Cour de cassation - 14 décembre 2017 - 15-26.106

Résumé de la décision :

Arguments pertinents :

2. Motifs matériels vérifiables : La Cour a également reconnu que le grief concernant les comportements managériaux pouvait être discuté et analysé devant les juges du fond, ce qui n’avait pas été pris en compte par la cour d’appel. En effet, la cour d’appel avait conclu à l’absence de motifs réels et sérieux, alors que la nature disciplinaire de la sanction impose une vérification des faits avancés par l'employeur.

3. Relevé des faits antérieurs : Concernant la possibilité de prendre en compte des faits antérieurs à la procédure disciplinaire, la Cour de cassation a remis en question l'interprétation de l’article L. 1332-4 du code du travail par la cour d’appel, qui avait jugé qu’aucun comportement antérieur n'était retenable du fait de l'absence de poursuite disciplinaire. La Cour a rappelé que même des comportements antérieurs à la procédure, s'ils proviennent du même contexte, peuvent être pris en compte.

Interprétations et citations légales :

2. Article L. 1332-4 du code du travail : Cet article précise que pour engager une procédure disciplinaire, l'employeur doit agir dans un délai de deux mois à partir du moment où il prend connaissance des faits fautifs. Cependant, la Cour a clarifié que des faits antérieurs – correspondant à un même comportement – peuvent être pris en considération, même s'ils n'ont pas donné lieu à une sanction préalable, inférant que la nature de la sanction, qu'elle soit informelle ou non, est pertinente dans l'appréciation des motifs.

En conclusion, la décision de la Cour de cassation met en lumière l'importance de la précision des motifs de licenciement et souligne que les comportements antérieurs peuvent contribuer à la validité d'un licenciement, tant qu'ils sont liés au même contexte de gestion.

SOC.

MF

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 14 décembre 2017

Cassation

M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 2616 F-D

Pourvoi n° M 15-26.106

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Mondial assistance Réunion, société anonyme, dont le siège est [...]                                                ,

contre l'arrêt rendu le 25 août 2015 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme Nadia Y..., domiciliée [...]                                                                               ,

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...]                                                       ,

défendeurs à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 14 novembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z... , conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Z... , conseiller référendaire, les observations de Me A... , avocat de la société Mondial assistance Réunion, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 4 janvier 2010 par la société Mondial Assistance Réunion en qualité de responsable de groupe, a été licenciée le 24 février 2012 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement ne fait référence à aucun fait précis et fautif imputable à la salariée, que dans le cadre de la procédure disciplinaire ce n'est pas la qualification donnée par l'employeur du comportement du salarié qui conditionne le bien-fondé de la sanction mais l'exposé des faits pouvant conduire à la qualification de "comportement managérial intrusif" visée dans la lettre de licenciement, qu'à cet égard la lettre est pour le moins imprécise, qu'elle ne mentionne ou ne fait référence à aucun fait imputable à la salariée de nature à caractériser le comportement fautif qui lui est reproché, que la lettre de licenciement est donc entachée d'imprécision et celle-ci équivaut à une absence de motif ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le grief relatif à un comportement managérial intrusif facteur de stress et de mal-être ayant entraîné un fort malaise au sein de son équipe et une forte démotivation de ses collaborateurs ainsi qu'un climat de suspicion sur la plate-forme désorganisant fortement le service, constituait un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 août 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me A... , avocat aux Conseils, pour la société Mondial assistance Réunion.

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement des sommes de 12 890,01 euros à titre de dommages et intérêts et de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois.

AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement fait état d'un courrier du 06 février 2012 remis à la direction par " une forte majorité du personnel de votre équipe " l'alertant " sur ses comportements à leur encontre qu'ils estimaient inadmissibles", de son constat que c'est " la deuxième fois en moins d'un an que nous nous retrouvons confrontés à une scission profonde entre vous et les équipes de travail que vous dirigez ", du changement de service ayant suivi le premier incident avec mise " en garde contre votre comportement et en vous informant que la situation ne devait plus se reproduire ". Elle expose ensuite la conviction de Mme Y... exprimée lors de l'entretien préalable quant à la manipulation de ses subordonnés " par d'autres cadres et un délégué syndical " et la demande de celle-ci d'une" réunion de service pour dissiper le malentendu et repartir sur des bases saines " et que cette réunion tenue le 23 février " nous a montré qu'à l'unanimité sauf une salariée, votre personnel vous reproche un comportement managérial intrusif facteur de stress et de mal être ". L'employeur relève enfin " ce comportement a entraîné un fort malaise au sein de l'équipe, une forte démotivation de vos collaborateurs ainsi qu'un climat de suspicion sur la plate-forme désorganisant fortement le service ". Aux termes de cet exposé, la société MAR conclut en ces termes "face à ce manquement avéré à votre mission d'encadrement, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ". Si l'employeur n'a pas explicité la nature du licenciement prononcé, ce conclusif visant un" manquement avéré à votre mission d'encadrement" s'inscrit à l'évidence dans le cadre d'une sanction disciplinaire. Ce constat est de plus confirmé par le fait que c'est le comportement managérial de Mme Y... qui est en cause et que le courrier de rupture ne fait aucune référence à une quelconque insuffisance professionnelle. La problématique aurait été différente si le courrier de rupture avait visé l'incompétence de la salariée en matière de direction de son équipe. Mais n'est pas le cas. Il résulte du caractère disciplinaire de la sanction que la lettre de licenciement fixe les termes du litige et qu'il n'y a donc pas lieu de suivre l'employeur dans son argumentaire pour l'essentiel étranger au courrier de rupture et de ce fait inopérant. A propos du premier incident ayant abouti à un changement de service de la salariée, il convient de relever qu'il n'est invoqué aucune procédure disciplinaire. Ainsi, aucune réitération fautive ne peut être retenue à l'encontre de la salariée. De plus, si le constat d'une scission profonde a été fait par l'employeur entre Mme Y... et son équipe, la lettre de licenciement ne fait état d'aucune faute de la salariée qui en serait à l'origine. Enfin, les faits sont antérieurs de près d'une année à la procédure disciplinaire ayant donné lieu au licenciement et de ce fait couvert par la prescription. A propos du second conflit ayant opposé Mme Y... à la presque totalité de son équipe, la lettre de licenciement ne fait référence à aucun fait précis et fautif imputable à la salariée. Si le "comportement managériat intrusif" est relevé c'est en premier lieu comme le reproche de l'équipe puis comme un acquis caractérisant la faute de la salariée. Mais dans le cadre de la procédure disciplinaire, ce n'est pas la qualification donnée par l'employeur du comportement du salarié qui conditionne le bien-fondé de la sanction mais l'exposé des faits pouvant conduire à cette qualification de" comportement managérial intrusif". A cet égard, la lettre de licenciement est pour le moins imprécise. Elle ne mentionne ou ne fait référence à aucun fait imputable à Mme Y... de nature à caractériser le comportement fautif qui lui est reproché. La lettre de licenciement est donc entachée d'imprécision. Celle-ci équivaut à une absence de motif et le licenciement est consécutivement dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire de procéder à une mesure d'instruction préalable. Le jugement est alors infirmé. Au jour de la rupture, Mme Y... avait une ancienneté de deux années. Son salaire brut était de 1.983,08 euros sur treize mois soit 2.1478,33 euros. En considération de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de licenciement abusif est fixée à la somme de 12.890,01 euros, celle-ci ne pouvant inférieur au minimum légal de six mois de salaire. Mme Y... demande la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice distinct résultant du caractère injuste du licenciement. il s'agit d'une perception subjective contraire à celle de l'employeur confronté pour la seconde fois à un conflit entre Mme Y... et son équipe. Cette réalité, et ce indépendamment de sa cause intrinsèque, ne permet pas de considérer le licenciement prononcé par l'employeur comme de nature vexatoire. Le préjudice distinct n'est donc pas caractérisé et la salariée est déboutée de ce chef. L'effectif salarial de la société MAR étant supérieur à onze, l'ancienneté de Mme Y... étant supérieure à deux années, les dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail sont d'application impérative. L'employeur est donc condamné au remboursement des sommes versées par l'assurance chômage dans la limite de six mois, aucune circonstance ne justifiant une minoration de cette peine. Mme Y... doit être indemnisée de ses frais irrépétibles à concurrence de la somme de 1.200 euros. Les dépens sont à la charge de la société MAR qui succombe ».

ALORS QU' en présence d'une lettre de licenciement énonçant des griefs précis et matériellement vérifiables, le juge doit vérifier leur caractère réel et sérieux ; que pour juger le licenciement abusif, la cour d'appel a considéré que le comportement managérial intrusif reproché à la salariée dans la lettre de licenciement était imprécis, ce qui entachait la lettre de licenciement d'imprécision et rendait le licenciement abusif ; que pourtant la cour d'appel a elle-même relevé que dans la lettre de licenciement l'employeur a fait grief à la salariée d'avoir adopté un comportement managérial intrusif facteur de stress et de mal être, contraire aux engagements contenus dans la charte du manager de l'entreprise, à l'origine d'un fort climat de tension et de suspicion désorganisant fortement le service et qui traduisait un manquement avéré de l'intéressée dans sa mission d'encadrement ; qu'il en résultait que l'employeur reprochait à la salariée des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1232-6 du code du travail.

ET ALORS, à titre subsidiaire, QUE si aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut en principe donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ce dernier peut prendre en considération un fait fautif antérieur de plus de deux mois, procédant du même comportement, qui s'est poursuivi dans ce délai, quand bien même ce fait n'aurait donné lieu qu'à de simples mises en garde ou à des rappels à l'ordre sans sanction disciplinaire ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite du constat par l'employeur d'une scission profonde entre la salariée et l'équipe qu'elle dirigeait, ce dernier avait décidé de changer la salariée de service ; que pour considérer qu'aucune réitération fautive ne pouvait être retenue à l'encontre de la salariée s'agissant de son comportement à l'égard de ses subordonnés, la cour d'appel a estimé que ce « premier incident » n'avait fait l'objet d'aucune poursuite disciplinaire de la part de l'employeur et que ce fait était prescrit ; qu'en se déterminant ainsi, alors que le fait antérieur reproché procédait du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et qu'il importait peu que ce fait antérieur ait été, ou non, sanctionné, la cour d'appel a violé l'article L.1332-4 du code du travail.