COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION B
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ARRÊT DU : 30 MAI 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 22/04369 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M4V5
Madame [D] [X]
c/
S.A.S. LEGMOD 47 [Localité 5]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée aux avocats le :
à :
Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
Me Sophie LEROY de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 septembre 2022 (R.G. n°2021-00155) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 22 septembre 2022,
APPELANTE :
[D] [X]
née le 12 Mars 1996 à [Localité 3] (33)
de nationalité Française
demeurant [Adresse 1]
Représentée par Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
S.A.S. LEGMOD 47 [Localité 5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]
Représentée par Me Sophie LEROY de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 21 mars 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d'instruire l'affaire, qui a retenu l'affaire
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-Paule Menu, présidente,
Madame Sophie Lésineau, conseillère,
Madame Valérie Collet, conseillère,
greffière lors des débats : Evelyne Gombaud
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
EXPOSE DU LITIGE
FAITS ET PROCÉDURE
Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 2 décembre 2019, la SAS Legmod 47 [Localité 5] a engagé Mme [D] [X] en qualité d'employée de vente, catégorie employée, niveau 2, de la convention collective des commerces de détail non alimentaires.
Le 2 novembre 2020, Mme [X] et la société Legmod 47 [Localité 5] ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 12 décembre 2020.
Le 7 mai 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées, outre une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a:
- condamné la société Legmod 47 [Localité 5] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :
- 825,03 euros au titre des heures supplémentaires,
- 82,50 euros de congés payés afférents,
- 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,
- débouté Mme [X] du reste de ses demandes,
- débouté la société Legmod 47 [Localité 5] de sa demande reconventionnelle.
Par déclaration du 22 septembre 2022, Mme [X] a relevé appel du jugement.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mars 2024 et l'affaire fixée à l'audience du 21 mars 2024 pour y être plaidée.
PRÉTENTIONS ET MOYENS
Par conclusions notifiées le 9 février 2024, par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [X] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Legmod 47 [Localité 5] à lui payer les sommes de 825,03 euros au titre des heures supplémentaires, 82,50 euros de congés payés afférents et l'a déboutée du reste de ses demandes dont celles relatives aux heures supplémentaires et congés payés y afférents, à l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé et aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, et rappel des frais de déplacement,
- condamner la société Legmod 47 [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :
- 3 987,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 398,80 euros à titre de congés payés afférents,
- 12 261,18 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,
- 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 221,56 euros au titre des frais de déplacement,
- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Legmod 47 [Localité 5] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution,
- débouter la société Legmod 47 [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle fait valoir qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires, qu'il y avait deux vendeurs dans la boutique de [Localité 5], que les plannings prévoyaient que, du lundi au jeudi, chaque vendeur travaillait 2 jours sur 4 à raison de 10 heures par jour et que les deux vendeurs travaillaient ensemble les vendredis et samedis de 9h à 19h. Elle en conclut qu'une semaine normale de travail était de 40h et qu'il arrivait très fréquemment que ce volume soit dépassé lorsque le second vendeur était absent. Elle affirme que son décompte faisant apparaître la réalisation de 234 heures supplémentaires sur toute la période contractuelle, est précis et détaillé, qu'elle ne sollicite aucune heure supplémentaire sur la période du 16 mars au 19 avril 2020, qu'elle n'avait aucun temps de pause pour déjeuner et qu'elle a remplacé M. [EE] lors de ses absences. Elle fait valoir que son employeur n'a mis en place aucun mécanisme de nature à contrôler le temps de travail de ses salariés.
Elle prétend que son employeur connaissait parfaitement ses horaires de travail et qu'il a choisi de ne pas les rémunérer et de les dissimuler. Elle ajoute que son employeur a versé aux débats des bulletins de paie faisant apparaître un nombre d'heures invariable ce qui était peu crédible.
Elle considère que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne lui rémunérant pas les heures supplémentaires réalisées et alors que ses journées et semaines dépassaient les durées quotidienne et hebdomadaire maximales. Elle ajoute qu'elle ne pouvait prendre aucune pause sur sa journée de 10 heures continues de travail et qu'elle était extrêmement fatiguée mentalement et physiquement. Elle précise qu'elle n'a jamais été associée dans le magasin concurrent évoqué par la société Legmod 47 [Localité 5] et qu'elle ne l'a rejoint que plusieurs mois après la rupture conventionnelle pour travailler dans la boutique de [Localité 4]. Elle ajoute qu'elle a été placée en arrêt maladie de septembre à décembre 2020 en raison de son état de grossesse difficile de sorte qu'elle n'a pas pu développer la moindre activité concurrente.
Elle expose qu'elle a été contrainte, les 18 et 27 mars 2020, d'utiliser son véhicule personnel pour récupérer des commandes et les livrer au magasin de [Localité 6] de sorte qu'elle est fondée à réclamer le remboursement des frais engagés. Elle estime que l'argument de son employeur tendant à dire qu'elle n'avait pas pu effectuer ces déplacements puisqu'elle était en activité partielle à la suite du premier confinement lié à la Covid 19, est inopérant.
Par conclusions notifiées le 19 janvier 2023, par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Legmod 47 [Localité 5] demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris,
- débouter Mme [X] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de l'exécution déloyale du contrat de travail, au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et au titre des frais de déplacement,
- condamner M. [EE] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle fait valoir que la salariée produit un tableau précisant uniquement un total d'heures sur la semaine ce qui est insuffisant pour étayer sa demande. Elle ajoute que le tableau rempli par Mme [X] correspond aux amplitudes journalières et non aux horaires de travail réellement effectués. Elle indique que Mme [X] bénéficiait de deux heures de pause déjeuner les vendredi et samedi et une heure les autres jours de sorte qu'elle n'accomplissait que 35 heures par semaine. Elle reconnaît néanmoins que la salariée a effectué 49 heures supplémentaires qui n'ont pas été payées à savoir 25 heures en semaine 49 de 2019, 15 heures en semaine 5 en 2020 et 9 heures en semaine 10 en 2020.
Elle fait valoir que Mme [X] n'apporte aucun élément de nature à caractériser l'intention de son employeur de dissimuler des heures supplémentaires. Elle explique que les tableaux qu'elle élaborait détaillaient seulement les amplitudes horaires de travail correspondant aux heures d'ouverture du magasin et non aux horaires de travail effectivement réalisés. Elle estime que les quelques omissions de paiement ne traduisent pas d'intention de dissimulation de sa part.
Elle soutient que les manquements que lui reproche la salariée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas avérés et que la demande de dommages et intérêts fait doublon avec celle au titre du travail dissimulé. Elle prétend que la déloyauté vient de la salariée qui a commencé à travailler dès le mois d'avril 2021 pour une entreprise concurrente. Elle rappelle que Mme [X] a été placée en arrêt maladie en septembre 2020 jusqu'en décembre 2020 au moment où M. [EE] a abandonné son poste de travail. Elle affirme que Mme [X] et les autres salariés ont emporté le fichier clients et démarché tous les clients, que la société concurrente a copié tout le concept et qu'elle a subi une forte baisse de son chiffre d'affaires.
Elle considère que la demande au titre des frais de déplacement est présentée avec une grande mauvaise foi de la part de Mme [X] qui était en activité partielle totale à compter du 16 mars 2020 de sorte que la demande est infondée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires
En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable".
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre.
En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [X] produit :
- son contrat de travail à durée indéterminée prévoyant des horaires de travail à hauteur de 35 heures par semaine,
- ses bulletins de salaire entre décembre 2019 et décembre 2020 (sauf mars 2020) ne mentionnant aucune heure supplémentaire,
- la photographie de planning horaires, distinguant semaine A et semaine B, sur lesquels il est mentionné en semaine B '[D]' : 'lundi 9/19h', 'Mercredi 9/19h', 'vendredi 9/19h' et 'samedi 9/19h' et en semaine A '[D]' : 'Mardi 9/19h', 'jeudi 9/19h', 'vendredi 9/19h' et 'samedi 9/19h' et sur lesquels apparait également le prénom '[W]' travaillant en alternance avec [D] du lundi au jeudi et en même temps les vendredis et samedis,
- des tableaux de planning horaires des semaines 49, 51 et 52 de l'année 2019, de la semaine 1 à 7 de l'année 2020, de la semaine 9 à 13 de l'année 2020, de la semaine 21 et de la semaine 47 de l'année 2020, desquels il ressort que les horaires de travail de Mme [X] était de 9h à 19h, 4 jours par semaine sauf :
la semaine 49 de l'année 2019 où la salariée était en formation de 9h à 19h du lundi au mercredi et a travaillé du jeudi au samedi de 9h à 19h,
la semaine 5 de l'année 2020 où la salariée a travaillé 5 jours,
la semaine 10 de l'année 2020 où la salarié a travaillé 3 jours et a été en formation de 9h à 17h avec une heure de pause déjeuner (selon l'écriture manuscrite figurant sur le tableau),
- le bulletin de salaire de M. [EE] du mois d'août 2020 mentionnant qu'il était en congés payés du 1er au 15 août 2020,
- un mail de convocation à une formation les 3 et 4 mars 2020 avec les horaires de 9h à 12h puis de 13h à 17h,
- une capture d'écran de Google Maps mentionnant des horaires d'ouverture du magasin de 9h à 19h du lundi au samedi,
- les attestations de Mme [Z] [B], Mme [K] [Y], M. [M] [L], M. [H] [GP], Mme [XH] [MA], Mme [E] [C], Mme [F] [JO], Mme [R] [S], clients du magasin, qui expliquent tous que le magasin de [Localité 5] était ouvert de 9h à 19h du lundi au samedi sans interruption, que Mme [X] travaillait avec M. [EE] dans le magasin de [Localité 5], et qu'ils ont vu les salariés s'arrêter de manger pour venir les servir entre 12h et 14h car le magasin n'était pas fermé,
- plusieurs captures d'écran prises au cours de l'année 2020 sur des pages facebook faisant apparaître que le magasin était ouvert non stop de 9h à 19h y compris les jours fériés (hors 1er mai),
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de produire ses propres éléments, étant précisé que Mme [X] a établi un tableau dans ses conclusions duquel il ressort qu'elle aurait accompli 234 heures supplémentaires tout au long de la relation contractuelle dont 25 heures supplémentaires la semaine 49 de l'année 2019, 15 heures supplémentaires la semaine 5 de l'année 2020, 9 heures supplémentaires la semaine 10 de l'année 2020, 15 heures supplémentaires les semaines 32 et 33 de l'année 2020 et 5 heures supplémentaires les semaines 50 à 52 de 2019, 1 à 4, 6 à 9, 11, 17 à 31, 35, 36 et 38 de 2020.
La société Legmod 47 [Localité 5] produit les bulletins de salaire de Mme [X] pour la période comprise entre janvier et décembre 2020 dont il résulte qu'aucune heure supplémentaire n'a été payée.
La société Legmod 47 [Localité 5] produit également des plannings horaires hebdomadaires concernant Mme [X] pour la période du 2 décembre 2019 au 27 décembre 2020 dont il ressort que :
- les horaires de travail de Mme [X] étaient, majoritairement, de 9h à 19h, en principe 4 jours par semaine,
- la semaine 49 de l'année 2019, Mme [X] était en formation à [Localité 6] de 9h à 19h du lundi au mercredi puis à la boutique de [Localité 5] du jeudi au samedi de 9h à 19h,
- la semaine 5 de l'année 2020, Mme [X] a travaillé 5 jours, de 9h à 19h,
- la semaine 10 de l'année 2020, Mme [X] a travaillé 2 jours de 9h à 19h et a été 2 jours en formation,
- la semaine 32 de l'année 2020, Mme [X] a travaillé 4 jours de 9h à 19h, M. [EE] n'étant en congés que le samedi,
- la semaine 33 de l'année 2020, M. [EE] est en congé tandis que Mme [X] a travaillé 4 jours de 9h à 19h,
- la semaine 34 de l'année 2020, M. [EE] est en congé tandis que Mme [X] a travaillé 4 jours de 9h à 19h,
- à compter du 9 octobre 2020, Mme [X] a été en arrêt de travail,
La société Legmod 47 [Localité 5] produit en outre :
- les attestations de M. [G] [J], de Mme [U] [I], de M. [A] [RX], de M. [O] [V], salariés de la société Legmod 47 [Localité 5], qui affirment que le magasin a été fermé du 16 au 22 mars 2020 et n'a été ouvert que deux jours par semaine, du 23 mars au 19 avril 2020, de 10h à 17h, ce qui n'est pas contesté,
- trois attestations émanant de :
M. [P] [AG], employé à compter du 22 mars 2021 dans la boutique de [Localité 5], qui explique qu'il travaillait seul deux jours par semaine au magasin mais qu'il pouvait faire une pause d'environ 1h pour déjeuner car il y avait très peu de clients entre midi et 14h, précisant que le week-end, ils étaient deux au magasin ce qui lui permettait de prendre une pause de 1h,
Mme [T] [N], employée à compter du 9 décembre 2020 dans la boutique de [Localité 5], qui expose qu'il est 'très simple de manger même tout seul' pendant une journée de travail car peu de personnes viennent au magasin entre 12h et 13h. Elle ajoute que les week-ends, ils sont deux salariés ce qui permet à chacun de manger en alternance. Elle précise qu'en cas de besoin, le magasin est fermé avec une affiche indiquant 'retour dans X minutes' afin de pouvoir manger,
M. [A] [RX], employé dans le magasin de [Localité 7], qui déclare que la boutique de [Localité 7] avait la même configuration de travail que celle de [Localité 5] à savoir 4 jours de travail par semaine pour chaque salarié. Il précise que deux jours par semaine, il travaille tout seul, comme à [Localité 5] mais qu'il a le temps de prendre une pause déjeuner d'au moins une heure en l'absence de clients entre midi et 14 heures. Il ajoute que le temps du déjeuner, les salariés mettent un écriteau sur la porte du magasin pour prévenir qu'ils sont en pause déjeuner et que le week-end, les salariés prennent leur pause à tour de rôle, soulignant que tant le magasin de [Localité 7] que celui de [Localité 5] sont équipés d'une table, d'un micro-ondes et d'une cafetière. Il indique également avoir fait des remplacements à [Localité 5] et avoir constaté le même fonctionnement qu'à [Localité 7].
La cour constate également que l'employeur admet que Mme [X] a accompli 49 heures supplémentaires pendant toute la période contractuelle.
Il résulte de tous ces éléments, produits tant par la salariée que par l'employeur, que des heures supplémentaires ont été réalisées par Mme [X] tout au long de la relation contractuelle, que toutes n'ont pas été payées, que Mme [X] travaillait, a minima 4 jours par semaine, que contrairement à ce que prétend Mme [X], celle-ci prenait une pause déjeuner ainsi que cela ressort clairement du témoignage de M. [A] [RX] qui est corroboré par les attestations des deux autres salariés qui confirment le mode de fonctionnement pour pouvoir déjeuner, étant précisé que le fait que les plannings horaires mentionnent une amplitude horaire ne fait pas obstacle au fait qu'il existait en réalité une pause déjeuner. Il doit également être relevé que s'il ressort des témoignages produits par Mme [X] que les clients ont pu la voir travailler entre midi et 14h, sans indiquer une heure ou une date précise, ces attestations ne sont pas incompatibles avec le fait qu'elle prenait une pause de 30 minutes, a minima, pour déjeuner, au moins deux fois par semaine lorsqu'ils étaient deux salariés à travailler en même temps dans le magasin.
La cour observe encore que l'employeur ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la circonstance que lors de deux semaines au mois d'août 2020, Mme [X] a travaillé seule au magasin de [Localité 5], pendant les congés payés de M. [EE], ni que le magasin aurait été fermé pendant cette période, de sorte qu'il y a lieu de considérer que Mme [X] a effectivement travaillé pendant cette période 6 jours par semaine. Il convient enfin de tenir compte d'une part, de la période comprise entre le 16 mars 2020 et le 19 avril 2020, qui n'a pas pu donner lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires et d'autre part, des heures supplémentaires accomplies et reconnues par l'employeur les semaines 49 de l'année 2019, 5 et 10 de l'année 2020.
Compte tenu de ces éléments et des pièces produites par les parties, la cour s'estime suffisamment informée pour évaluer la créance de Mme [X] au titre des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées à hauteur de 3 115,28 euros brut. La société Legmod 47 [Localité 5] est en conséquence condamnée au paiement de cette somme outre la somme de 311,53 euros brut au titre des congés payés afférents.
Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné la société Legmod 47 [Localité 5] à payer à Mme [X] une somme de 825,03 euros brut outre la somme de 82,50 euros au titre des congés payés afférents.
Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé
Selon l'article L.8221-5 du code du travail :
'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'
Aux termes de l'article L.8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'
En l'espèce, la cour, à l'instar du conseil de prud'hommes, a retenu que la société Legmod 47 [Localité 5] n'avait pas payé toutes les heures supplémentaires réalisées par Mme [X] en 2019 et en 2020. Or, les plannings d'horaires hebdomadaires produits et établis par l'employeur révèlent que dès lors que Mme [X] travaillait au moins 4 jours par semaine, elle disposait uniquement d'une pause déjeuner de 30 minutes, ce qui induisait nécessairement l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, ce que ne pouvait ignorer la société Legmod 47 [Localité 5]. De même, l'employeur ne pouvait ignorer que Mme [X] réalisait des heures supplémentaires lorsqu'elle remplaçait, seule, M. [EE] ou encore lorsqu'elle était en formation professionnelle une partie de sa semaine de travail. Il est donc tout à fait vain pour cette dernière de prétendre que la preuve de son intention de dissimuler n'est pas établie alors que c'est elle qui établissait les plannings qui comprenaient des heures supplémentaires et qu'il lui appartenait de vérifier que l'établissement des bulletins de salaire était conforme aux horaires de travail effectués. La cour relève à cet égard que la circonstance, d'ailleurs non établie, qu'un cabinet comptable établissait les bulletins de salaire est inopérante puisque même en ce cas, l'employeur doit s'assurer du paiement des heures de travail effectivement accomplies par le salarié.
Il s'ensuit que la société Legmod 47 [Localité 5] s'est délibérément soustraite au paiement des heures supplémentaires de Mme [X], ce qui caractérise une dissimulation d'emploi salarié au sens de l'article L.8221-5 du code du travail. La société Legmod 47 [Localité 5], qui conteste uniquement l'existence du travail dissimulé mais qui ne remet pas en cause le calcul de l'indemnité sollicitée par le salarié, doit être condamnée à payer à Mme [X] la somme de 12 261,18 euros correspondant à 6 mois de salaire. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande.
Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
En application de l'article L.1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d'exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut, le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.
En l'espèce, contrairement à ce que prétend Mme [X], il n'est nullement établi :
- qu'elle aurait régulièrement travaillé au-delà de 10h par jour puisqu'elle prenait une pause d'au moins 30 minutes pour déjeuner et que les amplitudes horaires quotidiennes n'excédaient pas 10h,
- qu'elle n'aurait pas bénéficié d'une pause de 20 minutes au bout de 6 heures de travail alors qu'il est justifié qu'elle a pu prendre une pause, chaque jour travaillé, de 30 minutes entre 12h et 14h.
S'il est par ailleurs établi que toutes les heures supplémentaires accomplies par Mme [X] ne lui ont pas été payées par son employeur, la cour observe que le salarié ne justifie d'aucun préjudice distinct du seul retard dans le paiement de cette créance contractuelle qui est réparé par les intérêts moratoires.
En revanche, la cour a retenu que Mme [X] a travaillé une semaine en 2019 et deux semaines en 2020 à raison de 6 jours par semaine à raison 9,5 heures par jour soit 57 heures par semaine, ce qui caractérise un dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire de 48h. Cependant, la seule circonstance de ce dépassement ne saurait caractériser une quelconque déloyauté de la part de l'employeur.
Par conséquent, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts.
Sur la demande au titre des frais de déplacement
La cour observe à l'instar des premiers juges que Mme [X] se contente d'alléguer avoir effectué des trajets avec son véhicule personnel les 18 et 27 mars 2020 sans produire la moindre pièce pour en justifier.
Le jugement entrepris ne peut donc qu'être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande.
Sur les frais du procès
La solution du litige justifie la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société Legmod 47 [Localité 5] aux dépens et à payer à Mme [X] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Legmod 47 [Localité 5] qui succombe à hauteur d'appel doit en supporter les dépens, sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant rejetée. Il serait en revanche inéquitable de laisser supporter à Mme [X] l'intégralité des frais exposés en cause d'appel. La société Legmod 47 [Localité 5] est donc condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La Cour,
Infirme le jugement rendu le 2 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a condamné la SAS Legmod 47 [Localité 5] à payer à Mme [D] [X] la somme de 825,03 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées et la somme de 82,50 euros brut au titre des congés payés afférents et en ce qu'il a débouté Mme [D] [X] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
Le confirme pour le surplus de ses dispositions attaquées,
Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,
Condamne la SAS Legmod 47 [Localité 5] à payer à Mme [D] [X] la somme de 3 115,28 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées et la somme de 311,53 euros brut au titre des congés payés afférents,
Condamne la SAS Legmod 47 [Localité 5] à payer à Mme [D] [X] la somme de 12 261,18 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
Y ajoutant,
Condamne la SAS Legmod 47 [Localité 5] aux dépens d'appel,
Condamne la SAS Legmod 47 [Localité 5] à payer à Mme [D] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel,
Déboute la SAS Legmod 47 [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
E. Gombaud MP. Menu