23/09/2022
ARRÊT N° 2022/420
N° RG 19/04364 - N° Portalis DBVI-V-B7D-NHJN
SB/KS
Décision déférée du 09 Septembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F18/00884)
P MUNOZ
SECTION ENCADREMENT
[A] [V]
C/
SAS SOREGOR
INFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le 23/09/2022
à
Me Sandra RUCCELLA
Me Laurence DESPRES
ccc Me Sandra RUCCELLA
Me Laurence DESPRES, Pôle Emploi, le 23/09/2022
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
ARRÊT DU VINGT TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX
APPELANTE
Madame [A] [V]
[Adresse 3]
[Localité 5]
Représentée par Me Sandra RUCCELLA, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIMÉE
SAS SOREGOR
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE
Représentée par Me Christelle VERDIER de la SARL TGS FRANCE AVOCATS, avocat au barreau de NANTES
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S.BLUME et M.DARIES chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
S. BLUME, présidente
M. DARIES, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : C. DELVER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.
FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES
Mme [A] [V] a été embauchée le 1er juillet 2015 par la SAS Soregor en qualité de responsable de l'agence de [Localité 5] suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des cabinets d'experts comptable et de commissaires aux comptes.
Le 23 novembre 2016, Mme [V] a été placée en arrêt maladie.
Après avoir été convoquée par courrier du 12 décembre 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 décembre 2016, Mme [V] a été licenciée par courrier du 13 janvier 2017 pour insuffisance professionnelle , suivants les motifs ainsi énoncés .
'(...)nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour insuffisance professionnelle.
Nous vous rappelons que depuis le 1er juillet 2015, vous exercez les fonctions de responsable d'agence pour l'agence de [Localité 5].
A ce titre vous devez notamment exécuter les tâches suivantes :
-mettre en place et contrôler l'application de l'organisation des dossiers type Soregor, notamment développer la compta pro, la dématérialisation, la gestion électronique des documents, l'utilisation optimale des outils de production,
-appliquer et faire appliquer les procédures du groupe,
-développer les offres de Soregor dans la région toulousaine,
-contribuer au développement de l'agence en mettant en oeuvre la présence de Soregor dans les réseaux toulousains,
-superviser techniquement les dossiers,
-préparer les budgets et suivre leur réalisation.
Or, nous ne pouvons que constater votre inaptitude à tenir votre fonction, la quasi-totalité des tâches ci-dessus n'ayant pas été remplie.
En effet :
1) L'analyse de vos temps renseignés par vous même fait ressortir les éléments suivants :
07/2015 à 12/2015
01/2016 à 10/2016
Nombre total d'heures
dont consacrées au client Xplorer
dont consacrées aux temps de :
Réunions (code 112)
Direction (code 101)
Improductives (code 102)
heures productives
351.75
707.70
1059.45
712.70
heures improductives
572.25
789.50
1361.75
991.75
total
924.00
1497.20
2421.20
712.70
991.75
Ainsi, sur un total de 2 421,20 heures :
vous avez renseigné 1 361,75 heures improductives, soit 56% de vos temps. Les heures enregistrées sur les codes Direction (101) Improductif (102) et Réunion (112) représentant 991,75 heures improductives, soit 41% de la globalité des temps. Ces pourcentages sont démesurés et incohérents compte tenu de la taille de l'agence, et très supérieurs aux standards Soregor.
Vous avez consacré la quasi totalité de votre temps productif à la gestion du dossier Xplorer (712,70 heures) soit 67% des temps de production pour la gestion de ce seul dossier. Là encore, le temps consacré est démesuré, surtout au vu des nombreuses erreurs relevées.
2) Vous ne vous êtes pas investie dans le développement commercial de l'agence. Le temps consacré au développement commercial représente un total de 31,50 heures depuis votre arrivée. Vous avez délégué la gestion complète des leads Companeo et l'accueil de tous les prospects à Mme [Z] [H], alors que cette mission relève de votre responsabilité. Nous en voulons pour preuve supplémentaire si besoin est que vous n'avez perçue au mois de novembre 2016 aucune commission Nouveaux Clients ou nouvelles missions relatives à l'exercice 2015/2016, ce qui compte tenu de votre poste indique un manque d'action manifeste dans ce domaine.
3) Cette insuffisance professionnelle se traduit également par la gestion catastrophique du dossier Xplorer, dont vous assurez le suivi, et que nous avons perdu du fait d'une grande insatisfaction, liée notamment aux points suivants :
3.1) Vous deviez arrêter la situation comptable du 30/06/2016 au mois de juillet. Vous ne l'avez pas fait dans les délais. Vous avez promis au client de lui donner les éléments en octobre, puis début novembre. Vous avez évoqué à chaque fois des circonstances qui vous ne permettaient pas de finaliser les opérations comptables dans les temps.
3.2) La situation envoyée au client début novembre ne tenait pas compte des écritures de régularisation de Madame [S], expert-comptable qui intervient en conseil sur les dossiers de l'agence.
3.3) La déclaration de TVA au 31/10/2016 a été transmise au tout dernier moment. Des rectificatives ont dû être effectuées au dernier moment (le 21 novembre 2016), et ce malgré les directives de Mme [S].
3.4) Plus récemment, nous avons constaté que les états concernant les impôts et taxes et notamment la TVA n'étaient pas enregistrés informatiquement, et que le classeur correspondant n'était pas à l'agence. Sans ce dernier nous ne pouvions pas répondre à l'administration fiscale pour obtenir le remboursement du crédit de TVA.
Il manquait les mois de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, septembre et octobre 2016 n'étaient pas dans la GED également.
Les éléments ont été enregistrés la semaine dernière (entre le 12 et le 16 décembre), après qu'une collaboratrice vous ait contacté du fait de l'urgence.
Ces documents relèvent de votre responsabilité directe s'agissant de votre client, d'autant plus que vous avez en charge la mise en place et le contrôle de l'organisation des dossiers, notamment la dématérialisation, la gestion électronique des documents, l'utilisation optimale des outils de production.
4) Enfin, en matière de management, vous avez fait preuve d'un déficit d'encadrement d'équipe inacceptable.
L'équipe a été laissée à elle même, et sans directive claire de votre part.
Dès le mois de décembre 2015, Monsieur [T] [J], collaborateur de l'agence, nous avait alerté sur votre insuffisance managériale : manque de planification du travail de l'équipe, absence de votre part à l'agence, manque d'appui des collaborateur face aux clients ou prospects. Nous vous avions fait part de ce témoignage et attendions de vous une modification de votre comportement face à ces éléments.
Également, en juin 2016, Madame [X], collaboratrice de l'agence s'est manifestée en contactant le psychologue en charge de la prévention des risques psychosociaux. Elle avait fait part de dysfonctionnements managériaux majeurs en regrettant le manque de soutien de votre part. Malgré nos demandes, votre attitude n'a pas évolué favorablement depuis cette date.
Vous avez rejeté en bloc les griefs formulés, en précisant notamment les points
suivants :
-les tâches qui relèvent de vos fonctions sont exécutées,
-vous dites avoir pris en charge les dossiers les plus sensibles ou les dossiers clients ayant quitté le cabinet afin de permettre à l'équipe de produire plus efficacement,
-la gestion du dossier Xplorer a été effectuée dans les règles ; il y a des divergences de vues sur le plan technique pour gérer ce dossier ; les documents demandés sont tous dans la documentation électronique (GED),
-vous définissez votre mode de management comme bienveillant.
Les explications recueillies au cours de notre entretien n'étant pas de nature à modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement.
Votre préavis, d'une durée de trois mois, débutera à la date de première présentation de ce courrier. A ce titre, nous vous dispensons d'effectuer votre préavis, qui vous sera intégralement rémunéré'.
Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 juin 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.
Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Encadrement, par jugement
du 9 septembre 2019, a :
-dit et jugé que Madame [A] [V] n'apporte aucun élément probant au droit de demande de constat de harcèlement moral,
-dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [A] [V] est fondé, qu'il n'est ni abusif, ni vexatoire,
-dit et jugé que Madame [A] [V] n'apporte aucun élément probant justifiant un préjudice et que ses demandes sont infondées,
-débouté Madame [A] [V] de l'ensemble de ses demandes,
-dit et jugé que la demande d'indemnité de Madame [A] [V] au titre de l'article 700 du code de procédure civile est infondée,
-débouté Madame [A] [V] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-dit et jugé que la demande d'indemnité de la Sas Soregor au titre de l'article 700 du code de procédure civile est en partie fondée,
-condamné Madame [A] [V] à payer à la Sas Soregor, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-condamné Madame [A] [V] aux entiers dépens.
Par déclaration du 7 octobre 2019, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 septembre 2019, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique
le 11 mai 2022, Mme [A] [V] demande à la cour de :
-à titre principal :
juger que Mme [V] a été victime de faits de harcèlement moral,
prononcer par conséquent la nullité de son licenciement,
condamner la société au paiement de la somme de 52 200 euros à titre de dommages et intérêts,
-à titre subsidiaire :
juger que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
condamner la société au paiement de la somme de 17 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-en tout état de cause :
juger que le licenciement de Mme [V] est abusif,
condamner la société à la somme de 5 800 euros à titre de dommages et intérêts,
condamner la société au paiement d'une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique
le 6 avril 2020, SAS Soregor demande à la cour de :
-débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et prétentions,
-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de toutes ses demandes,
-confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [V] à payer à la société la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-condamner Mme [V] à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-condamner Mme [V] aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 mai 2022.
***
Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le harcèlement moral
En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de
l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1125-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En l'espèce, Mme [V] soutient que son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle procède d'un harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé.
A l'appui de sa demande, elle fait valoir :
- qu'elle a pris ses fonctions dans un contexte difficile , marqué par un turn over important des collaborateurs et responsables d'agence ainsi que des arrêts maladie , qui préexistaient depuis la reprise de l'entreprise par la société SOREGOR en 2013, et par l'absence de management en raison d'un arrêt maladie du responsable d'agence avant sa prise de poste,
- qu'elle était soumise comme ses collaborateurs à une surcharge de travail, à des objectifs intensifs, et à une pression qui ont conduit à l'instauration d'un climat conflictuel,
- qu'elle était victime d'un isolement, d'agressions verbales, d'une mise à l'écart, d'une animosité de collaborateurs à son égard, ainsi que d'une remise en cause de sa légitimité et de ses directives nécessitant un recadrage par la direction,
- qu'elle n'a pas été soutenue par l'employeur qui l'a écartée de réunions, lui a supprimé des responsabilités et s'est abstenu de donner suite à ses diverses alertes entre février et novembre 2016 afin de lui permettre d'asseoir son autorité au sein de l'agence,
- que cette situation a impacté son état de santé au point qu'une situation de burn out a motivé son arrêt de travail à compter du 23 novembre 2016.
- qu'aucune disposition n'a été prise par l'employeur pour remédier à sa situation de souffrance psychologique.
Elle produit au soutien de son argumentation les éléments suivants:
- un ensemble de courriels échangés entre décembre 2015 et novembre 2016 avec ses supérieurs hiérarchiques, Mme [K] expert comptable supervisant son travail et travaillant à [Localité 4] , le président de la société M.[B] et Mme [S]. Ils font apparaître que Mme [V] fait état depuis février 2016 d'une remise en cause de ses directives par des collaborateurs, d'un manque de soutien de la direction, de sa mise à l'écart de réunions avec des clients dont elle suivait les dossiers, d'une charge de travail importante et d'un niveau de compétence technique trop juste de ses collaborateurs pour assurer certaines tâches en toute autonomie. Mme [K] déclare être informée de dysfonctionnements dans la prise des décisions et de perturbations occasionnées par les ordres et contre ordres au personnel nouvellement recruté, et évoque une situation difficile similaire à celle que connaissait l'agence en 2014 et début 2015, appelant au retour au calme et au respect des liens hiérarchiques.
Ces échanges électroniques traduisent également les tensions suscitées par l'interrogation de Mme [S] (mail du 22 novembre 2016) sur les raisons de l'absence de Mme [V] lors de son appel téléphonique à l'agence de [Localité 5], alors que la salariée rétorque avoir posé une journée de récupération du temps de travail, dans un contexte où sa charge de travail la conduisait à travailler au delà de 35h par semaine et notamment lors de ses weekends.
- des courriels échangés entre des salariés de l'agence de toulouse et leurs supérieurs hiérarchiques à compter de janvier 2015 mettant en évidence des difficultés prééxistantes à son arrivée et un turn over de salariés
- un compte rendu de réunion du CHSCT du 20 février 2017 évoquant les difficultés en lien avec la mise en place de la DSN (déclaration sociale nominative en ligne)
- un procès verbal d'une réunion du 27 juillet 2016 dont elle a été écartée
- un courriel adressé du 1er décembre 2015 dans lequel M.[R] alertait la direction sur son mode de management inadapté, élément porté sa connaissance en février 2016
- 5 avis d'arrêts de travail du 23 novembre 2016 au 31 mars 2017
La cour relève que les agressions verbales et les objectifs intensifs prétendument imposés à la salariée ne sont étayés par aucun élément particulier. Par ailleurs, la salariée a informé le président par courriel du 13 juillet 2016 de son absence pour congés durant la semaine où une réunion avait été fixée, sans qu'il soit établi que l'employeur était préalablement informé de ses dates de congés , de sorte qu'il ne saurait être retenu que la salariée a été délibérément exclue de la réunion
du 27 juillet 2016.
A l'exception de ces faits écartés, la cour estime que les faits invoqués par Mme [V], pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral.
L'employeur à qui il revient d'établir que les agissements susvisés ne caractérisent pas une situation de harcèlement expose que:
- plusieurs salariés de l'agence de [Localité 5] ont rapporté le comportement inapproprié de Mme [V] au sein de l'agence:
.Ainsi M.[J] par un courriel du 1er décembre 2015 intitulé 'SOS [Localité 5]', faisait état de retards de saisie, d'une absence de supervision dans les bilans, d'une absence de Mme [V] lors de réunions d'équipes laissant les collaborateurs sans appui, d'une perte de clientèle liée à une mauvaise gestion commerciale , certains clients se plaignant d'un manque de conseils et de considération de la part de Mme [V], (notamment absence lors de certains rendez-vous), des ordres contraires aux planifications, le tout étant la source de tensions entre la responsable d'agence et l'équipe.
. Par courrier du 3 janvier 2017, postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, trois salariés (M.[J], Mme [E] et Mme [H]) déploraient le ton agressif de la responsable d'agence , l'absence de bonjour, ses absences fréquentes de l'agence non mentionnées sur le planning , son mépris à leur égard, ses gestes et allusions déplacés, ainsi qu'une attitude ayant contribué au départ de clients par un manque de conseils et une attitude inadaptée lors de rendez-vous. Ils évoquaient en outre l'absence de soutien technique et un travail exclusivement axé sur un dossier Xplorer au détriment d'autres dossiers traités par l'équipe.
Il ajoute que le psychologue responsable de la cellule d'écoute RPS (risques psycho sociaux ) du groupe Soregor atteste avoir reçu des appels d'une salariée de l'agence de [Localité 5], agissant à titre personnel puis en qualité de porte parole des autres salariés, et relatant des faits relevant d'un déficit managerial, les pratiques décrites pouvant s'apparenter à du harcèlement.
Si les observations du psychologue, qui ne s'est pas livré à une enquête contradictoire sérieuse qui aurait nécessité l'audition de chaque salarié de l'agence , doivent être accueillies avec prudence, il demeure que les alertes concordantes de trois salariés sur des pratiques professionnelles inadaptées de Mme [V] et sur des relations de travail difficiles qu'elle entretenait avec ses collaborateurs par une attitude inadéquate conduisent à remettre en cause l'origine des tensions relationnelles, telle qu'analysée par Mme [V].
Quant à la pression évoquée par la salariée, l'employeur souligne que la salariée n'était pas soumise au respect d'objectifs chiffrés. Il ajoute que les messages électroniques précités produits par la salariée attestent de l'accompagnement dont elle bénéficiait , tant par Mme [K], expert comptable, que M.[B] président, et M.[C] cadre comptable qui est venu à l'agence à de nombreuses reprises pour apporter son aide. La réalité de leurs intervention respectives, in situ, au moyen d'échanges à distance ou de réunions dans l'agence, résulte de façon effective des courriers échangés par les parties.
L'employeur ajoute que le planning produit par la salariée en pièce 13 ne révèle aucune surcharge de travail à raison des heures de rendez-vous mentionnés pendant les horaires de travail collectifs, qu'en outre le témoignage susévoqué de ses collaborateurs évoque les nombreuses absences de l'intéressée dans l'agence.
Par ailleurs il est constaté que les critiques sont formulées par Mme [V] contre ses collaborateurs à compter de février 2016, soit après qu'elle ait été informée début février 2016 de l'alerte adressée à la direction par M.[J] sur les difficultés de travail dans l'agence, alors que ses appréciations avant cette date étaient plus élogieuses sur les salariés (pièce 24 salariée).
L'employeur objecte par ailleurs que le rapport du CHSCT du 20 février 2017 porte de façon spécifique sur les difficultés subies par les salariés travaillant sur le secteur social , directement impactés par la modification législative de la DSN (déclaration sociale nominative) qui a généré une surcharge de travail, et que Mme [V] en qualité de chef d'agence n'a pas été concernée par la mise en place de la DSN, le secteur social ne représentant du reste qu'une part minime de l'activité de l'agence de [Localité 5].
Il fait valoir enfin que le volet des avis d'arrêt de travail qui lui ont été adressés ne comportement aucune mention du motif médical des arrêt de travail.
L'analyse par la cour de l'ensemble des éléments produits par les parties met en évidence que si des difficultés anciennes ont été source de retard dans l'activité générale de l'agence ( travail de saisie, établissement de bilans) et de difficultés consécutives pour les salariés, les explications et pièces fournies par l'employeur conduisent à écarter la pression excessive alléguée par la salariée dans son travail ainsi que l'animosité de ses collaborateurs à son encontre ainsi que l'absence de soutien de son employeur face aux difficultés rencontrées dans son équipe.
Quant aux pièces médicales produites par la salariée, elles émanent d'un médecin généraliste qui, s'il constate une souffrance psychologique réelle de la salariée justifiant un arrêt maladie, n'a pas connaissance des conditions de travail effectives de la salariée. Il est constaté que la CPAM n'a pas reconnu le caractère professionnel de la maladie dont souffre la salariée.
En tout état de cause , les éléments médicaux produits n'établissent aucun lien de causalité entre l'état de santé de la salariée et des agissements qu'elle aurait subis dans l'entreprise.
En conséquence, Mme [V] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, par confirmation du jugement déféré.
La cour n'est saisie d'aucune demande spécifique au titre d'un manquement de l'employeur au titre de l'obligation de sécurité.
Sur le licenciement
L'article L 1235-1 du code du travail dispose que : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné aux besoins de toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
La lettre de licenciement du 13 janvier 2017 qui fixe les limites du litige vise les griefs suivants:
- une mauvaise gestion de son temps marquée par un nombre trop important d'heures improductives et un temps productif consacré à 67% à la gestion d'un seul dossier (Xplorer)
- un manque d'investissement dans le développement commercial de l'agence
- une gestion catastrophique du dossier Xplorer ayant conduit à la perte du client
- un déficit d'encadrement d'équipe et une insuffisance managériale
L'insuffisance professionnelle, qui n'est pas une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte volontaire ou d'un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l'exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l'emploi exercé.
Il sera rappelé qu'aux termes de son contrat de travail la salariée avait en charge les missions suivantes:
-mettre en place et contrôler l'application de l'organisation des dossiers type Soregor, notamment développer la compta pro, la dématérialisation, la gestion électronique des documents, l'utilisation optimale des outils de production,
-appliquer et faire appliquer les procédures du groupe,
-développer les offres de Soregor dans la région toulousaine,
-contribuer au développement de l'agence en mettant en oeuvre la présence de Soregor dans les réseaux toulousains,
-superviser techniquement les dossiers,
-préparer les budgets et suivre leur réalisation.
La salariée conteste l'ensemble des critiques émises par l'employeur sur l'exécution de son travail et déplore la pression excessive résultant des modalités d'imputation de ses heures de travail sur des temps productifs et temps improductifs . Cette constatation , qui tient à l'imputation aux clients du travail qui leur est consacré en vue de leur facturer la prestation fournie à leur profit, est habituelle dans les cabinets d'expertise comptable et n'est pas spécifique à l'organisation du travail de l'appelante. Elle ne saurait procéder d'une pression excessive sur la salariée.
Toutefois , alors que l'employeur relève un temps de travail improductif (total de 1361,75 heures entre juillet 2015 et octobre 2016) supérieur au temps de travail productif sur la même période (1059,45 heures ), il s'abstient de justifier des coefficients standards permettant de déterminer le caractère excessif de la part des heures improductives (soit 56%) dans l'activité globale de la salariée, alors même que la salariée assure la responsabilité d'une agence , ce qui implique la gestion et l'animation d'une équipe, la supervision du travail des collaborateurs (bilans, saisies) et la planification du travail de chacun.
De surcroit les difficultés qu'a connues l'agence avant même le recrutement de Mme [V] en juillet 2015 résultent amplement des nombreux messages échangés entre salariés de la société Soregor entre janvier et avril 2015 (pièce 10 salariée, notamment d'un message de Mme [K] du 2 février 2015: 'Il faut bien convenir qu'Absis (Absis- Soregor) fait face à des difficultés diverses depuis trop longtemps : mise en place des outils et procédures Soregor , retards importants dus au travail très insatisfaisant d'anciens salariés, mécontentements et départs de certains clients, et aussi des maladresses de la part de la direction (...)') . Il résulte de façon manifeste des échanges ainsi produits qu'au moment du recrutement de Mme [V] :
- l'agence ne disposait plus de responsable , lequel avait été en congé maladie pendant plusieurs mois,
- l'agence accusait des retards dans l'établissement de bilans,
-l'équipe était instable à raison de plusieurs départs de salariés , de congés maladie et d'un renouvellement fréquent de personnel.
- les clients exprimaient leur mécontentement et quittaient l'agence
L'ampleur des difficultés connues par l'agence était ainsi de nature à expliquer la priorisation d'un travail plus important dans l'organisation de l'agence et le management de l'équipe, au détriment d'un travail productif et de prospection commerciale . Il sera relevé que Mme [K], qui était employée à [Localité 4] et assurait la supervision de l'agence de [Localité 5], indiquait le 7 décembre 2015 être informée de dysfonctionnements dans la prise des décisions, situation qui lui rappelait celle de 2014 et début 2015. La persistance de difficultés bien antérieures à la prise de fonction de Mme [V] ne saurait être imputée à cette dernière à défaut de démonstration par l'employeur d'une formation dispensée à la salariée notamment sur les outils de production de comptabilité et autres outils propres à l'entreprise lors de sa prise de fonction, et ce alors même que la salariée était recrutée dans le cadre d'un contrat initiative emploi, impliquant non seulement une formation, mis aussi un tutorat.
Enfin s'agissant des critiques émises sur la gestion du dossier Xplorer, dossier important pour l'agence, auquel la salarié a consacré le plus de temps en raison du contrôle fiscal dont faisait l'objet cette société cliente lors de sa prise de fonction, le montant des honoraires obtenus est passé de 6791 euros en 2014 à 23 120 euros en 2016 , ce qui atteste d'un travail productif sur ce dossier. De plus , alors que l'employeur impute le départ du client Xplorer à des erreurs et retards accumulés par Mme [V] dans le traitement de ce dossier, le gérant de cette société, M.[U], atteste dans les formes répondant aux exigences légales de l'article 202 du code de procédure civile que le départ de sa société Xplorer n'est pas lié au travail effectué par Mme [V] qui a toujours donné satisfaction depuis son arrivée au cabinet Soregor , précisant que les dysfonctionnements du cabinet comptable étaient antérieurs à la prise de poste de celle-ci, qu'un départ envisagé dès 2014 a été concrétisé en juin 2016 après avoir été informé par le président de nouveaux changements organisationnels.
Le départ de ce client est donc imputé à tort à la salariée.
De surcroît, le licenciement n'a pas été précédé d'une alerte de la salariée sur une mauvaise organisation de son temps de travail et un déficit d'action commerciale qui eut été de nature à lui permettre d'adapter son activité.
Au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent, le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La salariée qui bénéficiait d'une ancienneté inférieure à 2 ans, percevait un salaire mensuel moyen de 3 141 euros. Elle est en droit de prétendre sur le fondement de l'article L1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable jusqu'au 24 septembre 2017 à une indemnité correspondant au préjudice subi. Elle était âgée de 51 ans lors de la rupture et expose qu'elle a mis fin une activité indépendante lui ayant procuré un revenu annuel de 26 290 euros en 2018, et justifie être non imposable en 2021. Il est justifié de lui allouer la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts .
Le jugement déféré est infirmé de ce chef.
Mme [V] ne caractérise pas les conditions brutales de son licenciement qui lui permettraient de se voir allouer des dommages et intérêts en sus de ceux alloués en réparation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.
Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé sur ce point.
Sur les demandes annexes
La société Soregor, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.
Mme [V] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La société Soregor sera donc tenue de lui payer la somme globale de 4000 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.
Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.
La société Soregar, partie succombante, est déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort
Confirme le jugement déféré en ces dispositions ayant débouté Mme [V] de ses demandes financières pour licenciement nul et vexatoire
L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau
Condamne la société Soregor à payer à Mme [D] :
- 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 4 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 1 du code de procédure civile
Rejette toute demande plus ample ou contraire
Condamne la société Soregor aux entiers dépens de première instance et d'appel
Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
C.DELVER S.BLUMÉ
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