SOC.
JT
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 décembre 2017
Rejet non spécialement motivé
Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11285 F
Pourvoi n° D 16-24.654
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Aigle International, société anonyme, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 14 septembre 2016 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Corinne Y..., domiciliée [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Mme Y... a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Aigle International, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal ainsi que celui du pourvoi incident éventuel annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Aigle International aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aigle International à payer la somme de 3 000 euros à Mme Y... ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le sept décembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Aigle International, demanderesse au pourvoi principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame Y... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société AIGLE à lui payer les sommes de 22.659 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2.265,90 € au titre des congés payés y afférents et 120.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre les frais irrépétibles et les dépens ;
AUX MOTIFS QUE « S'agissant de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur en cas d'inaptitude, l'article L 1226-2 alinéa 1er du code du travail énonce: "Lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités". L'article L 1226-10 du code du travail énonce : "Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'inaptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail". Ainsi quelle que soit l'origine de l'inaptitude du salarié, professionnelle ou non, l'employeur est débiteur d'une obligation de reclassement de moyen à son égard, l'emploi proposé dans ce cadre au salarié déclaré inapte à son poste de travail doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Aussi ce dernier n'est tenu de faire une proposition de reclassement remplissant les conditions posées par ce texte que pour autant qu'un poste y répondant soit, le cas échéant après transformation ou aménagement du temps de travail, disponible dans l'entreprise ou les entreprises du groupe auquel il appartient. Enfin l'employeur supporte la charge de la preuve de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de reclasser le salarié. En l'occurrence, Mme Corinne Y... fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir proposé le poste de "planner retail" au sein de la société Lacoste qui appartient au même groupe que la société Aigle International, lequel poste a fait l'objet d'une offre publiée par cette société le 27 août 2014, soit huit jour après la réunion des délégués du personnel dédiée à la question du reclassement de la salariée et quatre jours avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Sur ce point, pour justifier le fait que le poste de "planner retail" n'ait pas été proposé à la salariée, la société Aigle International produit deux pièces (n° 69 et 70). La seconde de ces pièces consiste en un descriptif des missions attachées à ce poste qui pour l'essentiel sont de nature commerciale au niveau de la vente en boutique des produits de la marque dans la zone Europe, auquel est adjointe une définition du profil. La première pièce (n° 69) est un courriel adressé à la société Aigle International le 30 mars 2015 par M. D... A... de la société Lacoste par lequel celui-ci répondait à une demande de l'employeur au sujet des raisons pour lesquelles le poste de "planner retail" n'avait pas été offert au reclassement de Mme Corinne Y..., rédigé en ces termes : "Nous ne sommes effectivement pas d'après moi dans la même typologie de profil : Sur les 8 compétences évoquées dans votre courrier de demande de reclassement, une seule (suivi des approvisionnements) est commune aux deux profils... .et je ne suis pas certain que nous parlons de la même chose : En tant que directrice achat et manager de 15 personnes, Mme Corinne Y... devait faire ce suivi à ses équipes. Alors que nous parlons ici d'un rôle d'exécutant. Aucune négociation, pas de dimension managériale, il s'agit essentiellement de capacités d'analyse qui sont recherchées ici: Un "planner" est en effet un poste "d'entrée" pour nous profil master 2 (ESC ou école d'ingénieur). La rémunération annuelle me semble démontrer ce décalage entre les 2 profils : notre cible est autour de 35 euros fixe annuels et nous allons parfois jusqu'à 40 keuros pour des personnes qui ont déjà eu une première expérience réussie dans le domaine... .Je crois que cela représente moins de la moitié de la rémunération de Mme Corinne Y... ». Outre que cette pièce émane d'un salarié d'une société du groupe auquel appartient la société Aigle International, salarié auquel il est demandé de donner des informations sur les raisons pour lesquelles il n'avait pas signalé l'existence du poste à pourvoir de "planner retail" à l'occasion de sa réponse du 25 août 2014 (pièce la société Aigle International n° 50), la cour ne peut que relever que son rédacteur y émet un avis personnel qui n'est étayé par aucun élément objectif permettant de considérer que ce poste était incompatible avec les qualités, les compétences professionnelles ou encore avec l'état de santé de Mme Corinne Y.... En effet il ressort pour l'essentiel de cet avis donné par M. Tristan A... que le poste de "planner" ne présentait pas "la même typologie de profil", non pas en raison de ce que Mme Corinne Y... ne disposait pas d'emblée ou ne pouvait pas acquérir, dans le cadre d'un simple processus d'adaptation, les compétences requises pour ce poste mais parce qu'il s'agissait d'un poste qui d'une part correspondait à des fonctions d'exécutant qui n'aurait pas permis à la salariée d'exercer ses compétences en matière de négociation et management et d'autre part induisait une forte réduction de rémunération. Ces seules considérations reposent sur la présomption que Mme Corinne Y... aurait nécessairement refusé ce poste. Or l'employeur ne pouvait présumer ce refus, étant au demeurant observé à cet égard d'une première part que le poste qu'il avait offert au reclassement de Mme Corinne Y... (sa pièce n° 61) correspondait à des fonctions dans le domaine du marketing, domaine qui était également celui du poste de "planner retail" pour lequel une formation en marketing était requise mais également et plus précisément correspondait à des fonctions qui consistaient entre autres dans "l'analyse des ventes" ou "la préparation des outils de marketing opérationnel pour la présentation et la mise en avant de la collection" ou encore "la remise et la présentation de la collection au réseau de vente..", soit autant de points d'analogie avec les fonctions de "planner retail", et d'une seconde part que la rémunération offerte pour ce poste de reclassement était également basée sur une rémunération fixe très inférieure à celle que la salariée percevait avant son licenciement. Dans ces conditions, il apparaît que la société Aigle International a manqué à ses obligations en matière de reclassement et par voie de conséquence le licenciement de Mme Corinne Y... se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;
ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a l'obligation, avant de procéder au licenciement pour inaptitude physique, de rechercher les postes de reclassement disponibles au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que cette obligation est une obligation de moyens ; que lorsque l'employeur appartient à un groupe, l'obligation de reclassement qui pèse sur lui est satisfaite dès lors qu'il sollicite les autres entités du groupe de façon précise et individualisée, sans qu'il puisse être exigé de lui qu'il vérifie personnellement, en cas de réponse négative, la réalité des possibilités de reclassement dont disposent les entités sollicitées ; qu'en l'espèce, pour dire que l'obligation de reclassement n'avait pas été respectée, la cour d'appel s'est fondée sur le fait qu'un poste de « planner retail » disponible au sein de la société LACOSTE, appartenant au même groupe que la société AIGLE, n'avait pas été proposé en reclassement à Madame Y... ; qu'en statuant de la sorte cependant qu'il résultait de ses propres constatations que la société AIGLE avait, préalablement au licenciement, interrogé la société LACOSTE pour connaître les possibilités de reclassement de Madame Y..., et que la société LACOSTE avait répondu être dans l'impossibilité de la reclasser, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-10, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte en ce qui concerne le périmètre de la recherche de reclassement ; qu'il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir proposé des postes de reclassement dont la position prise par le salarié implique qu'ils n'étaient pas susceptibles de l'intéresser ; que la société AIGLE avait insisté, dans ses conclusions (page 41), sur le fait constant aux débats que Madame Y... avait refusé un poste de reclassement de « chef de produits chaussures », mieux qualifié et mieux rémunéré que celui de « planner retail » disponible au sein de la société LACOSTE, et situé dans le même secteur géographique que ce dernier, aux motifs que ce poste de reclassement était de catégorie inférieure à son poste précédent et qu'il emportait une diminution de sa rémunération ainsi qu'un changement de lieu de travail ; que la société exposante en déduisait qu'il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir proposé un autre poste de reclassement qui emportait le même changement géographique, était encore moins bien qualifié et rémunéré que le poste précédemment refusé par Madame Y..., de telle sorte que la formulation d'une telle offre de reclassement aurait été objectivement inutile et non susceptible de permettre le reclassement de l'intéressée ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen de défense, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Madame Y... bénéficiait des dispositions protectrices applicables en cas d'inaptitude d'origine professionnelle et d'AVOIR en conséquence condamné la société AIGLE à lui payer les sommes de 59.145,69 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail et 22.659 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.265,90 € au titre des congés payés afférents et les frais irrépétibles et les dépens ;
AUX MOTIFS QUE « S'agissant des autres indemnités de rupture réclamées par Mme Corinne Y..., il est acquis que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quelque soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, outre qu'il ressort de plusieurs documents médicaux produits par la salariée et en particulier d'une part de l'avis du médecin du travail délivré auprès du comité de reconnaissance des maladies professionnelles de la région de Limoges et de l'avis rendu par ce comité après enquête, que la dégradation de son état de santé était en lien avec ses conditions de travail, il apparaît que l'employeur avait eu connaissance de ce lien au plus tard à réception des avis d'arrêt de travail prescrits à sa salariée à partir de juin 2014, cette connaissance ressortant en outre du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel organisée à l'initiative de l'employeur le 19 août 2014 en vue de recueillir l'avis de ces délégués au sujet du reclassement de Mme Corinne Y... (sa pièce n° 118), réunion qui est prévue par l'article L 1226- 10 alinéa 2 du code du travail lorsque l'inaptitude du salarié dont le reclassement est envisagé est d'origine professionnelle, ce compte-rendu mentionnant que le secrétaire général de l'entreprise avait notamment exposé que "Mme Corinne Y... était [est] en arrêt depuis le 30 avril 2014 en maladie professionnelle". Dans ces circonstances, la cour, faisant application des dispositions de l'article L 1226-14 alinéa 1 du code du travail, condamne la société Aigle International à payer à Mme Corinne Y... les sommes suivantes : 22.659 € à titre d'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 2.265,90 € au titre des congés payés afférents, non contestées dans leur quantum, 59 145,69 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement, laquelle doit être calculée en tenant compte de l'indemnité de licenciement légale et de la somme d'ores et déjà allouée à la salariée à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle » ;
1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART, QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que l'inaptitude de Madame Y... avait une origine professionnelle, qu'il résultait de « plusieurs documents médicaux produits par la salariée », à savoir les avis du médecin du travail et du comité de reconnaissance des maladies professionnelles de la région de LIMOGES, que la dégradation de l'état de santé de la salariée était en lien avec ses conditions de travail, sans préciser les faits qu'elle tenait pour établis au vu des documents précités et, en particulier, en quoi les conditions de travail de la salariée auraient été de nature à provoquer une dégradation de son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail ;
2°/ QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE Madame Y... soutenait exclusivement, à l'appui de sa demande tendant à se voir reconnaître le bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, que son inaptitude était la conséquence d'agissements prétendument fautifs commis par la société exposante (conclusions d'appel de la salariée, pp. 55 et s., spéc. pp. 58 à 63) ; qu'en faisant droit à cette demande cependant qu'elle constatait expressément que les prétendus agissements fautifs de la société AIGLE allégués par la salariée n'étaient en réalité pas établis, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail ;
3°/ QU'en statuant de la sorte, la cour d'appel a de surcroît méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ;
4°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'il était constant aux débats que la demande de Madame Y... tendant à voir reconnaître l'origine professionnelle de sa maladie avait été rejetée par la CPAM le 26 septembre 2014, peu de temps avant le licenciement ; qu'en se fondant, pour dire que la société exposante avait nécessairement connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle effectuée par la salariée et sur le fait que la CPAM avait ultérieurement reconnu (soit le 23 juin 2015), l'existence d'une maladie professionnelle, sans caractériser en quoi la société AIGLE avait nécessairement connaissance, à la date du licenciement, de l'origine professionnelle de l'inaptitude ni même vérifier si elle était informée à cette date de l'intention de la salariée de former un recours contre la décision de refus de la CPAM en date du 26 septembre 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du Code du travail. Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y..., demanderesse au pourvoi incident éventuel
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude de Mme Y... n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat
AUX MOTIFS QU'en premier lieu et pour ce qui concerne l'information relative à la nouvelle organisation des services de l'entreprise devant être mise en oeuvre en 2014 d'une part Mme Corinne Y... ne justifie pas de ce que ses fonctions et son statut de cadre dirigeant imposaient à l'employeur de l'associer au processus initial de décision ayant abouti à cette nouvelle organisation et d'autre part il est clairement établi par les pièces déjà citées, touchant aux informations données par MM. Jacques B... et Alain C... entre le 4 mars et le 8 avril 2014, mais également par le formulaire d'entretien individuel annuel pour 2014 remis à la salariée que celle-ci verse aux débats (sa pièce n° 45) que dès mars 2014 au plus tard celle-ci était informée des modalités de cette nouvelle organisation et notamment des incidences de celle-ci sur le périmètre de ses attributions ; qu'ensuite il est constant que, au plus tard à compter de mars 2013, Mme Corinne Y... était en charge au sein de l'entreprise d'un ensemble de quatre pôles implantés à Châtellerault, à savoir les pôles sourcing, achats, technique qualité, laboratoire et du bureau sourcing achats Asie implanté à Hong-Kong ; qu'il est tout aussi constant que d'une part la nouvelle organisation adoptée par l'entreprise et devant être mise en oeuvre en 2014 impliquait le retrait parmi les attributions de la salariée de celles désignées sous les termes de pôles « technique qualité » et « laboratoire » et que d'autre part l'employeur lui a affirmé à plusieurs reprises par écrit que cette nouvelle organisation était sans incidence sur son « niveau hiérarchique », son « positionnement » et sa « rémunération » ; que ces points étant acquis, il ne peut être considéré que le retrait parmi les attributions de la salariée de deux pôles d'activité faisant suite à la création récente d'une activité qualifiée soit de « buying office » soit de « bureau sourcing achats », implanté à Hong-Kong, qui était entrée dans le périmètre des fonctions de Mme Corinne Y... début 2013 et qui s'inscrivait dans le cadre du développement stratégique de l'entreprise sur le marché de l'Asie, lequel s'avérait offrir de fortes perspectives de croissance, s'analyse comme une modification de son contrat de travail et donc nécessitait son accord pour être adoptée ; qu'encore, s'agissant des mentions figurant dans le formulaire d'entretien individuel d'évaluation de la salariée selon lesquelles « le bureau de sourcing achat Asie prendra de plus en plus son autonomie sur la région Asie », il doit être relevé là qu'il s'agit de termes approximatifs qui ne laissent apparaître aucune précision sur les modalités de cette prise d'autonomie et les échéances dans le temps, alors que l'employeur a confirmé à plusieurs reprises à Mme Corinne Y... que cette activité était placée sous sa seule autorité ; qu'enfin, et ainsi que cela a déjà été exposé à l'occasion de l'examen des demandes de la salariée relatives à sa mise à pied, il ne peut être déduit aucune faute ni aucun manquement imputable à l'employeur tiré du fait qu'il exigeait de la salariée qu'elle signe son compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation ainsi que les comptes rendus des entretiens annuels d'évaluation de ses subordonnés, cette exigence relevant de l'exercice normal de son pouvoir de direction et restant parfaitement compatible avec tout commentaire que la salariée aurait jugé utile d'apporter sur les appréciations faites par son supérieur hiérarchique au sujet de ses qualités et compétences ; qu'aussi au total la salariée ne justifie pas de ce que l'employeur a commis une faute ou agi de manière déloyale à son égard et a été à l'origine de son inaptitude ;
1) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, du fait de ses conditions de travail, d'une altération de sa santé physique ou mentale ; qu'ainsi, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison de l'inaptitude qui a pour origine les conditions de travail du salarié, peu important l'absence de faute contractuelle dans ses décisions d'affectation ou de déloyauté de l'employeur ; qu'en l'espèce, en jugeant le licenciement pour inaptitude justifié aux motifs qu'«au total la salariée ne justifie pas de ce que l'employeur a commis une faute ou agi de manière déloyale à son égard et été à l'origine de son inaptitude » (arrêt, p. 11), alors qu'elle avait par ailleurs constaté le lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé de Mme Y... à l'origine de son licenciement pour inaptitude, la cour n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
2) ALORS QU'au demeurant, en ne recherchant pas, comme il lui était demandé, si la dégradation de l'état de santé de Mme Y... n'était pas consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat quand il était constaté qu'elle avait pour origine les conditions de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 du code civil et L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
3) ALORS en tout cas que la cour d'appel ne pouvait retenir, sans se contredire, d'une part que la salariée n'établissait pas que l'employeur était à l'origine de son inaptitude et d'autre part que la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude était en lien avec ses conditions de travail ; qu'elle a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.