AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/04906 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NVPW
[X]
C/
S.A.S. SOCIETE DES COMMANDIERES
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Bourg-en-Bresse
du 18 Mai 2021
RG : 19/00167
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 24 MAI 2024
APPELANT :
[I] [X]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représenté par Me Cecile BERTON, avocat au barreau d'AIN
INTIMÉE :
Société DES COMMANDIERES
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Yves MERLE de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Avril 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 24 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
La société des Commandières (ci-après la société) est la holding de gestion du groupe Styl'Monde exerçant une activité de thermoformage de pièces industrielles.
Elle applique volontairement la convention collective nationale de la Plasturgie.
La société a embauché M. [I] [X] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 21 septembre 2009, en qualité de responsable qualité environnement, statut cadre.
Par avenant du 29 septembre 2015, M. [X] a été promu, à compter du 1er janvier 2015, aux postes de directeur amélioration continue et de directeur industriel.
Par courrier recommandé du 19 février 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 mars 2019, et mis à pied à titre conservatoire.
Par courrier recommandé du 12 mars 2019, il a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants :
« (') En votre qualité de Directeur industriel, vous êtes notamment en charge de l'encadrement des collaborateurs du site de [Localité 1].
Plusieurs d'entre eux m'ont interpellé pour me signaler votre comportement inadapté. J'ai alors souhaité vérifier la réalité de la situation. Dans ce cadre, des faits d'une particulière gravité, faisant obstacle à votre maintien dans l'entreprise, ont été portés à ma connaissance.
Le 7 février dernier, Madame [L] [D] a usé de son droit de retrait en raison des fortes odeurs de colle qui émanaient de l'atelier de montage en l'absence de système d'aspiration. En dépit des risques encourus, vous avez indiqué à cette dernière et à l'équipe qu'il n'y avait rien à faire et qu'il convenait d'attendre l'installation des machines dans nos nouveaux bâtiments ou encore d'ouvrir les fenêtres. Monsieur [F] [H], superviseur des commandes numériques, est intervenu pour souligner le fait qu'il était tout à fait possible de modifier les installations existantes, puisque des essais concluants avaient été menés, Aussi, j'ai dû intervenir pour demander expressément de faire le nécessaire, une telle situation étant inacceptable au regard des responsabilités liées aux fonctions que vous occupez.
Non content de l'intervention de Monsieur [H], à l'issue de la réunion, vous vous en êtes alors pris à lui, en l'interpellant sur un ton menaçant : « Vous voulez la jouer comme ça, très bien, ça ne va pas se passer comme ça, tu vas voir ça va être donnant donnant ».
Un peu plus tard, alors que le chef d'équipe de l'atelier 2 interrogeait Monsieur [H] sur ses disponibilités pour travailler le week-end, vous avez adopté un comportement rabaissant à l'égard de ce dernier, en faisant ouvertement référence à ses problèmes de santé, dont vous êtes informé. Vous avez en effet répondu au chef d'équipe, sur un ton moqueur, et en la présence de Monsieur [H] « Oh non !! Il ne peut pas venir travailler le samedi [F], Il est fatigué, il est malade, il doit se reposer. »
Quelques jours plus tard, le 11 février dernier, alors que Monsieur [F] [H] avait demandé à s'entretenir avec un membre de la DUP, vous avez fait irruption dans le bureau où se déroulait cet entretien pour l'interrompre. Vous vous êtes alors emporté, reprochant à Monsieur [H] l'arrêt de l'atelier n°2, compte tenu de son absence à son poste, alors qu'il n'en était rien, l'atelier fonctionnant normalement.
Les pressions exercées et menaces proférées à l'encontre de Monsieur [H], placé sous votre autorité hiérarchique sont intolérables.
Il en va de même de votre comportement à l'égard de Monsieur [M]. Lorsque, le 7 février, ce dernier vous a informé du fait qu'il ne serait pas disponible pour venir travailler le samedi 9, vous vous êtes emporté en le menaçant dans les termes suivants :
« J'en ai marre d'être pris pour un con'le coup de [F] [H] ce matin... ça suffît je vais monter au RH et les lettres d'avertissement vont tomber ».
Bien pire encore, Monsieur [M] m'a signalé vos propos racistes et humiliants à son égard. En effet, à plusieurs reprises, vous l'avez surnommé « sardine » en référence à ses origines portugaises. Faisant référence à sa petite taille, vous utilisez également le terme « Atchoum » pour vous adresser à lui. A la fin du mois de janvier, c'est d'ailleurs ainsi que vous avez désigné Monsieur [M] pour le présenter à Monsieur [V] [W], nouvellement arrivé.
De tels propos qui ont pour objet d'humilier et de stigmatiser un collaborateur sont inacceptables et contraires aux valeurs de notre entreprise.
Malheureusement, j'ai également appris que vous teniez des propos totalement déplacés et tendancieux à l'égard de Madame [K] [Z], à laquelle vous avez demandé, avec insistance et à deux reprises, « Allez [K], qu'est-ce que t'as mis dessous », en faisant référence à ses sous-vêtements, Un autre jour, dans votre bureau, vous vous êtes exclamé, en la présence de Madame [E] [T] « Ah, elle les a lâchés » en évoquant la poitrine de Madame [Z].
A ces actes et propos intolérables, qui justifient à eux seuls votre licenciement, je déplore votre attitude inadaptée et humiliante, à l'égard des collaborateurs, notamment au cours des points journaliers. A titre d'exemple, au début du mois de janvier, vous vous en êtes de nouveau pris à Madame [Z], en l'agressant verbalement sans raison. En effet, alors que vous évoquiez le client [A] vous vous êtes adressé à elle, sur un ton agressif, en vous exclamant « Ce n 'est pas la peine de sourire », créant le malaise parmi l'équipe.
De même, dans le courant du mois de janvier, vous avez indiqué à Madame [O] [S] que l'accord qui avait été donné à sa demande de congés était susceptible d'être remis en cause, compte tenu de l'absence de Madame [Z]. Vous êtes même allé jusqu'à dite à un superviseur, qui envisageait de déposer une demande de congés, que l'entreprise « avait tendance à supprimer les congés plutôt que les accorder ». Vous avez alors donné pour exemple le cas de Madame [S]. Déstabilisée par votre attitude, Madame [S] est venue me trouver pour savoir ce qu'il en était exactement de ses congés, ce que vous lui avez alors reproché.
La semaine suivante, au cours d'un point journalier, faisant allusion à cet évènement, vous avez indiqué qu'il y avait, au sein de l'équipe, des personnes « hypocrites qui lui serraient la main le matin et le cassaient par derrière ». Suite à ce point journalier, vous n'avez plus salué Madame [S] durant trois jours.
Outre le fait que votre attitude et vos propos totalement déplacés sont incompatibles avec les fonctions d'encadrement que vous occupez, votre comportement génère un climat plus que délétère au sein de l'équipe, certains quittant les points journaliers en pleurs du fait de votre comportement.
Au cours de la réunion du 6 février dernier, les membres de la délégation unique du personnel nous ont interpellés sur le fait que vos méthodes inappropriées avaient été remontées auprès d'eux par plusieurs collaborateurs, ce qui a donné lieu à une mention dans le procès-verbal relatif à cette réunion. Suite -à sa diffusion, vous avez alors adopté un comportement déstabilisant à l'égard de Monsieur [U] [R], membre élu de la DUP, que vous avez interrogé de manière insistante, durant trente longues minutes, pour tenter d'obtenir des informations à propos du procès-verbal de cette réunion.
Les pressions ainsi exercées à l'égard des collaborateurs dont vous encadrez le travail et votre comportement sont inadmissibles et incompatibles avec vos fonctions et responsabilités.
Ces faits sont d'autant plus graves que j'avais déjà été amené à vous formuler des remarques au sujet de votre comportement à l'égard des collaborateurs que vous encadrez. Force est donc de constater que vous n'entendez absolument pas en tenir compte.
Votre maintien dans l'entreprise est donc impossible, y compris durant la durée du préavis, la rupture de nos relations prenant effet ce jour. (') » .
Après une vaine contestation par courrier du 21 mars 2019, par requête du 27 juin suivant, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-En-Bresse afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.
Par jugement du 18 mai 2021, le conseil de prud'homme a débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [X] aux dépens.
Par déclaration du 4 juin 2021, M. [X] a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il l'a débouté et condamné aux dépens.
Dans ses uniques conclusions déposées le 27 août 2021, il demande à la cour de :
Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté et condamné aux dépens ;
Annuler la mise à pied à titre conservatoire ;
Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :
4 015,33 euros de rappel de salaires sur la période de mise à pied, outre 401,53 euros de congés payés afférents ;
18 000 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 800 euros de congés payés afférents ;
14 250 euros d'indemnité légale de licenciement ;
54 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
36 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ;
36 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ;
5 000 euros pour la première instance et 5 000 euros pour la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société aux dépens de première instance et d'appel.
Dans ses dernières conclusions déposées le 30 novembre 2021, la société demande pour sa part à la cour de confirmer le jugement qui a débouté M. [X] de ses demandes et en conséquence, de débouter M. [X] de ses demandes, de le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner aux dépens.
La clôture de la procédure a été prononcée 14 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
La cour relève que si M. [X] développe des moyens de fait et de droit à l'appui d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, cette demande ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions, si bien que la cour, qui, en application de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, n'en est pas saisie.
1-Sur le licenciement
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.
En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur se fonde sur les faits suivants :
L'absence de réaction face aux fortes odeurs de colle émanant de l'atelier de montage et au droit de retrait exercé par Mme [D] ;
Les propos moqueurs, menaçants, déplacés, tendancieux, racistes, humiliants ou inadaptés tenus à l'égard de certains collaborateurs : M. [H], M. [M], Mme [Z] et Mme [S].
Sur le second grief, de nombreuses attestations sont communiquées, dont 5 seulement émanent de l'atelier 2, ce qui ne peut permettre de retenir la théorie développée par M. [X] selon laquelle les difficultés de fonctionnement constatées au cours des derniers mois auraient peu à peu amené les salariés évoluant au sein de cet atelier à le considérer comme responsable de la situation.
Les témoins, qui ne font pas nécessairement partie des victimes des agissements de M. [X], relatent des réunions tendues, à l'issue desquelles des salariés sortaient en pleurs, des regards et des propos menaçants, blessants, des « singeries » destinées à imiter une personne, des propos sexistes, humiliants.
Les propos sexistes repris dans la lettre de licenciement et concernant Mme [Z] (« elle les a lâchés ») sont confirmés par Mme [T], qui ajoute que lors d'un point journalier, M. [X] a reproché à cette dernière de sourire.
Dans son courrier du 21 mars 2019, M. [X] ne conteste d'ailleurs pas formellement les propos tenus à Mme [Z] mais fait référence à une remarque portant sur sa tenue, qui lui semblait « assez provocatrice », bien que tolérée par M. [C].
De même, les propos humiliants tenus en réunion à l'encontre de Mme [Z] sont confirmés par M. [P], superviseur, qui les explique par la volonté de M. [X] de la discréditer devant ses collègues. Il confirme également qu'en novembre 2018, ce dernier a fait faire le tour de l'usine à Mme [Z] afin de l'humilier « à chaque îlot de production ».
Mme [S] expose sans être contredite que M. [X] a exercé une forme de pression sur elle en lui laissant entendre qu'il pourrait être amené à revenir sur les 3 jours de congé qui lui avaient été accordés du 11 au 13 février 2019. Les explications du salarié sur les difficultés rencontrées à cette époque et qui auraient pu motiver une remise en cause du congé ne sont pas suffisantes, en ce que Mme [S] a finalement pu en bénéficier et qu'il ne justifie pas de circonstances telles qu'une assistante administrative aurait pu être ainsi pénalisée moins d'un mois avant un voyage programmé.
M. [H] déplore avoir subi l'irruption de M. [X] lors de son entretien avec un représentant du personnel, alors qu'il en avait informé son supérieur hiérarchique direct, le 11 février 2019.
M. [X] avait pourtant déjà fait l'objet de remarques sur son management lors des deux derniers entretiens annuels d'évaluation, même s'il n'avait jamais été formellement sanctionné.
M. [C], alerté par des salariés fin novembre 2018, a immédiatement cherché à évoquer le sujet avec lui, mais son absence du site n'a pas permis de le faire avant le lendemain. Contrairement à ce que M. [X] prétend, l'existence d'un tel entretien ressort sans ambiguïté de leurs échanges par messagerie et le salarié n'a aucunement été écarté de la réunion de direction du 30 novembre. M. [C] a en revanche exigé de recevoir au préalable, en matinée, les salariés concernés, hors de sa présence, ce qui s'imposait au regard de la gravité des accusations portées, de la nécessité de s'assurer de la sincérité de leur parole et de l'obligation de sécurité pesant sur lui.
Une enquête a ainsi été diligentée et le sujet a été évoqué à la réunion du CHSCT-CE du 6 février 2019. Certains salariés indiquent avoir fait l'objet de pressions et de menaces de la part de M. [X] suite aux propos qu'ils avaient tenus devant M. [C] (Mme [T] ; Mme [S]), tandis que M. [R], membre de la délégation unique du personnel, affirme avoir été interrogé par M. [X] pendant 35 minutes sur le contenu du procès-verbal de réunion du CHSCT-CE, la même question lui étant posée de plusieurs façons différentes afin de lui faire perdre pied.
Même si les propos dégradants dont se plaint M. [M] et que conteste M. [X] ne sont pas étayés par d'autres témoignages que le sien, les autres pièces suffisent à démontrer que le management de l'appelant était inacceptable et générateur d'un mal-être important pour une bonne partie de l'équipe.
Les quelques attestations favorables que ce dernier produit ne sauraient apporter une contradiction suffisante, d'autant qu'il n'est pas contesté qu'elles émanent d'un stagiaire qui a passé 9 semaines sur le site et qui écrit lui-même dans son rapport de stage ne l'avoir côtoyé qu'une fois par semaine, de deux intérimaires restés quelques mois seulement, dont l'un a quitté l'entreprise plus d'un an avant le licenciement, d'un salarié qui indique avoir eu très peu affaire à lui et enfin d'un ancien salarié parti plus de 2 ans avant le licenciement.
De même les difficultés de fonctionnement évoquées par M. [X] sur le site de [Localité 1] ne sont étayées que par deux fiches dont le destinataire est inconnu et ne peuvent suffire à expliquer un tel comportement. Le salarié ne peut davantage justifier d'une mise à l'écart par M. [C], celui-ci ayant simplement souhaité rencontrer librement les salariés après le malaise qu'ils avaient exprimé devant lui.
Quant à la réponse apportée par le président aux légitimes interrogations formulées par M. [S] au sujet de ses congés, elle ne saurait permettre à l'intéressé de se prétendre « court-circuité », par une subtile tentative de renversement de situation, alors que M. [C] a précisément été sollicité pour rattraper ses erreurs de management.
Sans qu'il ne soit nécessaire de s'interroger sur la matérialité du premier grief, la cour considère que les fautes répétées commises par le salarié en dépit des avertissements formulés lors des entretiens d'évaluation, leur gravité, tant par le nombre de salariés concernés que par la teneur de certains propos, notamment à l'égard de Mme [Z], ne permettaient pas la poursuite de la relation de travail, et ce même si un certain délai s'est écoulé entre les premières accusations et l'engagement de la procédure de licenciement, délai nécessité par l'enquête ouverte par le président et la réunion du CHSCT-CE.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes portant sur la rupture du contrat de travail.
2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.
M. [X] fait valoir qu'il a fait l'objet d'une mise à l'écart à l'initiative de M. [C], 2 mois et demi avant l'engagement de la procédure de licenciement.
Il soutient avoir ainsi été exclu de la procédure de recrutement du nouveau responsable de fabrication, M. [W]. Cette affirmation ne résiste toutefois pas à l'examen des pièces, puisqu'il y est fait état d'un rendez-vous entre M. [W], M. [C] et lui-même le 3 janvier 2019, après un premier entretien avec le président, et que M. [X] indique avoir participé le 17 décembre précédent à une réunion destinée à définir son futur poste.
Par ailleurs, le salarié ne peut exciper de l'enquête diligentée suite aux plaintes concernant son management pour soutenir qu'il aurait été mis à l'écart, le président ayant au contraire veillé à ce que les salariés puissent librement s'exprimer.
Quant à l'intervention du président lors de l'exercice par Mme [D] de son droit de retrait, ainsi que pour rassurer Mme [G] sur le maintien de ses congés, le contexte ne permet pas de retenir qu'elle serait constitutive d'une volonté délibérée de l'écarter de ses responsabilités, étant donné le contexte.
Le jugement sera donc également confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de M. [X].
L'équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Laisse les dépens d'appel à la charge de M. [I] [X] ;
Condamne M. [I] [X] à payer à la société des Commandières la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,