SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 14 avril 2021
Rejet non spécialement motivé
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10362 F
Pourvoi n° F 20-14.621
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 AVRIL 2021
Mme [B] [Z], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 20-14.621 contre l'arrêt rendu le 15 novembre 2019 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre section 2 - chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Foncia Toulouse, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société Sogil, défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations écrites de la SCP Boullez, avocat de Mme [Z], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Foncia Toulouse, après débats en l'audience publique du 2 mars 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [Z] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme [Z]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement, en ce qu'il avait débouté Mme [Z] de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui avait été notifié le 30 avril, et d'avoir rejeté ses demandes consécutives d'indemnisation ;
AUX MOTIFS QUE sur la demande d'annulation de l'avertissement du 30 avril 2013, il appartient à la cour, par application de l'article L. 1333-1 du code du travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction ; que la cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur et de ceux fournis par le salarié ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l'avertissement du 30 avril 2013 a été notifié à Mme [Z] aux motifs suivants : "je suis contraint de vous manifester mon mécontentement face à une situation qui devient insupportable pour tous. Votre agressivité à l'égard de vos collègues et principalement de [G] dégrade considérablement le fonctionnement interne du service syndic. Au lieu de simplement régler les problèmes quotidiens, vous passez votre temps à répondre et à délayer des polémiques qui n'apportent rien à la solution du problème soulevé. J'ai demandé une traçabilité pour les questions importantes et surtout pour les réponses données. Vous multipliez les réquisitoires sur [G] en l'attaquant sans ménagement à l'affut de tout. Je reçois des plaintes sur le manque de respect et sur le ton que vous employez. Que cherchez-vous exactement. Je regrette que vous ayez eu comme réponse "je me fous de tout". Je vous demande en conséquence de revoir votre comportement en ayant pour souci d'apaiser vos relations avec vos collègues afin de retrouver un esprit d'équipe et une entente qui me paraissent indispensables au bon fonctionnement du service." ; que Mme [Z] conteste le bien-fondé de l'avertissement et soutient, en premier lieu, que les faits sont prescrits comme s'étant produits avant le départ en congé de maternité de [G] [O] ; qu'elle conteste les griefs relevés dans l'avertissement expliquant qu'elle s'était investie dans l'organisation de l'activité syndic de la société Sogil et que la désorganisation liée au départ de [G] [O] en congé de maternité remplacée tardivement ne lui était pas imputable ; que la société Sogil ne justifie nullement que de nouveaux faits se seraient produits après le retour de congé de maternité de [G] [O] le 15 avril 2013 ; qu'elle rappelle qu'elle a contesté l'avertissement par lettre du 10 mai 2013, l'employeur ayant néanmoins maintenu la sanction ; qu'il appartient à la société Sogil d'établir le bien-fondé des griefs reprochés à Mme [Z] et de démontrer que l'agressivité déployée par cette dernière à l'encontre de [G] [O], chargée de la comptabilité au sein du service syndic de la société Sogil s'est poursuivie au retour de congé de maternité de Mme [O], soit à compter du 15 avril 2013, les griefs antérieurs au départ en congé de maternité de Mme [O] étant connus de l'employeur depuis plus de deux mois de la notification de l'avertissement ; que la cour rappelle que les faits reprochés à Mme [Z], principale de copropriété au sein de la société Sogil, chargée de la direction du service syndic de cette société composé, avant le départ de [G] [O] en congé de maternité, de 3 salariées, Mme [Z] chargée de la direction du service, Mmes [G] [O] et [P] [S], respectivement embauchées au sein de la société Sogil en 2010 en qualité d'assistante comptable et d'assistante administrative consistent à avoir manifesté envers ses collègues Mmes [O] et [S] de l'agressivité, comportement dégradant le fonctionnement du service syndic, s'agissant notamment de réquisitoires contre [G] [O] et d'attaques sans ménagement, M. [X], gérant de la société Sogil indiquant avoir reçu des plaintes sur le manque de respect de Mme [Z] et le ton employé par elle ; qu'il est constant que Mme [Z] a manifesté tout au long de la relation de travail des capacités professionnelles remarquables et qu'elle a augmenté de 50 % la clientèle de syndic du cabinet Sogil ; que la lecture de ses mails révèle qu'elle était investie dans son travail et exigeante sur la qualité des prestations offertes à la clientèle de la société ; que pour établir la réalité de l'agressivité reprochée à Mme [Z], la société Sogil verse aux débats de nombreux mails échangés entre le gérant de la société Sogil et Mme [Z], et entre Mme [Z] et Mme [O], qui démontrent qu'à compter de l'annonce par Mme [O] de son départ en congé de maternité prévu pour le mois de décembre 2012, Mme [Z] s'est inquiétée des conditions de fonctionnement du service, privé de la présence de cette collaboratrice écrivant notamment en juillet 2012 que le 1er trimestre 2013 serait dur en raison du départ de Mme [O] en congé de maternité ; que le 26 octobre 2012, Mme [O] a notifié à M. [X] un mail se plaignant de la dégradation de ses relations avec Mme [Z] expliquant que Mme [Z] lui avait retiré certaines tâches au motif de son futur départ en congé de maternité sans lui en parler, expliquant à son employeur "ce n'est pas parce que je suis enceinte qu'il faut me culpabiliser" ; que dans son mail du 18 décembre 2012, Mme [Z] fait état de son épuisement expliquant avoir été profondément déçue de Mme [O], cette dernière n'ayant pas le sens du travail collectif et que pendant cette période, M. [X] a, à plusieurs reprises, notifié des mails destinés à ramener une certaine sérénité au sein du service après avoir remplacé Mme [O] par une autre salariée sur son poste pendant son congé de maternité ; que Mme [Z] reconnaît dans sa lettre de contestation de l'avertissement du 10 mai 2013 qu'à compter du retour de congé de maternité de Mme [O] du 15 avril 2013, le climat est devenu délétère au sein du service ; que les mails adressés par Mme [Z] à Mme [O] font état de reproches sur une absence de facturation de frais ; que le mail du 26 avril est libellé de façon blessante, Mme [Z] soulignant les termes permettant de constater l'incompétence de sa collègue : "ce dossier vous a été remis en vous ayant préalablement expliqué le problème rencontré... je vous l'avais déjà signalé avant votre départ en congé maternité... Dorénavant je vous transmettrai... Vous êtes comptable syndic, donc en charge de faire appliquer les clés de répartition" ; que l'attitude agressive de Mme [Z] envers Mme [O] est confirmée par le mail du 2 mai 2013 de M. [F] embauché pour compléter l'équipe du service syndic qui motive sa rupture de période d'essai par l'attitude de Mme [Z] qui refuse de communiquer avec le service comptabilité syndic malgré la proximité des bureaux ; que Mme [O] a notifié par mail du 13 mai 203 à M. [X] les difficultés importantes relatives au service syndic, expliquant notamment que celles-ci étaient encore plus difficiles depuis son retour de congé de maternité avec une absence totale de dialogue, Mme [I] confirmant la persistance de cette absence de dialogue au retour de congé de maternité de Mme [O] ; qu'il résulte de ces éléments que, si l'agressivité reprochée à Mme [Z] a bien débuté plus de deux mois avant la notification de l'avertissement du 30 avril, elle a persisté après le 15 avril 2013, date du retour de congé de maternité de Mme [O], ce qui autorisait la société Sogil à notifier un avertissement le 30 avril suivant ; que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs sera écarté ; que Mme [Z] conteste l'agressivité qui lui est reprochée sans pour autant produire des pièces émanant de salariés présents au sein du service syndic qui contrediraient les pièces produites par la société Sogil et ce, alors que l'employeur lui a, à plusieurs reprises, demandé de contribuer au retour d'un climat plus serein au sein du service et que de nombreux échanges sont intervenus par mail entre Mme [Z] et M. [X] ; que l'absence de M. [X] entre le 21 et le 29 avril 2013 n'a pas empêché l'employeur de constater la persistance du comportement difficile de Mme [Z] à l'égard de sa collègue comptable à son retour de congé de maternité ; que la cour considère que le fait que Mme [O] ait pu commettre des erreurs dans certains dossiers n'autorisait pas Mme [Z] à faire preuve d'agressivité à son encontre, étant rappelé que, dès son retour, l'intimée notifiait par mail à la salariée absente depuis plusieurs mois son mécontentement, faisant clairement référence à son incompétence en soulignant matériellement ses erreurs et sans plus communiquer verbalement avec elle ou avec son autre collègue du service syndic ; qu'elle estime, comme le conseil de prud'hommes, que la sanction notifiée à Mme [Z] est proportionnée au manquement professionnel commis de sorte qu'elle rejettera, par confirmation du jugement entrepris, la demande de prononcé de nullité de l'avertissement du 30 avril ainsi que la demande de dommages et intérêts y afférente ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à rengagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que Mme [Z] conteste en premier lieu l'avertissement du 30 avril sur la base de la prescription, en motivant que les faits invoqués par l'employeur ne seraient pas vrais et remonteraient à septembre octobre 2012 ; que le Conseil constate que les reproches faits à Mme [Z] sont consécutifs du retour de Mme [O] dans l'entreprise le 13 avril 2013 ; que les griefs soient justifiés ou pas, que la prescription ne peut être invoquée, même s'il est fait allusion à une dégradation de la situation dans le service datant de septembre-octobre 2012, car il est bien fait allusion dans la notification de l'avertissement au retour de Mme [O] en avril ; que sur la nature des griefs faits à Mme [Z], il ressort de l'analyse des pièces et arguments des parties, qu'une ambiance délétère s'est installée dans l'entreprise et en particulier une dégradation des conditions de travail dans le service de Mme [Z] au retour du congé de maternité de Mme [O] ; que l'intensité de ces tensions, particulièrement entre Mme [Z] et Mme [O], n'est pas contestée par les parties mais aucune n'apporte de fait précis et daté qui permettrait d'imputer plus particulièrement cette dégradation à Mme [Z], à sa subordonnée ou encore à l'employeur qui n'aurait pas pris les mesures pour enquêter et mettre en oeuvre des mesures pour maintenir la sérénité dans ce service ; que le fait que Mme [Z] n'ait pas réussi à démontrer que la dégradation des conditions de travail dans son service serait due à sa subordonnée et non à son propre comportement, ne fait pas pour autant une démonstration de sa responsabilité, comme l'avance la société SOGIL ; qu'en conséquence, le Conseil ne peut annuler l'avertissement sur la base de la prescription, ni sur une démonstration convaincante des parties ;
1. ALORS QUE l'employeur ne peut invoquer, à l'appui d'une sanction disciplinaire, des faits qui se sont déroulés plus de deux mois avant le prononcé de la sanction ; qu'en faisant état, pour justifier l'avertissement infligé à Mme [Z], le 30 avril 2013, de faits s'étant déroulés au cours de l'année 2012, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2. ALORS QUE l'agressivité d'une salariée, de nature à justifier que soit prise une sanction disciplinaire à son encontre, ne s'entend pas de reproches faits à une subordonnée qui commet des erreurs professionnelles ; qu'en ayant jugé que les reproches adressés à Mme [O] par Mme [Z], entre le 15 et le 30 avril 2013, caractérisaient une agressivité de l'exposante, quand celle-ci se bornait à lui reprocher ses erreurs professionnelles, au demeurant avérées, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-3 du code du travail du code du travail ;
3. ALORS QU'un manque de communication ne peut être assimilé à de l'agressivité de la part d'une salariée ; qu'en ayant relevé un manque de dialogue et de communication entre Mme [Z] et le service comptabilité syndic, pour en déduire l'agressivité de l'exposante, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
4. ALORS QUE la liberté d'expression d'un salarié n'est sanctionnable que si elle est employée de manière démesurée et injurieuse ; qu'en ayant imputé à la charge de Mme [Z] les reproches que celle-ci avait adressés à Mme [O], sans dire en quoi les propos tenus dépasseraient les limites de la liberté d'expression dont doit jouir tout salarié, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1235-3 et L. 2281-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'Homme ;
5. ALORS QUE l'avertissement infligé à un salarié en raison d'une ambiance délétère qui s'est installée au travail doit être annulé, lorsqu'il n'est pas possible d'établir qu'une telle dégradation de l'ambiance de travail est imputable au salarié sanctionné ; qu'en ayant, à la suite des premiers juges, refusé d'annuler l'avertissement du 30 avril 2013, après avoir pourtant retenu qu'il n'était pas possible d'imputer clairement à Mme [Z] l'ambiance délétère de travail ayant motivé l'avertissement qui lui avait été infligé, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales qui se déduisaient de ses propres constatations au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-3 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Mme [Z] était motivé par une faute grave et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes d'indemnisation dirigée contre l'employeur (la société Foncia Toulouse, venue aux droits de la société Sogil) ;
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, il appartient à la société Sogil qui a licencié Mme [Z] pour faute grave de rapporter la preuve de la matérialité et de la gravité de la faute commise par Mme [Z] qui a rendu impossible le maintien de la relation de travail ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à laquelle il est expressément fait référence, rappelle en premier lieu l'excellente implication et les bons résultats de Mme [Z] avant de dénoncer son attitude envers ses collègues de travail ; qu'il lui est reproché d'avoir développé envers Mme [G] [O] une attitude consistant à lui rendre la tâche impossible en raison du fait qu'elle avait mal vécu la situation de maternité de cette dernière, entraînant l'arrêt de travail pour maladie de cette dernière et ses plaintes depuis son retour de congé de maternité ; que la lettre ajoute que la secrétaire du service, Mme [S], se plaint également de son comportement depuis l'annonce de sa maternité en décembre 2012 et que M. [F] a mis fin à sa période d'essai en invoquant le comportement agressif de Mme [Z], l'intervention répétée de l'employeur n'ayant pas mis fin à la tension régnant dans le service ; que le courrier de licenciement rappelle l'avertissement du 30 avril, la réponse de Mme [Z], son départ pour deux semaines en arrêt de travail pour maladie et les conditions du retour du 27 mai date à laquelle les tensions ont redoublé avec l'annonce du départ en congé maladie de Mme [S] ; que l'employeur dénonce également les demandes non suivies d'effet de restitution du téléphone mobile du service, de l'agenda du service et du véhicule de fonctions et la suppression par Mme [Z] des données informatiques du serveur de l'agence et du disque dur sur lequel étaient stockées les données du service, concluant à la déloyauté de la salariée ; que le licenciement est ainsi motivé par l'obligation de l'employeur de protection de l'hygiène et la santé au travail de ses salariés, l'ensemble des membres du service syndic s'accordant sur l'attitude inacceptable de Mme [Z] à leur égard, les collègues des autres services partageant ce point de vue, et par la déloyauté de l'attitude de Mme [Z] relative à la rétention de l'agenda professionnel et à l'effacement des données du serveur et du répertoire ; que la cour a déjà examiné les motifs de l'avertissement du 30 avril et a déclaré établie la réalité d'une attitude agressive de Mme [Z] envers ses collègues du service syndic dirigé par elle, et notamment envers Mme [O] avant et après son congé de maternité ; qu'elle rappelle l'obligation légale de l'employeur de protéger au sein de l'entreprise la santé et la sécurité de ses salariés notamment quand il est informé d'attitudes de mise en danger de ses salariés ; que la société Sogil verse aux débats 3 attestations de collègues de travail de Mme [Z] qui rapportent les difficultés rencontrées par eux dans le cadre des relations professionnelles au sein du service syndic et les mails des salariés des autres services sollicités par M. [X] sur la situation régnant au sein de ce service : / - que Mme [S], secrétaire du service syndic, confirme par attestation son mail du 7 mai 2013 aux termes duquel l'ambiance du service s'est fortement dégradée en raison du manque de communication régnant dans le service ; qu'elle explique que, le 27 mai 2013, Mme [Z] a menacé de porter plainte contre elle alors qu'elle lui faisait un compte-rendu sur des dossiers rentrés pendant son absence, ce qui a occasionné un arrêt de travail de 3 semaines ; qu'elle a dénoncé les conditions de travail difficiles et le stress ; / - que Mme [O] confirme par attestation son mail du 13 mai 2013 relatant le changement de comportement de Mme [Z] à compter de l'annonce de sa grossesse et notamment beaucoup de stress en raison de son remplacement ; qu'elle fait état de difficultés à son retour de congé de maternité, étant considérée par Mme [Z] comme transparente ; qu'elle explique qu'elle venait travailler la boule au ventre qu'il lui arrivait de sortir pour pleurer et qu'elle remontait une fois calmée ; qu'elle était sans cesse tenue de s'expliquer sur des mails interminables alors qu'elle revenait de congé de maternité et devait rattraper son retard ; / - que Mme [H], gestionnaire immobilier au sein de la société Sogil, a adressé un mail à M. [X] le 16 mai 2013 sur l'état du service syndic expliquant les reproches de Mme [Z] envers elle en réponse à un questionnement de Mme [H], la compétence de Mme [Z] et son inquiétude sur les problèmes comptables rencontrés stigmatisant son caractère difficile avec ses collègues ; qu'elle atteste avoir vu à plusieurs reprises Mme [O] pleurer dans le local technique et Mme [Z] faire comme si cette dernière n'existait pas ; qu'elle rapporte des plaintes régulières de Mme [S], personne fort discrète au demeurant, sur la dégradation des conditions de travail du service syndic et confirme le caractère cyclothymique de Mme [Z] décidée à quitter l'entreprise ; / - que Mme [I], autre salariée de l'entreprise, a confirmé par mail du 17 mai 2013 la dégradation des relations de travail entre Mme [Z] et Mme [O] juste avant le départ en congé de maternité de cette dernière et la subsistance de cette coupure relationnelle à son retour dans l'entreprise, évoquant la tension existant entre les salariés du service syndic début mai 2013 ; que ces attestations et courriers électroniques auxquels s'ajoute le mail de M. [F] déclarant avoir quitté l'entreprise pendant sa période d'essai en raison de l'attitude agressive de Mme [Z] envers Mme [O] font la preuve de l'agressivité reprochée à Mme [Z] par la société Sogil dans la lettre de licenciement en raison de l'annonce du congé de maternité de la comptable du service, de ses critiques persistantes au retour de congé de cette dernière et de l'absence totale de communication avec ses collègues du service à compter du retour de Mme [O], cette attitude de la responsable du service syndic ayant déstabilisé sérieusement la comptable et la secrétaire du service au point d'être à l'origine de plaintes au gérant de la société et du départ en congé maladie de Mme [S] ; que Mme [Z] ne produit pas de pièce contredisant le contenu de ces attestations concordantes : que s'il est exact que M. [X] a préconisé que les relations avec ses collègues se fassent prioritairement par mail plutôt que verbalement pour éviter les conflits, cette consigne ne signifiait pas l'interdiction de discuter ou de dialoguer avec ses collègues de service ; que les nombreux échanges de mail entre M. [X] et Mme [Z] démontrent que l'employeur était informé des difficultés du service et a recommandé à plusieurs reprises à Mme [Z] de se tempérer et que Mme [Z] n'établit pas que son bureau ait été déménagé dans un endroit destiné à l'éloigner du public, les photographies versées aux débats n'étant pas probantes ; que l'employeur a interrogé ses salariés sur les conditions de travail au sein du service syndic et que c'est sur sa demande que Mme [I] et Mme [H] lui ont donné leur point de vue ; que les attestations et pièces relatives aux conditions de travail au sein de la société Sogil après le licenciement de Mme [Z] et sur les différents contentieux opposant les parties sont indifférentes à la solution du litige et que les attestations de collègues de travail n'ayant pas travaillé avec Mme [Z] au moment du congé de maternité de Mme [O] ou travaillant dans un autre service sans contact particulier avec Mmes [O] ou [S] ne font pas plus la preuve contraire des fautes reprochées dans la lettre de licenciement ; que la cour estime, contrairement au conseil de prud'hommes, que la preuve est rapportée par la société Sogil de la réalité d'un comportement agressif persistant de Mme [Z] envers ses collègues de travail compromettant leurs conditions de travail et entraînant la mise en arrêt de travail pour maladie d'une d'entre elles ; que la persistance de ce comportement en dépit des mails répétés de l'employeur et de la notification d'un avertissement justifie que la faute de Mme [Z], responsable du service Sogil, soit considérée comme une faute grave puisqu'empêchant la poursuite de son contrat de travail et ce, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs dénoncés dans la lettre de licenciement ; que le jugement déféré qui a déclaré le licenciement de Mme [Z] dénué de cause réelle et sérieuse sera en conséquence infirmé sur ce point et sur les condamnations de la société Sogil au paiement des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'y ajoutant, la cour déboutera Mme [Z] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué, la cour considérant comme justifiée la mise à pied conservatoire notifiée dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave, sans que puisse être déclaré abusif le licenciement intervenu pour faute grave au motif qu'un salarié avait été embauché avant la notification du licenciement de Mme [Z] ;
1. ALORS QUE des faits reprochés à un salarié ne peuvent être sanctionnés deux fois, d'abord par un avertissement, ensuite par un licenciement ; qu'en ayant retenu, à l'appui de la cause réelle et sérieuse du licenciement infligé à Mme [Z], des faits déjà sanctionnés dans l'avertissement du 30 avril 2013, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-3 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ;
2. ALORS QUE des reproches faits par un supérieur hiérarchique à un subordonné qui a commis des erreurs professionnelles, de même qu'un manque de communication, ne sont pas constitutifs d'une agressivité fautive, susceptible de dégénérer en harcèlement moral ; qu'en ayant retenu les faits ayant précédé l'avertissement du 30 avril 2013, comme susceptibles de caractériser l'agressivité harceleuse de Mme [Z], quand aucun des échanges visés ne caractérisait une telle agressivité et n'excédait la liberté d'expression reconnue à tout salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'Homme ;
3. ALORS QU'un licenciement ne peut être prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail d'un salarié que pour motif de déloyauté ; qu'en ayant admis que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse, tenant à l'agressivité dont l'exposante aurait fait preuve à l'égard de ses collègues de travail, ce qui constituait un motif étranger à la déloyauté éventuelle de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1235-3 et L. 1226-7 du code du travail ;
4. ALORS QUE l'employeur ne peut licencier une salariée pour faute grave, en faisant état de son obligation de préserver la santé des autres salariés, sans procéder à une enquête interne susceptible de mettre en lumière des faits de harcèlement ; qu'en ayant jugé que le licenciement de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse, tirée d'un comportement agressif de l'exposante, compromettant les relations de travail et entraînant la mise en arrêt de travail de l'une des salariés, quand la société Foncia Toulouse n'avait procédé à aucune enquête de nature à établir les agissements imputés à Mme [Z], la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 L. 1152-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
5. ALORS QU'un licenciement pour faute grave ne doit pas être prononcé dans le but de contourner une procédure d'inaptitude en cours ; qu'en ayant jugé que le licenciement prononcé le 8 juin 2013 par l'employeur, par courrier reçu par Mme [Z] le 11 juin, reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si la salariée n'était pas alors en congé maladie et n'avait pas été convoquée par le médecin du travail à la date du 11 juin 2013, en vue d'une visite de reprise – repoussée au 12 juin à la demande de l'employeur – qui s'était soldée par un certificat d'inaptitude, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1235-3 et 1226-7 du code du travail, ensemble des articles L. 1226-9, R. 4624-21, R. 4624-23, R. 4624-24 et R. 4624-31 du même code.