C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 1
PRUD'HOMMES
Exp + GROSSES le 30 mai 2024 à
la SELARL 2BMP
la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES
AD
ARRÊT du : 30 MAI 2024
N° : - 24
N° RG 22/02315 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GU7F
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 06 Septembre 2022 - Section : COMMERCE
ENTRE
APPELANTE :
Madame [K] [C]
née le 02 Mai 1974 à [Localité 4]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS
ET
INTIMÉE :
Société Y F [X]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS
Ordonnance de clôture : 8 décembre 2023
A l'audience publique du 11 Janvier 2024
A l'audience publique du 11 janvier 2024 tenue par Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, et ce en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier
Après délibéré au cours duquel ces magistrats ont rendu compte des débats à la cour composée de :
- Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,
- Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,
- Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller
Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de Madame Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [K] [C] a été engagée à compter du 1er juin 1997 en qualité de collaborateur d'agence à dominante gestionnaire par M. J. M. [C], agent général d'assurances AGF, aux droits duquel vient la société Y F [X].
La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.
Le 15 juillet 2019, l'employeur a prononcé à l'encontre de Mme [C] une mise à pied disciplinaire qui a été effectuée du 5 au 7 août 2019.
Mme [C] a contesté cette sanction.
A compter du 21 août 2019, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie.
Le 29 octobre 2019, Mme [C] a adressé une lettre au service des ressources humaines du groupe Allianz afin de dénoncer des agissements de harcèlement moral et sexuel commis par M. [X].
Le 19 décembre 2019, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire Mme [K] [C] et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 2 janvier 2020.
Le 6 janvier 2020, l'employeur a notifié à Mme [K] [C] son licenciement pour faute grave.
Le 20 janvier 2020, Mme [C] a contesté le licenciement.
Par requête du 3 avril 2020, Mme [K] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral et sexuel ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, d'obtenir l'annulation de l'avertissement du 28 février 2018 et de la mise à pied disciplinaire prononcée le 15 juillet 2019 et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes en conséquence.
Par jugement du 6 septembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :
Condamné la société Y & F [X] à verser à Mme [C] [K] les sommes suivantes:
- 898,48 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;
- 89,85 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 200 euros nets à titre de dommages-intérêts pour cette sanction annulée ;
- 1 100 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les créances salariales qui seront assorties des intérêts légaux à compter du 3 avril 2020, et fixe à la somme brute de 1 825 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l'article R. 1454-28 du Code du travail ;
Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire autre que celle de droit ;
Ordonné à la société Y & F [X] de remettre à Mme [C] [K] un bulletin de paie afférent aux créances salariales et une attestation Pôle Emploi conformes au jugement intervenu, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 60ème jour suivant la notification de la présente décision ;
S'est réservé le droit de liquider l'astreinte ;
Débouté Mme [C] [K] de ses autres et plus amples demandes ;
Débouté la société Y & F [X] de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ;
Condamné la société Y & F [X] aux entiers dépens d'instance.
Le 5 octobre 2022, Mme [K] [C] a relevé appel de cette décision.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] [C] demande à la cour de :
Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 6 septembre 2022 en ce que :
La société Y & F [X] a été condamnée à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
- 898,48 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,
- 89,45 euros brut au titre des congés payés afférents,
- 1.100 euros nets sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
La société Y & F [X] a été déboutée de ses demandes reconventionnelles, soit 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du détournement de clientèle sur le fondement des articles 1103 et 1104 du Code civil, 10.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1222-1 du Code du travail, 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l'atteinte à la santé de M. [X] sur le fondement de l'article 1240 du Code civil, 3.000 euros d'amende civile sur le fondement de l'article 31-1 du Code de procédure civile, 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
L'infirmer en ce que :
la société Y & F [X] a été condamnée à seule hauteur de 200 euros à titre de dommages-intérêts relativement à l'annulation de la mise à pied disciplinaire,
Mme [C] a été déboutée de ses demandes au titre de l'annulation de l'avertissement du 28 février 2018, de la reconnaissance du harcèlement moral et sexuel, de la contestation de son licenciement et de ses conséquences, enfin, de l'indemnisation de la résiliation fautive de sa prévoyance.
Statuant à nouveau de ces chefs :
Annuler l'avertissement du 28 février 2018,
Condamner la société Y & F [X] à verser à Mme [C] :
- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la mise à pied disciplinaire annulée,
- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'avertissement annulé,
- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral,
- 3.650 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 365 euros au titre des congés payés afférents,
- 12.217,36 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation de la prévoyance.
Débouter la société Y & F [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.
Condamner la société Y & F [X] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Y F [X] demande à la cour de :
Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :
Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et sexuel
Débouté Mme [C] de sa contestation de licenciement pour faute grave et de ses conséquences financières
Débouté Mme [C] de sa demande d'indemnisation liée à la résiliation fautive de sa prévoyance
Infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :
Condamné la société Y&F [X] à verser à Mme [C] la somme de 898,48 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire y ajoutant 89,45 euros de congés payés afférents
Condamné la société Y&F [X] à verser à Mme [C] la somme de 200,00 euros à titre de dommages-intérêts relatif à l'annulation de la mise à pied disciplinaire
Débouté la société Y&F [X] de la somme de 10 000,00 euros en réparation du préjudice subi par la société Y F [X], Agents Généraux d'Assurances du fait du détournement de clientèle
Débouté la société Y&F [X] de la somme de 10 000,00 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail de Mme [C]
Débouté la société Y&F [X] de la somme de 10 000,00 euros au titre de l'atteinte à la santé et à la dignité de M [X]
Débouté la société Y&F [X] de la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Statuant à nouveau :
Débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes ;
Juger les demandes de la société Y&F [X] concluante, recevables et bien fondées ;
En conséquence :
« Condamner Mme [C] à lui payer les sommes de : »
- Condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 10 000,00 euros en réparation du préjudice subi par la société Y F [X], Agents Généraux d'Assurances du fait du détournement de clientèle 1103 et 1104 du Code civil ;
- Condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 10 000,00 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail de Mme [C] L. 1222-1 du code du travail;
- Condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 10 000,00 euros au titre du préjudice en application de l'article 1240 du code civil en raison de l'atteinte à la santé de M. [X] « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »
- Condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 3 000,00 euros au titre de l'amende civile résultant des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, en raison de la procédure abusive ;
- Condamner Mme [C] au versement d'une somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 8 décembre 2023.
MOTIFS
Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires
Sur la recevabilité de la demande
A titre liminaire, le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a prévu la suppression de la règle de l'unicité de l'instance pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016.
L'instance prud'homale a été introduite le 3 avril 2020. Par conséquent, c'est à tort que la société Y F [X] se prévaut de ce principe d'unicité de l'instance pour conclure à l'irrecevabilité de la demande d'annulation des sanctions disciplinaires (conclusions, p. 33).
Contrairement à ce que soutient l'employeur (conclusions, p. 32), il ne saurait être déduit de ce que la demande d'annulation n'a pas été formée dans la requête initiale que la salariée a renoncé à contester les sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées.
La demande additionnelle formée à ce titre par Mme [C] devant la juridiction prud'homale se rattache par un lien suffisant avec les prétentions originaires et est donc recevable en application de l'article 70 du code de procédure civile.
Sur les principes applicables
Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L. 1333-2 du code du travail dispose que la juridiction prud'homale peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 28 février 2018
Mme [K] [C] sollicite l'annulation de l'avertissement qui lui a été lu le 12 février 2018 et notifié le 28 février 2018.
Elle indique n'avoir jamais réceptionné cet avertissement qui est par conséquent irrégulier et infondé.
L'employeur reconnaît qu'il n'a pas notifié de lettre d'avertissement et que cette sanction est restée verbale. Cependant, il produit une lettre recommandée dont il ne justifie ni de l'expédition ni de la réception (pièce n°2 du dossier employeur).
L'employeur n'apporte aucun élément permettant de justifier du bien fondé de sa sanction.
L'avertissement du 28 février 2018 (lu le 12 février) est annulé.
Par voie d'infirmation du jugement entrepris, il y a lieu d'annuler l'avertissement du 28 février 2018 (lu le 12 février) et de condamner la société Y F [X] à payer à Mme [C] la somme de 100 euros.
Sur la mise à pied disciplinaire du 15 juillet 2019
Mme [C] conteste le bien fondé de la mise à pied qui lui a été infligée le 15 juillet 2019. Elle fait valoir qu'il existe trois versions différentes de l'écrit la sanctionnant.
L'employeur produit diverses pièces relatives aux faits reprochés, portant d'une part sur les dossiers de M. [U] et de Mme [M] (pièces n°58 à 63), d'autre part sur les dossiers de M. [E] (pièces n°57, 64, 65, 66 et 70).
Il convient de relever qu'il existe trois versions de la lettre de mise à pied :
- celle effectivement reçue par Mme [C] (pièce n°19 du dossier de la salariée),
- celles communiquées par l'employeur (pièces n°19 et 24 du dossier employeur) qui diffèrent de celle présentée par la salariée.
Il convient de prendre en considération l'écrit notifié à Mme [C] (pièce n°19 du dossier de la salariée). La lettre de mise à pied énonce :
«Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 28 juin 2019 que vous avez refusée de signer puis par lettre envoyée en courrier recommandé avec accusé de réception le 1er juillet 2019, nous vous avons convoquée à un entretien qui a eu lieu le 10 juillet 2019 au cours duquel vous avez choisi de vous faire assister par votre collègue Madame [J] [N].
L'objet de cet entretien était de vous faire part du motif qui nous amenait à envisager une sanction à votre égard.
En effet, dans un premier temps, lors du contrôle qualité du premier quadrimestre 2019 que nous avons effectué fin mai 2019 par picking dans les dossiers, nous avons relevé une anomalie sur l'un de vos dossiers, à savoir celui de Monsieur [U] et Madame [M] quant à une demande d'assurance habitation et une garantie des accidents de la vie pour lesquels les contrats n'ont jamais été enregistrés. Le dossier paraissant complexe du fait du visa compagnie apposé sur l'assurance habitation, nous avons creusé l'ensemble du dossier le 17 juin 2019.
Ainsi, il est apparu que Madame [M] est venue une première fois à l'agence le 25 janvier 2019 pour vous faire une demande de projet d'assurance habitation à effet du 8 février 2019. Le 8 février 2019, Madame [M] revient à l'agence afin de vous demander un projet de garantie des accidents de la vie pour Monsieur [U], Madame [M] et leurs deux enfants [U]-[M]. Le lendemain, le 9 février 2019, Monsieur [U] vous a envoyé un mail signifiant son bon pour accord sur les deux contrats à effet du 12 février 2019 et vous transmets son RIB pour le prélèvement des cotisations,
précisant enfin qu'il attend de votre part les deux contrats pour les signer.
Le 18 février 2019, Monsieur [U] vous relance une première fois par mail pour obtenir les contrats.
Le 21 février 2019, Monsieur [U] vous relance une seconde fois par mail car il attend toujours les contrats et souhaite savoir si son habitation est bien assurée.
Il apparaît dans le suivi informatique que vous auriez téléphoné au client le 27 février 2019 pour faire un point sur le contrat habitation, mais n'avez mentionné aucune information quant à l'acceptation ou le refus de la compagnie quant au visa susmentionné.
ll apparaît enfin la mention « sans suite » pour le contrat d'assurance habitation, enregistrée informatiquement le 12 mai 2019 sans autre information complémentaire.
Nous ne répertorions aucune information (enregistrement du contrat, signature du contrat, prise d'effet...) quant à la garantie des accidents de la vie malgré le bon pour accord du 9 février 2019.
Après cette étude, nous avons donc contacté le client le 17 juin 2019 pour comprendre la situation.
Lors de cet échange, il nous a fait part de son grand mécontentement quant à I'absence de suivi de son dossier, l'absence d'information et de réponse malgré ses propres relances, et où il nous a informés d'avoir souscrit ses contrats auprès d'un autre assureur malgré son bon pour accord initial.
Votre manque de rigueur dans l'application des procédures internes, de diligence et de suivi de ce dossier ont entraîné la perte de ce client pour notre agence, soit une perte financière sur les cotisations à hauteur de 643,46€ pour l'assurance habitation (dont 5,90€ de taxe attentat) et de 246,88€ pour la garantie des accidents de la vie. De plus, la gestion de ce dossier a terni l'image de notre agence auprès de cette famille.
Dans un deuxième temps, le 4 juin 2019, vous avez preuve d'insubordination envers votre responsable, [Y] [X], devant votre collègue et le client qu'elle renseignait.
En effet, pendant que vous étiez en ligne avec votre collègue de l'agence de [Localité 5], Monsieur [X] a répondu au téléphone à l'un de vos clients qui attendait sa carte verte alors qu'il était au garage, prêt à partir avec sa nouvelle voiture. En l'occurrence, il avait envoyé par mail son bon pour accord le 29 mai 2019, dossier que vous auriez dû traiter prioritairement le 3 juin 2019, à votre retour de congés, grâce au système d'affectation des mails.
Devant l'urgence du dossier et n'ayant pas toutes les informations, Monsieur [X] vous a demandé d'interrompre votre communication interne pour que vous lui donniez les éléments afin de traiter prioritairement le dossier. Vous lui avez répondu de façon inappropriée et avec un ton irrespectueux que vous étiez occupée avec [L], que Monsieur [X] n'avait qu'à aller voir dans «IMS / les pièces». Monsieur [X], soucieux de la satisfaction du client, a insisté pour que vous le renseigniez et a dû attendre que vous raccrochiez et qu'il n'y ait plus de client à l'agence pour vous demander de le rejoindre dans son bureau. ll vous a alors fait remarquer l'inadéquation de votre comportement et vous a reproché le non traitement du dossier dans les délais impartis. Et bien que vous ayez été mise en garde sur votre comportement, vous n'avez à nouveau pas respecté la demande de votre responsable qui était de rester dans son bureau puisque vous êtes sortie et avez repris d'autres occupations.
Outre l'insubordination dont vous avez fait preuve, vous n'avez pas respecté les consignes, avez mis un client dans une situation délicate et d'urgence, et avez ainsi nuit à l'image professionnelle de l'agence. De plus, le climat de tension qu'a créé cet incident a également eu des répercussions sur le bien-être au travail de vos collègues.
Enfin, dans un troisième et dernier temps, nous avons été alertés sur un autre de vos dossiers par le courrier recommandé en date du 9 mai 2019 d'un client, Monsieur [E], que nous avons reçu à l'agence le 5 juin 2019.
Dans ce courrier, le client nous informe qu'il a souscrit l'assurance de sa camionnette chez un autre assureur, faute d'avoir eu de vos nouvelles, faute d'avoir reçu et signé son contrat, et faute d'avoir validé le mandat Sepa malgré les prélèvements déclenchés. Il mentionne également qu'il vous a contactée, mais cet appel n'a pas été consigné dans le suivi informatique comme l'exige nos procédures afin de suivre qualitativement nos dossiers et de se prémunir d'un contrôle ACPR.
Alertés, nous avons donc pris le temps d'analyser le dossier.
ll s'avère qu'en avril 2018, le client a fait une demande d'assurance pour sa camionnette, sans autre formalisme de votre part. Le 24 mai 2018, il vous a donné son bon pour accord par téléphone, date à laquelle vous avez acté informatiquement la prise d'effet et déclenché l'envoi de la carte verte, alors que vous n'aviez préalablement édité aucun contrat et n'aviez aucun accord écrit du client, formalisme indispensable pour engager valablement la responsabilité de l'agence. Vous avez donc commis une faute professionnelle, faute que vous auriez pu éviter en appliquant les procédures et consignes. Vous n'avez en effet reçu la validation écrite du client que le 29 juin 2018 et n'avez enregistré le contrat que le 16 juillet 2018, date à laquelle les règlements par prélèvement ont été déclenchés.
Alors que le client a envoyé un mail le 2 avril 2019 indiquant qu'il a souscrit son contrat chez un concurrent, vous lui avez envoyé le même jour un courrier de relance de pièces pour obtenir le contrat signé.
Début mai 2019, Axa, le nouvel assureur du client, vous a contacté par téléphone, mais vous n'avez renseigné aucun élément quant au contenu de cet échange dans le logiciel de suivi, contrairement à ce que prévoit la procédure.
Pour aller plus loin dans notre compréhension de ce dossier, nous avons donc contacté Axa le 13 juin 2019, qui nous a informé que notre client avait souscrit son contrat chez cet assureur le 6 janvier 2019, avons récupéré une copie de ce contrat et avons ensuite trouvé un accord avec Axa et notre ancien client pour résilier notre contrat au 6 janvier et rembourser le client de ses mensualités depuis le 6 janvier 2019, soit 168,63€. Au-delà de ce préjudice financier, nous avons perdu un contrat et votre manque de professionnalisme a terni l'image de l'agence non seulement auprès du client, mais également auprès de notre concurrent.
En conséquence de l'ensemble des points ci-dessus évoqués, nous vous notifions par la présente une mise à pied de 3 (trois) jours du 5 au 7 août 2019 inclus.»
Mme [C] a contesté cette sanction par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 août 2019 (pièce n°20). Dans cet écrit, elle indique en substance, s'agissant du suivi du dossier [M]-[U], que « la maison est semi-troglodyte et le projet était en Visa Compagnie celle-ci n'a pas validé le projet ». Elle conteste avoir adopté un comportement inapproprié envers M. [X]. S'agissant du dossier [E], elle indique avoir fait le nécessaire. Elle précise que ce client ne lui a pas renvoyé les pièces requises en raison de problèmes de santé et que le contrat a bien été réalisé de son côté.
Sur le dossier de M. [U] et Mme [M]
Il résulte de la lecture des pièces versées au dossier que M. [U] a indiqué le 9 février 2019 qu'il reviendrait vers Mme [C] dans quelques jours pour la validation du contrat (pièce n°60 du dossier employeur).
Il n'est pas établi que le contrat n'a pas été finalisé en raison d'une faute de Mme [C].
L'employeur produit un courriel adressé le 23 février 2019 à M. et Mme [X], dans lequel M. [D], agent général Allianz, indique que Mme [M] est toujours dans l'attente de la souscription de son contrat. Aucune suite n'y a été donnée.
L'employeur avait donc connaissance dès le 23 février 2019 des difficultés sur ce dossier. Il avait donc la possibilité de donner des directives à Mme [C] afin de finaliser le contrat.
Ce manquement n'est pas établi.
Sur le dossier de M. [E]
L'employeur reproche à Mme [C] d'avoir rédigé un contrat d'assurance véhicule avec prise d'effet au 24 mai 2018 sur la base d'un simple accord verbal.
Il justifie que le client a renouvelé, par écrit, son accord le 29 juin 2018 et reproche à Mme [C] de n'avoir enregistré le contrat que le 16 juillet 2018 (pièce n°70).
Il fait valoir que le client a été remboursé de ses primes d'assurance à la suite de sa demande formulée par courrier du 5 juin 2019.
Il est justifié que le véhicule a bien été assuré après réception par Mme [C] de l'accord écrit du client et des pièces nécessaires. Les prélèvements ont débuté à compter du 16 juillet 2018. Il s'en déduit que le contrat d'assurance a été mis en place et exécuté.
L'employeur échoue dans la démonstration d'un comportement fautif de Mme [C].
S'agissant de l'insubordination reprochée à Mme [C] le 4 juin 2019, Mme [B], salariée de la société, évoque un échange « assez vif » entre M. [X] et Mme [C] mais souligne qu'il n'y a pas eu de « mots déplacés » entre eux (pièce n° 42-3 du dossier employeur).
L'employeur n'apporte aucun élément permettant de justifier l'insubordination de Mme [C] envers M. [X].
Ce fait n'est pas matériellement établi.
Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société YF [X] à payer à Mme [C] la somme de 898,48 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire outre la somme de 89,85 euros au titre des congés payés afférents. Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette sanction infondée.
Sur le harcèlement sexuel et moral
Régime probatoire du harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Régime probatoire du harcèlement sexuel
Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-23.410, FS-P+B).
Mme [I] [C] soutient avoir été victime de faits de harcèlement sexuel et moral de la part de M. [Y] [X].
Au soutien de ses prétentions, Mme [I] [C] invoque les faits suivants qu'elle impute à M. [Y] [X] :
- l'installation, entre mai et juin 2015, d'une douche et d'un canapé à l'agence et précise que M. [X] lui aurait dit : « le canapé est convertible » et « si tu veux, tu peux prendre une douche entre midi et deux » ;
- s'être inscrit, en septembre 2015, dans la même salle de sport et avoir participé aux mêmes séances qu'elle en se positionnant toujours derrière elle ;
- lui avoir reproché, en novembre 2016, d'être venue travailler en pantalon et lui avoir dit « les pantalons, ça ne va pas comme tenue de travail » puis « et les jupes te vont bien mieux » ;
- avoir refusé, début du mois de mai 2017, de lui accorder son autorisation pour un emploi à temps complet dans une autre agence Allianz ;
- avoir reçu, en juin 2018, sur son ordinateur professionnel, une notification Google lui permettant d'accéder à une vidéo où M. [X] se masturbait et/ou mimait un geste de masturbation à travers son pantalon ;
- avoir voulu, fin 2018, rencontrer son nouveau compagnon après avoir mal réagi lorsqu'il a eu connaissance de cette relation ;
- avoir, en mars 2019, imposé des séances d'encadrement pour améliorer les relations avec lui « afin de dissiper diverses tensions entre eux et au sein de l'agence», et non pour optimiser son travail et la rendre plus productive ;
- avoir adopté une attitude oppressante et harcelante et avoir fait preuve d'un excès d'autoritarisme envers elle :
le 15 mai 2017 en lui remettant une lettre de recadrage, le 12 février 2018 en lui lisant une lettre de recadrage officieuse sans lui en remettre un exemplaire,
le 15 juillet 2019 en lui notifiant une mise à pied disciplinaire de trois jours,
* Le 1er avril 2019 en changeant les horaires de l'agence ce qui a eu pour conséquence de l'empêcher de fréquenter la salle de sport où elle avait ses habitudes depuis 7 ans.
Il convient d'examiner successivement les manquements allégués afin de vérifier s'ils sont ou non établis.
Sur l'inscription à la salle de sport et l'installation d'une douche
Mme [C] reproche à M. [X] de s'être inscrit à la même salle de sport qu'elle en se positionnant toujours derrière elle, d'avoir installé une douche et un canapé et de lui avoir tenu les propos suivants : « le canapé est convertible » et « si tu veux, tu peux prendre une douche entre midi et deux ».
L'employeur soutient que M. [X] a connu des ennuis de santé ayant des conséquences sur son nerf optique (pièce n°9 du dossier employeur).
Il précise que c'est à cause de ces problèmes qu'il a décidé d'installer une salle de douche et un canapé à l'agence. Il ajoute avoir fait le choix de pratiquer une activité sportive en s'inscrivant à une salle de sport « les Océades » en raison de l'implantation de cette enseigne dans plusieurs villes.
L'employeur produit les historiques des passages dans les différentes salles entre 2015 et 2019 de M. [X] (pièce n°10 du dossier employeur).
Il s'en déduit que M. [X] fréquentait effectivement plusieurs salles de sport et qu'il s'y rendait majoritairement durant la pause méridienne. Il pratiquait une activité sportive dans plusieurs villes et à des moments différents. Il n'apparaît donc pas qu'il cherchait à se rendre dans la salle de sport où Mme [C] avait ses habitudes et ce aux mêmes horaires qu'elle.
La salariée ne produit pas les historiques de ses passages à la salle de sport et ses allégations ne sont assorties d'aucune offre de preuve.
Il n'est pas établi que M. [X] se soit rendu en compagnie de Mme [C] dans la salle aux mêmes horaires ou qu'il ait adopté un comportement ou tenu des propos inappropriés, pas plus qu'il n'est établi que M. [X] se soit positionné derrière elle lors des séances.
Ce fait n'est pas matériellement établi.
Sur les remarques imputées à M. [X] sur les tenues de la salariée
Mme [C] expose que M. [X] lui a reproché, en novembre 2016, d'être venue travailler en pantalon et de lui avoir dit « les pantalons, ça ne va pas comme tenue de travail » puis « et les jupes te vont bien mieux ».
L'employeur conteste toute remarque sur sa tenue vestimentaire et produit diverses attestations et photos qui sont sans rapport avec les faits évoqués (pièces du dossier employeur n°11 à 14 et 25).
Mme [C] ne produit aucun élément de nature à démontrer que M. [X] a bien tenu les propos dont elle fait état.
Ce fait n'est pas matériellement établi.
Sur les différents manquements liés à l'exécution du contrat de travail
Mme [C] reproche à M. [X] d'avoir voulu, en 2018, rencontrer son nouveau compagnon et d'avoir mal réagi lorsqu'il a eu connaissance de cette relation.
Toutefois la salariée n'apporte aucun élément permettant de justifier de ce fait et aucune pièce du dossier ne permet d'en constater le bien fondé.
Ce fait n'est pas matériellement établi.
Mme [C] soutient que les séances d'encadrement, mises en place en mars 2019, l'ont été afin de dissiper les diverses tensions existantes avec M. [X] au sein de l'agence.
Elle produit l'attestation de M. [F] - encadrant de la société FBE Consulting - décrivant les cinq séances ayant eu lieu avec Mme [C] (pièce n°17 du dossier de la salariée).
Il ressort de ce document qu'il y a eu cinq séances d'encadrement, qui se sont déroulées entre le 15 avril 2019 et le 17 juin 2019.
Elles ont été essentiellement axées sur l'aspect professionnel étant précisé que lorsque des événements personnels ont été invoqués c'est parce qu'ils avaient des répercussions sur le plan professionnel. Ainsi, le 13 mai 2019 la salariée était dans un état d'énervement à la suite d'une panne de voiture. L'objectif poursuivi était de repérer les points de tension et de mettre en place une nouvelle dynamique professionnelle notamment au niveau de la « responsabilité ».
La dernière séance s'est tenue en compagnie de M. [X] au cours de laquelle chacun a pu revenir sur « un clash » passé ce qui a pu leur permettre de mettre à plat leur différend afin d'améliorer leurs relations.
Il n'est démontré ni que les questions posées durant ces séances aient été axées sur la vie personnelle de la salariée ni qu'elles ne s'inscrivaient pas dans une démarche à finalité professionnelle.
Ce fait n'est pas établi.
Mme [C] reproche encore à M. [X] de lui avoir refusé au début du mois de mai 2017 de rejoindre une autre agence Allianz afin qu'elle puisse effectuer un travail à temps complet.
Mme [C] ne produit aucun élément permettant de justifier que M. [X] s'est opposé à une embauche dans une autre agence.
Il ne résulte pas de l'attestation de M. [G], visée par la salariée dans ses conclusions, une immixtion de M. [X] dans le processus de recrutement. Il apparaît que M. [G] a refusé de donner suite à la candidature de Mme [C] en raison de l'absence de rupture contractuelle avec l'agence de M. [X] et ce afin de conserver de bonnes relations entre deux agents appartenant au même groupe (pièce n°44 du dossier employeur).
Ce fait n'est pas établi.
Les autres éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Il convient par conséquent de rechercher si l'employeur démontre que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société Y F [X] conteste tout harcèlement moral et sexuel. Elle rappelle que la société est une société en participation entre personnes physiques, M. [Y] [X] et Mme [V] [X], tous deux agents généraux d'assurance. L'employeur allègue que la salariée a engagé une campagne de déstabilisation à son encontre « pour lui faire perdre tout ce qu'il a sur le plan professionnel comme sur le plan de l'intimité de sa vie privée » (conclusions, p. 22). Il prétend que la dénonciation auprès du siège de la société Allianz a été faite afin de faire perdre à M. et Mme [X] leur mandat d'agent d'assurances.
Il convient d'examiner successivement les faits invoqués par la salariée.
Sur la modification des horaires d'ouverture de l'agence
Mme [C] reproche à l'employeur d'avoir modifié, le 1er avril 2019 les horaires de l'agence l'empêchant de fréquenter la salle de sport.
L'employeur produit le «protocole individuel socle agence 2020» qui est établi entre les sociétés Allianz Iard et Allianz vie et les agents généraux M. et Mme [X] concernant les agences de [Localité 5] et d'[Localité 4] (pièce n°36 du dossier employeur).
Il est expressément prévu une ouverture le samedi matin ou à défaut la mise en place d'un plan d'ouverture avec des horaires étendus adaptés à la situation de l'agence après échanges avec l'inspection (page de la pièce 36).
Il n'est pas contesté que la fermeture de l'agence durant la pause méridienne s'étend de 12h30 à 14h00 et qu'elle s'impose à l'ensemble du personnel de l'agence (soit 4 personnes).
Mme [C] ne justifie pas de son impossibilité de fréquenter la salle de sport durant la fermeture méridienne.
En conséquence de ce qui précède l'employeur justifie que la décision de procéder à un changement d'horaire a été prise pour les nécessités de l'agence et pour permettre de respecter la convention précitée.
Sur les sanctions disciplinaires
Mme [C] soutient que M. [X] a adopté une attitude oppressante et harcelante tout en ayant eu un excès d'autoritarisme envers elle. Elle invoque une lettre de recadrage le 15 mai 2017, la lecture par l'employeur le 12 février 2018 d'une lettre d'avertissement sans qu'un exemplaire ne lui soit remis et une mise à pied disciplinaire de trois jours infligée le 15 juillet 2019.
La cour a fait droit à la demande d'annulation des sanctions infligées en février 2018 et juillet 2019.
Les lettres de recadrage du 15 mai 2017, la lettre d'avertissement lue par l'employeur en février 2018 et la lettre de mise à pied disciplinaire du 15 juillet 2019 énoncent des griefs portant sur le traitement par la salariée des dossiers qui lui étaient confiés et son attitude à l'égard de M. [X]. Il apparaît que l'employeur a entendu exercer son pouvoir de direction et de sanction à la suite d'incidents ayant entraîné un préjudice financier pour la société. Les agissements de l'employeur sont étrangers à tout harcèlement moral.
Sur l'accès à une vidéo à caractère sexuel
Mme [C] reproche à l'employeur d'avoir, en juin 2018, reçu sur son ordinateur professionnel une notification qui lui a permis d'accéder à une vidéo sur laquelle M. [X] se masturbait et/ou mimait un geste de masturbation à travers son pantalon. Au moyen de son téléphone personnel, la salariée a réalisé un film de cette vidéo diffusée sur son ordinateur professionnel.
L'employeur expose avoir déposé une plainte pénale à l'encontre de Mme [C]. Il fait valoir que la salariée a « fouillé » dans le téléphone de M. [X] pour y trouver des éléments d'ordre privé (conclusions p. 13 et p. 22). L'employeur produit divers procès verbaux issus de la procédure pénale, l'attestation d'un expert informatique, un constat d'huissier de justice et plusieurs attestations, ainsi qu'une capture d'écran de la photo litigieuse (pièces n°19, 20, 21, 22, 23, 25, 42-1 à 42-5 et 46).
Il apparaît que M. [Y] [X] a partagé sur les ordinateurs professionnels de la société l'application Google Photos sur laquelle ont été téléchargées les photos et vidéos personnelles du couple qu'il forme avec Mme [V] [X]. Ainsi que l'a exposé Mme [C] devant les militaires de la compagnie de gendarmerie départementale d'[Localité 4], les éléments contenus sur cette application sont accessibles à toutes les personnes avec lesquelles elle est partagée en cliquant sur une icône représentant une clochette (pièce n°42-5 du dossier employeur).
A cet égard, Mme [C] soutient qu'elle a reçu une alerte sur son ordinateur la prévenant de nouvelles vidéos ou photos. Elle produit une impression écran de l'ordinateur (pièce n°40). Il ressort de ce document que la clochette apparaissant sur le navigateur Internet est un outil afférent au compte Google de l'utilisateur, présent sur la barre de navigation. Cette clochette est sans lien avec le site «youtube.com» visité, contrairement à ce que soutient l'employeur.
Dans son attestation, Mme [P] [A], salariée de la société Y F [X], indique que Mme [C] lui a indiqué avoir eu accès à la vidéo litigieuse via Google Photos (pièces n° 5 et 20 de l'employeur). Le gendarme qui a procédé à l'audition de Mme [C] lui a affirmé que les photos et vidéos enregistrées sur le téléphone portable de M. [X] étaient accessibles à tous les collaborateurs de l'agence via l'application Google Photos (pièce n°42-5 du dossier employeur). Il ne ressort d'aucune pièce du dossier que la notification d'un élément nouveau soit apparue sur Google Agenda, de sorte que ni le constat d'huissier de justice ni l'attestation de l'expert informatique n'apportent d'éléments pertinents à la solution du litige.
Dans la vidéo à laquelle elle a eu accès, M. [X] est assis dans son bureau au sein de l'agence, avec derrière lui une affiche publicitaire avec le logo Allianz. Il est habillé et simule un acte de masturbation (pièces n°5, 20, 21 et 22 de l'employeur).
Il apparaît par conséquent que Mme [C] n'a procédé à aucune manoeuvre pour accéder à des documents de M. [X] présentant un caractère personnel. Elle a pris connaissance de la vidéo litigieuse, via l'application Google Photos de son ordinateur professionnel, en raison d'un réglage opéré par ce denier permettant de rendre accessibles les photos et vidéos conservés sur son téléphone auprès du personnel de l'agence. Il ne résulte d'aucun élément du dossier que Mme [C] savait, lorsqu'elle a cliqué sur la clochette figurant la notification de nouveaux éléments, qu'elle allait accéder à un document étranger à son activité professionnelle et relevant de la vie personnelle de M. [X].
Cependant, Mme [C] a reconnu devant les enquêteurs qu'après avoir visionné la vidéo litigieuse, elle avait « fouillé » dans l'application Google Photos et y avait découvert des photos de vacances de M. [X]. Elle a indiqué avoir compris que les éléments figurant sur l'application Google Photos présentaient un caractère personnel (pièce n°42-5 du dossier employeur). Elle a cependant procédé à une captation de la vidéo litigieuse au moyen de son téléphone portable.
Il ressort de l'audition de Mme [J] [N], assistante de gestion, par les services d'enquête que Mme [C] lui a montré la capture d'écran de la vidéo litigieuse et que les deux salariés en ont ri. Mme [C] a transféré dans la journée la photo à une collègue de l'agence de [Localité 5], Mme [A] (pièce n°42-3 du dossier employeur). Il apparaît que cette vidéo a été diffusée au cours d'une soirée festive à laquelle participaient Mme [C] et Mme [A] (pièce n°42-5 du dossier employeur). La salariée a également transféré la vidéo à son père, sa soeur et son ex mari. Les propos de Mme [C] lors de son audition sont confirmés par les attestations de Mme [N] et de Mme [A], produites par l'employeur (pièces n°5, 20 et 22).
Il apparaît par conséquent que si, en raison d'un mauvais paramétrage par M. [X] de l'application Google Photos, Mme [C] a eu accès, sans l'avoir voulu, à une vidéo présentant un contenu à caractère sexuel, ce fait est exclusif de tout harcèlement sexuel. En effet, la vidéo, stockée sur le téléphone de M. [X], n'était pas destinée à être vue par Mme [C] ou par un autre collaborateur de l'agence.
A titre superfétatoire, il apparaît que Mme [C] a très vite compris que c'est par inadvertance de son employeur qu'elle avait pu accéder via Google Photos à des documents de M. [X] présentant un caractère personnel. Son initiative d'enregistrer la vidéo et de la diffuser à ses collègues et à ses proches procède d'une volonté de tourner en ridicule son employeur. A cet égard, Mme [H] relate qu'au cours d'une soirée dans un bar à [Localité 5], Mme [C] a montré à elle et à d'autres salariées cette vidéo qui «les a fait éclater de rire toutes, comme une simple vidéo que l'on peut visionner sur les réseaux sociaux» (pièce n°23 du dossier employeur).
Les éléments allégués par Mme [C] dans la lettre qu'elle a adressée le 28 octobre 2019 au groupe Allianz ne sont pas corroborés par les pièces versées aux débats (pièce n°2 du dossier de la salariée).
Hormis le partage d'une vidéo sur l'application Google Photos, il n'apparaît pas que Mme [C] ait eu à subir des propos ou comportements à connotation sexuelle. Aucun fait ne laisse supposer l'existence d'un harcèlement environnemental ou d'ambiance, étant rappelé que c'est Mme [C] elle-même qui est à l'origine de la diffusion de la vidéo litigieuse à certains de ses collègues de travail.
L'employeur produit plusieurs attestations de salariés n'ayant jamais constaté un comportement inapproprié de M. [X] envers Mme [C]. L'enquête menée par la gendarmerie n'a révélé aucun fait de harcèlement sexuel au préjudice de la salariée.
Les éléments médicaux produits par la salariée ne suffisent pas à établir l'existence de faits laissant supposer un harcèlement.
Il y a lieu par conséquent de considérer que l'employeur rapporte la preuve que les faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel et moral sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il y a lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris de débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement ainsi que de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement.
Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave
Il s'évince de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte d'une lecture combinée des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Soc., 19 avril 2023, n° 21-21053, publié).
Mme [C] a été licenciée pour faute grave par la société Y F [X].
La lettre de licenciement du 6 janvier 2020, qui fixe les limites du litige, énonce :
«Le 9 août, sur les lieux de l'entreprise, vous avez rédigé votre curriculum vitae en temps et heure de travail avec les outils de la société alors que c'est proscrit par le règlement intérieur et vous avez alors fait preuve en réaction d'une volonté de nuire qui nous interdit de poursuivre désormais toute activité professionnelle commune.
Après avoir reçu ces 3 sanctions disciplinaires, à un an d'intervalle, vous avez pris la décision en pleine conscience d'utiliser des photos et vidéos situées dans le téléphone portable de M. [X] relevant de l'intimité de notre vie privée.
Vous avez procédé à du dénigrement pur et simple de votre employeur, dans le but de nuire à son image et à sa réputation à l'appui de photos et vidéos d'ordre sexuel diffusés en catimini auprès de vos collègues, qui ne nous en ont pas informés initialement car il s'agissait de photos et vidéo qui ont été extraites par des méthodes illégales attentatoires à la vie privée et au droit à l'image du téléphone portable de M. [X] en fouillant dans l'agenda Google de l'agence.
C'est en prenant connaissance du discrédit jeté sur l'agence et spécifiquement de M. [X] en décembre 2019, dans l'ensemble du réseau Allianz en des termes faux et injurieux, que vos collègues, scandalisées par la campagne de dénigrement que vous meniez, nous ont informés de la manière dont vous aviez procédé. Vous avez utilisé des vidéos et photos d'ordre privé, pillées sans vergogne sur le téléphone portable de votre employeur car nous utilisons naïvement l'agenda google dans lequel vous êtes sciemment allé fouiller dans Google photo, violant ici notre droit à l'image et à l'intimité de notre vie privée.
Vous avez fait une capture de ces vidéos et photos et vous les avez envoyées à vos collègues de travail, puis à notre mandante Allianz dans un but unique de nuire à notre image.
Vous n'aviez aucun droit de prendre connaissance de ces photos et vidéo privées à l'appui de stratagèmes à notre insu, évidemment aucun droit de les transmettre à vos collègues, aucun droit de les utiliser pour nourrir votre campagne de dénigrement et d'accusation mensongère, et aucun droit de les détourner de leur finalité d'ordre strictement privé entre époux.
Vous avez dénoncé de parfaite mauvaise foi un prétendu harcèlement sexuel puis moral, à l'appui de ces photos et vidéos détournées de leur finalité, alors que vous ne pouviez ni ne deviez en avoir connaissance.
Ce harcèlement sexuel n'a évidemment jamais existé, pas plus que le harcèlement moral que vous avez revendiqué auprès de notre mandante pour la première fois le 28 octobre 2019, dont nous avons pris connaissance le 20 décembre 2019, confirmé par courrier reçu de votre part le 3 janvier 2020.
Nous avons été reçus par la délégation régionale pour que nous nous expliquions de la dénonciation portée à la connaissance d'Allianz notre mandante, par vous envers M. [X], à I'appui de la vidéo et photos privées à caractère sexuel.
Or c'est seulement lorsque vous avez reçu la sanction de mise à pied disciplinaire en juillet 2019, que vous avez imaginé colporter des informations odieuses décorrélées de la réalité, en portant au passage atteinte à notre vie privée.
Bien évidemment les conséquences de votre dénonciation dont nous avons pris connaissance, à compter du 16 décembre 2019, par vos collègues, un confrère Agent d'Assurance puis lors d'un rendez-vous le 20 décembre 2019, auprès de notre mandante Allianz nous a mis en délicatesse, en ce qu'un Agent d'assurance, peut être révoqué pour faits de cette nature, ce que évidemment vous n'ignorez pas compte tenu de votre ancienneté acquise dans ce métier, pire, les conséquences étaient recherchées par vous qui avez agi de manière délibérée.
Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. »
Selon les énonciations de la lettre de licenciement, cette mesure est, pour partie, fondée sur la dénonciation à la société Allianz de faits de harcèlement moral et sexuel, l'employeur alléguant que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.
La cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel à l'encontre de Mme [C].
Cependant, il appartient à l'employeur de démontrer la mauvaise foi de la salariée, étant précisé que la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Soc.,19 octobre 2022, pourvoi n° 21-19.449).
Pour caractériser la mauvaise foi de la salariée, l'employeur fait valoir que Mme [C] «a faussement dénoncé des faits auprès du siège social de la société Allianz pour faire perdre les mandats d'agents d'assurances à ses employeurs et contribuer à leur « mort » professionnelle, le couple [X] s'étant endetté à raison de 240 000 euros de dettes pour l'achat des mandats de [Localité 5] et d'[Localité 4] » (conclusions, page 9).
Par lettre du 28 octobre 2019, adressée au service des ressources humaines du groupe Allianz, Mme [C] a dénoncé une attitude harcelante de la part de M. [X] (pièce n°2 du dossier de la salariée).
Ainsi qu'il a été précédemment exposé, le fait, porté à la connaissance de la société Allianz, selon lequel M. [X] a laissé à l'accès de la salariée une « vidéo personnelle où il apparaît se masturbant à travers son pantalon derrière son bureau [...] avec l'effigie d'Allianz derrière lui » est matériellement établi.
Il est avéré qu'en cliquant, depuis le navigateur Internet de son ordinateur professionnel, sur une icône représentant une clochette, Mme [C] a ouvert le fichier contenant un film réalisé par M. [X] sur son lieu de travail.
Lors de son audition par les gendarmes, Mme [C] a déclaré qu'en août 2015, après qu'elle s'est séparée de son mari, M. [X] lui avait fait des avances et avait tenu des propos déplacés après avoir fait installer une douche et un canapé dans les locaux de l'agence. La preuve des comportements et propos imputés à M. [X] n'est pas rapportée. Il n'en résulte pas pour autant que cette dénonciation aurait été faite de mauvaise foi.
Les attestations produites par la société Y F [X], faisant état de rumeurs sur un harcèlement sexuel, ne permettent pas d'établir l'existence d'un dénigrement de Mme [C] à l'encontre de ses employeurs, étant relevé à cet égard que les auteurs de ces attestations ne mentionnent pas que la salariée serait à l'origine de ces rumeurs.
Il n'est pas davantage démontré que Mme [C] aurait exercé un chantage sur ses employeurs au moyen de la vidéo de M. [X].
L'existence de tensions au travail entre Mme [C] et M. [X] est avérée, puisque ce dernier a eu recours courant 2019 à M. [F], coach en développement personnel, afin d'améliorer les relations entre eux (pièce n° 17 du dossier de la salariée). Mme [C] allègue, sans être utilement contredite, avoir été la seule salariée de la société à faire l'objet de ces séances.
Il ressort des pièces médicales versées aux débats par la salariée (pièces n° 26 à 28) que le 4 novembre 2019, le médecin du travail a envisagé d'engager une procédure d'inaptitude. Mme [C] a consulté depuis le 31 octobre 2019 un psychologue pour des troubles anxiodépressifs en lien avec son activité professionnelle. Le docteur [R], psychiatre, a diagnostiqué un syndrome dépressif. Il en résulte que la dégradation de son état de santé, alléguée par la salariée à l'appui de sa dénonciation des faits de harcèlement, est établie.
Dans ces conditions, la preuve de la mauvaise foi de la salariée n'étant pas rapportée, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de dire le licenciement nul.
Sur les conséquences pécuniaires de licenciement
Dès lors que la faute grave n'est pas retenue, Mme [K] [C] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis qu'il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé durant le préavis.
Il y a lieu de condamner la société Y F [X] à lui payer à ce titre la somme de 3650 euros brut outre 365 euros brut au titre des congés payés afférents.
Il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à 12 217,36 euros net.
En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Au regard de l'âge de la salariée au moment du licenciement, de son ancienneté de 22 années complètes dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, des circonstances de la rupture, de la circonstance qu'elle a retrouvé un emploi le 6 juin 2020, il y a lieu de condamner la société Y F [X] à payer à Mme [K] [C] la somme de 20 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul.
Sur la résiliation fautive de la complémentaire santé
Mme [C] sollicite le paiement de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de la résiliation de sa protection santé depuis son licenciement.
Elle produit une notification d'absence de complémentaire santé enregistrée. Cependant, ce document ne permet d'identifier ni l'organisme ni l'assuré concerné par ce message (pièce n°31).
L'employeur produit un document du portail « affiliés santé » sur lequel il est indiqué que la portabilité du contrat de santé de Mme [C] est effective sans discontinuation jusqu'au 6 juin 2020, date à laquelle l'intéressée a repris une activité salariée (pièce n°16).
Il y a lieu de considérer que Mme [C] ne rapporte pas la preuve de la faute qu'elle invoque.
Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [C] de ce chef de demande.
Sur les demandes reconventionnelles
La société Y F [X] sollicite des dommages-intérêts en raison d'un détournement de clientèle qu'elle reproche à Mme [C].
Au soutien de sa demande, elle fait valoir que le médecin traitant de Mme [C], son père ainsi que la salle de sport les «Océades» ont procédé à la résiliation de leur contrat d'assurance.
Il y a lieu de préciser que les autres éléments produits par l'employeur ne permettent pas de justifier d'un détournement de clientèle.
Il ressort de l'analyse des pièces produites (n°17, 39 et 41) que certains contrats ont été résiliés à l'échéance et que les contrats de M. [C] ont été transférés auprès d'une autre agence Allianz.
La société ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [C] aurait incité certains de ces clients à rompre leur contrat d'assurance.
La société ne démontre ni le détournement de clientèle ni le préjudice qu'elle a subi.
Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de rejeter la demande de dommages-intérêts pour détournement de clientèle présentée par la société Y F [X].
La société expose que M. [X] a été affecté par les accusations dont il a été l'objet.
Elle indique que l'exposition de sa vie privée dans le cadre des procédures judiciaires a affecté M. [X]. Elle produit deux certificats médicaux faisant état de troubles d'anxiété (pièce n°45-1 et 45-2 du dossier employeur).
Il ressort des certificats médicaux produits que M. [X] a été traité pour des «troubles anxio-dépressifs et des insomnies».
Il y a lieu de relever que la société Y F [X] a une personnalité juridique distincte de celle de M. [X].
Surtout, les éléments produits par l'employeur ne permettent pas de caractériser un comportement fautif de Mme [O] qui aurait causé les pathologies ayant affecté M. [X].
Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de rejeter la demande de dommages-intérêts pour atteinte à la santé et à la dignité présentée par la société Y F [X].
La société Y F [X] expose encore que Mme [C] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et sollicite des dommages-intérêts à ce titre.
Elle fait valoir que la salariée a utilisé une vidéo volée en 2018 pour s'en servir dans le cadre d'une action judiciaire afin de «détruire» la vie de couple de ses employeurs et leur vie professionnelle.
Il sera de nouveau relevé que la société Y F [X], personne morale, a une personnalité juridique distincte de celles de M. [Y] [X] et de Mme [V] [X].
Il y a lieu de rappeler que la vidéo litigieuse est un film réalisé sur le lieu de travail par M. [X] lui-même. Mme [C] a eu accès, sans faute de sa part, à ce document, l'employeur l'ayant partagé sur l'application Google Photos.
Le fait de capter cette vidéo, de la partager avec ses proches et d'autres salariés de l'entreprise ne suffit pas à constituer une faute lourde, aucune intention de nuire n'étant caractérisée.
Mme [C] n'a commis aucune faute en dénonçant à la société Allianz des faits de harcèlement et en l'informant de l'existence de cette vidéo. Il a en effet été retenu que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée. En tout état de cause, aucune intention de nuire n'est caractérisée.
Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de rejeter la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail présentée par la société Y F [X].
Sur la demande au titre de la procédure abusive
Dans le dispositif de ses conclusions, la société Y F [X] demande que Mme [C] soit condamnée à une amende pour procédure abusive.
La société YF [X] ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [K] [C] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice et d'exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel.
Il y a dès lors lieu, par voie de confirmation du jugement, de rejeter sa demande à ce titre.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge de la société YF [X], partie succombante.
La société YF [X] est condamnée à payer à Mme [K] [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle est déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
Infirme le jugement rendu le 6 septembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 février 2018 et de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
Annule l'avertissement du 28 février 2018 (lu le 12 février) et condamne la société YF [X] à payer à Mme [K] [C] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts ;
Dit que le licenciement de Mme [K] [C] est nul ;
Condamne la société YD [X] à payer à Mme [K] [C] les sommes suivantes :
- 3 650 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 365 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 12 217,36 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 20 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
Condamne la société YF [X] à payer à Mme [K] [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre ;
Condamne la société YF [X] aux dépens de l'instance d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier
Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID