COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 30 MAI 2024
N° RG 22/00842 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7R2
[X] [N]
C/ S.A. SOCIETE D'AMENAGEMENT DE LA PLAGNE - SAP
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 07 Avril 2022, RG F 20/00119
Appelant
M. [X] [N]
né le 26 Février 1969 à [Localité 3] (57), demeurant [Adresse 1]
Représenté par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE
Intimée
S.A. SOCIETE D'AMENAGEMENT DE LA PLAGNE - SAP, demeurant [Adresse 2]
Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 février 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.
Et lors du délibéré par :
Madame Valéry CHARBONNIER, Président,
Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller
Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,
La société d'aménagement de la station de la Plagne (SAP) exploite les remontées mécaniques et les pistes de la station de la Plagne. Elle emploie 350 salariés en équivalent temps plein.
M. [X] [N] a été engagé par cette société en contrat à durée indéterminée le 5 novembre 2001 en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, soumis à un forfait annuel de 215 jours, moyennant une rémunération mensuelle brute de 25'770 Fr. sur 13 mois, outre une prime d'ancienneté en application de la convention collective.
Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2004, il a été nommé directeur administratif et financier, avec une rémunération mensuelle brute de 5077 € outre une prime d'ancienneté, dans le cadre d'un forfait annuel de 217 jours, forfait ramené à 216 jours à compter du 1er décembre 2017.
En sa qualité de directeur administratif et financier, M. [X] [N] avait pour mission la gestion du service comptabilité et finances de la SAP. Il manageait une équipe composée de 8 personnes.
Par lettre en date du 2 décembre 2019, M. [X] [N] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 11 décembre 2019. Sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée.
Par courrier du 17 décembre 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.
Par requête reçue le 27 juillet 2020, M. [X] [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de contester son licenciement.
Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud'hommes d'Albertville a':
- dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [X] [N] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- dit et jugé que le licenciement n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires,
- débouté M. [X] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,
- condamné Monsieur [X] [N] à verser à la SAP la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Par déclaration par RPVA en date du 11 mai 2022, M. [X] [N] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.
Par dernières conclusions notifiées le 31 mai 2023, auxquelles la cour d'appel renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [X] [N] demande à la cour de :
- réformer le jugement entrepris dans son intégralité,
Statuant à nouveau :
- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- dire et juger que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires,
- condamner la SAP à lui payer les sommes suivantes :
151.100 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
20.000 € nets de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires du licenciement,
3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais irrépétibles de première instance,
3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais irrépétibles d'appel,
- ordonner à la SAP de lui remettre une attestation d'assurance automobile, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,
- condamner la SAP aux entiers dépens.
Par dernières conclusions notifiées le 14 octobre 2022, auxquelles la cour d'appel renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA société d'aménagement de la station de la Plagne demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- condamner M. [X] [N] à lui verser la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
L'instruction de l'affaire a été clôturée le 24 janvier 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 15 février 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 30 avril 2024, délibéré prorogé au 30 mai 2024.
Motifs de la décision
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
- Moyens
L'employeur expose que de nombreux dysfonctionnements et une grande souffrance au travail au sein du service comptabilité et finances dont le salarié avait la direction vont être mis à jour à compter de 2017, ce qui va entraîner la mise en place d'une enquête interne à compter d'octobre 2019, qui va permettre de découvrir des faits choquants et inquiétants concernant la santé psychique de M. [X] [N].
En un an et demi environ, ce service va connaître une démission, un départ en congé sabbatique suivi d'un mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail et une demande de changement de service, départs liés à des situations de mal-être des salariées concernées.
Si la situation a semblé s'améliorer au sein du service au cours du printemps 2019, de nouvelles difficultés vont survenir à l'été quand une des comptables, Mme [L], va annoncer qu'elle devait se faire opérer du genou, puisque M. [X] [N] et la chef comptable Mme [U] vont faire preuve d'un manque de bienveillance et d'empathie en la faisant culpabiliser par rapport à son absence s'agissant des conséquences sur son travail. De nouvelles difficultés sont ensuite apparues dans le service.
Un plan d'action a été décidé afin de pallier à ses difficultés, avec une réunion en septembre 2019 permettant aux membres du service de faire état de leurs souhaits pour améliorer la situation.
Cependant le salarié va organiser une réunion non programmée au cours de laquelle il va reprocher à son équipe d'avoir fait état de situations de harcèlement auprès du CSE et du CSSCT.
Le 1er octobre 2019, jour-même du retour de la salariée opérée du genou, et alors même que le médecin du travail avait préconisé une reprise en mi-temps thérapeutique notamment au regard d'une souffrance au travail, M. [X] [N] lui a demandé devant toute l'équipe d'expliquer elle-même comment il devait être pallié à son absence partielle due à son état de santé. Cette attitude va conduire la salariée à faire un malaise dès le lendemain sur le trajet pour aller au travail, malaise qu'elle a mis en lien avec la réunion de la veille. Cette salariée va finalement démissionner.
À l'occasion de la réunion trimestrielle du CSSCT du 14 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué qu'il avait identifié quatre salariés sur cinq en situation de souffrance au travail au sein du service comptabilité.
L'employeur devait intervenir dans le cadre de son obligation de sécurité envers ses salariés.
L'enquête interne, durant laquelle 19 personnes vont être entendues, va faire ressortir de nombreux et importants manquements au niveau managérial, avec par ailleurs des agissements ayant pour effet de déstabiliser et provoquer une souffrance au travail, mais également un manque de loyauté de la part de M. [X] [N] vis-à-vis de son employeur en tentant de masquer certaines situations.
Le salarié a notamment présenté des carences quant à l'accompagnement de prise de poste des nouveaux salariés, une absence de cadrage managérial de son équipe, il n'a pas utilisé l'outil d'entreprise Chronos pour saisir les heures supplémentaires et les absences du personnel, il a caché à sa hiérarchie un retard dans la réalisation d'une liasse fiscale, il a inventé une situation de harcèlement moral, il a cherché à connaître les raisons de l'arrêt de travail de Mme [L], il n'a pas respecté la vie privée d'une salariée qui se trouvait en arrêt de travail en laissant sa chef comptable la contacter par SMS, il s'est montré hostile vis-à-vis du plan d'action mis en place pour améliorer la situation au sein de son service, il s'est montré hostile à la mise en place du projet de logiciel métiers Talentia.
L'employeur expose que le salarié n'évoque aucun préjudice financier à la suite de son licenciement et se contente de produire un arrêt de travail sans justifier d'une dégradation éventuelle de son état de santé. Il ne fait aucune référence à sa situation professionnelle actuelle.
Le salarié expose quant à lui que la décision de licenciement repose essentiellement sur le rapport d'enquête interne'qui n'est pas versé aux débats dans son intégralité et que les comptes-rendus d'entretien de certains salariés ne sont pas communiqués'; que les comptes-rendus d'entretien extraits de cette enquête ne sont pas signés, mêlent réponses des salariés et remarques de l'employeur, et sont donc marqués par la subjectivité de ce dernier'; que des questions sont clairement orientées'; qu'il n'est pas possible de déterminer qui est précisément l'auteur des questions'; que les entretiens se sont déroulés dans des conditions éprouvantes. Ainsi, aucune valeur probante ne peut être reconnue à ses comptes-rendus d'entretien.
Jusqu'au mois d'octobre 2019 et la décision soudaine de réaliser cette enquête interne, les représentants du personnel n'avaient jamais estimé devoir effectuer une alerte concernant le service comptabilité-finances. Avait seulement été évoquée la question d'améliorer le bien-être de l'équipe, mais n'était pas question de souffrance au travail.
La chef comptable, qui était principalement mise en cause par les salariés, n'a été sanctionnée que d'une rétrogradation.
Les reproches qui lui sont faits sont dénués de tout fondement.
Ainsi, il existait bien un processus d'intégration des nouveaux salariés dans le cadre d'un tutorat, processus qui incombait par ailleurs à la chef comptable. Des plannings étaient établis, détaillant de façon très précise les tâches de chacun. Les reproches tenant à l'absence de cadrage managérial sont tirés des propos de la chef comptable Mme [U], qui lui a indiqué qu'elle avait tenu ces propos dans le cadre de l'enquête uniquement parce qu'elle s'était sentie assaillie par les questions. Lui-même était chargé de définir la stratégie du service et de la transmettre pour mise en 'uvre à Mme [U], chargée de la gestion de l'équipe comptable. Il a parfaitement anticipé, et avec bienveillance, l'arrêt de travail de Mme [L], seul le comportement de Mme [U] ayant pu être mis en cause dans ce cadre. Il a été pourvu au remplacement de la salariée pendant son absence, afin que l'équipe ne soit pas impactée. La direction avait connaissance depuis longtemps de la pratique consistant à pré-positionner les congés sur un tableau Excel en juin 2019. S'agissant des décalages d'entrée et sortie du personnel avant l'heure normale de début ou fin de travail, ils étaient également mentionnés dans un tableau Excel uniquement pour ne pas alourdir la saisie dans Chronos, ces heures de travail étant récupérées plus tard'; il a été mis fin à cette pratique en juin 2019 à la demande de l'employeur, ces faits sont prescrits. Les heures supplémentaires étaient extrêmement rares au sein du service et étaient en tout état de cause récupérées. Un retard de quelques jours sur le dépôt d'une liasse fiscale n'a aucun impact et n'avait donc à donner lieu à une quelconque information de la direction. Il n'a jamais inventé de situation de harcèlement moral, ne faisant que rapporter que ce terme avait été utilisé par certains salariés. S'agissant de la réunion du 1er octobre 2019, il souhaitait que Mme [L] indique les tâches qu'elle était en mesure de continuer à assurer sur son temps partiel afin de répartir ses autres tâches'; il ne sait pas emporter durant cette réunion. Le fait de s'enquérir de la raison de l'arrêt de travail d'un collaborateur ne saurait constituer un motif de licenciement. Lors des arrêts maladie des salariés, il n'y a rien de choquant à échanger avec eux des SMS pour informer ou prendre des nouvelles. Il n'a jamais marqué aucune défiance envers les décisions prises par sa direction, que ce soit s'agissant du projet Talentia ou du plan d'action concernant son service.
Il a été durement éprouvé par ce licenciement, subissant plus de quatre heures de questions répétitives, il a fait l'objet d'un arrêt de travail, d'un suivi psychologique et d'un traitement post-traumatique, alors qu'il n'avait jusqu'alors connu aucun problème de santé. Depuis son licenciement il alterne entre missions au sein de diverses sociétés et chômage.
- Sur ce
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, formule les griefs suivants à l'égard du salarié':
«'Vous occupez la fonction de directeur financier au sein de notre entreprise depuis 2004, et êtes membre du comité de direction de celle-ci.
Le 4 novembre 2019, la Direction a décidé de diligenter une enquête interne afin de comprendre certains dysfonctionnements qui nous ont été remontés au sein de votre direction comptabilité/finance. Tous les membres de votre équipe ont été interviewés, ainsi que des salariés de l'entreprise, des élus du personnel, et des salariés de la compagnie des Alpes. Le médecin du travail et l'inspecteur du travail ont été informés de l'ensemble des diligences réalisées tout au long de cette enquête. Le même jour, la directrice des ressources humaines recevait de la part de l'une de vos collaboratrices, et pendant son arrêt de travail sa démission motivée au motif d'une souffrance au travail en lien direct avec son management.
À la suite de ces échanges (19 personnes interrogées) et face à la découverte de faits probants pour les moins choquants et inquiétants, nous avons été dans l'obligation, pour préserver la santé mentale et psychique de votre équipe, mais aussi celle de votre responsable comptable, de procéder à votre mise à pied à titre conservatoire le 2 décembre 2019.
Selon les dispositions de l'article 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation générale de sécurité. Le chef d'établissement doit ainsi prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. Lors de votre entretien, nous vous avons exposé les griefs ci-dessous afin de recueillir vos explications.
1 Carence portant sur l'accompagnement de prise de poste des nouveaux salariés'
Au regard des différentes interviews, il ressort que les derniers salariés embauchés depuis 2016 au sein de votre service n'ont pas reçu d'accompagnement formalisé lors de leur prise de poste, ceci contribuant à flouter le démarrage dans leur activité et perturber leur intégration technique. Il n'existe pas de plan d'action écrit émanant de vos soins précisant le périmètre des missions de leurs tâches et observables dans les premières semaines. Il ressort que les personnes ont été « placées » à leur poste, et ont eu des difficultés pour appréhender certains processus ou certains outils ('). « Je n'ai rien compris au fonctionnement à mon arrivée de ce service ; si l'accueil avait été différent, mon arrivée aurait été bien meilleure. Si les choses avaient été expliquées par mes managers, cela aurait évité bien des problèmes ('), (') j'ai eu le sentiment d'être mise sur mon siège et à mon poste » (').
Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu que vous ne formalisiez pas les échanges « qu'il n'y avait pas ou prou de comptes rendus écrits, l'oralité était de mise dans votre service », estimant selon vos dires, que « des écrits n'étaient pas nécessaires dans votre service ». Or, en l'espèce, nous ne partageons pas votre analyse et cette absence de cadre a eu pour effet de confuser votre équipe, qui n'avait pas de règles précises pour démarrer leur activité comptable ni organiser le travail, ceci contribuant à les questionner sur vos attentes et les missions qu'ils devaient réaliser en priorité.
2 Absence de cadrage managérial de son équipe'
A l'issue de l'enquête, nous avons identifié une congruence des dires des salariés de votre équipe selon laquelle les rôles et missions que vous aviez définis entre vous et votre responsable comptable, Madame [W] [U], n'étaient pas clairs, insuffisamment définis, phénomènes aggravés en septembre 2019 à l'occasion d'une réunion d'équipe que vous avez organisée à l'ensemble de l'équipe portant, entre autres, sur votre nouveau rôle et celui de [W] [U] vis-à-vis des salariés. « (') Mais je n'ai pas compris mes nouvelles tâches depuis septembre 2019. Fin août, [X] est revenu vers moi : en me disant « toi tu as une obligation de moyens et moi de résultats, c'est ce qu'il m'a dit. Plusieurs fois, je lui ai dit 3-4 fois que je n'avais pas compris. Mais ses explications ne sont pas du tout claires. Du coup, je ne sais plus ce que je dois faire depuis cette date. Il prend des choses en direct, et parfois non (') ».
En qualité de Directeur Financier, il vous incombait pourtant d'élaborer une organisation efficiente, efficace et mesurable pour le bien-être de votre équipe et de votre Responsable Comptable. Or, nous avons découvert via l'enquête, qu'il n'en était rien et que cette absence de management et d'encadrement ont eu pour effet de dégrader l'état de santé de vos salariés jusqu'à provoquer une démission motivée. A trois reprises, je vous ai personnellement demandé au cours de l'été 2019 si vos réunions d'équipe se déroulaient bien. Vous m'avez certifié « que oui », alors que l'enquête a permis de découvrir que ce n'était hélas pas le cas et que la situation s'était même aggravée. »
3 Absence portant sur l'accompagnement managérial d'une salariée (opération genou - juin à novembre 2019)
Nous pensions qu'un accompagnement bienveillant avait été orchestré par vos soins à la suite de l'information que vous aviez reçue d'une salariée (Madame [O] [L]) de votre équipe qui allait subir une intervention d'un genou. Or, l'enquête a démontré que vous avez initié des actions managériales aux antipodes d'actes rassurants, alors même que la salariée était perturbée et inquiète de cette future et proche intervention. Contre toute attente, lors de votre interview du 29 novembre 2019, vous avez réfuté en première partie d'entretien avoir rencontré Madame [O] [L] début juin 2019 dans votre bureau pour lui parler de ses tâches à terminer impérativement avant son départ en arrêt maladie prévu fin juin alors même que votre Responsable comptable confirmait être avec vous et Madame [O] [L] dans votre bureau. Ensuite, vous vous êtes ravisé en indiquant que vous les aviez finalement reçues.
Devant vous et Madame [O] [L] votre Responsable comptable s'est exprimée en indiquant que les congés annuels de l'équipe allaient peut-être de fait, être modifiés à cause de l'opération de Madame [O] [L] fixée fin juin 2019 et cela alors que le départ de certains membres de votre équipe était imminent. A cela, vous n'avez pas réagi ni infirmé ses dires. Vous n'ignorez pas quel a pu être l'état de stress de votre salariée, en rien responsable de la situation, de se dire qu'elle pouvait être potentiellement la cause du report des congés d'été de ses collègues à environ 15 jours des premiers départs.
Malgré vos dires de mise en place d'une organisation anticipée suite au départ de Madame [O] [L] pour raisons médicales, l'enquête a démontré qu'il n'en n'était rien et que la répartition du travail de votre salariée pendant son arrêt n'avait pas été actionnée. Pour ma part, et malgré vos affirmations relatives à des diligences qui s'imposaient en son temps, je vous ai fait confiance. Quelle ne fût pas ma surprise, de découvrir, non par vous puisque vous m'aviez assuré que tout allait bien, mais par vos salariés eux-mêmes et la responsable des achats, que le travail n'avait pas été réparti comme il se devait, mais pire, que le dispatch des factures à payer n'avait pas été fait depuis 1 mois et demi, et qu'elles s'empilaient sur le bureau de votre salariée absente. La seule consigne que vous aviez donnée à votre Responsable comptable était de « faire des pochettes », et pas de les traiter. J'ai dû provoquer moi-même une réunion au sein de votre service en octobre 2019 pour objectiver et mesurer la situation où vous avez été d'ailleurs « spectateur des mesures à prendre », et aucunement leader sur le sujet alors qu'il s'agissait de votre propre équipe.
Une telle attitude de retrait managérial est incompatible pour rassurer les équipes, et leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Votre absence de directives claires, au travers des divers témoignages, nous a conduits à constater un esseulement des salariés, livrés à eux-mêmes selon les situations, Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu que vous ne pouviez présenter de plan d'actions ni d'actions concrètes visant à améliorer la situation et la communication au sein de votre Direction, ni démontrer l'existence d'un suivi régulier de votre équipe. La persistance d'une attitude managériale très en recul, ou à l'inverse, parfois agressive voire intimidante, a eu un effet dévastateur sur votre équipe. Les verbatim rapportés sont extrêmement nombreux en la matière, toujours en lien avec l'activité d'une tâche, d'un évènement personnel et/ou d'une échéance. En dehors d'actions RH et de formations managériales que vous avez suivies, de séminaires d'entreprise, il n'est pas rapporté par vos soins d'actions structurantes visant à accompagner vos salariés dans leur quotidien, exception faite de diligences orchestrées à partir de septembre 2019 à la demande de la direction générale. »
4 Non utilisation de l'outil d'entreprise Chronos pour saisir les heures supplémentaires et absences du personnel
Lors des interviews, il a été découvert, et confirmé par la Responsable comptable, qu'il coexistait des systèmes parallèles de suivi de congés internes au service comptabilité et de gestion des entrées - sorties, et d'une absence de comptabilisation des heures supplémentaires via l'outil unique informatique « Chronos » utilisé depuis 2010 par l'ensemble des managers de l'entreprise.
Lors de votre entretien préalable et de votre interview du 29 novembre dernier, vous avez nié catégoriquement la mise en place d'un tel dispositif, encore moins l'existence d'heures supplémentaires au sein de la comptabilité. Or en l'espèce, la Direction a obtenu le tableau cité par les salariés et des heures supplémentaires ont bien été réalisées, n'ont jamais été majorées, ni répertoriées au sein de l'entreprise, ce qui constitue une faute professionnelle de votre part. De plus, Il ressort la découverte d'une pratique exclusivement localisée et mise en place au sein de votre service comptabilité à votre initiative, aucunement validée ni connue de la Direction / DRH, portant sur une obligation de compléter des « bons de sortie » en cas de départ anticipé de l'entreprise en dehors des horaires de travail habituels et cela depuis des années. De plus, les décalages d'entrées et/ou sorties auraient dû être indiqués dans l'outil Chronos. »
5 Non communication auprès du N+1 du retard dans la réalisation d'une liasse fiscale pour la filiale SAP
Dans votre fiche de mission, il est stipulé (rubrique mission) : « Rend compte à son supérieur hiérarchique du déroulement et de la mise en 'uvre de son activité ». Or en l'espèce, l'absence d'alerte de votre part à mon intention du non dépôt de la liasse fiscale de la filiale SAP INVEST dans les délais fiscaux impartis, action pouvant avoir des répercussions financières négatives suite à un retard de déclaration est un agissement fautif de votre part. Ce retard a également été constaté l'année dernière, sans qu'une alerte n'ait été remontée à la Direction Générale, peu importe d'ailleurs les éventuels impacts fiscaux d'une déclaration tardive. En tant que membre du comité de direction, il vous incombait de m'en informer. Or nous l'avons appris par vos salariés eux- mêmes. »
6 Invention d'une situation de harcèlement par vous-même
Début septembre 2019, vous avez réalisé, votre première réunion d'équipe à la demande de la Direction Générale suite à l'amorce du plan d'action engagé au cours de l'été 2019 par cette dernière pour vous accompagner. L'objet de la réunion portait ce titre : « fonctionnement du service ». Contre toute attente, et sans aucune concertation avec quiconque, ni avec la Direction Générale, ni avec la Direction des Ressources humaines, vous avez commencé la réunion en indiquant « que [W] [U] avait été accusée de harcèlement moral de la part de plusieurs membres de son équipe, et que c'était très grave ». En l'espèce, il a été démontré qu'à aucun moment, et d'aucune circonstance, ni les élus du personnel, ni la Direction, ni la DRH, ni le Médecin du Travail, ni l'Inspecteur du Travail, ni les salariés eux-mêmes de l'équipe n'ont utilisé le terme de harcèlement, tant pour vous qu'à l'endroit de votre Responsable comptable. Ces propos sont totalement faux et inventés par soins. Lors de votre interview du 29 novembre dernier et pendant votre entretien préalable du 11 décembre 2019, vous avez reconnu que vous étiez à l'initiative de cette réunion et de l'utilisation du terme de harcèlement.
Nous regrettons une nouvelle fois, vos agissements managériaux incompréhensibles, qui vont à l'encontre de toute situation d'apaisement et de tout effet bénéfique pour votre équipe, d'autant que vos compétences techniques sont reconnues depuis des années dans l'entreprise. En effet, à aucun moment une situation de harcèlement n'a été identifiée et comme la DRH vous l'a indiqué, en cas d'une détection d'une éventuelle situation de harcèlement, une enquête interne est diligentée et ce n'est qu'à l'issue de cette dernière que l'on peut statuer.
Cet agissement est parfaitement contraire à tout comportement bienveillant, qui a eu pour effet d'interloquer les salariés et provoquer une extrême inquiétude, ne sachant pas, de surcroît, à quoi vous faisiez référence. Votre action a été prise comme une man'uvre dilatoire d'intimidation à l'encontre de votre équipe, qui n'a aucunement compris sa portée, ni son objectif, alors qu'ils étaient présents pour une réunion portant sur l'organisation du service.
7 Réunion du 2 octobre 2019 (retour [O] [L]) portant sur l'organisation de son mi-temps
L'enquête interne a permis également de découvrir la manière dont vous avez piloté votre seconde réunion d'équipe, afin d'organiser le retour de Madame [O] [L] à son poste de travail, à l'occasion de son mi-temps thérapeutique.
Contre toute attente, alors que Madame [O] [L] était revenue la veille, et encore peu remise de son genou qui guérissait mal, vous avez pris la parole, après avoir laissé asseoir les salariés, en demandant à vos salariés d'organiser eux- mêmes le travail de Madame [O] [L]. Puis, vous vous êtes tourné vers Madame [O] [L] en indiquant « [O], à toi l'honneur ». Totalement décontenancée face à cette demande, sans travail préparatoire demandé par vos soins et devant toute l'équipe, [O], après 1 mois et demi d'arrêt de travail (rechute comprise), ne pouvait pas vous répondre. Elle n'a pu rien dire, ce qui paraissait logique. Alors, vous vous êtes mis en colère devant toute votre équipe et avez rétorqué sèchement et fermement : « puisque c'est cela la communication dans le service, alors la réunion est terminée ».
Nous avons été stupéfaits de découvrir votre attitude lors de l'enquête, et l'émotion de vos salariés dont beaucoup, tout au long des échanges, ont pleuré à plusieurs reprises, attestant de leur désarroi. Votre attitude a eu pour effet d'impressionner et de déstabiliser la salariée à peine revenue d'arrêt de travail, et de la plonger dans une situation de stress en l'obligeant à organiser elle-même ses propres missions au sein de l'équipe sans aucun accompagnement de votre part. »
8 Demande de connaissance du motif de l'arrêt de travail de [O] [L] (celui à partir du 3 octobre 2019)
En droit constant, le motif d'un arrêt de travail est strictement réservé à la Sécurité Sociale ainsi qu'aux services de santé. L'employeur n'est aucunement informé du motif de l'arrêt, mais seulement de ses caractéristiques temporelles. De manière surprenante, vous avez écrit par courriel à la DRH en demandant le motif de l'arrêt de travail « II faudra que tu m'expliques cela plus en détails. Connais-tu le motif de l'arrêt ' ».
9 Non respect de la vie privée du salarié pendant un arrêt de travail d'un de vos salariés
La Direction a découvert, en juin dernier lors de la réunion du CSE, qu'un salarié de l'équipe comptabilité, alors en arrêt de travail, avait reçu un SMS et courriel de la part de Madame [W] [U], dont le contenu l'avait choquée et déstabilisée. Lors de l'enquête interne, nous avons découvert que vous aviez eu connaissance de l'écriture de ce SMS et avez confirmé, lors de votre entretien préalable, qu'il n'y avait rien de choquant. Nous sommes une nouvelle fois, circonspects de votre attitude que nous ne comprenons pas du tout. Vous auriez dû, en qualité de Directeur, alerter votre manager que ce type d'agissement n'était pas possible.
10 Hostilité vis-à-vis du plan de la direction mis en place à compter du mois de septembre 2019 et à l'égard de la compagnie des Alpes pour le projet Talentia
Contrairement à vos dires lors de votre audition du 29 novembre dernier, vous nous avez indiqué que vous étiez favorable à avoir un accompagnement de la Direction / DRH pour son service. Or, il a été rapporté au travers des interviews, que vous y étiez assez hostile. « (...) On est tous sous la tutelle d'[F] [C], si la Direction veut organiser le travail à notre place, qu'elle le fasse (...). » Il est choquant, alors même que la Direction tentait de vous aider, que vous ayez pu avoir une défiance de cette hauteur, alors même que l'enquête interne a démontré de graves lacunes managériales de votre part.
De plus, les interviews croisés sur le projet groupe Talentia ont pointé un comportement négatif de votre part, alors qu'au contraire, il aurait fallu mobiliser une énergie positive pour encourager vos équipes et vous investir avec eux dans ce projet complexe. Il n'en fût rien hélas. « (...), il n'avait pas envie du projet TALENTIA. Et du coup, avec ce projet, il aurait été obligé d'accompagner l'équipe. C'est peut-être cela qui l'embêtait aussi. Il a perdu BCP d'énergie à faire retarder le projet alors qu'il aurait dû mettre de l'énergie à nous accompagner (...) ». Votre comportement a contribué à provoquer des situations de mal-être, puis de souffrance au travail vis-à-vis de votre équipe. Les propos recueillis totalement connexes sont multiples et circulaires : (...) « Ce n'est jamais clair ce qu'il dit. C'est une personne intelligente, et je peux dire que c'est aussi une personne qui manipule. Il est manipulateur ». « [X] [N], cela l'arrangeait d'être isolé dans son bureau, loin des problèmes (...). » »
« Au regard de l'enquête menée et des éléments que nous avons recueillis durant cette période, la désorganisation du travail constatée dans votre service liée à votre absence de management, votre absence de règle et l'insuffisance d'information auprès de votre équipe, le manque de cadre, l'absence de réponses claires prodiguées à vos salariés qui étaient pourtant en attente, vos méthodes surannées en terme de management, contraires aux règles édictées au sein de l'entreprise, que vous vous êtes malgré tout obstiné à poursuivre malgré l'accompagnement que vous avez reçu, votre attitude parfois intransigeante voire qualifiée de rude et ferme par votre équipe, votre absence de loyauté que nous avons découvert pour certains sujets, la perte de confiance en découlant, il n'est pas contestable que votre attitude et pouvoir de direction ont eu pour effet de provoquer des cas avérés de souffrance au travail à l'endroit de plusieurs membres de votre équipe. De la part d'un directeur et membre du comité de direction de l'entreprise, cela n'est encore une fois pas admissible.
Dès lors, et face à ces manquements managériaux graves et une nouvelle fois, ayant eu pour conséquence directe de plonger vos salariés dans une souffrance au travail avérée et inquiétante reconnue par l'enquête interne, que votre attitude a conduit à la démission d'une comptable, que plusieurs souffrances professionnelles sont validées en tout point par le médecin du travail et l'inspecteur du travail mettant en cause votre management, que lors de votre entretien préalable, vous n'avez pu nous apporter des éléments contraires visant à infirmer nos dires, que vous n'avez pas fourni d'explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre ;
En conséquence, nous sommes au regret de vous informer qu'au regard de la pluralité des faits reprochés tels qu'exposés, ces derniers nous conduisant à procéder à la rupture de votre contrat de travail et ordonner votre licenciement pour une cause réelle et sérieuse. »
Il résulte du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 29 janvier 2018 que les élus ont informé la DRH nouvellement nommée qu'il existait des problèmes humains au service comptabilité s'agissant du management et de l'équipe, que certaines personnes ne souhaitaient pas se prononcer sur le sujet car elles craignaient des représailles, que le problème dans ce service était général et qu'un mal-être était ressenti.
Les difficultés au sein du service comptabilité avec le management, dont M. [X] [N] était en charge en tant que directeur administratif et financier, existaient donc déjà à cette période.
Le 4 juin 2019, Mme [U], N-1 de M. [X] [N], évoque l'arrêt maladie à venir de Mme [L] avec la DRH Mme [C], lui indiquant notamment qu'il était convenu avec elle que le bilan d'une société Sap Invest soit terminé pour fin mai 2019, que celui-ci n'était pas terminé et qu'elle n'en connaissait pas l'état d'avancement précis, que son absence précipitait les choses et qu'elle avait rappelé à la salariée la veille avec [X] [N] cette urgence. La DRH lui demande le même jour, si elle lui a demandé comment ils pouvaient l'aider pour terminer son travail, et lui précise que cette salariée ne va pas bien du tout et est en souffrance. M. [X] [N] est en copie de ces deux courriels.
Ce courriel démontre donc que le salarié était informé d'une possible souffrance au travail de Mme [O] [L].
Dans un courriel du 6 juin 2019, Mme [U] indique à Mme [C], suite à un entretien qu'elles ont eu toutes les deux la veille, qu'elle a pris en compte le fait qu'elle doit faire preuve de plus de souplesse et faire attention à la forme envers les membres de son équipe, et qu'elle a par ailleurs fait part à son supérieur [X] [N] de ce qu'elle souhaitait plus de présence de sa part pour trancher certains points si nécessaire vis-à-vis de l'équipe.
Ce courriel démontre que Mme [U] était en attente de la part de son supérieur M. [X] [N] d'une plus grande implication de sa part en termes de management pour trancher certaines situations.
Par un SMS du 16 juin 2019, Mme [O] [L], remercie un nommé «'[H]'» de son soutien « lors de cette situation difficile avec les managers pour l'annonce de mon hospitalisation'». Elle indique que Mme [U] lui a demandé un entretien pour lui présenter ses excuses, ce qui lui a redonné confiance et l'a incité à ne plus laisser faire «'ces mauvaises attitudes et ces comportements agressifs'».
Par ce SMS, cette salariée ne vise pas uniquement Mme [U], puisqu'elle parle des «'managers'», ce qui implique donc nécessairement également M. [X] [N].
Le compte-rendu du CSSCT du 11 juillet 2019 évoque le fait que subsisteraient, au sein du service comptabilité, des soucis de management et de relationnel entre les deux managers et les comptables'; que le CSSCT sait que plusieurs actions RH ont été menées mais regrette que cela ne dure pas dans le temps et que les managers reprennent rapidement leurs travers'; que la direction estime qu'il n'y a pas de volonté de nuire dans ce dossier mais qu'elle reste vigilante sur le sujet.
Dans un courriel du 25 juillet 2019, M. [X] [N] fait à Mme [C] ainsi qu'à M. [Z], directeur général, une proposition de communiqué qui sera adressé aux employés du service comptabilité dont il a la direction afin de les informer de propositions qui vont leur être faites pour répondre aux «'demandes d'ajustements'» exprimées au sein du service et transparaissant lors des dernières réunions CSE et CSSCT. Dans un courriel de réponse du 26 juillet 2019, M. [Z] renvoie à M. [X] [N] son communiqué, corrigé, pour en discuter.
Il résulte des dites corrections apportées à cette proposition de communiqué que le directeur général et la DRH souhaitaient que M. [X] [N] s'implique plus clairement dans les propositions qui allaient être faites à l'équipe qu'il encadrait, et qu'il montre clairement à cette dernière qu'il prenait en compte le besoin manifesté d'améliorer de manière pérenne la relation que lui et Mme [U] entretenaient avec les salariés sous leurs ordres.
Deux réunions ont eu lieu les 19 et 26 septembre 2019 avec l'ensemble de l'équipe de la comptabilité, ayant pour but d'améliorer les relations au sein du service et notamment avec les managers. Lors de la réunion du 19 septembre, chacun était invité à mettre sur des post-it ses souhaits d'amélioration. Il résulte de ces post-it produits aux débats les souhaits suivants': «'oser dire'», «'confiance'», «'s'épauler'», «'un meilleur équilibre dans la communication avec les personnes », « meilleure communication : dans la manière de s'exprimer avec respect », «'proposer », «'une approche des deadline moins stressante'», «'gestion/anticipation des demandes extérieures'», « se reposer sur des arbitrages clairs et précis'», « échanger régulièrement sur les dossiers partagés'», «'accompagnement : plus de présence des managers sur les dossiers, sur les méthodes'», «'ambiance plus conviviale'», «'une régularité dans l'ambiance générale au travail'», «'avoir de l'accompagnement et du soutien'», «'avoir un binôme sur les dossiers'», «'meilleure communication'», plus de communication au sein de l'équipe'».
Monsieur [X] [N] était donc clairement informé des besoins d'accompagnement de son équipe et des points à travailler au niveau du management pour améliorer la situation de son service.
Dans un courriel du 4 octobre 2019 adressé à Mme [C], M. [Z] lui indique qu'il avait eu un entretien préparatoire à la deuxième réunion du 26 septembre 2019 avec M. [X] [N], et qu'il avait précisé à celui-ci qu'il était nécessaire de revoir le mode de management de l'équipe de la comptabilité afin d'améliorer l'ambiance générale de son service.
Le 24 septembre 2019, M. [X] [N] était informé par Mme [C] de la mise en place d'un mi-temps thérapeutique pour Mme [L] à compter du 30 septembre suivant pour une durée de deux mois. Un échange s'en suivait sur le choix des journées de présence de l'intéressée. M. [X] [N] indiquait qu'il était convenu avec Monsieur [Z] de'«'voir avec l'équipe comment [O] allait être remplacée sur son temps d'absence'».
Le 1er octobre 2019, Mme [L] est revenue d'arrêt maladie en mi-temps thérapeutique. Ainsi qu'il en ressort de ses propres conclusions, M. [X] [N] a organisé ce jour-là une réunion avec l'ensemble de l'équipe de la comptabilité afin d'évoquer l'organisation de ce mi-temps.
Le 2 octobre 2019, Mme [C] informe M. [Z] ce qu'elle a été contactée le matin même par une salariée au sujet de Mme [L]': elle se trouvait avec cette dernière dans le bus du matin pour se rendre au travail, Mme [L] avait fondu en larmes, lui avait dit qu'elle avait très peur d'aller travailler et qu'elle «'ne pouvait plus y aller'» suite à un nouvel incident survenu la veille, jour de sa reprise de travail, avec ses managers.
Mme [C] précise s'être entretenue par téléphone avec Mme [L], qui a fondu en larmes, lui a indiqué «'que l'on ne pouvait pas traiter les gens ainsi'»'; que le jour de sa reprise de travail ses managers n'étaient pas venus lui parler'; qu'elle avait regagné son bureau pour reprendre ses dossiers et son bilan'; qu'elle n'avait pas eu de message de retour visant à prendre de ses nouvelles suites à son arrêt ni d'information quant à l'organisation de son mi-temps thérapeutique pendant les deux prochains mois dans l'entreprise'; qu'elle était à ce moment, selon ses propos,'«'terrorisée'», qu'elle ne se sentait pas capable d'aller voir M. [X] [N] pour un simple point de dossier sur un bilan, qu'elle ne voulait pas se retrouver face à lui seule dans son bureau. Elle a ensuite indiqué que ce jour-là, était organisée une réunion d'équipe concernant son retour et l'organisation à mettre en place'; que lors de cette réunion, M. [X] [N] a pris la parole en indiquant le sujet de la réunion «'Absence [O] [L] pour mi-temps thérapeutique'» puis s'est adressé directement à elle en lui disant «'Donc'' Je vous laisse la parole'». Mme [C] précise que Mme [L] lui a indiqué avoir été très gênée de devoir trouver une solution organisationnelle pour répartir son propre travail pendant son mi-temps thérapeutique. Mme [L] a ensuite indiqué que M. [X] [N] s'était mis brusquement en colère car il n'avait pas de réponse de son équipe à sa question initiale, et avait dit «'si c'est ça la communication dans le service, la réunion est terminée'».
Il résulte d'un extrait de la réunion CSSCT du 14 octobre 2019 que le docteur [R], médecin du travail, avait relevé que quatre des huit personnes travaillant au service comptabilité se plaignaient d'un souci avec la hiérarchie et indiquaient qu'elles étaient en souffrance au travail, et qu'il précisait que ce nombre était significatif et le questionnait. Un courrier du docteur [R] du 22 octobre 2019 adressé à Mme [C] indiquait que ses constats médicaux «'et autres données concordantes'» lui permettaient de lui demander de prendre en compte des risques psychosociaux au service comptabilité et de s'interroger avec l'encadrement sur ce qui les générait afin de les réduire. Le médecin rappelait l'employeur à son obligation de sécurité.
Le 4 novembre 2019, Mme [L] remettait sa démission. Elle ajoutait manuscritement sur sa lettre de démission la mention suivante': «'Ma démission est due à une souffrance au travail depuis deux ans date de mon embauche. Les comportements insidieux et sournois des managers ont eu raison de mon absence d'épanouissement au travail'». Cette mention manuscrite était suivie de sa signature.
L'employeur a diligenté une enquête interne, au cours de laquelle au minimum quinze salariés ont été entendus par Mme [C], DRH, M. [I], membre du CSSCT, et Mme [Y], membre du CSE. Douze auditions réalisées sont produites aux débats, dont celles de M. [X] [N] et de Mme [U].
Le fait que ces auditions ne soient pas signées, mêlent des réponses des salariés et des remarques de l'employeur, qu'il soit impossible de déterminer qui est précisément l'auteur des questions ne saurait ôter à ces pièces toute valeur probante. Par ailleurs, le fait que ces entretiens se seraient déroulés dans des conditions éprouvantes, ce que n'établit aucunement M. [X] [N] en avançant uniquement leur durée, ne saurait là encore les priver de valeur probante. Si certaines questions posées peuvent manquer d'objectivité, cela ne saurait remettre en cause les réponses recueillies dans le cadre de ces auditions.
M. [I] atteste avoir été témoin lors des entretiens d'une grande souffrance morale de la part des salariés, certains pleurant, d'autres craquant complètement, un bon nombre ayant peur des représailles de M. [X] [N].
Mme [Y] atteste avoir pu elle-même constater, puisqu'elle travaillait dans le même bâtiment que le service comptabilité et communiquait régulièrement avec les personnes y travaillant, une dégradation flagrante sur le plan relationnel entre M. [X] [N] et son équipe'; qu'alors qu'elle remplissait son troisième mandat en tant qu'élue au sein du CSE, les témoignages des collaborateurs se sont multipliés, avec des sentiments de peur, de dévalorisation, de non-respect, de non-écoute, entraînant un profond mal-être individuel et collectif.
Il résulte de ces auditions, ainsi que des autres pièces telles qu'elles ont été ci-dessus détaillées':
- un mal-être et un problème de management identifiés depuis au moins 2018, voire 2017, au sein du service comptabilité de l'entreprise, dont la direction incombait à M. [X] [N],
- la persistance de ce mal-être en 2019, le docteur [R], médecin du travail, ayant relevé que quatre des huit salariés du service se plaignaient d'un souci avec la hiérarchie et évoquaient une souffrance au travail,
- que M. [X] [N] qui, en tant que directeur administratif et financier, avait la responsabilité du bon fonctionnement de ce service et exerçait les fonctions de management, ne pouvait qu'avoir connaissance de ces difficultés relayées notamment par le CSSCT,
- que cette souffrance au travail de plusieurs salariés de ce service est avérée au regard du contenu des auditions sur ce point, et des manifestations de pleurs qui ont pu en émailler certaines. La mention manuscrite portée par Mme [L] sur sa lettre de démission est éloquente à ce titre ainsi que sur la cause selon elle de cette souffrance,
- cette souffrance au travail trouve notamment son origine dans une absence de management, ou en tout état de cause une importante carence dans le management de son équipe par M. [N]. Les personnes auditionnées ont évoqué pêle-mêle mais de façon convergente l'absence de réponses aux questions qui lui étaient posées, ou des réponses ambigües ou noyées dans d'autres considérations, un «'manque de courage managériale'» (sic), le manque ou l'absence d'arbitrages clairs, de répartition claire des tâches et d'objectifs fixés, l'absence d'intervention dans l'organisation du service, le refus d'intervenir pour régler des problèmes, notamment les problèmes relationnels qui ont pu survenir au sein de son service,
- M. [N] renvoyait vers sa subordonnée Mme [U] quand des questions lui étaient posées et se reposait plus globalement sur elle s'agissant du management de l'équipe. Cependant, la personnalité de celle-ci pouvait créer des difficultés relationnelles qu'il ne pouvait ignorer,
- alors que les difficultés au sein de son service étaient connues depuis au moins 2018, M. [N] ne justifie pas avoir pris les initiatives pertinentes qui lui incombaient au regard de son niveau d'emploi pour aboutir à une amélioration. Ce sont la DRH et le directeur général qui ont dû le pousser à s'impliquer davantage à l'été 2019 pour organiser des réunions avec son équipe afin de faire évoluer la situation,
- s'agissant de la situation particulière de Mme [L], il est établi qu'elle a subi une certaine pression de sa hiérarchie, et notamment de Mme [U] mais en présence de M. [N], en juin 2019 pour avancer sur son travail avant de partir en arrêt maladie. La salariée précise même qu'il lui a été demandé de venir travailler le vendredi, jour de fermeture de l'entreprise, étant relevé qu'une telle pratique existait au sein de ce service ainsi que l'ont confirmé d'autres salariés, ce qui tend à accréditer les déclarations de Mme [L]. Il est également établi que M. [N] était informé, au moins par le courriel de Mme [C] du 6 juin 2019, que cette salariée n'allait pas bien et était en souffrance. Pourtant, celui-ci n'a pas pris de décision pour répartir son travail durant ses arrêts maladie, ce qui était de nature à la mettre en difficulté à son retour. Surtout, les auditions de Mesdames [K], [A] et [L] font ressortir que M. [N] a eu une attitude totalement inadaptée envers cette dernière lors d'une réunion le 1er octobre 2019 organisée pour discuter de la répartition des tâches compte-tenu de son mi-temps thérapeutique, puisqu'il lui a donné immédiatement la parole sur ce point pour qu'elle explique comment elle voyait les choses, s'est ainsi déchargé sur elle de son rôle de manager, l'a mise en difficulté dès son retour d'arrêt de travail. Les conséquences de ce comportement se sont manifestées dès le lendemain, Mme [L] s'effondrant en larmes dans le bus l'amenant au travail et évoquant devant témoins le fait qu'elle ne pouvait plus y retourner. Elle démissionnera un mois après en imputant clairement sa décision au comportement de ses deux managers.'
- ce comportement inadapté de M. [N] lors de la réunion du 1er octobre est intervenu alors qu'il ne pouvait ignorer la souffrance que ressentait Mme [L] dans le cadre de son travail, comme il ne pouvait ignorer les efforts qu'il devait faire quant à sa posture manageriale, son directeur général M. [Z] lui ayant notamment encore rappelé en septembre 2019 la nécessité de revoir le mode de management de son équipe afin d'améliorer l'ambiance générale du service.
Les attestations produites par le salarié évoquent essentiellement ses qualités professionnelles au niveau «'technique'». Si certaines peuvent également évoquer ses qualités relationnelles, elles apparaissent cependant insuffisantes pour contredire l'ensemble de ces constatations.
L'employeur était en droit d'attendre de la part de M. [X] [N], au regard des fonctions et responsabilités qui lui étaient confiées, ainsi que de sa rémunération, que celui-ci assume son poste avec rigueur et dans son entièreté. Si sa compétence technique apparaît unanimement reconnue, les carences managériales retenues dans la lettre de licenciement sont avérées. Celles-ci ont participé d'une dégradation de l'ambiance au sein du service dont il avait la charge, il n'a pas pris ou n'a pris que trop peu de décisions de nature à remédier aux difficultés de ses subordonnés, a laissé la situation se dégrader, et son comportement a notamment poussé une salariée à démissionner.
Il en résulte que ce comportement constitue une faute professionnelle.
Par ailleurs, il est également établi par les auditions qui ont été menées ainsi que par les propres aveux de M. [X] [N] au sein de ses conclusions («'les heures supplémentaires sont extrêmement rares au sein du service et sont en tout état de cause récupérées'») que des heures supplémentaires étaient effectuées au sein du service dont il avait la responsabilité sans être déclarées dans le logiciel de gestion du temps de travail de l'entreprise, ces heures n'étant pas payées mais récupérées, sans que la majoration légale soit appliquée au bénéfice des salariés. Il est également établi que celui-ci ne souhaitait pas que l'existence de ces heures supplémentaires soit connue.
Ce fait constitue également, au surplus au regard des fonctions occupées par le salarié, une faute professionnelle.
En raison des fonctions particulièrement importantes qu'il occupait, du fait qu'en dépit d'alertes sérieuses quant à la situation de son service il n'a pas pris de réelles initiatives pour soutenir ses subordonnés et améliorer la situation, au regard des importantes conséquences de ses carences managériales sur ses subordonnés qui justifiaient, ainsi que le rappelait le médecin du travail dans un courrier, que l'employeur assume son obligation de sécurité envers ces derniers, ces fautes constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera confirmée.
Sur le caractère vexatoire du licenciement
- Moyens
Le salarié expose qu'il a subi un préjudice distinct du licenciement en raison des conditions vexatoires de ce dernier'; qu'il a en effet dû subir un entretien de plus de quatre heures'; que sa mise à pied conservatoire lui a été brutalement signifiée sans lui fournir d'explication, il a ensuite été accompagné à son bureau pour prendre ses effets personnels puis accompagné jusqu'à son véhicule. En janvier 2020, il a reçu un courrier recommandé lui reprochant une intrusion dans les locaux de l'entreprise durant son préavis dispensé, l'employeur le mettant en garde sur le fait que si des dossiers venaient à manquer ou à être altérés il en tirerait les conséquences. Il a reçu un nouveau courrier en février 2020 lui reprochant d'avoir rédigé deux bons de réduction pour faire bénéficier des tiers d'avantages tarifaires sur les forfaits durant son préavis dispensé, alors même que l'employeur reconnaît lui-même dans ce courrier qu'il aurait de toute façon validé ces bons de réduction.
L'employeur expose que, le salarié ne se fonde que sur ses propres dires pour invoquer le caractère vexatoire des circonstances du licenciement. Le courrier qui lui a été envoyé le 25 février 2020 n'était qu'un simple rappel individuel des règles applicables qui est intervenu après le licenciement et ne peut donc caractériser le caractère vexatoire de ce dernier. Le salarié n'apporte par ailleurs aucun élément pour justifier d'un éventuel préjudice à ce titre.
- Sur ce
Il est retenu que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le fait que le salarié ait été mis à pied à titre conservatoire puis que le licenciement n'ait pas été prononcé pour faute grave ne saurait revêtir un caractère vexatoire.
L'entretien évoqué par le salarié s'est déroulé dans le cadre de l'enquête interne, et non dans le cadre du licenciement, et au surplus le seul fait qu'il ait été long ne caractérise pas une situation vexatoire.
Le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier que sa mise à pied conservatoire lui aurait été brutalement signifiée sans explication et qu'il aurait ensuite été accompagné à son bureau pour prendre ses effets personnels puis accompagné jusqu'à son véhicule.
Il ne produit pas le courrier recommandé qu'il aurait reçu en janvier 2020 lui reprochant une intrusion dans les locaux de l'entreprise.
Enfin, le courrier envoyé par l'employeur en février 2020 était légitime': le salarié était licencié et dispensé de préavis, il n'avait donc pas la possibilité d'utiliser son pouvoir de signature pour faire bénéficier des tiers d'une réduction tarifaire sur les forfaits.
En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [X] [N] de sa demande à ce titre.
Sur l'attestation d'assurance automobile
- Moyens
Le salarié expose que malgré ses multiples relances l'employeur se refuse à lui remettre une attestation confirmant qu'il n'a connu aucun sinistre responsable au cours des trois dernières années avec les véhicules de société qui lui était confiés. Il se trouve donc contraint d'être assuré à titre personnel comme un conducteur novice.
L'employeur expose qu'il ne peut établir d'attestation certifiant que le salarié n'a jamais eu de sinistre responsable en l'absence d'historique conservé fiable et vérifiable. Par ailleurs cette demande ne repose sur aucun fondement juridique.
- Sur ce
Le salarié n'expose aucun moyen juridique au soutien de sa demande. Le contrat de travail ne mentionne rien sur ce point. L'employeur n'a aucune obligation de fournir au salarié une attestation de non sinistralité.
Le salarié n'avait pas saisi le conseil de prud'hommes de cette demande. Il en sera débouté.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
M. [X] [N] succombant à l'instance, il sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
La décision déférée sera confirmée s'agissant de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et M'; [X] [N] sera condamné à verser à la société d'aménagement de la station de la Plagne la somme de 800 € au même titre en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
Déclare M. [X] [N] recevable en son appel,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 7 avril 2022,
Y ajoutant,
Déboute M. [X] [N] de sa demande tendant à voir ordonner à la société d'aménagement de la station de la Plagne de lui remettre une attestation d'assurance automobile sous astreinte,
Condamne M. [X] [N] à verser à la société d'aménagement de la station de la Plagne la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Condamne M. [X] [N] aux dépens d'appel.
Ainsi prononcé publiquement le 30 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président