COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 30 MAI 2024
N° RG 22/01824 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HDPO
[C] [W]
C/ Association ASSOCIATION GESTIONNAIRE DE LA FORMATION DANS LES INDUSTRIES EN SAVOIE CFAI DE SAVOIE
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHAMBERY en date du 03 Octobre 2022, RG F 21/00007
Appelant
M. [C] [W]
né le 26 Avril 1966 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]
Représenté par Me Christian MENARD, avocat au barreau de CHAMBERY
Intimée
Association ASSOCIATION GESTIONNAIRE DE LA FORMATION DANS LES INDUSTRIES EN SAVOIE CFAI DE SAVOIE, demeurant [Adresse 1]
Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 25 janvier 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.
Et lors du délibéré par :
Madame Valéry CHARBONNIER, Président,
Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller
Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,
Exposé Des faits, de la procédure et des prétentions
M. [C] [W] a été engagé par l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie (AGEFIS) en qualité de formateur en électrotechnique, automatisme industriel et maintenance par contrat à durée déterminée à compter du 27 septembre 1999.
Par contrat du 30 juin 2000, il a été engagé à compter du 14 juillet 2000 en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de formateur en maintenance industrielle, coefficient 270, échelon 2, niveau IV.
La convention collective des mensuels de la métallurgie de la Savoie du 29 décembre 1975 est applicable.
M. [C] [W] a été placé en arrêt de travail du 25 au 28 août 2015.
Le salarié a fait un malaise le 16 décembre 2016 sur son lieu de travail, il a été hospitalisé et placé en arrêt de travail.
La caisse primaire d'assurance maladie de la Savoie a reconnu l'accident comme étant un accident du travail le 20 avril 2017.
Le 13 novembre 2017, la médecine du travail a recommandé, dans le cadre d'une visite de pré-reprise, une reprise à temps partiel thérapeutique, à partir du mois de janvier 2018, sur un poste en matinée et allégé sur le plan de la charge mentale, c'est-à-dire sans responsabilité au niveau des examens des apprentis (préparation, passage, corrections).
Le 5 avril 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude pour la reprise d'un poste de formateur à temps plein, avec augmentation progressive de la charge de travail et accompagnée (préparation sur le plan organisationnel de la reprise du face-à-face pédagogique prévu en septembre prochain), et possibilité de suivre des formations dans cet objectif ainsi que d'effectuer des visites d'entreprise.
Le 1er octobre 2018, M. [C] [W] a été à nouveau placé en arrêt de travail.
Il a repris le travail le 29 octobre 2018.
A l'issue de la visite de reprise du 12 novembre 2018, la médecine du travail a déclaré M. [C] [W] apte à la reprise sans préconisation particulière.
M. [C] [W] a ensuite été à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 11 décembre 2018.
Il s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 19 septembre 2019 au 31 août 2024.
A l'issue de la visite de reprise du 7 janvier 2020, il a été déclaré inapte définitivement avec dispense de reclassement.
Par courrier du 9 janvier 2020, l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie a indiqué à M. [C] [W] qu'en application de l'article L.1226-2-1 du code du travail, aucune recherche de reclassement ne serait effectuée.
Par courrier du 13 janvier 2020, l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie a convoqué M. [C] [W] à un entretien fixé le 22 janvier 2020.
M. [C] [W] s'est vu notifier son licenciement par courrier du 27 janvier 2020.
Par requête du 14 janvier 2021, M. [C] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement de voir dire qu'il est sans cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer des dommages et intérêts à ce titre.
Par jugement de départage du'3 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :
- dit que M. [C] [W] n'a pas été victime d'agissements répétés de harcèlement moral,
- dit que le licenciement pour inaptitude de M. [C] [W] est justifié,
- débouté M. [C] [W] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné M. [C] [W] à payer à l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie (AGEFIS) la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- condamné M. [C] [W] aux dépens de l'instance.
M. [C] [W] a interjeté appel de cette décision dans son intégralité par le RPVA le'21 octobre 2022.
Par dernières conclusions notifiées le 4 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [C] [W] demande à la cour de :
- Déclarer recevable et bien fondé son appel à l'encontre du jugement déféré,
- Réformer le jugement du 3 octobre 2022 du conseil de prud'hommes de Chambéry en toutes ses dispositions,
A titre principal,
- Juger qu'il a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part du CFAI de Savoie et que l'employeur n'a pas assuré la sécurité de son salarié,
- Juger que son licenciement pour inaptitude est nul,
- Condamner le CFAI de Savoie à lui verser la somme de 50000 € au titre du préjudice économique et 60000 € au titre du préjudice moral soit 110000 €.
A titre subsidiaire,
- Juger que la rupture de son contrat de travail doit s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- Condamner le CFAI de Savoie à lui verser la somme de 110000 € à titre de dommages et intérêts,
En tout état de cause,
- Condamner le CFAI de Savoie à lui verser la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Condamner le CFAI de Savoie aux entiers dépens.
Par dernières conclusions notifiées le 19 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie demande à la cour de :
- Confirmer dans son intégralité le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Chambéry du 3 octobre 2022,
Statuant à nouveau
- Condamner M. [C] [W] à payer à l'AGEFIS la somme de 5000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamner M. [C] [W] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le'21 décembre 2023. A l'issue de l'audience du 25 janvier 2024, la décision a été mise en délibéré au 28 mars 2024, délibéré prorogé au 30 mai 2024.
Motifs de la décision
Sur la nullité du licenciement
- Moyens
M. [C] [W] expose que':
- L'employeur ne démontre pas que son état de santé s'est dégradé pour une autre raison ou par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
- La médecine du travail a alerté en 2015 l'employeur de l'existence de souffrances psychologiques chez les salariés, dont lui-même, en raison de la modification unilatérale des conditions de travail par l'employeur.
- Depuis de nombreuses années le climat de l'entreprise est délétère et les salariés en grande souffrance, ce qui est démontré par le nombre de licenciements intervenus pour inaptitude.
- L'employeur a laissé pendant des mois des tensions s'accumuler et c'est uniquement sur l'intervention des délégués du personnel et de la médecine du travail qu'il a fini par accepter de mettre en place une médiation.
- La médiation n'a pas permis de trouver de solution le concernant au regard de son contrat de travail et de son ancienneté, et c'est à partir de ce moment que son employeur s'en est pris particulièrement à lui en l'isolant. Ainsi, certains de ses cours vont être supprimés.
- Le changement dans l'organisation du temps de travail a conduit à une situation de stress et de surcharge de travail à compter de 2015, jusqu'à causer l'accident du travail dont il a été victime le 16 décembre 2016.
- L'employeur n'a jamais répondu aux sollicitations de la médecine du travail ou du salarié, ce qui n'a pas permis la mise en place d'un temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail à compter de janvier 2018.
- Quand il va reprendre son poste en avril 2018, aucun aménagement ni accompagnement ne va être mis en place pour l'aider, de sorte que son retour va être extrêmement éprouvant. L'employeur va par ailleurs lui supprimer les visites en entreprise et les cours en atelier. Sa charge de travail était extrêmement importante, alors qu'il était déjà en souffrance. L'employeur n'a jamais défini les conditions de réalisation de ses tâches relatives aux examens des élèves qui n'étaient pas comptabilisées dans sa charge de travail.
- Il a subi une différence de traitement pour la prise de ses congés payés que l'employeur n'a jamais su expliquer.
- Son licenciement est nul dans la mesure où son inaptitude définitive a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral.
Son préjudice résulte du fait qu'il a beaucoup de difficultés, à 54 ans, à retrouver un emploi stable'; que son licenciement va nécessairement avoir un impact sur ses droits à retraite'; qu'il a subi une souffrance morale indiscutable.
L'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie expose que :
- Elle a déployé de nombreuses actions en matière de prévention de la santé et la sécurité des salariés afin d'éviter les risques psycho-sociaux ou d'y répondre': instauration d'un dialogue social autour de l'organisation du temps de travail, mise en place d'actions de médiation et de prévention de ces risques avec des cabinets spécialisés.
- La faculté pour l'employeur de dénoncer un accord collectif ne constitue jamais un manquement fautif, et une telle décision à visée collective ne vise pas à porter atteinte spécifiquement à la dignité ou la santé d'un salarié. L'incompréhension par le salarié des raisons de cette dénonciation ne représente que sa position personnelle qui ne peut être constitutive de harcèlement.
- Suite à cette dénonciation, de nombreuses réunions d'information ont eu lieu en direction des salariés.
-Cette dénonciation n'a emporté aucun bouleversement dans l'organisation du travail du salarié,
- Le temps de travail du salarié était aménagé compte-tenu de son mandat de délégué du personnel.
- Les faits du 16 décembre 2016 ne traduisent aucune attitude fautive de l'employeur, c'est le salarié qui a ce jour-là créé une agitation qui n'avait pas lieu d'être et qui a eu une réaction agressive envers une autre salariée.
- Aucune des pièces produites par le salarié ne permet d'établir que l'employeur a commis des faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.
- Les attestations produites par le salarié manquent d'objectivité car leurs auteurs sont en conflit avec l'association. Elles sont par ailleurs imprécises ou n'évoquent que le ressenti du salarié quant à sa situation.
- Aucun élément ne vient démontrer une surcharge de travail.
- A compter de 2015, le salarié a constamment refusé le moindre changement et s'est positionné en confrontation permanente avec sa direction.
- Aucun refus pur et simple du mi-temps thérapeutique n'a été formé par l'association. Cette dernière a expliqué au médecin du travail l'ensemble des éléments s'opposant à la mise en place de ce mi-temps.
- Lors de sa reprise, conformément aux recommandations du médecin du travail, sa charge de travail a été allégée.
L'employeur soutient par ailleurs que le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier des préjudices qu'il allègue.
- Sur ce
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.
En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.
Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.
En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.
Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
S'agissant des faits allégués par le salarié au titre du harcèlement moral qu'il dit avoir subi':
- fait que le comportement de l'employeur a affecté un grand nombre de salariés, dont M. [W], et a généré des souffrances psychologiques chez ces derniers.
Courant 2015, suite à la dénonciation en 2014 par la précédente direction du précédent accord sur le temps de travail en date du 22 février 2005, des négociations sont intervenues entre l'employeur et les représentant syndicaux pour parvenir à un nouvel accord. Ces négociations n'ont pas abouti, de sorte que l'employeur a mis en place unilatéralement un nouvel accord.
Le fait que l'employeur avait le droit de procéder unilatéralement en raison de l'échec des négociations n'est pas contesté par M. [C] [W]. Les désaccords résidaient principalement dans l'obligation faite aux formateurs d'effectuer toutes leurs heures de travail sur site là où il leur était possible auparavant d'effectuer certaines heures telles que les heures de préparation des cours et de correction à domicile, et dans le refus de certains formateurs de ces nouvelles modalités.
Suite à la décision unilatérale de l'employeur, la médecine du travail et les délégués du personnel l'ont alerté en août 2015 de leur inquiétude quant à certains symptômes présentés par des salariés susceptibles de caractériser une souffrance au travail. L'employeur a mandaté dès septembre 2015 un intervenant extérieur afin de mener une activité de médiation, avec l'accord des délégués du personnel dont M. [C] [W] faisait à l'époque partie. L'employeur a ensuite fait intervenir un consultant en ressources humaines afin de donner suite à certaines préconisations de ce rapport.
L'employeur va par ailleurs accepter que les formateurs bénéficient de 8 heures de préparation libre par semaine.
Ainsi le conflit entre la direction et certains salariés en 2015 ne résulte pas du comportement de l'employeur, qui a par ailleurs agi dans la légalité, mais de désaccords entre ce dernier et des salariés. Les difficultés que ces désaccords ont engendrées ont par ailleurs été prises en compte rapidement par l'employeur qui a mis en place une mesure de médiation puis de consultation RH. Par courrier du 11 juillet 2016, M. [C] [W] a d'ailleurs indiqué à l'employeur que les dispositions qu'il lui avait proposées s'agissant de son temps de travail répondaient désormais à sa demande.
Ainsi, il n'est pas établi que ce soit le comportement de l'employeur qui ait généré des souffrances psychologiques chez plusieurs salariés, celles-ci résultant des désaccords intervenus entre l'employeur, qui était en droit de défendre sa vision de l'accord qu'il souhaitait voir mettre en place, et ces salariés.
Il est inopérant d'avancer qu'en 2022 d'autres salariés continueraient à souffrir au sein du CFAI en évoquant la situation de deux salariés licenciés pour inaptitude en 2020 et 2022 et un autre convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude en 2023, ces situations étant nécessairement particulières aux salariés concernés, et les pièces produites aux débats ne permettant pas d'en tirer de quelconques conséquences par rapport à la situation de M. [C] [W].
- isolement professionnel à compter de fin 2015 en lui supprimant certains de ses cours, situation qui l'aurait extrêmement affecté sur le plan physique et moral.
M. [C] [W] produit au soutien de cette allégation l'attestation de M. [V] [S], ancien collègue de travail, qui indique se souvenir d'une réunion en début d'année scolaire 2016 à l'issue de laquelle le salarié était stupéfait à l'idée que ses cours soient supprimés afin qu'il puisse consacrer tout son temps pour élaborer avec les apprentis et leurs tuteurs les cahiers des charges des projets techniques de deuxième année de BTS.
Il produit également une attestation de M. [E] qui indique que M. [C] [W] «'était plongé dans un terrible isolement'» avant son «'accident'» du 16 décembre 2016. L'attestant ne précise aucunement ce que signifie pour lui ce terme «'d'isolement'», et ce qui le caractérisait.
Il produit également un courriel de sa part adressé aux membres du CSE le 26 mars 2019 dans lequel il soutient notamment qu'il aurait été mis à l'écart de l'atelier «'maintenance'» au profit de personnes plus adeptes du «'copinage'».
Ces éléments ne sauraient cependant démontrer que des actes de l'employeur auraient eu pour effet d'isoler professionnellement M. [C] [W]. Ce fait n'est donc pas établi.
- le fait que l'employeur l'a laissé dans une incompréhension face aux missions qui lui étaient demandées et par rapport à la mise en place de l'organisation de travail.
Il ne résulte pas des pièces produites par l'employeur la démonstration que celui-ci aurait remis au salarié une fiche de poste, aucun élément ne permettant de vérifier que la seule fiche de poste versée aux débats, datée de janvier 2002, ait été portée à la connaissance de M. [C] [W].
Le salarié ne justifie pas s'être plaint avant 2015 de difficultés s'agissant d'une incompréhension relative aux missions qui lui étaient demandées, ainsi que de l'absence de fiche de poste.
Il justifie toutefois avoir adressé à l'employeur le 23 novembre 2016, avec trois collègues de travail, un courrier par lequel ils indiquent que la nouvelle organisation du temps de travail est venue troubler fondamentalement l'équilibre de leur charge de travail, qu'ils souhaitent écarter toute ambiguïté et être rassurés en lui demandant d'infirmer ou de confirmer les missions ou attributions qu'ils listent. L'employeur ne justifie pas avoir répondu à ce courrier.
Messieurs [M], [X] et [I], co-signataires de ce courrier, attestent de ce que l'employeur n'a jamais répondu aux demandes répétées de M. [C] [W] s'agissant de directives de travail, que l'état de stress et de fatigue de celui-ci était notamment lié à l'absence de réponses de sa hiérarchie à des questions essentielles liées à la pratique professionnelle, notamment des précisions quant aux nouvelles missions des formateurs qui étaient de fait responsables de section, mais la direction n'a jamais répondu, les formateurs étant ainsi laissés dans le flou complet sur l'étendue et la nature de leurs missions.
La question des fiches de poste va être évoquée plusieurs fois durant l'année 2018 ainsi qu'en 2019 lors de réunions entre la direction et les délégués du personnel'entre mai 2018 et juin 2019: la direction va à chaque fois répondre qu'elles sont en cours de rédaction.
L'entretien annuel du salarié du 4 juin 2018 mentionne qu'il n'existe pas de fiche de définition de fonction.
L'employeur ne produit aucun élément quant à ce grief.
L'analyse de ces éléments conduit à considérer comme établi le fait que le salarié ne bénéficiait pas d'une fiche de poste relative aux fonctions qu'il occupait. Cette situation était de nature à créer pour celui-ci un certain flou quant à ses fonctions, flou relativisé par le fait que M. [C] [W] ne justifie pas avoir été contraint de remplir d'autres fonctions que celles qu'il a lui-même listées comme étant les siennes dans son courrier à l'employeur du 11 juillet 2016 et dans le courrier co-signé avec trois collègues de travail le 23 novembre 2016.
- le fait qu'aucun aménagement ni aucun accompagnement ne seront définis par la direction pour l'aider lors de son retour en avril 2018.
M. [X] atteste de ce que M. [C] [W] a dû, à son retour d'arrêt maladie, honorer des plannings identiques à ceux qu'il avait avant, alors que d'autres salariés avaient pu bénéficier d'un aménagement dans une situation similaire, et que les plannings qui lui étaient donnés l'éloignaient de son c'ur de métier. Cependant cette attestation n'apparaît pas probante sur ce point dans la mesure où l'attestant indique tout à la fois que ses nouveaux plannings étaient identiques et également qu'ils l'éloignaient de son c'ur de métier, et que M. [I] atteste pour sa part que l'employeur lui a supprimé les cours pratiques en atelier et les visites en entreprise, de sorte que ses plannings étaient nécessairement différents.
M. [C] [W] ne produit aucun de ses plannings de travail.
L'employeur explique notamment dans un courriel adressé à la médecine du travail le 17 septembre 2018 que le salarié a été déchargé sur l'ensemble de ses missions'(face-à-face pédagogique, visites, suivis de projets techniques d'apprentis, examens) pour le ménager.
L'avis d'aptitude du 5 avril 2018 mentionnait en effet la possibilité de reprendre un poste de formateur à temps plein, avec augmentation progressive et accompagnée de la charge de travail, et mentionnait également la possibilité, mais non l'obligation ou la recommandation, d'effectuer des visites d'entreprises.
Les entretiens suite à reprise après arrêt longue maladie et annuel ont été réalisés les 5 avril et 4 juin 2018.
L'employeur produit:
- un courriel adressé au salarié le 4 avril 2018 suite à un entretien du même jour organisé pour faire le point sur sa reprise, courriel dans lequel il liste les points qui ont été abordés,
- un courriel du 7 novembre 2018 faisant le compte-rendu d'un bilan de reprise effectué entre la direction et le salarié le matin-même.
L'analyse de ces éléments ne conduit pas à considérer comme établi le fait qu'aucun aménagement ni aucun accompagnement n'a été défini par la direction pour aider le salarié lors de son retour en juin 2018.
- le fait que son plan de charge à sa reprise en avril 2018 était extrêmement important
Le salarié ne produit aucun élément qui permettrait de comparer sa charge de travail antérieure à sa reprise du travail en juin 2018 à sa charge de travail postérieure.
L'attestation de M. [M] fait état d'un grand nombre d'heures de cours et un nombre élevé de sections différentes à encadrer, rendant sa charge de travail trop importante.'L'attestation de Mme [K] fait état de ce qu'elle a souvent vu le salarié fatigué et au bord de la crise de nerfs tant la gestion de ses missions était difficile au regard du nombre d'apprentis que comptait la section BTS Maintenance dont il s'occupait. L'attestation de M. [X] fait état d'une augmentation de la charge de travail du salarié et d'un manque de temps pour l'exécution de ses tâches. Cependant'ces attestations ne précisent pas la période qu'elles visent.
Par ailleurs, l'employeur produit un tableau relatif à l'évolution du volume d'heures de face-à-face pédagogique du salarié, dont les chiffres ne sont pas contestés par ce dernier. Il en ressort que ce volume d'heures est passé de 804 pour l'année 2015-2016 à 720 pour l'année 2016-2017 puis 618 pour l'année 2018-2019. Il produit également un tableau, également non contesté par le salarié, reprenant l'évolution des effectifs d'apprentis, dont il résulte que, pour la section BTS maintenance des systèmes dont M. [C] [W] était plus particulièrement en charge, le nombre d'apprentis est passé de 82 en 2015 à 58 en 2017 et 60 en 2018.
L'analyse de ces éléments ne conduit pas à considérer comme établi le fait que le plan de charge du salarié à sa reprise du travail en juin 2018 était extrêmement important.
- la différence de traitement s'agissant des congés payés.
Il est établi par l'échange de courriels avec sa direction en date des 11 et 16 février 2016 produit par le salarié que l'employeur lui a refusé sa demande de congé pour la journée du 2 mai 2016. L'employeur motive son refus en indiquant que ce jour-là sont déjà planifiées des sessions de face-à-face pédagogique.
L'attestation de M. [X] fait état du refus de l'octroi de ce jour de congé, mentionnant que d'autres salariés avaient bénéficié de jours pour des motifs similaires à celui avancé par M. [C] [W]. Cependant, en l'absence d'élément permettant de comparer les situations de ces salariés et de ce dernier, il n'est pas établi que M. [C] [W] ait souffert d'une différence de traitement sur ce point.
- l'accident du travail du 16 décembre 2016.
Il est établi par les attestations versées aux débats par l'employeur de quatre salariés présents lors des faits, par l'attestation versée par M. [C] [W] de M. [O], ainsi que par les différents documents médicaux produits que le salarié s'est emporté ce jour-là quand des collègues lui ont demandé de libérer la salle de cours dans laquelle il s'était installé avec ses apprentis par erreur'; que suite à ces faits, il a fait un malaise vagal sur son lieu de travail, ce qui a conduit la médecine du travail à solliciter son hospitalisation le jour-même.
La réalité de cet accident du travail est ainsi établie par les pièces produites aux débats.
- le non-respect des préconisations du médecin du travail relatives à son temps partiel thérapeutique.
Dans un courrier du 14 décembre 2017, le salarié s'étonne auprès de l'employeur de ce que ce dernier ne lui a toujours pas fait connaître sa position suite à l'avis du médecin du travail en date du 13 novembre 2017 préconisant l'adaptation de son poste et un temps partiel thérapeutique. L'employeur lui répond par courrier du 18 décembre 2017, lui indiquant que malgré ses sollicitations il a jusque-là refusé d'échanger avec lui concernant les modalités envisagées pour la reprise de son travail. L'employeur précise dans ce courrier que la visite de reprise est prévue le 4 janvier 2018. Le salarié répond le 21 décembre 2017 que l'employeur l'a appelé le 23 novembre 2017 pour lui demander de venir le rencontrer afin de discuter de son retour, et qu'il lui a répondu qu'il préférait qu'il discute directement avec la médecine du travail.
La direction a envoyé un courriel au médecin du travail le 23 novembre 2017, lui indiquant qu'ils ne sont pas en mesure d'envisager une reprise de M. [C] [W] à temps partiel thérapeutique dans les conditions souhaitées par la médecine du travail, en indiquant les raisons de cette position.
La visite de reprise va finalement avoir lieu 5 avril 2018.
Il est donc établi que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail relatives au temps partie thérapeutique du salarié.
Il résulte ainsi de ces développements que sont établis les griefs tenant au fait que le salarié ne bénéficiait pas d'une fiche de poste relative aux fonctions qu'il occupait et que l'employeur n'a pas répondu à ses demandes sur ce point, tenant à l'accident du travail du 16 décembre 2016 et tenant au non-respect des préconisations du médecin du travail.
Afin de déterminer si ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il doit être relevé que':
- l'accident du travail du 16 décembre 2016 trouve son origine dans l'attitude du salarié qui a eu, selon quatre salariés qui ont attesté avoir été présents ce jour-là, une attitude démesurée et agressive quand il lui a été fait remarquer qu'il ne se trouvait pas dans la bonne salle et quand on lui a demandé d'en changer avec ses apprentis. Le témoignage de M. [O], produit par M. [C] [W], quant à ces faits est inopérant dans la mesure où il ne permet pas de déterminer si celui-ci a assisté à la scène qu'il décrit impliquant le directeur du CFAI qui aurait selon lui vilipendé agressivement le salarié.
- l'employeur a justifié auprès du médecin du travail par un courriel du 23 novembre 2017 des motifs l'amenant à refuser le mi-temps thérapeutique préconisé, motifs qui apparaissent légitimes pour sauvegarder les intérêts de l'AGEFIS.
Au regard de ces éléments, il doit être retenu que les éléments de faits établis par le salarié, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement.
La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté M. [C] [W] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses demandes afférentes.
Sur la demande tendant à voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
- Moyens
M. [C] [W] expose que'l'employeur n'a pas mis en place des mesures de prévention de nature à prévenir l'apparition de fait de harcèlement moral'; il n'est pas intervenu pour faire cesser sa souffrance mentale, n'a pas tenu compte de sa situation en dépit de ses alertes.
Il estime également que le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail est contraire à la Charte sociale européenne et à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail. Le comité européen des droits sociaux s'est prononcé contre les barèmes encadrant l'indemnisation des licenciements abusifs. Ainsi, la cour d'appel ne saurait être tenue par les limites fixées par ce barème pour apprécier son préjudice.
L'employeur soutient n'avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention, avoir mis en 'uvre tous les moyens en sa possession pour prévenir une atteinte à la santé de ses salariés, faisant appel à un réseau d'expert en ressources humaines et en prévention des risques psycho-sociaux. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse puisqu'il est consécutif à l'impossibilité de reclassement résultant de l'inaptitude du salarié, et que la procédure a été respectée.
- Sur ce
Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Lorsque l'employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En premier lieu, il n'a pas été établi de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte que le salarié ne saurait reprocher à l'employeur de ne pas avoir mis en place des mesures de prévention de nature à prévenir l'apparition de faits de harcèlement moral.
Par ailleurs, il doit être relevé que M. [C] [W] est particulièrement imprécis au sein de ses conclusions s'agissant des moyens de fait qu'il allègue au soutien de sa demande relative au non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, puisqu'il évoque seulement le fait que l'employeur ne serait «'pas intervenu pour faire cesser sa souffrance mentale'» et n'aurait pas «'tenu compte de la situation dans laquelle (il) se trouvait indépendamment de ses alertes'», qu'il n'est jamais intervenu à son soutien. Le salarié ne précise aucunement sur quelles «'alertes'» il fonde ses allégations.
Or l'employeur a mis en place, à la demande des délégués du personnel et de la médecine du travail, une action de médiation avec un cabinet spécialisé afin de répondre aux difficultés, notamment en termes de risques psycho-sociaux engendrées par le désaccord entre certains salariés et la direction quant à la nouvelle organisation du temps de travail. Cette mesure de médiation va notamment aboutir à une démarche d'évaluation des risques psycho-sociaux à compter de début 2016. Il résulte du compte-rendu de la réunion avec les délégués du personnel du 7 septembre 2017 que des réunions d'information et de présentation ont été effectuées par la médecine du travail auprès des délégués du personnel sur la thématique des risques psycho-sociaux, et que la direction a proposé à ces derniers la constitution d'un comité de pilotage pour le traitement des risques psycho-sociaux, dans le but d'identifier un consultant, une méthodologie et des ressources pour la mise en place d'un plan d'action RPS. Ce plan d'action va être mis en place à compter de février 2018 par l'intervention du cabinet de conseil Etis.
Par ailleurs, l'employeur justifie avoir reçu le salarié en entretien à la suite de sa visite de reprise en avril 2018.
Le fait que l'employeur ait laissé le salarié dans un certain flou quant à l'étendue de ses missions et ne lui ai pas remis de fiche de poste n'est pas de nature à caractériser un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité, ayant déjà été relevé que le salarié ne justifiait pas avoir été contraint de remplir d'autres fonctions que celles qu'il a lui-même listées comme considérant être les siennes dans son courrier à l'employeur du 11 juillet 2016 et dans le courrier co-signé avec trois collègues de travail le 23 novembre 2016.
Le fait que l'employeur ait refusé le temps partiel thérapeutique proposé par le médecin du travail ne constitue pas un manquement à l'obligation de sécurité au regard des motifs à ce refus qui ont été exposés, et qui apparaissent légitimes pour les intérêts de l'AGEFIS.
Au regard de ces éléments, il convient de retenir que l'employeur n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de prévention et de sécurité.
La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté M. [C] [W] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes afférentes.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
M. [C] [W] succombant à l'instance, la décision déférée sera confirmée s'agissant de la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [C] [W] sera condamné aux dépens de la procédure d'appel est à verser à l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie la somme de 400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
Déclare'M. [C] [W] recevable en son appel,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 3 octobre 2022 du conseil de prud'hommes de Chambéry,
Y ajoutant,
Condamne M. [C] [W] aux dépens de l'appel,
Condamne M. [C] [W] à verser à l'Association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie la somme de 400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Ainsi prononcé publiquement le 30 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président