COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80M
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 29 MAI 2024
N° RG 22/01726
N° Portalis DBV3-V-B7G-VHHO
AFFAIRE :
[J] [V] [D]
C/
Société CEDRE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL
Section : C
N° RG : F 20/00247
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Lucie MARIUS
Me Blandine DAVID
Copie numérique délivrée à:
FRANCE TRAVAIL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT NEUF MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [V] [J] [D]
né le 26 avril 1974 à [Localité 2]
de nationalité algérienne
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
Représentant : Me Lucie MARIUS de la SELARL BOURGEOIS MARIUS ASSOCIEES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/006437 du 02/09/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)
APPELANT
Société CEDRE
N° SIRET : 487 715 542
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 et Me Romain RAPHAEL, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire: 1701
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [D] a été engagé, initialement sous contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 mars 2018, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 12 mai 2018, en qualité de chauffeur ouvrier polyvalent, par la société Cèdre.
La société Cèdre est spécialisée dans la collecte de tri et de recyclage de déchets, principalement de papiers usagés, auprès d'entreprises du secteur tertiaire. Il s'agit d'une entreprise adaptée qui emploie une proportion de 55% de travailleurs en situation de handicap. L'effectif de la société était, au jour de la rupture du contrat de travail, d'environ 125 salariés. Elle applique la convention collective nationale industrie et commerce de la récupération.
M. [D], qui s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé en raison d'une cécité à l'oeil gauche, percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle de base de 1 758,95 euros.
Le 16 octobre 2019 l'employeur lui a notifié un avertissement pour une altercation entre collègues.
Le 28 octobre 2019, le salarié a fait une tentative de suicide sur son lieu de travail, par pendaison.
M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 octobre 2019.
Le 7 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et aux fins de voir constater l'existence d'un harcèlement moral, outre le paiement par l'employeur de diverses sommes de nature salariales et indemnitaires.
Par avis du 6 avril 2021, le médecin du service de santé au travail a déclaré M. [D] inapte de façon définitive pour le poste qu'il occupait mais l'a déclaré apte à occuper le même poste dans un environnement organisationnel et géographique différent.
Par lettre du 22 avril 2021, la société a proposé des postes de reclassement à M. [D].
Par lettre du 26 avril 2021, M. [D] a refusé les postes proposés au motif que l'avis d'inaptitude concernait tout poste au sein de la société Cèdre.
Par lettre du 4 mai 2021, la société a rappelé à M. [D] que le médecin du travail avait considéré que les postes proposés étaient conformes à l'avis d'inaptitude.
Par lettre du 25 mai 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 juin 2021.
M. [D] a été licencié par lettre du 11 juin 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:
« (') Vous avez été déclaré inapte à votre poste de chauffeur ouvrir polyvalent par le médecin du travail le 6 avril 2021.
Comme rappelé dans notre courrier du 21 mai 2021 , nous avons effectué une recherche de reclassement tenant compte des recommandations du médecin travail, et nous avons identifié quatre postes de reclassement, deux sur notre site de St Maur et deux sur notre site de [Localité 5].
Nous avons consulté les membres du comité social et économique à ce sujet le 15 avril, qui ont émis un avis favorable. Après cette consultation, nous vous avons adressé un courrier avec les propositions de reclassement. Le 29 avril, nous avons reçu un courrier de votre part dans lequel vous décliniez nos propositions, mais pour une analyse des motifs de l'inaptitude qui ne correspondait pas à l'appréciation du médecin du travail. Nous vous avons donc adressé, le 4 mai, un autre courrier pour vous apporter des précisions et renouveler nos propositions de reclassement. Sans réponse de votre part dans les délais prévus, nous avons considéré que vous mainteniez votre refus des postes proposés.
Le 25 mai 2021, nous vous avons adressé un courrier de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 juin 2021. Cet entretien a bien eu lieu comme prévu.
Nous vous informons donc de notre décision de vous licencier pour inaptitude à occuper votre poste et impossibilité de reclassement. Ce licenciement prend effet immédiatement. ('). »
M. [D] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Argenteuil aux fins de contester son licenciement, et le conseil de prud'hommes a ordonné la jonction des deux procédures sous un seul numéro.
Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section commerce) a :
. débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes
. débouté la SAS Cèdre de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
. mis les éventuels dépens à la charge de M. [D]
Par déclaration adressée au greffe le 31 mai 2022, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :
A titre principal
. Annuler le jugement entrepris ;
A titre subsidiaire
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes et mis les éventuels dépens à sa charge ;
Statuant à nouveau
. Juger que M. [D] a été victime d'un harcèlement discriminatoire ;
. Juger que la société Cèdre a gravement manqué à son obligation de sécurité ;
En conséquence, sur la rupture,
A titre principal
. Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de M. [D] aux torts exclusifs de la société Cèdre;
. Condamner la société Cèdre à payer à M. [D] 31 186,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
. Condamner la société Cèdre à payer à M. [D] 5 847,42,28 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 584,74 euros de congés payés afférents ;
. Condamner la société Cèdre à payer à M. [D] 1 664,88 euros d'indemnité de licenciement ;
A titre subsidiaire
. Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude prononcé en cours de procédure ;
. Condamner la société Cèdre à payer à M. [D] 31 186,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
A titre infiniment subsidiaire
. Condamner la société Cèdre à payer à M. [D] 15 593,12 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause,
. Condamner la société Cèdre au paiement de la somme de 50 000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination ;
. Condamner la société Cèdre au paiement de la somme de 50 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
. Condamner la société Cèdre au paiement de la somme de 20 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
. Annuler l'avertissement notifié au salarié le 7 octobre 2019 ;
. Condamner la société Cèdre à payer à M. [D] 2 329,52 euros de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, outre 232,93 euros de congés payés afférents ;
. Condamner la société Cèdre au paiement de la somme de 5 187,63 euros de rappels de salaire, outre 518,76 euros de congés payés afférents ;
. Le tout avec intérêt légal à compter du jour de l'introduction de la demande.
. Condamner la société Cèdre à verser à M. [D] 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile ;
. Condamner la société Cèdre aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cèdre demande à la cour de :
. prendre acte du fait que la Société Cèdre s'en remet à la sagesse de la Cour pour apprécier la demande d'annulation du jugement ;
. Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens ;
En tout état de cause :
. Dire et juger, au besoin constater que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [D] est infondée ;
. Dire et juger, au besoin constater que M. [D] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral;
. Dire et juger, au besoin constater que M. [D] n'a pas été victime de discrimination ;
. Dire et juger, au besoin constater que la Société Cèdre n'a pas commis de manquement à l'obligation de sécurité ;
. Dire et juger, au besoin constater que l'avertissement notifié le 7 octobre 2019 à M. [D] est justifié;
. Dire et juger, au besoin constater que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
. Dire et juger, au besoin constater que M. [D] est infondé en ses demandes indemnitaires et de rappels de salaires ;
. Dire et juger que si un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis devait être versé, ce serait sur la base d'un salaire mensuel de 1 758,95 euros ;
En conséquence :
. Débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes, à toutes fins qu'elles procèdent ;
Y ajoutant :
. Condamner M. [D] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
. Le condamner aux dépens.
MOTIFS
Sur l'annulation du jugement
Le salarié expose que ce jugement ne contient aucune mention des pièces visées par le salarié et a fortiori aucune analyse de celles-ci, et que « Comble de l'indécence, le Conseil de Prud'hommes a même eu la grossièreté de laisser apparaître son copié-collé d'une décision de débouté, tout aussi choquante, rendu dans le dossier d'un de ses anciens collègues. », et il ajoute que la gravité des manquements de la société est incontestablement de nature à faire naître un doute sérieux sur l'impartialité du conseil de prud'hommes d'Argenteuil.
L'employeur indique s'en rapporter à justice quant à la demande d'annulation du jugement.
Selon le premier alinéa de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé.
L'article 458 prévoit que « ce qui est prescrit par les articles (') 455 (alinéa 1er) doit être observé sous peine de nullité. »
En l'espèce, la cour constate que le jugement ne comporte aucun motif au titre du harcèlement moral invoqué par le salarié, le conseil de prud'hommes se bornant en effet à faire un rappel des textes applicables et de la méthode probatoire spécifique au harcèlement moral, puis à retenir , pour débouter le salarié « de sa demande (au titre du harcèlement moral) et de celles qui en découlent » que « Au vu des éléments et articles précités du code du travail, le Conseil ne peut que constater que la partie demanderesse (le salarié) ne démontre aucun fait de harcèlement moral ».
S'agissant de la discrimination invoquée par le salarié, le jugement se borne à relever que le salarié « ne produit pas d'élément probant ni précis de nature à présumer ni a fortiori à établir la matérialité du prétendu harcèlement discriminatoire. » dont le conseil de prud'hommes le déboute in fine dans les termes suivants : « Le conseil juge que le demandeur n'a présenté aucun élément de preuve vérifiable par le conseil qui justifierait une discrimination, et déboute M. [P] de sa demande et de celles qui en découlent » .
S'agissant de l'annulation de l'avertissement du 7 octobre 2019, le conseil de prud'hommes s'est borné à retenir que « le conseil juge, après examen des pièces versées par les parties, la reconnaissance de M. [D] concernant l'altercation du 10 septembre 2019 avec son supérieur hiérarchique M. [Z] » .
Ce jugement, qui ne comporte d'abord aucune analyse des pièces mentionnées, qui ensuite, pour l'une des demandes, fait référence à un autre salarié que M. [D], et qui, enfin, omet de statuer sur les demandes subsidiaires du salarié (demande de nullité du licenciement ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité) n'est pas motivé et doit donc être annulé.
Il appartient dès lors à la présente cour de statuer sur l'entier litige, en application des articles 561 et 652 du code de procédure civile.
Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 7 octobre 2019, qui est préalable
Le salarié invoque (p. 21 de ses écritures dans lesquelles il demande l'annulation de l'avertissement, reprise au dispositif de ses conclusions), au titre des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire, que la dispute du 10 septembre 2019 avait pour objet les directives contradictoires émanant de sa hiérarchie, que l'avertissement du 7 octobre 2019 est illicite car pris en raison des dénonciations légitimes du salarié quant à ses conditions de travail, violant sa liberté d'expression, la société Cèdre prétextant la tenue par le concluant de « paroles insultantes » à l'égard de son responsable (pièce n°4), cette accusation imprécise étant mensongère, et non établie par l'employeur, Mme [G] n'étant pas présente lors des faits, et enfin qu'il n'a jamais reconnu les propos reprochés, ainsi qu'en atteste Mme [K], l'élue qui l'assistait lors de son entretien préalable.
L'employeur objecte que les faits relatés dans le courrier de M. [Z] sont corroborés par le courriel de Mme [G], et que si la société avait adopté un comportement harcelant, elle se serait saisie de la moindre occasion pour le sanctionner et retenir des sanctions élevées.
Il résulte de l'article L. 1333-1 du code du travail, qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
Il en résulte que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou à l'autre partie.
Selon l'article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
En l'espèce, la lettre d'avertissement reproche au salarié le fait de s'être emporté envers l'un de ses chefs d'équipe et d'avoir prononcé des paroles insultantes à son égard, d'être sorti du bureau de son chef d'équipe dans le dépôt en criant des insultes, l'un de ses collègues s'interposant. La lettre indique que le salarié a reconnu s'être emporté en indiquant avoir des motifs pour cela, et lui reprochant la tenue de propos contraires à l'article 11 du règlement intérieur proscrivant toute insulte, injure dans l'entreprise.
Pour établir ces faits, l'employeur produit :
- La lettre de M. [Z] qu'il a adressé le 17 septembre 2019 à l'employeur exposant les raisons de l'altercation du 10 septembre 2019 et sollicitant un entretien disciplinaire, dans laquelle il relate que : « Il s'est alors emporté en criant que nous les chefs d'équipe n'assumions pas ce que nous disions ça ne servait à rien de parler car nous ne savions pas faire notre travail. Je lui ai alors demandé pourquoi il s'énervait alors que je lui posais des questions afin de comprendre le pourquoi du comment. Il est alors sorti de mon bureau sans que je lui demande, en continuant à crier dans le dépôt que nous les chefs d'équipe ne savions pas travailler et n'assumions pas ce que nous disions. Je suis sorti à mon tour du bureau en lui disant que s'il avait quelque chose à me dire il pourrait venir me le dire dans le bureau et qu'il n'avait pas besoin de s'énerver de la sorte alors que nous discutions et que je ne comprenais pas sa réaction totalement excessive. Il est alors revenu vers moi avec un air menaçant (M. [N] s'est alors interposé entre lui et moi) en me disant encore une fois que nous les chefs d'équipe ne savions pas travailler et que ça ne servait à rien de parler avec nous !!! [']. »
- Le courriel de Mme [G] adressé à l'employeur le 10 septembre 2019 à 13h40 dans lequel elle écrit : « Ce jour, je suis partie en AG2 préparer des consommables suite à la demande de [A] et revenant Monsieur [N] est venu me voir pour me faire part des faits suivants = encore un problème comportemental de Mr [D] [J].
[W] [[Z]] lui a demandé pourquoi les collectes du point de collecte Pôle Emploi n'avaient pas été faites. [V] lui a répondu parce qu'elles n'étaient pas préparées en 1 point central et qui lui avait été dit de ne pas collecter dans ces cas-là. [W] lui a alors demandé qui lui avait dit de ne pas les réaliser ce qui a fortement énervé Monsieur [D] qui s'est une fois de plus énervé. Il parlait fort en insistant sur le fait que les consignés changeaient tout le temps et les CE [chefs d'équipe] affirmaient certaines choses qu'ils contredisent ensuite. Il a ensuite terminé la discussion à [W] « de toute façon je ne parle plus avec toi et il est sorti ». Comme il continuait à râler dans l'atelier, [W] est sorti à son tour en lui précisant que s'il avait quelque chose à lui dire il devait alors s'adresser à lui' il s'est alors retourné et est allé droit sur [W]. [S] s'est mis entre deux et lorsque je suis arrivée, j'ai effectivement entendu Monsieur [D] dire « c'est pas moi, c'est lui, c'est ma bite oui c'est ça » (désolée je cite). (...) »
La matérialité des faits reprochés au salarié est donc établie par ces éléments qui relatent l'altercation dans des termes précis et concordants. Les derniers propos cités par Mme [G] sont constitutifs de propos excessifs de la part du salarié à l'égard de son supérieur, envers lequel il s'est emporté, sans qu'il n'établisse les motifs de son emportement.
Ces propos, qui sont excessifs, constituent de la part du salarié un abus de sa liberté d'expression et justifiait le prononcé de l'avertissement qui lui a été notifié le 7 octobre 2019, et qu'il n'a d'ailleurs alors pas contesté judiciairement.
Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 7 octobre 2019.
Sur la résiliation judiciaire
Le salarié expose que ses conditions de travail étaient indignes d'un salarié en grande souffrance comme il l'était, les postes de travail n'étant pas aménagés à sa situation de travailleur handicapé, que c'est dans ce contexte que lui a été notifié un avertissement pour avoir proféré des menaces contre son responsable, M. [Z], à la suite duquel il a déposé une main courante au commissariat le 21 octobre 2019 sur ses conditions de travail dangereuses pour sa santé, que le 28 octobre 2019 il a fait une tentative de suicide par pendaison dont il a été décroché par des collègues qui par chance faisaient un changement d'équipe à ce moment là, qu'il est toujours en arrêt de travail depuis cette date. Il expose qu'il a fait l'objet d'un harcèlement discriminatoire en raison de son handicap, que l'objet social de l'association Le Cèdre est dévoyé, avec un management déviant de l'employeur et un acharnement de la hiérarchie.
L'employeur objecte que l'enquête réalisée à la suite de la tentative de suicide du salarié n'a relevé qu'une seule anomalie sur la charge de travail du salarié, mais résultant sans doute d'une saisie erronée de sa part quant au volume de charge, que l'enquête décrit le salarié comme bien intégré dans l'équipe, sauf à relever l'existence de différends avec ses trois chefs d'équipe successifs et un comportement inadapté du salarié, que l'enquête a exclu tout lien entre l'environnement professionnel et la tentative de suicide, et une perception erronée par le salarié de son environnement professionnel, et que le salarié n'établit aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison du handicap.
La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ou de discrimination d'un licenciement nul.
La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur, et, en cas d'arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance. Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire.
En premier lieu, il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, §§ 2 et 5, de la directive 2007/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652, publié).
En second lieu, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas présent, au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque les manquements suivants, qu'il convient donc d'examiner successivement :
1 ' Sur le « harcèlement discriminatoire subi (...) en raison de son handicap »
Le salarié expose que ses conditions de travail au sein de la société ont eu des conséquences dramatiques sur son état de santé, tant physique que mental, et que la société instrumentalise le personnel handicapé et s'est livré à véritable acharnement afin de le pousser à la démission. A l'appui du harcèlement discriminatoire allégué, il invoque les faits suivants :
1.1 - « L'objet social dévoyé de l'entreprise Cèdre »
Il n'est pas contesté que la société Cèdre est une entreprise adaptée au sens des articles L. 5213-13 et suivants du code du travail.
Suivant l'article L. 5213-13 alinéa 1, l'État agrée en qualité d'entreprise adaptée des structures qui répondent aux critères prévus à l'article L. 5213-13-1. Il conclut avec elles des contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens valant agrément.
En outre, l'article L5213-13-1 prévoit que les entreprises adaptées contribuent au développement des territoires et promeuvent un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.
Elles concluent des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elles permettent à leurs salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi.
Ces entreprises emploient des proportions minimale et maximale, fixées par décret, de travailleurs reconnus handicapés, qu'elles recrutent soit sur proposition du service public de l'emploi, soit directement, en application de critères déterminés par arrêté du ministre chargé de l'emploi.
Elles mettent en 'uvre pour ces salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise elle-même ou vers d'autres entreprises.
Pour soutenir que l'employeur a dévoyé son objet social en « abusant de la vulnérabilité des salariés dans un but purement mercantile » (p. 16 des conclusions du salarié), le salarié expose que dès son entrée dans la société il a compris que l'embauche du personnel handicapé n'était pas inscrite dans une volonté d'accompagnement des salariés, qu'il était amené à transporter des charges bien supérieures aux normes de sécurité, qu'il a constamment été ramené à son handicap, non pas dans l'accompagnement bienveillant qu'il est raisonnable d'attendre d'une entreprise adaptée, mais dans une optique visant à le renvoyer à sa fragilité.
Le salarié établit les faits suivants :
- un autre salarié, M. [P], qui a également demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, a été victime d'un accident du travail,
- un de ses anciens collègues a attesté avoir été contraint de porter et pousser des charges lourdes (plus de 400 kgs avec un collègue) malgré les préconisations du médecin du travail et avoir été déconsidéré par leur supérieur (attestation de M. [F], un de ses anciens collègues, pièce n°19S),
- un salarié de la société a attesté que « les supérieurs hiérarchiques sont irrespectueux envers M. [D] », que « En étant salariés handicapés, nos supérieurs ne se soucient en rien des conditions de travail », et que « malgré nos alertes des conditions de travail nos supérieurs n'en prennent pas compte », (cf. attestation de M. [L], un de ses anciens collègues)
- sa fiche de fonction, ne précise pas la nature de son handicap et aucune suggestion ou mesure appropriée à l'adaptation de son poste n'y est évoquée.
Toutefois, il ne ressort pas de ces seuls éléments l'existence d'un « objet social dévoyé de la société Cèdre », lequel est précisément de favoriser l'insertion des travailleurs handicapés, leur handicap étant spécifiquement connu dès leur engagement et constitue d'ailleurs l'une des conditions à leur recrutement, en application même des dispositions légales précitées.
S'agissant du fait qu'il a constamment été ramené à son handicap pour le renvoyer à sa fragilité, le salarié procède par affirmation, les témoignages qu'il verse aux débats (attestations de M. [F], de M. [L]) étant à cet égard dépourvus de caractère probant, en ce qu'ils ne relatent aucun fait précis et ne sont nullement circonstanciés s'agissant du fait que le salarié a été « constamment ramené à son handicap».
L'existence d'un objet social dévoyé de la société Le Cèdre n'est pas établi.
1.2 - « Le management déviant de l'employeur »
Le salarié expose qu'en plus de l'absence d'adaptation des postes au handicap des salariés, il a très vite déploré une ambiance de travail malsaine, et que ce climat particulièrement anxiogène a participé à la dégradation de son état de santé psychologique, alors qu'il se montrait pourtant toujours très investi dans ses fonctions.
Il invoque à nouveau à ce titre :
- L'attestation précitée de M. [L] selon laquelle « Aussi, nos supérieurs hiérarchiques sont irrespectueux envers Mr [D] y compris de moi et aussi envers d'autres collègues. Nos supérieurs hiérarchiques sont constamment violents verbalement et à la limite des insultes. Nos supérieurs hiérarchiques ont un comportement verbal agressif envers la plupart des collègues y compris Mr [D]. Malgré nos alertes des conditions de travail, nos supérieurs n'en tiennent pas compte ».
- Une attestation de M. [F] ancien collègue du salarié, selon laquelle « (') De plus, les employés sont inconsidérés par leur supérieur ».
- Une attestation de Mme [H], ancienne responsable du salarié, qui fait quant à elle état de son départ de l'entreprise en raison du harcèlement moral auquel elle a été confrontée.
Cependant, les premiers témoins n'exposent pas de façon précise ce qui les a déterminés à écrire que les supérieurs abusaient de leur agressivité verbale ou encore en quoi ils étaient toujours harcelés verbalement ou enfin de quelle façon la situation des travailleurs handicapés n'était pas respectés par sa hiérarchie. Ces témoignages ne présentent pas de faits mais se contentent de livrer une appréciation subjective de leur relation de travail, et sont donc à ce titre dépourvus de caractère probant.
L'existence d'un « management déviant » n'est pas établi.
1.3 - « La dénonciation des conditions de travail dangereuses de M. [D] et l'acharnement de sa hiérarchie »
Le salarié soutient qu'alors que le véhicule dit « véhicule léger » qu'il était amené à conduire ne pouvait transporter qu'un poids maximal de 700 kilos, il a été amené à transporter des chargements de plus de 4 tonnes. Toutefois, cette allégation est dépourvue d'offre de preuve, l'attestation de M. [T] invoquée par le salarié, ne décrivant la relation de travail qu'en terme général et imprécis, dont il ne ressort pas l'existence de conditions de travail dangereuses pour le salarié.
Il écrit ainsi seulement : « (') Qu'il tournait seul ou en binôme, il a toujours effectué ses tournées malgré les contraintes de Poids et de surcharges clientèle. Toujours ponctuel et prêt à rendre service, il se donnait à fond dans son travail afin de satisfaire son employeur. Ayant eu l'occasion de tourner en équipe avec lui, j'ai remarqué une personne professionnelle et consciencieuse dans son travail subissant les pressions du travail et de nos responsables, il a eut à c'ur de toujours satisfaire ses obligations jamais un mot plus (haut) que l'autre, il signalait les contraintes de certains clients mais ses demandes sont restées sans réponse ».
Il en est de même des attestations de MM. [U] et [F], rédigés en termes imprécis et généraux.
La pièce 7 par l'employeur, constituée d'un courriel de Mme [G], responsable exploitation [Localité 3], a été adressé non pas au salarié mais aux responsables de l'intéressée, auxquelles elle a ainsi fait part des grandes difficultés à communiquer avec le salarié concernant l'organisation des collectes. Contrairement à ce que soutient le salarié, ce courriel, qui ne comportent aucune « remarque rabaissante ou vexatoire » de la part de Mme [G], laquelle, en tout état de cause, ne s'adresse pas au salarié, est dépourvue de valeur probante quant aux faits allégués.
Les allégations de « dénonciation d'une pression constante de ses supérieurs et des situations de danger dans lesquelles lui et ses collègues ont été régulièrement placés dans l'indifférence totale de la Direction », sont dépourvues d'offre de preuve.
Le fait que la cour d'appel ait « récemment eu à juger du dossier du collègue de Monsieur [D], M. [P] », et « a reconnu que les conditions de travail de ce dernier constituaient un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (pièce n°37) » est sans lien avec les faits ici allégués concernant M. [D].
Enfin, à ce stade de la discussion, il n'y a pas lieu pour « la Cour (de tirer) toutes les conséquences de la rétention d'information opérée par la société Cèdre qui n'opère que par voie d'affirmation afin de nier tout manquement à ses obligations à l'égard de M. [D]», cette rétention ne pouvant à elle seule établir l'existence de la « dénonciation des conditions de travail dangereuses de M. [D] et l'acharnement de sa hiérarchie ».
1.4 - La notification d'une sanction injuste le 7 octobre 2019 et la pression exercée sur le salarié
Ainsi qu'il a été précédemment retenu, la sanction du 7 octobre 2019 était justifiée, de sorte que « la notification d'une sanction injuste » n'est pas établie.
S'agissant de « la pression exercée sur le salarié », celui-ci se fonde sur la main-courante qu'il a déposée le 21 octobre 2019, dans laquelle il expose : « vendredi dernier j'ai été amené à faire un client (DOCAPOST) dans le 93 avec un camion VL qui prend 700 kgs de charge alors que je n'avais pas loin de 4 tonnes de chargement alors que ce client là se fait habituellement en Poids-lourds et par 2 personnes. En arrivant au dépôt, je commence à faire ma pesée.
Ma responsable est venue me dire bonjour et passe près de moi. Une collègue, voyant mon chargement, lui demandais que c'était pas normal que je fasse ce chargement tout seul.
En croyant que je n'entendais pas la responsable lui a dit qu'il a toute la journée pour le faire. J'ai été choqué en entendant çà. J'ai été la voir pour lui dire que c'était pas normal mais elle a tout nié ».
Ce seul élément, qui ne constitue que la relation de faits par le salarié lui-même, et n'est pas corroboré par l'attestation de la collègue présente sur les lieux ce jour-là, est dépourvu de valeur probante.
1.5 - « La tentative de suicide de Monsieur [D] et le refus de communiquer les éléments de l'enquête conduite par Cèdre »
Dans le cadre de cette enquête, le salarié établit que l'un de ses collègues, M. [P], a indiqué, dans un courriel adressé à la Direccte le 12 avril 2020 avoir, « lors d'une réunion de témoignage à titre volontaire organisée par Cèdre à la demande de la Cramif et de la sécurité sociale pour évoquer les raisons de la tentative de suicide » de M. [D], « dit à Mme [E], DRH, en présence de M. [R], responsable sécurité, et de deux élus du CSE, Mme [C] et M. [M], que plusieurs chauffeurs effrayés à l'idée de témoigner de la sorte et moi avions entendu en juin 2018 une responsable dire à notre chef d'équipe au sujet d'[J] « Charge le, charge le jusqu'à le faire craquer ».
Il n'est pas contesté que le salarié a tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail par pendaison le 28 octobre 2019 (pièce n°7S) et il ressort des pièces produites que la société n'a pas communiqué le contenu de son enquête interne c'est-à-dire les compte-rendus d'audition des personnes entendues, que ce soit au Défenseur des droits saisi par le salarié, ou dans le cadre de la procédure prud'homale. Elle a seulement produit le compte-rendu de l'enquête.
« La tentative de suicide de Monsieur [D] et le refus de communiquer les éléments de l'enquête conduite par Cèdre » sont établis.
1. 6 - Les éléments médicaux apportés par le salarié
Il n'est pas contesté qu'à la suite de sa tentative de suicide, le salarié a été pris en charge au titre de la législation pour les accidents du travail, que ses arrêts se sont prolongés pendant plus de 2 ans en raison de « troubles dépressifs suite à un conflit au travail » et que pendant toute cette période, le salarié a été placé sous différents traitements médicamenteux lourds afin de soigner sa profonde dépression, ses angoisses et ses insomnies, le médecin du centre médico-psychologique au sein duquel le salarié a été suivi notant, au mois de mai 2020, la persistance de son mal-être.
En synthèse de ce qui précède la cour retient comme établis les faits suivants, que le salarié invoque à l'appui du « harcèlement discriminatoire » qu'il dénonce :
sa tentative de suicide,
le refus de communiquer les éléments de l'enquête conduite par Cèdre.
En prenant en compte les documents médicaux précités, ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
En revanche, pris ensemble ou isolément, ils ne laissent pas supposer une discrimination en raison du handicap, étant ici précisé que le salarié n'invoque pas avoir sollicité lui-même, ni que le médecin du travail ou le comité social et économique aient préconisé de mesures d'adaptation en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ni l'existence d'un refus de l'employeur d'accéder à sa demande de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.
Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En premier lieu, s'agissant de la tentative de suicide, la cour relève d'abord que la tentative de suicide du salarié ne peut s'analyser en un « agissement » ou une décision de l'employeur mais qu'elle constitue une réaction du salarié à la perception qu'il a pu avoir de l'organisation du travail au sein de cette société, employant de façon principale des personnes en situation de handicap, en vue de favoriser leur employabilité, pour effectuer des tâches impliquant un engagement physique plus ou moins important.
Ensuite, l'employeur objecte que le salarié avait été déclaré apte par la médecine du travail (en dernier lieu le 29 mars 2018) et n'avait pas demandé à rencontrer le médecin du travail, en invoquant une pièce n°7 qui n'établit pas ces faits mais est constituée du courriel précité de Mme [G] à Mme [E]. Cependant, il ajoute, à juste titre cette fois, que le salarié n'a pas alerté les représentants du personnel d'une situation de souffrance au travail, qu'en tout état de cause, ceux-ci n'ont aucunement saisi l'employeur d'une difficulté de cette nature, et enfin que le salarié n'a jamais dénoncé une situation de souffrance au travail auprès de son management ou de la direction de la société, ni ne s'est rapproché de l'inspection du travail.
Enfin, il ressort du rapport d'enquête que « l'analyse fine des données liées à l'activité de M. [D] sur les 3 derniers mois, précédant la tentative de suicide fait ressortir que (') » le nombre de clients collectés, le volume collecté, les modalités de la collecte (binôme ou non, modification de pointage ou non) et les horaires de la collecte (') sont cohérents au regard du nombre moyen de véhicules sur le site, et que « les chiffres absolus sont également très raisonnables ». Le rapport en conclut que « les éléments chiffrés et individuels ne font pas apparaître d'anomalies », sauf sur une tournée réalisée en octobre, et exceptionnellement chargée (3 690 kg), pour laquelle « les poids indiqués pourraient résulter partiellement d'une erreur. »
En effet, il ressort des relevés de pointage produits par l'employeur que le salarié a travaillé ce jour-là de 5h26 à 13h31, soit une heure de plus que l'horaire habituel, alors que le poids moyen quotidien d'une collecte réalisée habituellement par le salarié pendant ce laps de temps était de 679 kg, de sorte que durant ce laps de temps le salarié n'a matériellement pas pu décharger le poids précité de 3 690 kg, plus de cinq fois plus élevé que le poids moyen habituel, et n'a pas prévenu son employeur de cette anomalie.
Par ailleurs, l'employeur objecte à juste titre que les propos précités, contenus dans un courriel à l'inspection du travail du 12 avril 2020 de M. [P], qui a également engagé une action judiciaire contre l'employeur, ne sont corroborés par aucun élément objectif, de sorte que leur valeur probante sera écartée.
Enfin, il ressort du rapport précité, s'agissant du « sens du geste » qu'il « pourrait s'interpréter autant comme un cri de désespoir adressé à l'entreprise, qu'à un appel au secours, ou à une volonté de mettre en cause l'entreprise et ses responsables. Il pourrait aussi s'interpréter comme un espoir d'être trouvé, et peut-être sauvé, dans la mesure où, depuis peu, M. [D] vivait seul. Nous ignorons l'intention de M. [D], qui n'avait pas laissé de courrier et qui n'a pas souhaité s'exprimer auprès de la délégation (') (il) a par ailleurs rencontré, à sa demande, le président de l'entreprise avec un délégué syndical, mais la teneur des échanges n'a pas été reprise afin de respecter la volonté de confidentialité exprimée par M. [D]. »
L'attestation de l'ex-épouse du salarié, dont la cour comprend donc qu'elle ne partageait donc plus la vie quotidienne, est de ce fait dépourvue de valeur probante.
Le rapport conclut en indiquant que « la délégation estime que c'est vraisemblablement une fragilité personnelle de M. [D] et la combinaison de différents facteurs exogènes auxquels s'est ajoutée sa perception irrationnelle de son environnement de travail, qui l'ont conduit à ce geste dramatique. »
La cour relève en outre que le salarié n'a pas engagé d'action en reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur.
S'agissant, en second lieu, du refus de l'employeur de communiquer les éléments de l'enquête conduite suite à cette tentative de suicide, l'employeur objecte qu'une délégation d'enquête a été mise en place, dans laquelle le CSE a été représenté par trois élus (Mme [C] [K], et MM. [M] [Y] et [S] [N]), un contrôleur de la Cramif participant à la définition de cette enquête, ainsi que cela ressort de la pièce n°11 de l'employeur, constituée du rapport d'enquête en question.
Ainsi, ce rapport comporte la « Lettre au personnel » annonçant cette enquête, le 7 novembre 2019, aux termes de laquelle il est indiqué que « notre contrôleur Cramif (Caisse régionale d'assurance maladie Île de France ' prévention des risques professionnels), M. [I] [B], a proposé de nous apporter une aide méthodologique pour cette enquête, et la délégation pourra faire appel à un expert externe si elle l'estime nécessaire, par exemple pour la conduite d'entretien. (') Les travaux et entretiens menés par la délégation resteront par nature confidentiels ( ') L'ensemble du personnel de l'entreprise sera tenu informé, tant des résultats de l'enquête, dès lors qu'ils ne relèvent pas d'informations confidentielles, que du plan d'actions qui en résulterait. »
L'employeur établit par ailleurs qu'il a répondu aux demandes du Défenseur des Droits par lettre du 21 avril 2023, en y joignant les éléments versés aux débats dans le cadre de la présente procédure, sans y verser le « contenu de l'enquête » et que, par lettre du 30 juin 2023, le Défenseur des Droits l'a informé qu'il avait décidé de clore l'instruction de ce dossier, en formulant une observation pour l'avenir concernant le refus de la société de communiquer au Défenseur des droits le contenu de l'enquête pour des raisons de confidentialité, en se contentant de rappeler la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la production de l'enquête interne est admise et que « le caractère incomplet ou non contradictoire de l'enquête interne peut en affaiblir la valeur probante. »
Toutefois, au cas présent, la cour considère que le « rapport d'enquête suite à la tentative de suicide de M. [D] » produit en pièce 11 par l'employeur et comportant plus de seize pages, est, à lui-seul, suffisamment probant, au regard du contenu-même de ce rapport.
Il ressort de l'ensemble de ces constatations que l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la discrimination.
2 - Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité
Le salarié expose qu'en matière de harcèlement, l'obligation de sécurité implique que l'employeur ne soit pas simplement tenu de prendre des mesures en vue de faire cesser le harcèlement mais doit en empêcher sa survenance, que la caractérisation d'une situation de harcèlement moral induit nécessairement la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, que le fait que l'employeur ait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte, déclenché une enquête interne et organisé une réunion de médiation avec la médecine du travail, la DRH et le CHSCT, sont insuffisants pour le dédouaner de son obligation de sécurité de résultat, que la société ne communique aucune pièce démontrant la moindre action de prévention mise en place contre toute forme de harcèlement moral. Il ajoute que le manquement à l'obligation de sécurité de la société a à ce titre été retenu par la présente cour dans le dossier de M. [P], en raison de tournées surchargées et de l'absence de binôme.
L'employeur objecte qu'outre l'absence d'un quelconque harcèlement moral dont le salarié aurait été victime, il convient de renvoyer au règlement intérieur de la société, qui comporte des dispositions sur le harcèlement moral, que le salarié était à même de signaler tout comportement anormal de son employeur, notamment auprès des représentants du personnel, que l'enquête menée suite à la tentative de suicide du salarié n'a pas ciblé un défaut de prévention des actes de harcèlement moral, ni aucun manquement de l'encadrement, seules des pistes de renforcement des mesures existantes ont été relevées dans la mesure où la situation propre du salarié a conduit à une réflexion plus globale, que M. [P], victime en 2018 d'un accident du travail, et M. [D] exerçaient des fonctions différentes, leurs situations n'étant donc pas comparables.
L'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Selon l'article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Selon l'article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail
ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue
notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur
la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis
aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Il est constant que le juge prud'homal ne peut débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en retenant que la demande au titre du harcèlement moral n'est pas fondée (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié).
En l'espèce, ni le harcèlement moral ni la discrimination n'ont été retenus.
D'abord, contrairement à M. [P], le salarié n'a pas été victime d'un accident du travail durant l'une de ses collectes, dont il n'est pas établi, à la lecture du rapport d'enquête, qu'il devait l'assurer en binôme, comme c'était le cas pour M. [P], qui avait précisément été préalablement sanctionné pour ne pas travailler en binôme. Au contraire, il a été précédemment retenu que seule une tournée de M. [D] a été anormalement chargée, et qu'il s'agissait d'une anomalie de saisie du poids de la collecte, étant précisé que les jours suivants, le salarié n'a pas travaillé et a donc pu se reposer.
Ensuite, la cour relève que, contrairement à M. [P] avec lequel il compare sa situation, le salarié n'a pas dénoncé d'agissements de harcèlement moral durant l'exécution du contrat de travail, et il ressort du rapport d'enquête sur sa tentative de suicide l'absence de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral, le rapport indiquant « ni (le salarié) avant son geste, ni les collègues que se sont exprimés au cours de l'enquête n'ont évoqué de conflits de valeur, ou de souffrance éthique », et se bornant à retenir que la « délégation recommande le renforcement de la sensibilisation et la formation de l'encadrement à la santé physique et mentale, et le renforcement d'une culture de sécurité.».
L'employeur produit le règlement intérieur de la société, sa charte et ses documents uniques d'évaluation des risques (DUER) de 2019 et 2021, ces derniers faisant ressortir les risques dénoncés par le salarié. Le règlement intérieur présente comme une faute susceptible d'être sanctionnée le fait, pour un salarié, de se livrer à du harcèlement moral et, dans un titre complet, rappelle les interdictions de harcèlement sexuel et moral, auxquels il consacre trois pages (pages 15, 16 et 17) rappelant les textes de loi en vigueur.
Le seul fait que, dans le cadre de l'enquête menée suite à la tentative de suicide du salarié, la société ait reconnu que le DUER comportait une partie « assez faible » consacrée aux risques psychosociaux au sein de l'entreprise, au motif que « d'autres risques nous paraissent prioritaires compte-tenu de la nature de notre activité et des accidents du travail constatés » ne suffit pas à caractériser un manquement de la société à son obligation de prévention du harcèlement moral.
Toutefois, comme le soutient à juste titre le salarié, la société ne produit ni même n'invoque aucune pièce établissant qu'elle ait mis concrètement en 'uvre des actions d'information et de formation de ses salariés propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, peu important que le salarié n'ait pas dénoncé de tels faits durant l'exécution du contrat de travail.
A ce titre, il produit une convention de prestations avec la société Perspectives sociales , portant sur une prestation d'accompagnement social dans la résolution de problématiques diverses ainsi que l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, qui n'est ni datée ni signée. Il produit également une facture de cette société, datée d'avril 2021, ce dont il résulte, ce qui n'est pas contesté, que cette convention n'était pas mise en 'uvre lors du passage à l'acte du salarié, en octobre 2019.
Dès lors, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au titre de la prévention du harcèlement moral est établie.
Il convient en conséquence de condamner l'employeur à payer à ce titre au salarié la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice constitué pour lui par l'absence de prise en compte de son mal-être avant sa tentative de suicide, à la suite de laquelle le salarié a été placé en arrêt de travail sans discontinuer avant d'être licencié pour inaptitude.
Ce seul manquement de l'employeur, compte tenu du statut de travailleur handicapé de ses salariés, et particulièrement de M. [D], qui est passé à l'acte sur le lieu de travail, est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de ce dernier.
Le salarié sollicite la nullité de son licenciement pour inaptitude au seul motif que « La causalité entre l'inaptitude du salarié, qui est d'origine professionnelle, et le harcèlement discriminatoire dont il a été victime, est ainsi indéniablement établie. ». Subsidiairement il demande que, si « la Cour devait considérer que les faits subis par M. [D] n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement discriminatoire, il (sic) devra à tout le moins reconnaître le caractère abusif du comportement de l'employeur ayant abouti à l'inaptitude de son salarié. », ajoutant que « Lorsque l'inaptitude d'un salarié a pour origine un comportement fautif, le licenciement intervenu doit être considéré comme dépourvu de cause réelle est sérieuse (Cass. soc. 13 décembre 2007, n° 06-45.818). Un tel comportement est constitué en cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass.soc. 28 mai 2014, n° 13-12.485). »
Le salarié ne sollicite donc pas la nullité du licenciement au motif que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de son inaptitude.
Le « harcèlement discriminatoire » ayant été précédemment écarté, la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du licenciement, le 11 juin 2021.
Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Le salarié a acquis une ancienneté de trois années au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et quatre mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant, ici non critiqué par l'employeur, de la rémunération versée au salarié (1 949,14 euros bruts), de son âge (47 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, selon lesquelles le salarié percevait le RSA, à la date du 29 janvier 2024, pour un montant de 534 euros mensuel, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [D] la somme de 7 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur le reliquat d'indemnité compensatrice de préavis
Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à verser un reliquat au titre du doublement du préavis prévu par l'article L. 5213-9 du code du travail, soit 2 329,52 euros et 232,93 euros de congés payés afférents.
L'employeur objecte que compte-tenu du licenciement intervenu, le salarié s'est vu verser dans le cadre de son solde de tout compte, son indemnité compensatrice de préavis, son indemnité de licenciement, que ces demandes sont donc devenues sans objet, que si un rappel d'indemnité compensatrice de préavis devait être opéré, il le serait nécessairement sur la base du salaire de base de 1 758,95 euros.
Toutefois, selon l'article L. 5213-9 du code du travail, « En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois. »
Au cas présent, il n'est pas contesté que M. [D] est un travailleur handicapé, bénéficiaire à ce titre du chapitre II, et que sur la base des salaires qui auraient été perçus en cas d'exécution du préavis, soit la somme de 1 767,28 euros (salaire de base + prime nettoyage vêtements), l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à la somme de 5 301,84 euros bruts, de sorte que, le salarié, qui a perçu à ce titra la somme de 3 517,90 euros bruts en juin 2021, est fondé à solliciter le reliquat, soit la somme de 1 783,94 euros bruts, outre 178,29 euros bruts de congés payés afférents.
Sur le rappel de salaire
Le salarié expose qu'à la lecture de son dernier bulletin de salaire, il a constaté que son employeur avait procédé à diverses retenues sur salaire parfaitement injustifiées (pièce n°31), qu'en effet, une somme globale de 5 187,63 euros lui était retenue, aux motifs de « retenues diverses », « divers à déduire » et « retenues sur salaire » (pièce n°31), que ce retrait sur son solde de tout compte n'étant aucunement justifié, il est bien fondé à demander le versement de 5 187,63 euros de rappels de salaire, outre 518,76 euros de congés payés afférents.
L'employeur objecte que le salarié a été absent à compter du 28 octobre 2019 jusqu'à son licenciement intervenu en juin 2021, que compte-tenu de son arrêt-maladie, il a cessé de percevoir des rémunérations par la société, que pour autant, il a adhéré dès son embauche et pour la durée de la relation de travail à la mutuelle proposée par la Société, le coût pour le salarié étant d'un montant de 150,44 € mensuels, au regard des options souscrites, que cette somme était compensée sur le bulletin de paye de l'appelant et donc déduite des sommes à lui verser, que dans la mesure où la Société n'a pas pu opérer de compensation au regard de l'absence de versement du salaire à compter du mois de janvier 2020, il est resté redevable de la somme de 150,44 € à l'égard de son employeur chaque mois, que la somme retenue de 2 455,93 euros correspond donc à 16,32 mensualités dues par le salarié au titre de la mutuelle, au regard de la date à laquelle il a quitté les effectifs de la société, que cette retenue est donc totalement justifiée.
En l'espèce, l'employeur établit, sans que le salarié n'y oppose de contestation, qu'il a déduit du solde de tout compte au titre de « divers à déduire » d'un montant de 695,39 euros, d'une part, une somme versée en décembre 2019 à titre d'avance adressée par la société à l'ensemble des collaborateurs, d'autre part le montant versé au titre de la prime de vacances 2020 à laquelle il n'était pas éligible.
L'employeur établit également sans contestation du salarié, que la retenue d'un montant de 2 036 euros sur son bulletin de paye correspond au solde des avis à tiers détenteurs reçus par différentes administrations concernant des sommes dues par le salarié.
Enfin, toujours sans être contredit, l'employeur établit que la somme retenue de 2 455,93 euros correspond à 16,32 mensualités dues par le salarié au titre de la mutuelle, au regard de la date à laquelle il a quitté les effectifs de la société.
En conséquence, il convient de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire.
Sur les intérêts
Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société Cèdre, partie succombante.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
ANNULE le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil le 19 mai 2022 dans l'affaire opposant M. [D] à la société Cèdre,
Statuant sur l'entier litige,
PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 11 juin 2021,
CONDAMNE la société Cèdre à verser à M. [D] les sommes suivantes :
5 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
1 783,94 euros bruts au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, outre 178,29 euros bruts de congés payés afférents,
DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
ORDONNE d'office le remboursement par la société Cèdre aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société Cèdre à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre,
CONDAMNE la société la société Cèdre aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente