COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 30 MAI 2024
N° 2024/
SM/FP-D
Rôle N° RG 20/09710 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGL3Y
[G] [Y]
C/
S.A.R.L. TONYERIC
Copie exécutoire délivrée
le :
30 MAI 2024
à :
Me Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE
Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 21 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/0084.
APPELANT
Monsieur [G] [Y]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/001467 du 30/04/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE
INTIMEE
S.A.R.L. TONYERIC CARIOCA, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente
Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère
Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
Suivant contrat à durée déterminée du 1er septembre 2010 ayant pour terme le retour de M. [S] [M], salarié absent pour maladie, la S.A.R.L. Tonyeric exerçant sous l'enseigne 'le Carioca' a engagé M. [G] [Y] en qualité d'employé toutes mains, niveau 1, échelon 1, la durée de travail hebdomadaire étant fixée à 8 heures et le salaire horaire brut à la somme de 8,86 euros.
Suivant contrat à durée indéterminée du 1er février 2011, la S.A.R.L. Tonyeric (l'employeur) a engagé M. [G] [Y] (le salarié) en qualité d'employé toutes mains, niveau 1, échelon 1, la durée de travail mensuelle étant fixée à 130 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 1 170 euros.
Par avenant daté du 2 décembre 2013, les parties ont convenu de porter la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, et le salaire mensuel brut à la somme de 1 430,25 euros.
La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la restauration rapide.
Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 8 octobre 2018, la S.A.R.L. Tonyeric a demandé au salarié de justifier du motif de son absence les 18 et 24 septembre 2018, et le 4 octobre 2018.
Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 5 novembre 2018, l'employeur a demandé au salarié de justifier du motif de son absence les 18 et 24 septembre 2018, du 4 au 8 octobre 2018 et du 13 octobre 2018.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 novembre 2018, la société a convoqué le salarié le 26 novembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :
'Monsieur,
Nous vous avons convoqué par courrier du 14 novembre dernier à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.
Lors de cet entretien qui s'est tenu le 26, auquel vous vous êtes présenté seul, nous vous avons exposé les motifs nous amenant à envisager votre licenciement et nous avons recueilli vos observations.
Ces dernières n'étant pas de nature à modifier notre appréciation quant aux faits reprochés, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs évoqués lors de cet entretien, à savoir :
Vous étiez embauché sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Nous avons constaté que vous avez été absent le 18 et 24 septembre dernier, puis du 4 au 9 octobre et enfin le 13 octobre. Si vous avez prévenu votre responsable pour les absences du 18 et 24 septembre, vous n'avez pas pris cette peine pour les absences suivantes.
Nous vous avons écrit à une première fois pour vous demander des explications le 8 octobre, courrier dont vous avez accusé réception le 11 octobre dernier.
Vous n'avez pas répondu à ce premier courrier.
Cependant, vous avez décidé de ne pas venir travailler le 1° novembre sans aviser quiconque une nouvelle fois, en toute connaissance de cause.
La société vous a donc adressé une seconde correspondance le 5 novembre, dont vous avez accusé réception le 6 novembre.
Dans cette dernière mise en demeure la société avait pris le soin de vous rappeler qu'en application de l'article 19 de la convention collective, il vous appartenait de prévenir votre employeur en cas d'absence et de produire un justificatif dans le délai maximal de 3 jours.
La société vous prévenait également qu'en cas de défaut de transmission d'un justificatif valable, nous nous réservions la possibilité de diligenter une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement.
Le 14 novembre, étant sans nouvelles de votre part quant à vos absences, la société vous a adressé une convocation à entretien préalable assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.
Vous avez enfin daigné répondre le 17 novembre pour indiquer que vos absences auraient fait l'objet d'une prévenance, ce que nous contestons fermement. Vous évoquez par ailleurs des considérations médicales comme motif de vos absences, mais sans pour autant transmettre le moindre document médical, et notamment un certificat d'arrêt de travail.
Lors de l'entretien préalable, vous n'avez toujours pas été en mesure de documenter plus avant vos absences, et vous n'avez présenté aucun document de nature à justifier ces dernières, de telle sorte que vous cumulez plusieurs absences injustifiées de plusieurs jours.
Ces absences injustifiées et impromptues ont bien entendu été préjudiciables pour l'entreprise puisque n'étant pas prévenue, la société s'est trouvée dans l'impossibilité de pourvoir à une solution de remplacement.
Les autres salariés doivent donc inévitablement supporter une surcharge de travail.
La petite taille de la structure ne permet pas de faire face à un tel manque de sérieux, l'absence d'un seul salarié suffisant à rendre impossible le fonctionnement normal de l'entreprise.
La situation est d'autant plus pénible en période de forte activité.
Outre vos absences injustifiées, votre attitude générale perturbe également le fonctionnement de l'entreprise, et ce malgré de nombreux rappels à l'ordre.
Ainsi, nous observons que vous ne respectez plus les consignes de travail concernant la préparation des sandwichs, et que vous ne préparez pas les produits conformément à nos recettes.
A titre d'exemple, les escalopes de poulet que nous recevons doivent être calibrées pour être mises dans nos sandwichs, ce que vous ne faites plus correctement puisque toutes les escalopes que vous préparez sont bien trop épaisses.
La conséquence est que vos collègues doivent reprendre le travail et découper de nouveau de moitié les produits pour les rendre utilisables.
De même, le 29 octobre vous n'avez pas préparé les découpes pour le lendemain, de telle sorte que c'est encore une fois vos collègues de travail qui ont dû s'y atteler et ainsi préparer les poulets, mozzarellas et fromage de chèvre dans la précipitation, tout en assurant le service à la clientèle. Nous faisons remarquer que le 29 octobre était une journée pluvieuse, donc calme au niveau du service (ce qui est attesté par le chiffre d'affaires du jour) et que vous aviez donc tout le loisir pour réaliser votre travail.
Cette situation a des répercussions inévitables sur le service à la clientèle et le climat difficile des affaires ne permet aucunement de tolérer ce genre de dérives.
Dans des conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, vos absences à répétition et votre prestation dégradée de travail démontrant qu'il était illusoire d'obtenir une normalisation de votre attitude, y compris durant le temps d'un éventuel préavis.
Ce licenciement prend effet à date de première présentation de cette lettre et nous vous adressons par pli séparé votre certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte, précision faite que la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.
Vous quittez l'entreprise libre de toute obligation de non-concurrence.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'
Par requête enregistrée au greffe le 12 mars 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Grasse à l'encontre de la S.A.R.L. Tonyeric Carioca pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Suivant jugement du 21 septembre 2020, le conseil des prud'hommes de Grasse a :
- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [G] [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
- condamné la société Tonyeric carioca, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à M. [G] [Y] les sommes suivantes :
3 063,74 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
306,37 € au titre des congés payés afférents au préavis,
3 159,50 € au titre de l'indemnité de licenciement,
- condamné la société Tonyeric carioca, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Me Cohen Scali Sandrine, avocate de M. [Y], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 1 200 € au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, étant précisé que l'avocate dispose d'un délai de 12 mois à compter du jour de la notification dudit jugement pour recouvrer la somme qui lui a été allouée et, si elle recouvre cette somme, pour renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat, conformément aux dispositions de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique,
- dit que l'exécution provisoire est de droit,
- débouté M. [G] [Y] de toutes autres demandes,
- condamné la société Tonyeric carioca aux entiers dépens.
*
La cour est saisie de l'appel formé le 9 octobre 2020 par le salarié.
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 7 février 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [G] [Y] demande à la cour de :
DIRE Monsieur [Y] recevable en son appel
INFIRMER le jugement rendu le 21 septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes de GRASSE en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] [Y] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande visant à dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande de condamnation de la société TONYERIC à lui payer la somme de 12.254,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande de condamnation de la société TONYERIC à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédés vexatoires et abus de droit, en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande de condamnation de la société TONYERIC à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, et en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande de condamnation de la société TONYERIC à lui payer la somme de 9.191,22 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimilé par dissimulation d'emploi salarié.
CONFIRMER le jugement rendu le 21 septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes de GRASSE en ce qu'il a condamné la société TONYERIC CARIOCA à payer à Monsieur [Y] les sommes de 3 063,74 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 306,37 euros d'indemnité de congés payés y afférent, 3 159,5 euros d'indemnité de licenciement et 1200 euros d'article 700 du CPC.
Statuant à nouveau
DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse
CONDAMNER la société TONYERIC CARIOCA à verser à Monsieur [Y] la somme de 12.254,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
CONDAMNER la société TONYERIC CARIOCA à verser à Monsieur [Y] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédés vexatoires et préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail.
CONDAMNER la société TONYERIC CARIOCA à verser à Monsieur [Y] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité.
CONDAMNER la société TONYERIC CARIOCA à verser à Monsieur [Y] la somme de 9.191,22 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimilé par dissimulation d'emploi salarié.
CONDAMNER enfin la société TONYERIC CARIOCA à verser à Monsieur [Y] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du CPC
CONDAMNER la société TONYERIC CARIOCA aux entiers dépens
DEBOUTER la société TONYERIC CARIOCA de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 9 février 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.R.L. Tonyeric carioca, représentée, demande à la cour de :
Dire l'appel incident recevable
Statuant de nouveau
' Infirmer le jugement en ce qu'il dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse
' Juger que le licenciement pour faute grave est justifié
' Débouter M [Y] de ses demandes et moyens
A titre subsidiaire,
- réduire les montants indemnitaires réclamés par M. [Y]
En tout état de cause, le condamner aux dépens et à payer à la société la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du CPC.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 février 2024.
MOTIFS :
1. Sur la rupture du contrat de travail :
Le salarié affirme en premier lieu n'avoir jamais fait l'objet d'un quelconque rappel à l'ordre.
Il soutient avoir été licencié en raison de son refus d'abandonner son poste ou de démissionner et estime que les fautes alléguées ne sont ni réelles, ni sérieuses.
Il précise avoir prévenu sa responsable de son incapacité physique à se présenter sur son lieu de travail les 18 et 24 septembre 2018, et l'avoir également avisée téléphoniquement de ses absences ultérieures.
Il ajoute qu'en tout état de cause, quatre journées d'absence ne peuvent caractériser une faute grave alors qu'il n'a jamais fait l'objet de reproche en huit années d'ancienneté, que la société était dûment informée de ses problèmes de santé et qu'il cumulait, in fine, plus d'heures que prévu sur son contrat de travail.
Il fait valoir que les deux autres griefs allégués ne sont pas sérieux et remet en cause la valeur probatoire des attestations versées au débat eu égard à l'existence d'un lien de subordination d'une part et à la date de leur rédaction d'autre part.
En réponse, l'employeur relève en premier lieu que M. [Y] ne conteste pas les absences visées dans la lettre de licenciement.
Il rappelle gérer une petite structure, de sorte que l'absence d'un salarié impacte nécessairement son fonctionnement.
Il fait valoir l'absence de M. [Y] de son poste de travail à hauteur de six jours sur deux mois, sans transmission d'un quelconque justificatif malgré les mises en demeure qui lui ont été adressées à ce titre. Il reconnaît néanmoins que le salarié avait prévenu le responsable de ses absences les 18 et 24 septembre 2018.
Il ajoute qu'au surplus, le salarié a décidé de ne plus exécuter correctement son travail lorsqu'il était en poste, ce qu'il aurait justifié auprès de ses collègues par le fait qu'il souhaitait obtenir de l'argent dans le cadre de la rupture de son contrat de travail malgré le refus de rupture conventionnelle opposé par l'employeur.
L'employeur précise enfin que les attestations produites par le salarié ont été rédigées par des salariés embauchées pour la saison en contrat à durée déterminée alors que lui-même verse au débat des attestations émanant des collègues habituels de M. [Y].
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié :
- des absences injustifiées les 18 et 24 septembre 2018, du 4 au 9 octobre 2018, le 13 octobre 2018, puis le 1er novembre 2018,
- une attitude générale perturbant le fonctionnement de l'entreprise.
La cour relève en premier lieu que le salarié ne conteste pas la matérialité de ses absences, à l'exception des 5 et 7 octobre 2018 puisqu'il soutient avoir été en repos ces deux jours.
Les absences du salarié s'élèvent donc à six jours sur deux mois et non quatre jours comme mentionné par le salarié dans ses écritures.
M. [Y] verse au débat deux copies de messages téléphoniques envoyés les 18 et 24 septembre 2018 à 10h33 et 10h43 avisant l'employeur de son absence au motif qu'il ne se sentait pas bien.
Il n'est pas discuté que M. [Y] souffre d'un psoriasis sévère, chronique et étendu ainsi que cela ressort du certificat médical du 19 juin 2019 établi par son médecin traitant.
Toutefois, outre le fait que le médecin n'évoque aucune impossibilité de travailler pour le salarié résultant de cette maladie, l'existence d'une maladie chronique ne dispense pas le salarié de justifier de son absence dans les délais imposés ; à défaut, le salarié pourrait en effet arbitrairement décider de certaines absences.
Si M. [Y] a effectivement prévenu l'employeur de son absence le jour même les 18 et 24 septembre 2024 en cours de matinée, il n'a adressé aucun justificatif de son état de santé et ces absences demeurent donc injustifiées.
Le salarié n'établit ensuite aucunement avoir avisé l'employeur de ses absences ultérieures et lui avoir adressé un quelconque justificatif, malgré les demandes répétées des 8 octobre et 5 novembre 2018.
La cour relève que le snack 'la Carioca' est une petite structure employant habituellement trois salariés, de sorte que les absences non justifiées de M. [Y] perturbaient nécessairement son fonctionnement, ainsi que cela ressort par ailleurs des attestations versées au débat qui évoquent un surcroît d'activité subséquent pour les collègues de M. [Y].
L'argument du salarié tenant à la réalisation d'heures supplémentaires sur l'année est indifférent à ce titre, au regard des contraintes quotidiennes liées au fonctionnement d'une entreprise de restauration rapide.
Le fait tenant aux absences injustifiées de M. [Y] à hauteur de six jours sur deux mois est donc établi.
L'employeur produit également trois attestations de salariées qui évoquent, toutes, un changement de comportement de M. [Y] au cours de l'année 2018 qu'elles mettent en lien avec les propos du salarié visant à obtenir de l'argent dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.
La cour rappelle à ce propos que la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties.
En l'espèce, le salarié conteste les attestations produites par l'employeur par une observation d'ordre général tenant à l'existence d'un lien de subordination, sans toutefois démontrer que les témoins auraient pu être influencés par leur hiérarchie.
Le fait que les attestations aient été rédigées a posteriori est également sans incidence sur leur valeur probatoire, tel étant également le cas des attestations produites par M. [Y].
Dans ces conditions, la cour examinera les différentes attestations versées au débat.
Mme [V] explique notamment que certaines préparations réalisées par M. [Y] devaient être refaites car elles n'étaient pas conformes à la vente. Elle ajoute que le salarié n'avait effectué aucune découpe le 29 octobre 2018, de sorte qu'elle s'est trouvée contrainte de les effectuer le lendemain en sus de son travail habituel afin d'assurer le service du midi.
La salariée évoque par ailleurs des injures de M. [Y] à son égard, sans toutefois les détailler. Elle affirme que l'ambiance s'était détériorée au cours de l'année 2018 en raison de l'attitude de M. [Y] et précise qu'elle se rendait sur son lieu de travail contrariée et stressée.
Mme [O] évoque un manque d'aide et de respect de M. [Y] à son égard. Elle indique notamment qu'un jour, ce dernier lui a dit 'que je puais et que j'était nul parce que je ne savais pas parlé anglais comme lui'.
Mme [P] mentionne un manque de sérieux au travail ainsi qu'une mauvaise foi de M. [Y]. Elle confirme qu'aucune découpe de poulet et de fromage n'a été réalisée le 29 octobre 2018 et que le lendemain, M. [Y] a refusé à plusieurs reprises de préparer les sandwichs commandés par les clients.
Elle affirme que le comportement de M. [Y] a contribué à la dégradation de l'ambiance de travail et a généré chez elle une fatigue morale et physique.
Le salarié produit pour sa part deux attestations de collègues de travail mettant en exergue ses qualités.
Outre le fait que les salariées en question n'ont travaillé que quelques semaines à ses côtés au contraire de Mmes [V], [O] et [P], soit du 27 août au 8 décembre 2018 pour Mme [F] et du 10 octobre au 30 novembre 2018 pour Mme [E], ces attestations ne permettent pas de remettre en cause les faits précis relatés par les autres collègues de travail de M. [Y] et correspondant à leur vécu.
Dans ces conditions, l'employeur démontre que l'attitude au travail de M. [Y] perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail et qui, eu égard à la taille de la structure et à l'impact des manquements de M. [Y] sur le fonctionnement du snack, rendent impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et a alloué au salarié une indemnité de licenciement outre une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.
2. Sur le préjudice distinct :
Le salarié soutient que l'employeur a multiplié les procédés vexatoires afin de le pousser à la démission, en raison de son état de santé dégradé.
En réponse, l'employeur estime que M. [Y] ne démontre aucune faute de l'employeur dans la conduite de la procédure de licenciement, ne détaille pas le préjudice moral et ne démontre aucun lien de causalité.
Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.
En l'espèce, il résulte du certificat médical du médecin traitant de M. [Y] daté du 19 juin 2019 que ce dernier souffre de psoriasis, y compris sur des parties découvertes, depuis l'année 2008 et que son état a parfois nécessité une prise en charge hospitalière.
M. [Y] souffrait donc déjà de cette maladie de peau lors de son embauche le 1er septembre 2010, alors qu'il n'est allégué aucune difficulté dans la relation contractuelle jusqu'à l'année 2018, soit plus de sept années plus tard.
Le salarié ne démontre donc pas que l'employeur aurait souhaité le pousser à la démission en raison de son état de santé.
M. [Y] ne vise par ailleurs pas précisément les procédés vexatoires qu'il impute à l'employeur, alors qu'il a été jugé ci-dessus que le licenciement de M. [Y] était motivé par ses absences répétées et injustifiées et son attitude au travail.
Dans ces conditions, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée sur ce fondement.
3. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité :
Le salarié affirme avoir été la cible de reproches infondés et avoir été placé dans l'impossibilité d'accomplir sereinement sa prestation de travail.
Il ajoute avoir été isolé, la direction lui opposant par ailleurs un refus de dialogue.
Il soutient que des primes qui lui étaient auparavant versées ont été supprimées sans préavis ni explications, et que l'employeur a refusé qu'il fasse les ouvertures du snack ou qu'il change son jour de repos.
Il précise également être le seul salarié à être payé par chèque, plus tard que le reste du personnel.
Il estime que l'employeur ne fournit aucune raison objective expliquant cette différence de traitement qui aurait entraîné une forte dégradation de son état de santé.
Le salarié relève enfin que l'employeur n'a mis en place aucune mesure de prévention pour le protéger et se prémunir d'une dégradation des conditions de travail.
En réponse, l'employeur estime que le mode de paiement du salaire ne peut caractériser un harcèlement. Il ajoute que les différents faits allégués ne sont pas établis.
Il affirme démontrer pour sa part que le salarié voulait quitter son travail et a volontairement dégradé sa prestation de travail afin d'être licencié.
Dès lors que les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité obéissent à des régimes probatoires distincts, il convient de les examiner successivement.
3.1. Sur le harcèlement moral :
En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale.
En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme alors sa conviction.
Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge:
1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,
2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
Les agissements répétés peuvent se produire sur une courte période.
L'altération de l'état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature.
La cour relève, après analyse des pièces, versées aux débats que :
- Mme [E], ancienne collègue, atteste que l'employeur parlait négativement de M. [Y] auprès des autres employés, affirmant '(...) qu'il était sale, pas ponctuel, ne faisais jamais le nettoyage. (...)'.
Le témoin affirme également que l'employeur lui demandait parfois de surveiller M. [Y].
Le fait tenant à l'existence de reproches et à l'impossibilité d'accomplir sereinement sa mission est donc établi.
- Mme [E] atteste par ailleurs que 'Tout le personnel recevait un virement sur le compte plus une enveloppe avec de l'espèces, sauf Mr [Y] qui avait un chèque bancaire et rien en supplément.'
Mme [F] affirme pour sa part que : ' (...) Mr [S] [Y] était le seul dans l'entreprise à être payé le 5 ou 10 du mois et le seul par chèque, alors que les autres employés était régler le 1er ou le 2 et par virement bancaire. (...)'
La cour relève que les deux salariées, qui ne sont restées que quelques semaines ou quelques mois au sein de la société, évoquent la situation du personnel en général sans toutefois préciser si elles étaient elles-mêmes concernées, ni la façon dont elles ont eu connaissance des faits allégués, qu'il s'agisse du versement de primes en espèces ou du virement bancaire du salaire dès le 1er ou le 2 du mois.
Ces attestations, nullement circonstanciées, sont donc dénuées de valeur probante sur ce point.
M. [Y] ne démontre par ailleurs aucunement qu'il percevait régulièrement des primes jusqu'au mois de janvier 2018.
Faute d'élément objectif, les faits tenant à l'utilisation d'un mode de paiement du salaire distinct que pour les autres employés, au versement du salaire plus tardif et à la suppression des primes antérieurement versées à M. [Y] ne sont donc pas établis.
- Mme [F] affirme également que : ' (...) Mr [G] subissait un stress permanent par la responsable et la patronne. Arseillement morale. Les patrons l'ignoraient et le respectés pas.
Ces autres collègues ainsi que moi même nous avions le droit à un bonjour sauf [G]. Un midi au moment du service la patronne est venue avec plusieurs personnes et a demandé à Mr [Y] de quitter son lieu de travail d'abandonner son poste. (...)
[G] était le seul qui n'avait pas le droit de faire l'ouverture, ni même de changer son jour de repos, tout ce qu'il demandait lui était refusé. (...)'
Le fait tenant au refus de dialogue est donc établi.
En revanche, faute d'élément objectif permettant de conforter l'affirmation non circonstanciée de la salariée quant au refus des demandes de M. [Y] de faire des ouvertures ou de changer son jour de repos, ce fait n'est pas établi, le salarié ne justifiant par ailleurs d'aucune demande en ce sens.
- enfin, M. [Y] ne produit aucun élément justifiant de son isolement au sein de la structure.
Le fait n'est donc pas établi.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [Y] établit la matérialité de faits précis et concordants reposant sur des reproches outre une impossibilité d'accomplir sereinement la mission d'une part et sur un refus de dialogue d'autre part.
Ensuite, la cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale, ainsi que cela ressort des pièces médicales produites par le salarié (certificat médical du 19 juin 2019 évoquant des symptômes de forte anxiété pendant l'année 2018).
A ces éléments, l'employeur oppose les témoignages concordants de Mmes [V], [O] et [P], qui évoquent une dégradation de l'attitude de M. [Y] sur son lieu de travail à compter de l'année 2018 et un contentieux avec l'employeur au sujet de la rupture de son contrat de travail dès le début de l'année.
La dégradation de l'attitude du salarié sur son lieu de travail et ses absences, qui sont donc établies, expliquent la surveillance sollicitée auprès de ses collègues et le fait que des reproches aient pu lui être adressés.
Dès lors le fait reposant sur des reproches et une impossibilité d'accomplir sereinement la mission sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'autre fait, qui repose sur le refus de dialogue, et que l'employeur ne justifie par aucun élément objectif, caractérise ainsi un fait unique qui ne peut constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.
La cour dit en conséquence que le harcèlement moral n'est pas établi.
Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
3.2 Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adapté ; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur qui n'a pas pris les mesures de prévention ne peut s'exonérer de sa responsabilité au seul motif qu'il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.
Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.
La cour ne peut que constater que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un manquement de la société qui serait à l'origine d'une atteinte à sa sécurité et à sa santé physique et mentale, étant précisé que:
- comme il a été précédemment dit il n'est pas établi que le salarié a été victime de harcèlement moral;
- le salarié ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir que sa pathologie est liée à ses conditions de travail.
En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.
4. Sur le travail dissimulé :
Le salarié indique avoir perçu, jusqu'en début d'année 2018, des primes payées en espèces n'apparaissant pas sur les bulletins de salaire.
En réponse, l'employeur relève que le salarié ne produit aucun justificatif objectif de ses déclarations, tel que relevé bancaire ou déclaration fiscale de revenus.
Il fait valoir que les deux témoins de M. [Y] ont été embauchés en fin d'année 2018 et s'étonne qu'ils puissent attester de faits ayant eu lieu en début d'année.
Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.
Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur:
- de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche,
- de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli,
- de se soustraire intentionnellement à l'obligation de délivrer un bulletin de paie,
- de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé.
En l'espèce, M. [Y] produit, au soutien de sa demande, deux attestations de salariées.
Mme [E] affirme ainsi que 'Tout le personnel recevait un virement sur le compte plus une enveloppe avec de l'espèces, sauf Mr [Y] qui avait un chèque bancaire et rien en supplément.'
Mme [E], qui indique n'avoir travaillé au sein de la société que sur la période allant du 10 octobre au 30 novembre 2018, et n'a donc perçu que deux salaires, ne précise pas si elle était elle-même concernée et si elle a constaté personnellement les faits relatés.
Elle ne fournit par ailleurs aucun détail sur les montants qui auraient été versés en espèces et la justification de ces versements (primes, pourboires...).
Mme [F] ne fait, pour sa part, aucune référence à un paiement en espèces, même si M. [Y] se réfère à son attestation aux termes de ses écritures.
M. [Y] ne produit aucun autre élément objectif pour corroborer ses déclarations, tel qu'un relevé bancaire démontrant le versement régulier d'espèces concomitamment à l'encaissement de son salaire.
En l'état de la seule attestation de Mme [E], qui n'évoque précisément aucun montant et qui est relative à une période de temps très courte, la cour dit qu'en tout état de cause, l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi.
En conséquence, la cour dit que la demande d'indemnité pour travail dissimulé n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.
5. Sur les autres demandes :
Le salarié, qui succombe, sera condamné au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance.
Par ailleurs, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. [Y] la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens.
Statuant à nouveau, la cour condamne M. [Y] à payer à la S.A.R.L. Tonyeric la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En revanche, le salarié sera débouté de sa demande sur ce fondement.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ainsi qu'au titre du préjudice distinct et du travail dissimulé,
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que le licenciement de M. [G] [Y] repose sur une faute grave,
DEBOUTE M. [G] [Y] de ses demandes de paiement :
- d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,
- d'une indemnité de licenciement,
- de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE M. [G] [Y] au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance,
CONDAMNE M. [G] [Y] à payer à la S.A.R.L. Tonyeric la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE M. [G] [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT