02/09/2022
ARRÊT N°2022/336
N° RG 21/00237 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N5NH
FCC/AR
Décision déférée du 22 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F19/00203)
TISSENDIE
[I] [T]
C/
[S] [C]
CONFIRMATION
Grosse délivrée
le 02 09 22
à Me Christophe EYCHENNE
Me Julien FONTANINI
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2
ARRÊT DU DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX
**
APPELANTE
Madame [I] [T]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIME
Monsieur [S] [C]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Julien FONTANINI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A.PIERRE-BLANCHARD et F.CROISILLE-CABROL, conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère
F. CROISILLE-CABROL, conseillère
Greffier, lors des débats : C. DELVER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [I] [T] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats, à compter du 3 janvier 2000, en qualité de gestionnaire sinistre par M. [J] [P] qui exploitait une activité d'agent d'assurance Concorde Generali à [Localité 4] ; en 2007, l'agence a été reprise par le fils de M. [J] [P], M. [U] [P], et par M. [S] [C] ; M. [C] a ensuite racheté les parts de M. [P] qui avait quitté la structure au 31 décembre 2016, devenant seul employeur de Mme [T].
La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance.
Par LRAR du 4 mai 2018, M. [C] a notifié à Mme [T] un avertissement pour non-respect des règles de souscription.
Mme [T] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 mai 2018.
Le 8 août 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et d'annulation de l'avertissement.
En cours de procédure, lors de la visite de reprise du 9 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte au poste de gestionnaire d'agence ainsi qu'à tous postes de l'entreprise cabinet [C].
Par LRAR du 29 mai 2019, M. [C] a informé Mme [T] de l'impossibilité de la reclasser.
Par LRAR du 19 juin 2019, M. [C] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 1er juillet 2019, puis l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 4 juillet 2019.
Devant le conseil de prud'hommes, après radiation du 18 juin 2019 et réinscription du 14 octobre 2019, Mme [T] a demandé le paiement d'un rappel de prime d'ancienneté, de l'indemnité compensatrice de préavis, d'un solde d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts en application de l'article L 1235-3 du code du travail et de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Reconventionnellement, M. [C] a demandé des dommages et intérêts pour procédure abusive.
Par jugement du 22 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montauban a :
- dit et jugé que :
il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de résiliation judiciaire,
le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse,
la prime d'ancienneté et le solde d'indemnité de licenciement sont dus,
- condamné M. [C] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :
9.139,14 € de prime d'ancienneté, outre congés payés de 913,91 €,
1.254,80 € de solde d'indemnité légale de licenciement eu égard au salaire de référence de 2.796,55 €,
1.200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [T] 'des autres demandes du surplus',
- débouté M. [C] de ses demandes reconventionnelles,
- condamné M. [C] aux entiers dépens de l'instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l'expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée (sic).
Mme [T] a relevé appel de ce jugement le 13 janvier 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [T] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [C] au paiement de sommes au titre de la prime d'ancienneté, de l'indemnité de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile,
- réformer le jugement de toutes ses autres dispositions,
statuant à nouveau :
à titre principal,
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de M. [C],
- fixer la date de la rupture au 4 juillet 2019,
- dire que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
A titre subsidiaire,
- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En toute hypothèse,
- condamner M. [C] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :
5.593,10 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 559,31 €,
40.500 € de dommages et intérêts en application de l'article L 1235-3 du code du travail, pour exécution déloyale du contrat de travail,
5.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral,
3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 juin 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. [C] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes de résiliation judiciaire, reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités afférentes, et de sa demande indemnitaire pour préjudice moral,
- condamner Mme [T] au paiement des sommes suivantes :
3.000 € pour procédure abusive,
* 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter Mme [T] de toutes ses demandes.
MOTIFS
En cause d'appel :
- dans le dispositif de ses conclusions, la salariée ne demande pas l'annulation de l'avertissement, de sorte que la cour n'en est pas saisie,
- dans le dispositif de ses conclusions, l'employeur ne demande pas l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamné au paiement de la prime d'ancienneté et d'un solde d'indemnité de licenciement ; s'il demande le débouté des demandes de Mme [T], il demeure que, dans les motifs, il ne soutient aucun moyen relatif à la prime d'ancienneté et à l'indemnité de licenciement, de sorte que la cour qui n'est saisie d'aucun moyen critiquant ces condamnations ne peut que les confirmer.
1 - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.
En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.
En l'espèce, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes au fond d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le 8 août 2018, avant d'être licenciée le 4 juillet 2019. Il convient donc d'examiner en premier lieu cette demande.
Mme [T] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en soutenant que M. [C] qui n'a pas évalué les risques ne justifie pas du respect de son obligation de sécurité. Elle se plaint :
- d'une surcharge de travail, qui s'est aggravée à partir de 2017, due à la gestion de l'ensemble du portefeuille particuliers et professionnels, aux sollicitations permanentes de Mme [C], épouse de M. [C], embauchée sans expérience, et de Mme [X], à la nécessité de former Mme [C] et à la gestion des appels téléphoniques ;
- de la mise en oeuvre de la GED (gestion électronique documentaire), sans méthodologie ni anticipation ;
- du 'management participatif' de M. [C].
M. [C] nie tout manquement de sa part.
Sur ce :
Il ressort du registre du personnel qu'en dernier lieu, lorsque Mme [T] a été placée en arrêt maladie en mai 2018, M. [C] employait 4 salariés : son épouse [Y] [C], Mme [T], Mme [M] et Mme [X] (à mi-temps).
S'agissant de la surcharge de travail, Mme [T] produit :
- un mail de Mme [M] du 13 mars 2018 évoquant un 'débordement général' et une surcharge de travail pour tous, sans plus de détails sur la situation de Mme [T] ;
- des attestations de clientes (Mmes [A], [V] et [W]) disant que Mme [T] avait beaucoup de travail, sans donner de précisions sur ses tâches ;
- une attestation d'un ancien client, M. [K], allant dans le même sens, étant précisé qu'il n'est plus client depuis 2010 et n'a rien pu constater personnellement sur la période depuis 2017 où M. [C] est devenu seul employeur ;
- l'attestation de M. [U] [P] accusant M. [C] d'avoir poussé à bout Mme [T] et de l'avoir accablée de travail afin de s'en débarrasser ; or, ayant quitté la structure fin 2016, il n'a pas pu constater personnellement les conditions de travail de Mme [T] après son départ, dont il se borne à rapporter les dires ;
- des attestations de personnes louant les qualités professionnelles de Mme [T] mais sans rien dire sur ses attributions.
Ainsi, Mme [T] ne produit pas de pièce probante établissant les tâches supplémentaires qu'elle dit avoir accomplies, et elle se borne à critiquer, de manière non utile, les éléments donnés par M. [C].
En effet, M. [C] produit notamment :
- une attestation de son expert comptable du 24 janvier 2020 chiffrant une baisse de recettes continue entre 2014 et 2017 ;
- un constat d'huissier des 29 novembre et 4 décembre 2019, retraçant les actes effectués par Mme [T], Mme [X] et Mme [C] sur la période du 1er janvier au 5 mai 2018 (soit jusqu'à ce que Mme [T] soit placée en arrêt maladie), dont il ressort que Mme [T] a accompli 286 actes contre 203 pour Mme [X] (à mi-temps) et 519 pour Mme [C] (affectée à 4/5e de son temps sur les actes) ; si Mme [T] estime que tous les actes ne se valent pas au niveau de la charge de travail, pour autant elle n'apporte pas d'éléments en ce sens ;
- les chiffres Pilcom d'autres agences Generali à [Localité 6] et [Localité 5], montrant que le nombre de dossiers moyen géré par chaque salarié y était bien supérieur au nombre moyen géré à l'agence [C] de [Localité 4] ;
- une attestation de Mme [M] expliquant que le portefeuille clients était partagé en 2 entre Mme [T] et Mme [L], puis, à partir de 2012, entre Mme [T] et M. [U] [P] ; elle indique qu'au départ de M. [P] au 31 décembre 2016, Mme [C] a intégré le cabinet pour la partie comptabilité et gestion du portefeuille particuliers en production ; s'agissant du mail du 13 mars 2018, elle précise qu'elle faisait référence aux anomalies rencontrées en contrôle qualité qui généraient une surcharge de travail, mais qui la concernait personnellement ; enfin, elle conteste point par point les propos de M. [U] [P] et affirme que M. [C] n'a jamais fait preuve d'animosité envers Mme [T] ;
- des attestations de Mme [X] disant qu'à partir de juillet 2016, elle a fait de la production, avec prise du standard ; elle indique que Mme [C] et elle-même ont fait plusieurs formations pendant l'année 2017, ce qui fragilise les dires de Mme [T] prétendant que c'est elle qui a formé Mme [C] ; Mme [X] ajoute que le standard était géré par elle-même, par Mme [C] et par Mme [T], et que cette dernière lui transférait les appels de la mutuelle, ce qui tend à contredire les propos de Mme [T] affirmant qu'elle gérait seule les appels téléphoniques ; Mme [X] conteste elle aussi les dires de M. [P] ;
- une attestation de Mme [E], inspecteur d'assurance qui s'est occupée de l'agence entre 2016 et 2018, décrivant un bon climat social et de bonnes conditions de travail, Mme [T] ne subissant aucune pression de quelque nature que ce soit ; elle admet que, les premières semaines suivant son arrivée, Mme [C] a sollicité Mme [T], mais estime que cela n'a pas représenté une lourde charge pour Mme [T] car Mme [C] a suivi des formations e-learning et faisait le point avec Mme [E] ; elle ajoute que M. [C] avait repris à sa charge certains dossiers sinistrés ; elle estime que Mme [T] présentait quelques insuffisances professionnelles et était affectée par des problèmes personnels, notamment la maladie puis le décès de sa mère ;
- le registre du personnel, dont il ressort que, pendant l'arrêt maladie de Mme [T], M. [C] a recruté une salariée en contrat de professionnalisation (donc pas à temps plein puisqu'elle était en alternance), et qu'après le licenciement de Mme [T], il n'a recruté aucun autre salarié, ce qui tend à montrer que la charge de travail au sein du cabinet n'exigeait pas de recruter davantage ;
- le document unique d'évaluation des risques professionnels établi le 16 janvier 2017 (soit juste après qu'il est devenu l'unique employeur de Mme [T]) et actualisé les 15 février 2018 et 7 juin 2019 ce qui montre que M. [C], qui n'était pas indifférent aux questions liées à la sécurité et à la santé de ses salariées, a respecté son obligation d'évaluation des risques.
S'agissant de la GED, Mme [T] affirme qu'elle a été mise en oeuvre brutalement et qu'elle a bouleversé sa façon de travailler.
Or, ce n'est pas M. [C] qui a décidé de cette mise en place, mais Generali qui l'a imposée en août 2017. Dans leurs attestations, Mmes [X] et [M] expliquent qu'avant la GED, elles devaient se lever pour aller à la photocopieuse et faire les photocopies des documents, puis pour les classer au dossier, et qu'avec la GED, elles scannent directement les documents avec le scanner qui est installé sur leur poste de travail et le logiciel ad hoc et classent le document scanné dans le dossier informatique ; elles estiment que la GED leur simplifie le travail et leur fait gagner beaucoup de temps au quotidien, et précisent que M. [C] ne leur a imposé aucun délai, les laissant intégrer les documents à la GED selon leurs disponibilités.
S'agissant du 'management participatif', Mme [T] reproche en réalité à M. [C] de ne pas avoir managé ses salariées et de les avoir laissées se débrouiller pour gérer l'agence. Son discours reste toutefois confus puisqu'elle reproche en même temps à M. [C] certaines de ses décisions comme le passage à la GED.
Or, il est versé aux débats des comptes-rendus des réunions mensuelles tenues en 2017, réunions auxquelles participaient M. [C], Mme [C], Mme [T], Mme [X] et Mme [M], ce qui montre que M. [C] faisait régulièrement le point des dossiers de l'agence avec ses salariées et qu'il ne se désintéressait nullement de leurs conditions de travail. Mme [T] reprend des phrases de ces comptes-rendus où M. [C] invitait ses salariées à 'trouver leur place', 'réfléchir ensemble' et se réunir pour mettre en place des process de vente et elle en déduit que M. [C] se défaussait de ses responsabilités. Or, il est rappelé que le cabinet [C] était une toute petite structure de 4 salariées, avec un unique chef, M. [C], sans hiérarchie intermédiaire, où l'information circulait facilement et où chaque salariée pouvait s'exprimer, ce qui ne saurait être reproché à M. [C]. Si M. [C] était bienveillant envers ses salariés, pour autant il assumait son rôle de chef.
S'agissant de l'état de santé de Mme [T], le Dr [O] [F], psychiatre, atteste la traiter pour une dépression réactionnelle à des difficultés professionnelles ; toutefois, le Dr [F] n'a rien pu constater personnellement quant aux conditions de travail. De plus, Mme [T] était suivie par la médecine du travail, laquelle n'a jamais alerté l'employeur quant aux conditions de travail. Ainsi, Mme [T] ne démontre pas un lien entre ses soucis de santé et ses conditions de travail.
Enfin, Mme [T] ne produit aucun courrier ou mail dans lequel elle se serait plainte auprès de l'employeur de ses conditions de travail. Au contraire, lors de son entretien annuel réalisé le 20 mars 2018, elle se disait satisfaite de ses conditions de travail.
Ainsi, aucun manquement à son obligation de sécurité de la part de l'employeur ne peut être retenu, de sorte qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, le jugement étant confirmé de ce chef.
2 - Sur le licenciement :
Mme [T] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse :
- en raison des manquements de l'employeur ayant provoqué l'inaptitude ;
- en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement.
La cour vient de considérer que l'employeur n'avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité au cours de la relation de travail, de sorte que l'inaptitude ne saurait être jugée comme étant la conséquence de manquements.
En application des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié victime d'un accident ou d'une maladie non professionnel est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant ; cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Aux termes de l'article L 1226-2-1 nouveau, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement ; l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
Il appartient à l'employeur de justifier du respect de son obligation de recherche de reclassement.
Par avis du 9 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte au poste de gestionnaire d'agence ainsi qu'à tous postes de l'entreprise cabinet [C]. Le médecin du travail n'ayant pas mentionné expressément que tout maintien de la salariée dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, M. [C] était effectivement tenu de tenter de la reclasser.
L'entreprise de M. [C] n'appartient pas à un groupe, de sorte que la recherche de reclassement était limitée en son sein.
Par courrier du 10 mai 2019, M. [C] a interrogé le médecin du travail sur les aménagements possibles ou les tâches que pourrait effectuer Mme [T] dans le cadre d'un aménagement ou d'un reclassement.
Par courrier du 24 mai 2019, le médecin du travail a répondu qu'il n'identifiait pas d'aptitude restante qui permettrait un maintien de Mme [T] dans l'entreprise, même avec un aménagement.
Par LRAR du 29 mai 2019, M. [C] a informé Mme [T] de l'impossibilité de la reclasser.
L'entreprise de M. [C] n'employait que 4 salariées dont Mme [T], toutes collaboratrices d'agence ; compte tenu des échanges avec le médecin du travail, aucun aménagement du poste de Mme [T] et aucun reclassement sur un autre poste n'étaient possibles. Ainsi, contrairement à ce qu'affirme Mme [T], M. [C] justifie bien de ses démarches en vue de reclasser Mme [T] et de son impossibilité de la reclasser.
Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse et la salariée sera déboutée de ses demandes liées à la rupture (indemnité compensatrice de préavis et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), le jugement étant confirmé de ce chef.
Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [T] demande également des dommages et intérêts pour préjudice moral, sans toutefois viser un fondement juridique dans les motifs, de sorte que la cour n'est saisie d'aucun moyen de réformation du jugement qui l'a déboutée du surplus de ses demandes.
3 - Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive :
M. [C] étant condamné au titre de la prime d'ancienneté et de l'indemnité de licenciement, l'action de Mme [T] ne peut être qualifiée d'abusive, et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, par confirmation du jugement.
4 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :
L'employeur restant redevable de sommes envers la salariée supportera les dépens de première instance, ses frais irrépétibles de première instance et ceux exposés par Mme [T] en première instance soit 1.200 €. L'appel de Mme [T] étant mal fondé, elle sera condamnée aux dépens d'appel ; il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Condamne Mme [I] [T] aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
Arielle RAVEANE Catherine BRISSET
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