ARRÊT N°
BUL/SMG
COUR D'APPEL DE BESANÇON
ARRÊT DU 28 MAI 2024
CHAMBRE SOCIALE
Audience publique
du 09 avril 2024
N° de rôle : N° RG 23/00118 - N° Portalis DBVG-V-B7H-ES6Z
S/appel d'une décision
du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBELIARD
en date du 16 décembre 2022
Code affaire : 80J
Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail
APPELANT
Monsieur [E] [C], demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Laurent HAENNIG, avocat au barreau de BELFORT, présent
INTIMEE
S.A.S. FIRAC sise [Adresse 1]
représentée par Me Frédéric FRIBURGER, avocat au barreau de MARSEILLE, présent
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors des débats du 9 Avril 2024 :
Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre
Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller
Mme Florence DOMENEGO, Conseiller
qui en ont délibéré,
Mme MERSON GREDLER, Greffière
Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 28 Mai 2024 par mise à disposition au greffe.
*
FAITS ET PRETENTIONS
M. [E] [C] a été engagé le 1er octobre 1998 en qualité de chargé d'affaires par la société FIRAC, filiale du groupe SNEF, spécialisée dans la robotique et l'automatisation des équipements et procédés industriels.
Après avoir été nommé en 2000 responsable d'activité puis chef d'agence en 2006 pour superviser l'établissement situé à [Localité 4], il a bénéficié par avenant du 1er avril 2009, du statut de cadre dirigeant et d'un forfait "tous horaires".
A compter de 2014, il lui a en outre été confié la gestion de l'entité de SNEP Slovaquie.
La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale de la métallurgie - cadres, et sa rémunération brute au dernier état de la relation s'élevait à 9 578 € mensuels.
M. [E] [C] a été placé en arrêt de travail à partir du 3 décembre 2019 jusqu'au 4 juin 2020 sans discontinuité et à l'issue de ses congés payés il a fait l'objet d'une première visite de reprise et a bénéficié de deux nouveaux arrêts de travail du 24 août au 19 octobre 2020.
Le 20 octobre2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude, l'état de santé du salarié faisant "obstacle à tout reclassement dans un emploi".
La société FIRAC a par courrier du 22 octobre 2020 convoqué son salarié à un entretien fixé au 3 novembre suivant et par courrier du 4 novembre 2020, lui a notifié son licenciement pour inaptitude.
Contestant la régularité et la légitimité de son licenciement, M. [E] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard par requête du 25 juin 2021 aux fins de voir juger au principal son licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de ses préjudices et le paiement d'un rappel de prime.
Par jugement du 16 décembre 2022, ce conseil a :
- condamné la société FIRAC à payer à M. [E] [C] la somme de 500 € pour "défaut" de procédure en raison de l'envoi anticipé de la lettre de licenciement
- débouté M. [E] [C] de ses autres demandes
- dit la société FIRAC infondée en sa demande reconventionnelle
- débouté les parties de leurs demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile
- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens
Par déclaration du 23 janvier 2023, M. [E] [C] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 6 mars 2024, demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions
- dire que le licenciement irrégulier et condamner la société FIRAC au paiement d'une somme de 9 578 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral
- condamner la société FIRAC à lui payer les sommes suivantes :
pour non respect des durées maximales du travail : la somme de 9 578 euros à titre de dommages-intérêts
au titre de la prime annuelle versée en février 2020 : 15 000 euros
au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral 225 072 euros (24 mois de salaire)
A titre subsidiaire,
- constater l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger son salarié, l'a sollicité durant ses périodes d'avis d'arrêt de travail et n'a pas respecté le droit à la déconnexion
- condamner la société FIRAC à lui payer la somme de 229 872 euros à titre de dommages-intérêts en raison des manquements de l'employeur
- constater que l'employeur n'a jamais justifié de la régularisation d'une DUE et/ou DPAE au titre de la relation de travail initiée après le licenciement par l'employeur
- condamner en conséquence la société FIRAC au paiement de l'indemnité forfaitaire de 6 mois, d'un montant de 57 468 euros
- constater la rupture initiée par l'employeur qui a imposé une relation de travail à M. [E] [C] après l'envoi de la lettre de licenciement puis a imposé en définitive une rupture du contrat de travail
- dire que la rupture du contrat de travail ensuite de la relation de travail imposée par l'employeur après l'envoi de la lettre de licenciement est imputable à l'employeur et a les conséquences d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
- condamner en conséquence la société FIRAC à lui payer les sommes de :
56 268 euros (6 mois de salaires) à titre de dommages-intérêts
9 578 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
937,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis
- ordonner la remise des documents suivants :
fiches de paye reprenant les sommes qui lui seront allouées dans le cadre de la présente
instance
attestation de l'employeur destiné à l''ASSEDIC POLE EMPLOI'
certificat de travail
Le tout assorti d'une astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter de la
notification du "jugement" à intervenir
En tout état de cause,
- condamner la société FIRAC au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens
Selon conclusions du 20 mars 2024, la société FIRAC conclut à la confirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a condamnée à verser la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, au rejet des prétentions adverses et à la condamnation de l'appelant à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles.
Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
I/ Sur le harcèlement moral
Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement.
Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas présent, M. [E] [C] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu qu'aucun des éléments communiqués par lui ne laissait présumer d'un harcèlement moral à son préjudice et fait valoir qu'à compter de décembre 2019 et en dépit de multiples alertes pour être déchargé d'une partie de ses missions, en raison du cancer dont il était atteint, son employeur n'a pas donné suite à ses demandes et a au contraire accru ses tâches et fonctions, en le sollicitant même durant ses périodes d'arrêt de travail pour valider des commandes et factures fournisseurs, des opérations de dépense, des embauches et pour valider les clôtures de novembre 2019 à janvier 2020, abusant de sa conscience professionnelle.
Il estime que le fait de lui avoir confié des tâches dépassant ses capacités en mettant en jeu sa santé est constitutif d'un harcèlement moral (cf Soc. 7 janvier 2015 n°13-17602).
L'employeur expose au contraire qu'aucune alerte ni doléance n'a été exprimée par son salarié avant le licenciement pour inaptitude non professionnelle dont il a fait l'objet et souligne au contraire que par les messages adressés à compter de son arrêt de travail le salarié n'a eu de cesse que de négocier une fin de contrat financièrement très favorable.
Il souligne que si une visite médicale a été évoquée par le salarié c'était pour vérifier son aptitude au poste et non en raison d'un état de santé dégradé, qui n'est évoqué dans aucune de ses correspondances. Il affirme qu'au surplus la réception de courriels ou de notifications automatiques sur sa boîte professionnelle durant ses arrêts de travail est congés n'est pas illégitime, dès lors que rien ne lui imposait la moindre réponse ou démarche quelconque, ce d'autant que pour la plupart des messages il n'était qu'en copie.
Il convient enfin que M. [E] [C] n'a été sollicité que très à la marge pour finaliser les clôtures de décembre 2019 à janvier 2020 et pour l'attribution des primes à ses collaborateurs, uniquement parce qu'il l'a accepté.
A l'appui de son moyen tiré du harcèlement moral, au titre duquel il sollicite l'allocation d'une somme de 229 872 euros à titre de dommages-intérêts, qui correspond à 24 mois de salaire, sans aucunement, dans le même temps poursuivre la nullité de son licenciement, M. [E] [C] présente les éléments suivants :
- un billet d'avion aller/retour [Localité 3]/[Localité 7] les 1er et 3 octobre 2019
- une liste de courriels reçus durant sa période de congés du 15 juillet au 2 août 2019 portant mention de l'objet, de la date d'envoi et de la taille du document joint (pièce n°15)
- une liste de courriels reçus durant sa période d'arrêt maladie jusqu'à son licenciement, soit du 3 décembre 2019 au 4 novembre 2020, portant les même indications, dont certains sont générés automatiquement, d'autres sont adressés à l'intéressé en copie, et dont il ne résulte pas qu'ils ont donné lieu à une réponse ou à une démarche de l'intéressé durant la suspension de son contrat (pièces n°16 17, 20 et 25)
- des éléments médicaux illustrant le cancer de la prostate dont le salarié indique spontanément dans ses écrits être atteint
- un échange entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique, M. [X] [V] du 10 août 2020 portant sur l'éventualité d'une reprise et d'une visite préalable
- les échanges de courriels établissant que l'intéressé a effectué les clôtures mensuelles de novembre et décembre 2019 et janvier 2020, et n'a été qu'associé à celles qui ont suivi, réalisées par son remplaçant (pièces n°23)
- les échanges de courriels établissant que l'intéressé a signé un contrat d'embauche pour deux salariés en décembre 2019 et effectué les arbitrages pour l'attribution des primes 2019 de ses collaborateurs (pièces n°19)
Ces éléments pris dans leur ensemble ne sont cependant pas de nature à laisser supposer l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral.
En effet, si M. [E] [C] se prévaut d'une charge de travail massive et même d'une surcharge de travail imposée par son employeur en dépit de multiples alertes exprimées dès décembre 2019 à raison du cancer dont il venait de découvrir le diagnostic, cette surcharge de travail ne ressort d'aucun des éléments présentés pas plus que les alertes alléguées, étant précisé que s'il situe dans le temps ses premières alertes en décembre 2019, il a précisément été placé en arrêt de travail à compter du 3 décembre.
Au surplus, une telle charge massive de travail, qui doit s'analyser à l'aune du niveau de responsabilité du salarié, en sa qualité de cadre dirigeant, relèverait, à la supposer avérée, davantage d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité que d'un harcèlement moral.
Par ailleurs, la seule réception sur une boîte électronique professionnelle durant des congés annuels ou des périodes d'arrêts de travail n'est pas fautive de la part de l'employeur s'il ne requiert en retour de son destinataire aucune réponse ou action de travail durant ces périodes, étant souligné que beaucoup des courriels sont adressés par des clients ou fournisseurs ou sont des notifications automatiques et pour la plupart consistent en des messages collectifs et qu'il n'apparaît pas que l'intéressé y a apporté une réponse.
Si les quelques opérations auxquelles M. [E] [C] s'est ponctuellement prêté durant son congé maladie en novembre, décembre 2019 et janvier 2020 portant sur les clôtures mensuelles, la signature de deux contrats d'embauche déjà engagés avant son arrêt de travail et l'arbitrage des primes de ses collaborateurs, celles-ci sont demeurées très à la marge et n'ont pu intervenir qu'avec l'assentiment de l'intéressé.
C'est avec pertinence que l'employeur fait observer qu'en guise d'alertes, c'est davantage des échanges portant sur les conditions d'une rupture du contrat de travail dans les conditions les plus avantageuses pour lui auxquelles l'appelant s'est livré en négociant sur le quantum de son indemnité de rupture, puisqu'il n'est à aucun moment évoqué une quelconque doléance.
En tout état de cause, ces seuls faits, circonscrits à une période limitée, n'ont pas été à l'origine d'une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la dignité, la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel de l'appelant, dont il ressort des productions que le licenciement pour inaptitude est intervenu à raison d'une maladie non professionnelle. L'appelant ne peut donc valablement prétendre qu'il aurait de fait continué à diriger le site d'[Localité 4] durant son arrêt maladie, ce d'autant qu'il indique lui-même spontanément qu'un remplaçant lui a été désigné (pièce n°30).
Si le déplacement en Slovaquie du 1er au 4 octobre 2019 est mis en exergue par l'appelant, force est de constater qu'il est intervenu hors toute période d'arrêt de travail et qu'en tant que cadre dirigeant responsable de l'entité SNEF Slovaquie, un tel déplacement n'était pas anormal pas plus que le fait d'être convié à une réunion à 15 heures 30 à [Localité 5] le lendemain de son retour.
C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [E] [C] de sa demande de dommages-intérêts fondée sur le harcèlement moral.
S'agissant de sa demande subsidiaire portant sur le non respect de son droit à déconnexion, M. [E] [C] considère que, même en l'absence de harcèlement moral, il incombait à l'employeur de respecter, depuis le 1er janvier 2017, son droit à déconnexion et qu'il était tenu de mettre en place une charte, après avis du Comité social et économique (CSE), afin d'en définir les modalités de mise en oeuvre.
En vertu de l'article L.2242-17-7 du code du travail, 'la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (...) - 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques'.
Si l'employeur ne démontre pas en l'espèce avoir mis en place par voie de charte un dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion au sein de l'entreprise, il ne ressort d'aucune des productions qu'il ait pour autant imposé à son salarié de rester joignable par voie électronique durant ses congés ou son arrêt maladie.
Le simple fait de recevoir des courriels de son employeur sur un ordinateur professionnel pendant un temps de suspension de son contrat de travail n'est pas constitutif d'un non-respect du droit à la déconnexion, si aucun élément ne vient démontrer une obligation du salarié de traiter lesdits courriels immédiatement. Or, tel est le cas des nombreux courriels réceptionnés, la plupart constituant des notifications automatiques.
Si le salarié a fait le choix de traiter quelques courriels portant sur la signature de deux contrats de travail en décembre 2019, au motif qu'il avait engagé lui-même le processus d'embauche, procédé à la clôture mensuelle des trois premiers mois de son arrêt de travail et donné son aval pour l'arbitrage des primes de ses collaborateurs, alors qu'il n'était pas tenu de travailler durant cette période, il ne peut pas faire grief à son employeur d'un non-respect de son droit à la déconnexion puisqu'il s'est lui-même spontanément connecté à son poste informatique professionnel pour ce faire et a spontanément réalisé ces actions ponctuelles.
Sa demande subsidiaire, formée pour la première fois à hauteur de cour, doit par conséquent être rejetée.
II/ Sur la régularité de la procédure de licenciement
En vertu de l'article L.1232-6 du code du travail, 'lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (...)'.
M. [E] [C] se prévaut de l'irrégularité de la procédure de licenciement diligenté à son encontre au motif que le délai prescrit par le texte susvisé n'a pas été observé par la société FIRAC.
Il apparaît en effet que le salarié a, en l'occurrence, été convoqué par son employeur suivant pli recommandé du 22 octobre 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 3 novembre suivant et que cet entretien a effectivement eu lieu à cette date.
Or, s'il est communiqué par la société FIRAC un courrier de notification du licenciement pour inaptitude daté du 6 novembre 2020, il ressort bien de la copie de l'enveloppe produite par le salarié que le pli recommandé porte le tampon de la Poste du 4 novembre 2020 et la référence 'n° d'envoi 1A 178 039 3218 6", qui correspond à celui mentionné sur le courrier de notification.
Il suit de là que la procédure de licenciement est irrégulière.
Si l'article L.1235-2 alinéa 5 du même code dispose que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement mais que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, à la condition cependant pour le salarié de faire la démonstration d'un préjudice réellement subi en lien avec cette irrégularité (Soc. 13 septembre 2017 n°16-13.578).
Ainsi, faute pour M. [E] [C], qui se limite à affirmer que 'le comportement de la FIRAC créée nécessairement un préjudice' et qu''à tout le moins il sera retenu un préjudice moral', de rapporter cette preuve, il ne peut voir sa demande indemnitaire accueillie à ce titre.
Le jugement qui a, à tort, alloué au salarié la somme de 500 euros sur ce fondement, sera infirmé de ce chef et l'appelant débouté de sa demande.
III/ Sur l'existence d'une nouvelle relation de travail à l'initiative de l'employeur et les conséquences indemnitaires de sa rupture
M. [E] [C] prétend que l'employeur a recréé une relation de travail postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement, sans recours à une déclaration préalable à l'embauche, qu'il a ensuite rompue à son initiative sans observer la procédure de licenciement.
L'employeur, qui souligne le caractère inattendu d'une telle affirmation, rappelle que le licenciement pour inaptitude du salarié est intervenu le 4 novembre 2020 et que les courriels réceptionnés par l'appelant postérieurement à cette date sont constitués de notifications du portail dédié aux appels d'offres ou encore de courriels émanant de clients ou fournisseurs, datés de quelques jours voire semaines après le licenciement, mais en aucun cas de courriels de sa part le sollicitant pour une quelconque mission.
A l'examen desdites pièces, il ressort en effet que M. [E] [C] a été destinataire par voie électronique, postérieurement à son licenciement mais uniquement dans les quelques jours qui ont suivi et ce, jusqu'au 13 novembre, de notifications automatiques ([Courriel 6]) internes et de messages de clients (OPEL et PSA PEUGEOT CITROÊN notamment).
Ces réceptions s'expliquent aisément par la période transitoire nécessaire à l'employeur pour procéder à l'information de ses interlocuteurs de l'arrivée d'un nouveau chef d'agence et au changement des habilitations en interne.
En revanche, aucun des éléments produits aux débats n'ayant l'apparence d'un contrat de travail et M. [E] [C] ne se prévalant d'ailleurs pas de l'existence d'un contrat apparent, la cour ne peut que faire le constat que ce dernier échoue dans la charge de la preuve qui lui incombe de l'existence d'une nouvelle relation de travail, l'intéressé ne justifiant d'aucune mission confiée ni d'aucune rémunération qui correspondrait à une période postérieure au 4 novembre 2020.
Dans ces conditions M. [E] [C] est mal fondé à reprocher à l'intimé de ne pas justifier d'une déclaration préalable à l'embauche au titre de ce second contrat de travail inexistant.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires formulées à ce titre.
IV/ Sur le non respect des durées maximales hebdomadaires de travail
M. [E] [C] fait grief aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande de dommages-intérêts fondée sur le non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire et réitère à hauteur de cour sa demande au visa de l'article L.3121-20 du code du travail.
Il prétend ainsi qu'il ressort de ses pièces n°10 à 23 que l'employeur lui a imposé des missions au mépris de la durée maximale de travail de 48 heures par semaine.
La société FIRAC, qui souligne que son salarié n'a jamais au cours de la relation contractuelle émis la moindre doléance à cet égard, conteste le grief articulé à son encontre à ce titre.
En premier lieu, la cour relève que selon l'avenant au contrat de travail intervenu le 1er avril 2009, M. [E] [C] dispose du statut de cadre dirigeant et que sa durée de travail est gérée dans le cadre d'une convention de forfait 'tous horaires', que le salarié ne remet nullement en cause en l'espèce.
C'est pertinemment que l'employeur souligne sur ce point que les pièces visées par le salarié sont inopérantes pour démontrer un dépassement de son temps de travail hebdomadaire, dès lors d'une part que certaines n'ont aucun rapport avec la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé et d'autre part que les autres ne concernent que des périodes au cours desquelles l'intéressé était soit en congés annuels soit en arrêt de travail pour maladie.
Aucun dépassement n'étant caractérisé, le jugement querellé qui a rejeté cette demande indemnitaire mérite confirmation de ce chef.
V/ Sur la prime 2019
M. [E] [C] reproche aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande de prime annuelle 2019 au prétexte qu'elle ne repose pas sur un fondement contractuel et qu'elle est versée discrétionnairement par l'employeur.
Il prétend que cette prime annuelle, versée en février depuis au moins 2015, est liée aux performances de l'année précédente, présente un caractère général, fixe et constant et s'inscrit donc dans un usage au sein de l'entreprise, à telle enseigne qu'elle a bien été versée en février 2020 aux autres cadres.
Il soutient enfin qu'au regard des résultats de l'année 2019 il est légitime à revendiquer le versement d'une somme de 15 000 euros à ce titre.
La société FIRAC rétorque que la prime est liée aux résultats de l'entreprise, donc variable d'une année à l'autre, et qu'elle est attribuée à la discrétion de l'employeur pour récompenser tel ou tel salarié, à telle enseigne que M. [E] [C] lui même disposait d'une enveloppe et fixait les primes des cadres placés sous sa responsabilité en fonction de leur travail, de sorte qu'aucun usage n'existe à ce titre au sein de l'entreprise.
Il est admis que les gratifications variables dans leur montant et fonctions d'éléments discrétionnaires non déterminés par avance avec certitude ne présentent pas le caractère de fixité (Soc. 12 juin 1986, n° 85-41132).
Au surplus les parties s'accordent pour indiquer qu'aucune prime n'a été versée en février 2015, rien ne démontre qu'une telle prime a été versé à l'intéressé en 2016 et il ressort des productions que M. [E] [C] n'a perçu une prime annuelle que pour trois années consécutives :
- 12 000 euros en 2017
- 14 000 euros en 2018
- 15 000 euros en 2019,
de sorte que ni le caractère de fixité ni le caractère de constance n'apparaissent suffisamment établis, le mode de calcul des primes ainsi perçues au cours de ces trois années n'étant par ailleurs pas précisé.
L'argument développé par le salarié selon lequel il a, pour sa part, validé les primes de ses collaborateurs cadres en février 2020 est sans emport en l'occurrence, dès lors qu'il échoue à faire la démonstration d'une prime d'usage.
Le jugement entrepris sera également confirmé de ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.
VI- Sur les demandes accessoires
La décision déférée sera infirmée en ses dispositions relatives aux et dépens, mais confirmée en ce qu'elle a laissé à chaque partie la charge de ses propres frais irrépétibles, dès lors que l'intimée n'a pas formé d'appel incident de ce chef.
M. [E] [C], qui succombe en sa voie de recours et en ses entières prétentions, sera condamné à verser à la société FIRAC La somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer en appel.
Il sera pour le même motif condamné aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il alloue des dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et statue sur les dépens.
L'INFIRME de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,
DEBOUTE M. [E] [C] de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'irrégularité de la procédure de licenciement et sur le non-respect de son droit à déconnexion.
CONDAMNE M. [E] [C] à payer à la SAS FIRAC la somme de 1 500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.
DEBOUTE M. [E] [C] de sa demande au titre des frais irrépétibles.
CONDAMNE M. [E] [C] aux dépens de première instance et d'appel.
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit mai deux mille vingt quatre et signé par Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, pour le Président de chambre empêché, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.
LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,