SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 31 janvier 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme D..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président
Décision n° 10094 F
Pourvoi n° D 16-27.920
Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de Mme X....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 17 novembre 2016.
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Delphine X..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 19 novembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Prévoir vie - Groupe Prevoir, société anonyme, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 19 décembre 2017, où étaient présents : Mme D..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, M. Ricour, Mme Van Ruymbeke conseillers, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de Mme X..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Prévoir vie - Groupe Prevoir ;
Sur le rapport de Mme D..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un janvier deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour Mme X....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société Prévoir vie - groupe Prévoir à lui verser la somme de 1.000 € au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
AUX MOTIFS PROPRES QUE
Sur la régularité de la procédure de licenciement,
l'envoi de la lettre recommandée pour notifier le licenciement prévu par l'article L. 123 2-6 du code du travail ne constitue pas une règle de fond et n'est qu'un moyen de prévenir les contestations sur la date de notification du licenciement ; par contre la convention collective qui prévoit en son article 90 la possibilité de réunir un conseil paritaire oblige l'employeur à le mentionner dans la convocation à l'entretien préalable, ce qui n'a pas été fait ; le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré la procédure irrégulière une indemnité de 1 000 euros est suffisante à assurer la réparation intégrale du préjudice qui résulte pour Delphine X... de ce manquement.
Sur la rupture du contrat de travail,
la lettre de licenciement fixant les limites du litige il convient de rappeler que par lettre du 4 février 2011 l' employeur exprime les reproches suivants : « des difficultés ont été constatées et rapportées dans votre communication tant au sein du service qu'à l'égard des partenaires notamment en ne respectant pas les logiques et les règles de validation en vigueur et en communiquant des mails à usage interne à des partenaires extérieurs.., vous persistez à refuser de communiquer avec vos collègues dans le suivi des dossiers dans lesquels vous faites de la rétention d'informations et omettez d'alerter ceux-ci lorsque des difficultés surgissent ... vous ne respectez toujours pas les règles de validation en transmettant, de votre propre initiative, des documents non validés par votre hiérarchie, ce qui est source d'incompréhension et de tensions au sein de l'entreprise ... vous avez délibérément choisi de ne pas intervenir lors des réunions de service en refusant de vous engager sur des questions à l'ordre du jour en opposant un mutisme regretté par tous dans la mesure où votre contribution y est attendue ... en vous comportant de la sorte vous persistez à vouloir travailler de manière isolée ... vous avez fait montre d'un comportement inadmissible en vous livrant au dénigrement de votre hiérarchie ou de certains de vos collègues ... ».
La mission du chef de projet partenariat qu'occupait Delphine X... consiste à développer et coordonner des projets de partenariat avec les partenaires commerciaux et à mettre en place des opérations attachées à ces projets ; elle se trouve précisément définie dans la fiche en date du 21 février 2007 ; les griefs développés dans la lettre de licenciement s'inscrivent dans le cadre de cette mission ; ils s'inscrivent également dans le suivi de l'entretien individuel d'évaluation de Delphine X... par Stéphane Y... les 11 et 14 décembre 2009 où l'évaluateur relève chez la salariée des difficultés à se positionner en force de proposition sur des sujets business, des documents non soumis à sa validation et fait grief à Delphine X... de ses arrivées tardives récurrentes, « qui posent un problème d'échanges et d'image ... par exemple je t'ai cherchée 7 à 8 fois dans l'année et tu n'étais pas là.. » de son manque de leadership, de sa discrétion dans les réunions du comité de pilotage et les rendez-vous avec les partenaires potentiels, et au terme duquel Delphine X... se déclare frustrée par les résultats qu'elle obtient au regard de son investissement professionnel mais met en avant, quant à elle, son leadership dans la coordination des projets et la qualité des réunions et des échanges avec les services transverses de l'entreprise, son respect des timings, sa créativité et sa contribution aux autres services de l'entreprise.
Il en ressort que la salariée et son manager ne perçoivent pas l'activité de la première de la même manière, ce qui créé entre eux un climat de tension souligné par 1' évaluateur.
Soucieux de mettre un terme à une situation mal vécue par Delphine X... si l'on se réfère aux nombreux courriers qu'elle adresse au directeur des ressources humaines, M. Z..., ce dernier lui propose, à la demande de Stéphane Y..., d'occuper le poste de chef de projet intégration, en collaboration avec M. A..., récemment recruté en qualité de développeur grands comptes ; tout en acceptant ces nouvelles fonctions Delphine X..., s'en plaint dans un courrier du 21 février 2010 en prétendant, sans le démontrer que cette nouvelle fonction est vide de sens pour l'entreprise dès lors que l'activité Prévoir Partenaires n'a que 3 partenariats santé et aucun partenariat vie entière et exprime le souhait de connaître des conditions de travail moins dénigrantes ; or il ressort de l'examen de la fiche de poste émise le 13 janvier 2010 relative au poste de chef de projet intégration que les critiques de Delphine X... sur le contenu de ses fonctions nouvelles ne reposent sur aucun fondement.
Il ressort de l'enquête diligentée à la demande de l'inspection de travail le 25 mai 2010 que la situation conflictuelle qui s'est installée entre Delphine X... et Stéphane Y... remonte à l'entretien d'évaluation de l'année 2008, la salariée n'ayant pas admis les évaluations négatives qui y étaient portées par son supérieur hiérarchique qui dénonçait un manque de recul, d'initiative, de créativité, une attitude passive lors des rendez-vous et un manque de leadership ; Delphine X... y reconnaît le manque de participation qui est relevé à nouveau dans la lettre de licenciement en indiquant contribuer pleinement à l'activité « même si je ne prends pas forcément la parole en réunion » ; le rapport conclut à l'existence d'une relation conflictuelle sans que la responsabilité de ce conflit puisse être mise à la charge de Stéphane Y... qui prend ses responsabilités en tant que manager.
La cour relève que les évaluations portées par Stéphane Y... sur sa collaboratrice portent, de façon précise et détaillée, sur les attentes non satisfaites par la titulaire du poste, même si celle-ci ne les comprend pas, qu'elles sont rédigées de manière à la fois technique et respectueuse de la salariée, dont les compétences dominantes sont répertoriées dans la recherche d'une fonction qui permettrait d'optimiser ses domaines de compétence et de préférence ; en regard Delphine X... rédige de nombreux courriers dont le ton dominant est accusateur sans qu'aucun des griefs qui y sont développés ne repose sur un fait précis et circonstancié.
Il convient également d'observer qu'il ressort de la déclaration de M. B..., délégué du personnel et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail chargé par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de conduire une enquête sur les conditions de travail de Delphine X..., qu'une proposition de rupture conventionnelle a été présentée à la salariée qui, après avoir demandé à réfléchir à cette proposition, ne s'est plus rendue devant l'enquêteur.
Il ressort encore de l'attestation de Achour A..., nouveau collaborateur de Delphine X... à compter de février 2011, que Delphine X... fait preuve dans l'exercice de son activité quotidienne d'une quasi absence de communication à son égard, qu'elle n'a apporté aucune valeur ajoutée dans le traitement du dossier Groupe François Bernard, mettant en danger cette relation commerciale, que l'aspect juridique du dossier n'a pas été traité, et qu'elle n'a pas fait preuve de la transparence nécessaire à la relation professionnelle basée sur la confiance ; s'agissant du dossier Figaro le témoin mentionne que Delphine X... n'a pas répondu dans le temps imparti, pour la partie du dossier qui concernait sa responsabilité, et qu'elle a nié l'évidence lorsqu'il le lui a fait remarquer M. A... souligne le manque d'investissement et la difficulté de Delphine X... à travailler en équipe, ainsi que l'avait, avant lui, relevé Stéphane Y....
Dans une attestation du 26 avril 2012 Stéphane Y... témoigne de manière précise et circonstanciée de faits qui illustrent le mutisme de Delphine X... dans les réunions et les répercussions négatives de ce comportement sur le fonctionnement de l'équipe de travail, dénonce une attitude de déni systématique, d'absence d'écoute de l'autre ; ce comportement est également relaté par Grégoire C..., cadre marketing au sein de l'entreprise qui relève que Delphine X... avait une attitude d'ennui, ne participait à aucune discussion et qu'elle l'a dénigré auprès de ses collègues en prétendant qu'il n'était pas compétent.
Stéphane Y... dénonce encore la transmission d'informations à l'extérieur du service sans en référer ni les lui faire valider.
Se trouve ainsi établie la réalité des griefs développés dans la lettre de licenciement, de sorte que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes de Delphine X... de ce chef » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE Vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile,
Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Attendu que Mme Delphine X... n'a pas respecté ses obligations professionnelles envers la SA Prévoir :
- en ne respectant pas les règles internes de validation des documents,
- en dénigrant sa hiérarchie et ses collègues,
- en refusant d'effectuer les tâches qui lui incombaient,
- en n'acceptant de faire que les travaux qu'elle jugeait être de son ressort,
- en accusant de multiples retards qui pénalisaient son service,
- en créant des situations conflictuelles,
- et en remettant en cause le contenu de ses fonctions telles que définies sur sa fiche de poste.
Sur le non-respect de la procédure de licenciement :
Attendu que la remise en main propre de la lettre de licenciement ne respecte pas la procédure telle que spécifiée à l'article L 1232-6 du code du travail qui dispose « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. »,
ALORS QU'aux termes de l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance, la lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément, lorsque le salarié a plus d'un an dans l'entreprise, la faculté qu'il a de demander la réunion d'un conseil paritaire et le délai impératif de deux jours francs dans lequel cette faculté peut être exercée ; que cette exigence constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en énonçant, pour débouter Mme X... de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle ni sérieuse son licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle et lui octroyer une somme pour non-respect de la procédure de licenciement que « la convention collective qui prévoit en son article 90 la possibilité de réunir un conseil paritaire oblige l'employeur à le mentionner dans la convocation à l'entretien préalable, ce qui n'a pas été fait » la cour d'appel, qui n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences qui s'en évinçaient, a violé le texte susvisé, ensemble l'article L 1235-3 du code du travail.