SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme D..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10240 F
Pourvoi n° A 16-26.790
______________________
Aide juridictionnelle totale en défense
au profit de Mme X....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 3 février 2017.
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Les Chênes, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2016 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Nicole X..., domiciliée [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 30 janvier 2018, où étaient présents : Mme D..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme E... , conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de Me Y..., avocat de la société Les Chênes, de Me Z..., avocat de Mme X... ;
Sur le rapport de Mme E... , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Les Chênes aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Les Chênes à payer à Me Z... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par Me Y..., avocat aux Conseils, pour la société Les Chênes
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... par la SAS Les Chênes est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la SAS Les Chênes à payer à Mme X... la somme de 28 000 €, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à rembourser aux organismes concernés (Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme X... du jour de son licenciement au jour du jugement entrepris, dans la limite de 6 mois d'indemnités, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Si le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est prohibé par l'article L. 1132-1 du code du travail, il peut être justifié par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Dès lors, la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation apportée par l'absence du salarié dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de le remplacer définitivement, remplacement qui doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Si l'absence prolongée, ou les absences répétées du salarié, sont la conséquence d'un comportement imputable à l'employeur, celui-ci ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence a pu causer au fonctionnement de l'entreprise pour procéder au licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 novembre 2012 est ainsi rédigée : "Les motifs de ce licenciement sont les suivants : Vos absences longues et répétées depuis 2009 entraînent un dysfonctionnement au sein de la société et perturbent fortement son fonctionnement. En effet, depuis 2009, votre période d'absence continue ou répétée s'analyse comme suit : En 2009 : 60 jours d'absence. En 2010 : 128 jours d'absence. En 2011 : 120 jours d'absence. En 2012 : 234 jours d'absence au 12 novembre 2012, dont 211 jours en continu. Ces absences longues et répétées perturbent fortement le fonctionnement non seulement de notre service mais également de la résidence, puisque nous ne pouvons assurer une continuité qualitative d'accompagnement des personnes âgées accueillies en sous-effectif de personnel. Cela désorganise le service effectué par vos autres collègues de travail qui, en raison de la durée de vos absences, notamment 234 jours en 2012, ne peuvent plus suppléer votre absence. Un remplacement définitif à votre poste de travail devient indispensable. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Nous avons décidé de vous dispenser d'exécution de votre préavis d'un mois qui vous sera toutefois payé". Mme X... soutient que ses absences prolongées ou répétées, ainsi que son inaptitude physique, sont imputables à l'employeur qui, en n'adaptant pas son poste de travail, n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, précipitant ainsi la dégradation de son état de santé. Au contraire, la société soutient avoir systématiquement adapté le poste de travail de la salariée et respecté les préconisations médicales et avoir aménagé le poste de la salariée après l'avis médical du 15 mars 2011 qui prescrivait un poste avec aménagement, sans travail de nuit, ni manutention lourde, et que c'est dans ces conditions qu'une autre salariée, Madame A..., a été recrutée. Il ressort des pièces versées aux débats que : Mme X... a été reconnue travailleur handicapé, catégorie B, par décision du 21 septembre 2004. Le 25 octobre 2006, dans le cadre d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a établi la fiche médicale d'aptitude suivante: "Envisager poste aménagé en évitant le port de charges au maximum. Mission Réagir contactée, se mettra en rapport avec la direction pour envisager solution ou aides pour l'aménagement du poste". Le 5 mars 2007, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu : "apte à la reprise du travail en mi-temps thérapeutique avec éviction de port de charges au-dessus de 15 kg". Fiche médicale d'aptitude du 6 novembre 2007 : "apte à la reprise du travail en mi-temps thérapeutique". Fiche médicale du 10 décembre 2007 : "apte à la reprise de son poste de travail avec sollicitation moindre du rachis lombaire: manutentions lourdes. Demande d'une période de mi-temps thérapeutique pour un mois ». Fiche médicale du 8 août 2007 : « apte au poste avec éviction de manutentions lourdes > 20 kg". Fiche médicale du 19 mars 2008 : "apte à la reprise au poste d'agent de service". Le 19 août 2008, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme X... "apte avec réserve : pas de manutention de charges lourdes portée, tirée ou poussée (excédant 15 kg). Risque élevé de maladie prof Tableau 98". Le 9 février 2009, à l'occasion d'une visite médicale périodique le médecin du travail l'a déclarée "apte". Par courrier du 29 juin 2010 (pièces 15 de la société et 6 de la salariée), adressé au directeur de l'entreprise, Mme X... a demandé à "intégrer un poste d'agent de service de nuit". Le 20 juillet 2010, à l'issue d'une visite médicale de reprise elle a été déclarée : "apte au poste d'agent de service en travail de nuit de manière temporaire pour raisons de santé. À revoir dans 3 mois". Le 24 décembre 2010 il a été délivré à Mme X... un certificat médical, par le Docteur Jeanne B... (pièce 5 de la salariée-dossier médical), qui mentionne que son "état de santé (
) contreindique toute activité professionnelle de nuit". Fiche médicale d'aptitude du 2 mars 2011 : "Apte avec aménagement. Pas de travail de nuit, définitivement". Le 14 mars 2011, le médecin du travail a conclu : "Après avis d'un spécialiste le travail de nuit n'est pas recommandé pour l'intéressée. Travail de jour à envisager en poste aménagé. Pas de manutentions lourdes, autant que possible". Par courrier du 15 mars 2011, l'employeur a interrogé le médecin du travail sur le sens de son avis d'aptitude, en ces termes : "
vous comprendrez spontanément que vos indications ne nous mettent absolument pas en situation d'apprécier dans des conditions certaines autant que pertinentes la nature et l'intensité des obligations qui sont consécutivement mises à notre charge. Nous vous remercions par suite de bien vouloir nous éclairer s'agissant particulièrement des points suivants : - le travail de nuit est-il interdit à l'intéressée ou n'est-il simplement pas "recommandé" ? S'il est interdit, Mme X... qui occupe (convient-il de le rappeler ?) un emploi d'ASH de nuit est alors inapte à son emploi, vos avis devant dès lors être formulés sous le couvert et en application de l'article R. 4624-35 du code du travail qui stipule "Sauf dans le cas ou le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé : 1° une étude de ce poste ; r une étude des conditions de travail dans l'entreprise ; 30 deux examens médicaux de l'intéressé espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. ". Il conviendra alors, dans cette hypothèse, de convenir de nouvelles visites de reprise. -Nous comprenons bien que si le travail de nuit est interdit à l'intéressée (celle-ci étant inapte à son emploi qui est un emploi d'ASH de nuit), l'invitation à "envisager un travail de jour en poste aménagé" prend rang de préconisation de solution de reclassement. Qu'en est-il à l'inverse si le travail de nuit est simplement "non recommandé" ? Sommes-nous selon vous en situation d'attendre la première opportunité se présentant de vacance d'un poste d'ASH de jour pour y affecter Mme X... ? - Qu'entendez-vous par "pas de manutention lourde autant que possible" ? autrement exprimé, à partir de quand (de quel poids) une charge est-elle "lourde" ?" Le médecin du travail a répondu le 18 mars 2011 en complétant son avis du 14 mars par l'avis suivant : "Inapte au poste en travail de nuit. Apte à un poste de travail de jour, avec éviction de port de charges au-dessus de 25 kg". Le 31 mars 2011, l'employeur a adressé à la salariée le courrier suivant : "Par la présente, nous vous confirmons les modifications de vos jours et horaires d'intervention au sein de notre établissement, et ce afin de répondre aux directives médicales transmises par le médecin du travail de l'AHIRP au travers de la fiche médicale d'aptitude du 18 mars 2011. Les plannings de travail sont communiqués par voie d'affichage depuis le jeudi 31 mars 2011. Il n'est apporté aucune autre modification à nos conditions contractuelles de collaboration. Le poste de jour qui vous est confié permet l'éviction de port de charges au-dessus de 25 kg. Nous vous demandons d'être extrêmement vigilante à respecter cette consigne médicale. La direction reste à votre écoute pour tout problème rencontré". Enfin, le 9 août 2011, le médecin du travail l'a déclarée "Apte en évitant le port de charges lourdes". À la suite de la convocation du 19 octobre 2012 à un entretien préalable, la salariée a adressé au directeur de l'entreprise un courrier daté du 26 octobre 2012 indiquant notamment : "Compte tenu de mon état de santé, je vous informe que je ne serai pas en mesure de me rendre à cet entretien. Je précise que la dégradation de mon état de santé résulte du non-respect des réserves émises par la médecine du travail concernant la manutention. Je vous rappelle que je suis travailleuse handicapée depuis 2009 et je suis au regret de constater que vous n'avez pris aucune mesure pour adapter mon poste à mon handicap. Rien ne m'a été épargné : journée de 12 heures, travail de nuit, manutention. Je souhaite qu'à l'issue de mon arrêt maladie une étude de poste soit faite par la médecine du travail pour me permettre de reprendre mon emploi que j'occupe depuis 26 ans, et auquel je tiens". Il résulte de ces éléments que : - la salariée impute à l'employeur la dégradation de son état de santé du fait du non-respect des réserves émises par le médecin du travail, et à l'absence d'adaptation du poste à son handicap, depuis le renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé en 2009 ; - le 9 février 2009, la salariée a été déclarée apte, sans réserve ni restrictions ; - en juin 2010, elle a demandé à pouvoir intégrer un poste d'agent de service de nuit. Il ressort de la liste d'émargement produite par l'employeur (pièce 15), que sur 15 salariées Mme X... a été la seule à être volontaire pour un poste ASH de nuit ; - en juillet 2010, elle a été déclarée apte au travail de nuit, puis finalement déclarée inapte au travail de nuit en mars 2011, mais apte à un poste de travail de jour avec éviction de port de charges au-dessus de 25 kg, alors que de 2007 à 2008 ce sont des ports de charges de 15 kg qui lui étaient interdits, ce qui est de nature à démontrer que son état de santé a connu au moins une légère amélioration puisque l'interdiction de port de charges est passée de 15 à 25 kg ; l'employeur a interrogé le médecin du travail de manière précise sur le sens et la portée de l'aptitude de la salariée et des restrictions à respecter, puis, après avoir obtenu une réponse à ses interrogations, a, le 31 mars 2011, tiré les conséquences de celle-ci en aménageant le poste de la salariée pour limiter son intervention à un poste de jour avec éviction de port de charges au-dessus de 25 kg. La salariée, qui soutient que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions du médecin et n'a pas aménagé son poste de travail, ne produit aucun élément de nature à étayer son allégation et à contredire et combattre la réalité de l'aménagement de son poste, établie par le courrier de l'employeur du 31 mars 2011. En outre, les prescriptions du médecin du travail et les restrictions formulées portent essentiellement sur le port de charges lourdes, alors que tous les arrêts de travail produits par la salariée, pour la période comprise entre le 5 mai 2012 et le 13 janvier 2013, font état, comme motif médical, d'un "syndrome dépressif avec repli sur soi nécessitant des sorties libres", sans référence à un problème physique ou physiologique en lien avec le port de charges lourdes, et sans qu'aucun autre élément ne soit produit en ce sens, de sorte que son allégation selon laquelle ce serait le non-respect par l'employeur des prescriptions du médecin du travail quant à l'aménagement de son poste qui aurait précipité la dégradation de son état de santé, n'est ni étayée, ni a fortiori démontrée. Ainsi, en l'absence de preuve de ce que l'absence prolongée, ou les absences répétées du salarié, sont la conséquence d'un comportement ou manquement imputable à l'employeur, il convient d'examiner le bien-fondé du licenciement, et donc les éléments de preuve produits par l'employeur établissant d'une part, la réalité de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise du fait des absences de la salariée pour maladie, et d'autre part, de son remplacement définitif dans un délai raisonnable suivant le licenciement. La société soutient que pour pallier les perturbations du fonctionnement de l'entreprise elle a dû recruter une autre salariée (Madame A...) pour la remplacer. La société justifie avoir engagé Madame C... A..., à compter du 4 avril 2011 par contrat de travail à durée déterminée "pour assurer le remplacement de Madame Nicole X... absente pour inaptitude à tout travail de nuit prononcée par la médecine du travail, jusqu'à prise de poste d'ASH de nuit par une salariée titulaire (en cours de négociation)" (pièce 16). Mais, Mme X... a été déclarée inapte au poste de travail de nuit le 18 mars 2011 et le 31 mars l'employeur lui a notifié que, conformément à cet avis d'inaptitude, un poste de jour lui était confié. Madame A... a donc été recrutée pour occuper un poste de nuit, et non pas pour remplacer Mme X... pendant ses absences pour maladie. En effet, Mme X... a été licenciée, non pas pour inaptitude, mais pour absences répétées ou prolongées perturbant le fonctionnement de l'entreprise. Le recrutement de Madame A... n'est donc intervenu qu'à compter du changement de poste de Mme X..., et non pas pour la remplacer pendant ses absences, ce qui est également établi par le fait que ce recrutement intervient le 4 avril 2011, alors qu'antérieurement Mme X... avait déjà fait l'objet de plusieurs absences (60 jours en 2009 et 128 en 2010) sans qu'aucun élément ne soit produit justifiant que pendant lesdites absences elle a dû être remplacée ni, si cela était le cas, dans quelles conditions. Et la société ne produit aucun autre élément de nature à démontrer que les absences de la salariée avaient pour conséquence de perturber le fonctionnement du service nécessitant que pour y faire face elle soit remplacée par une autre salariée pendant ses absences, alors que la société soutient que ce remplacement a été total pendant ces absences pour maladie. La société soutient également que la remplaçante de Mme X... a été embauchée, de façon définitive et totale, quelques jours après la notification du licenciement, évitant un dysfonctionnement du service de nuit. Mais, si la société justifie avoir engagé Madame C... A..., à compter du 4 avril 2011 par contrat de travail à durée déterminée, et si elle justifie de l'effectivité de ce remplacement par les bulletins de salaire pour la période d'avril 2011 au 31 octobre 2012 (pièces 17), outre que cet engagement ne démontre pas qu'il avait pour but de pallier les absences de Mme X... à son poste de jour ainsi qu'il a été dit précédemment, en revanche elle ne produit aucun élément de nature à démontrer la réalité de l'engagement de cette salariée, ou d'une autre, à titre définitif pour remplacer Mme X... licenciée le 12 novembre 2012. En effet, l'engagement de Madame C... A..., par contrat à durée déterminée à compter du 4 avril 2011, ne constitue pas la preuve du remplacement définitif de Mme X... d'une part, en raison de l'objet même de ce contrat qui est d'assurer le remplacement de la salariée pendant son absence pour inaptitude, et non pas pour la remplacer du fait de son licenciement, lequel précisément n'était pas encore intervenu à cette date, et d'autre part, en raison de la nature même de ce contrat, qui, étant à durée déterminée, n'implique donc pas un remplacement définitif lequel ne peut être qu'à durée indéterminée, et alors qu'aucun élément produit ne démontre que ce contrat s'est poursuivi au-delà du 31 octobre 2012, que ce soit par la production d'un contrat à durée indéterminée régularisé, d'un avenant, ou, à défaut de formalisation d'un contrat, du paiement de salaires justifiant la poursuite des relations contractuelles. (Par exemple liste des pièces produites en appel par l'employeur selon son bordereau de pièces : [
]). La société ne démontre donc ni que les absences de Mme X... pendant ses arrêts de travail pour maladie ont eu pour conséquence de perturber le fonctionnement de l'entreprise, ni qu'après son licenciement elle a été remplacée de façon définitive. Par conséquent, il y a lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais en revanche sera infirmé sur le montant des dommages-intérêts à ce titre, pour tenir compte de l'ancienneté de la salariée au moment de son licenciement (26 ans), de son âge (48 ans), du montant de son salaire mensuel moyen (1 450 euros) et de ce qu'elle justifie qu'au mois de février 2016 elle était encore bénéficiaire du revenu de solidaire active d'un montant de 461,26 euros, de sorte qu'il convient de porter à la somme de 28 000 euros le montant des dommages-intérêts ce titre. En outre, du fait que la salariée comptait une ancienneté de 26 ans dans l'entreprise qui employait habituellement plus de 11 salariés, en l'espèce 48 selon l'attestation destinée à pôle emploi, la société sera condamnée à rembourser aux organismes concernés (pôle emploi) les indemnités de chômage versées à Mme X... du jour de son licenciement au jour de la décision du conseil de prud'hommes, dans la limite de 6 mois d'indemnités, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail » ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QU'« En préliminaire à la discussion, il est l'appelé que, lors de l'audience du 9 décembre 2013, le Conseil a posé trois questions à la SAS Les Chênes : 1°) Y a-t-il eu une personne recrutée pour pallier aux absences de Mme X... ? La réponse a été oui, Mme A.... 2°) Était-elle sous un ou plusieurs contrats à durée déterminée ? La réponse a été un contrat à durée déterminée depuis avril 2011. 3°) Est-elle celle qui a été embauchée en contrat à durée indéterminée pour remplacer Mme X... ? La réponse a été oui, son contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée. Afin d'étayer ces points, le Bureau de Jugement a adressé, le 17 février 2014 un courrier à la SAS Les Chênes en lui demandant de transmettre avant le 28 février 2014 les contrats de travail et bulletins de salaire afférents de Mme C... A... pour la période allant d'avril 2011 à novembre 2012. Le 4 mars 2014, la SAS Les Chênes n'avait pas apporté de réponse au courrier du 1 février 2014 et le Conseil a délibéré sur ce dossier. [
] Mme X... a effectivement été absente à plusieurs reprises depuis 2009, son état de santé s'étant aggravé au fil du temps. Son dernier arrêt maladie a débuté le 5 mai 2012 et c'est au cours de celui-ci qu'elle a été licenciée au motif que "ces absences longues et répétées depuis 2009 entraînent un dysfonctionnement au sein de la société et perturbent fortement son fonctionnement", Le Conseil constate que la SAS Les Chênes a recruté en avril 2011, une salariée en contrat à durée déterminée pour pallier aux absences de Mme X..., et que ce contrat à durée déterminée a continué jusqu'au licenciement de Mme X... et qu'il a été transformé en contrat à durée indéterminée quelques jours après le licenciement de Mme X.... Le Conseil constate également qu'en conséquence la salariée recrutée en contrat à durée déterminée en avril 2011, Mme A..., a continué de travailler y compris lors des périodes où Mme X... avait repris son travail entre ses arrêts, ce qui peut laisser penser que l'employeur avait prévu dès avril 2011 que Mme X... ne reprendrait pas son travail. Ainsi, l'embauche d'une salariée en remplacement de Mme X... s'est faite en avril 2011, soit plus d'un an et demi avant son licenciement. En effet, Mme A... n'a pas été embauchée en novembre 2012 puisqu'elle était déjà dans l'entreprise depuis avril 2011 sans discontinuer et sous un seul contrat à durée déterminée qui a été transformé en contrat à durée indéterminée après le licenciement de Mme X.... Le Conseil constate donc que le remplacement de Mme X... était possible et a d'ailleurs été organisé depuis avril 2011. Il n'y aurait donc pas de sous-effectif dû à l'absence de Mme X... puisqu'elle était remplacée. Les difficultés de recrutement d'une ASH invoquées par l'employeur ne peuvent être retenues puisqu'une ASH a été recrutée en remplacement de Mme X... dès avril 2011 et que cette personne devait avoir toutes les qualités requises pour ce poste, puisque son contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée quelques jours après le licenciement de Mme X.... Le Conseil estime donc que l'absence de Mme X... ne perturbait pas le service au moment de son licenciement et que celui-ci pouvait être évité puisqu'une salariée qualifiée la remplaçait et pouvait continuer de le faire jusqu'à la fin de l'arrêt maladie en cours. En conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Mme X... par la SAS Les Chênes est dénué de cause réelle et sérieuse » ;
1°) ALORS QUE les absences répétées et prolongées du salarié pendant une période particulièrement longue constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, quand bien même elles n'entraînent pas des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ni la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié par l'engagement d'un autre salarié ;
Qu'en l'espèce, après avoir relevé que la lettre de licenciement en date du 12 novembre 2012 faisait état d'absences répétées et prolongées de Mme X... au cours des années 2009 à 2012 et, en particulier, que la SAS Les Chênes lui reprochait 234 jours d'absence lors de la dernière année dont 211 absences en continu, la cour d'appel a néanmoins considéré que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ;
2°) ALORS, subsidiairement, d'une part, QUE si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié ;
Qu'en l'espèce, pour retenir que la SAS Les Chênes ne démontrait pas que les absences de Mme X... avaient eu pour conséquence de perturber son fonctionnement, la cour d'appel a considéré que Mme A... avait été recrutée, à compter du 4 avril 2011, pour occuper un poste de nuit et non pour remplacer Mme X... pendant ses absences et que la SAS Les Chênes n'apportait pas la preuve que Mme X... avait dû être remplacée lors de ses absences antérieures au recrutement de Mme A..., sans rechercher si les absences répétées et prolongées de Mme X... n'avaient pas perturbé le fonctionnement de la SAS Les Chênes indépendamment de la question du remplacement de celle-ci lors de ses absences ;
Qu'en se déterminant par des motifs impropres à exclure toute perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
3°) ALORS, subsidiairement, d'autre part, QUE si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié ;
Qu'en l'espèce, pour retenir que la SAS Les Chênes ne démontrait pas que Mme X... avait été remplacée de façon définitive, la cour d'appel a considéré, d'une part, que Mme A... avait été recrutée afin d'assurer le remplacement de la salariée pendant son absence pour inaptitude et non pour la remplacer du fait de son licenciement et, d'autre part, que le contrat de travail conclu entre la SAS Les Chênes et Mme A... était à durée déterminée et non à durée indéterminée et que la preuve de la poursuite de ce contrat au-delà du 31 octobre 2012 n'avait pas été apportée, quand elle relevait cependant que Mme A... avait été engagée, à compter du 4 avril 2011, pour assurer le remplacement de Mme X... absente pour inaptitude « à tout travail de nuit » (arrêt, p. 8, § 6), ce dont il se déduisait nécessairement que son remplacement pour le travail de nuit était bel et bien définitif ;
Qu'en se déterminant par des motifs impropres à exclure le caractère définitif du remplacement de Mme X... par Mme A..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.