8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°464
N° RG 19/06593 -
N° Portalis DBVL-V-B7D-QEVS
SA NAVAL GROUP
C/
M. [A] [R]
Infirmation partielle
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 30 Juin 2022
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANTE et intimée à titre incident :
La SA NAVAL GROUP prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Marine BARAQUE substituant à l'audience Me Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS
INTIMÉ et appelant à titre incident :
Monsieur [A] [R]
né le 27 Mai 1984 à [Localité 5] (76)
demeurant [Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Adeline MOUCHEL, Avocat au Barreau de NANTES
M. [A] [R] a été embauché le 27 février 2017 par la Société DCNS devenue SA NAVAL GROUP qui exerce une activité de construction et entretien des systèmes navals militaires dans tous les domaines, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de préchauffeur, les relations contractuelles étant régies par les conventions et accords collectifs de la branche de la métallurgie.
Par avenant du 22 janvier 2018, M. [A] [R] a été affecté en travail posté.
Le 30 janvier 2018, M. [A] [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 6 février 2018. Le 19 février 2018, M. [A] [R] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée.
Le 21 mars 2018, M. [A] [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 28 mars 2018, avant d'être licencié par courrier du 5 avril 2018, pour faute simple et dispensé d'exécuter son préavis.
Par courrier en date du 12 avril 2018, M. [A] [R] a contesté son licenciement auprès de la SA NAVAL GROUP qui y a répondu par courrier du 20 avril 2018.
Le 11 juillet 2018, M. [A] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :
' Condamner la SA NAVAL GROUP au paiement des sommes suivantes :
- 2.770,50 € net à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail,
- 1.000 € net à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail,
- 102,55 € brut à titre de rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,
- 10,25 € brut au titre des congés payés afférents,
- 8.332,50 € net à titre de dommages-intérêts pour discrimination,
- 2.770,50 € net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure,
- 16.600 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
- 16.600 € à titre subsidiaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
- 1.560 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,
' Ordonner la capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil),
' Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n'est pas de droit en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,
' Remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation Pôle Emploi rectifiée,
' Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 30 € par jour de retard et par document,
' Fixer la moyenne mensuelle des salaires de M. [A] [R] à la somme de 2.770,50€ brut,
' Débouter la société défenderesse de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
' Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens ainsi qu'aux frais de signification et exécution si besoin était.
La cour est saisie de l'appel formé le 2 octobre 2019 par la SA NAVAL GROUPE contre le jugement du 12 septembre 2019 notifié le 13 septembre 2019, par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a :
' Dit que M. [A] [R] ne démontre pas les manquements de la SA NAVAL GROUP liés à la procédure de licenciement,
' Dit que M. [A] [R] a subi une discrimination due à ses origines et à sa religion,
' Dit que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale,
' Dit que le licenciement de M. [A] [R] est nul,
' Dit que la SA NAVAL GROUP a manqué à son obligation de résultat en matière de sécurité,
' Annulé la mise à pied disciplinaire du 1er mars 2018,
' Condamné la SA NAVAL GROUP à verser à M. [A] [R] les sommes de :
- 16.600 € net à titre des dommages-intérêts pour licenciement nul,
- 8.332,50 € net à titre de dommages-intérêts pour discrimination,
- 2.770,50 € net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour le manquement à son obligation de santé et sécurité,
- 102,55 € brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,
- 10,25 € brut au titre des congés payés afférents,
- 1.200 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et de la date de notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire,
' Dit que les intérêts produiront eux-mêmes des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil,
' Ordonné à la SA NAVAL GROUP de remettre à M. [A] [R] les documents de fin de contrat conformes à la décision du conseil, à savoir un bulletin de paie rectificatif, le solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi rectificative, sous astreinte provisoire de 30 € par jour de retard à compter du 15ème jour jusqu'au 45ème jour suivant la notification du présent jugement,
' Dit que le conseil de prud'hommes de Nantes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte,
' Ordonné l'exécution provisoire du jugement,
' En tant que de besoin, fixé le salaire moyen mensuel de M. [A] [R] à 2.770,50€,
' Débouté M. [A] [R] du surplus de ses demandes,
' Débouté la SA NAVAL GROUP de ses demandes reconventionnelles incluant sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Condamné la SA NAVAL GROUP aux entiers dépens de l'instance, outre les frais éventuels de signification et d'exécution du jugement.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 24 mai 2022, suivant lesquelles la SA NAVAL GROUP demande à la cour de :
' La déclarer recevable en son appel et bien fondée en l'ensemble de ses demandes,
' Dire M. [A] [R] irrecevable et à tout le moins infondé en son appel incident et en l'ensemble de ses demandes,
' Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- Dit que M. [A] [R] ne démontre pas les manquements de la SA NAVAL GROUP liés à la procédure de licenciement et débouté M. [A] [R] de sa demande indemnitaire afférente,
- Débouté M. [A] [R] du surplus de ses demandes,
' Infirmer le jugement entrepris sur le reste de ses dispositions,
Y ajoutant,
' Juger que :
- le licenciement de M. [A] [R] est valable et justifié, et la procédure de licenciement a été respectée,
- la mise à pied disciplinaire de M. [A] [R] est valable et justifiée,
- les dispositions relatives à la discipline des ouvriers de l'Etat sont inapplicables à M. [A] [R],
- il n'y a pas de discrimination,
- M. [A] [R] n'est pas un travailleur de nuit,
' Débouter M. [A] [R] de l'ensemble de ses demandes,
' Condamner M. [A] [R] à verser à la SA NAVAL GROUP la somme de 1.500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de la présente instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 24 mars 2020, suivant lesquelles M. [A] [R] demande à la cour de :
' Le dire recevable et bien fondé en ses demandes,
' Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- Constaté différents éléments et fixé la moyenne des salaires à une certaine somme,
- Condamné la SA NAVAL GROUP au paiement de plusieurs sommes, avec intérêts au taux légal et capitalisation,
- Ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte,
- Ordonné l'exécution provisoire,
' Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [A] [R] de sa demande relative au non-respect de la procédure,
Et statuant à nouveau,
' Condamner la SA NAVAL GROUP à la somme de 2.770,50 € net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure,
Y ajoutant,
' Condamner la SA NAVAL GROUP à la somme de 1.560 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
' Débouter la SA NAVAL GROUP de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 23 juin 2022
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat de travail :
- Quant à la mise à pied :
Pour infirmation et bien fondé de la mise à pied prononcée à l'encontre de M. [A] [R], la SA NAVAL GROUPE fait valoir qu'à l'embauche le salarié a fait état d'une expérience significative et de compétences spécifiques dans ce domaine, qu'il n'avait pas besoin d'une formation complémentaire mais a fait preuve de manque de rigueur, d'organisation, de respect des consignes ayant fait l'objet d'avertissements oraux et de remarque lors des entretiens annuels, qu'en l'espèce il lui a été imputé un défaut de transmission d'information et un manquement à des missions basiques auxquelles il n'a pu remédier dès lors qu'il n'était pas resté surveiller le traitement thermique, lui-même reconnaissant un travail bâclé et un éparpillement.
M. [A] [R] réfute l'argumentation de l'employeur, arguant de ce que la sanction prononcée sans qu'il ait bénéficié des mêmes garanties de fond que les ouvriers d'état employés par la société caractérise une inégalité de traitement entre salariés qui exécutent les mêmes missions et partant vicie la décision prononcée à son encontre.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; en cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles ;
En l'espèce, il est établi que le règlement intérieur de la société prévoit un régime procédural distinct selon le statut des salariés, l'article 27 a) est relatif aux dispositions applicables aux personnels ayant un contrat de droit privé et prévoit que tout comportement considéré comme fautif pourra en fonction de sa nature ou de sa gravité faire l'objet d'une sanction disciplinaire, telle que notamment: 'avertissement écrit, licenciement avec préavis et s'il y a lieu indemnités.' et un article 27 b) relatif aux dispositions applicables aux ouvriers d'Etat mis a disposition, précisant que conformément à l'instruction n° INS067 de DCN Propulsion en vigueur, concernant le personnel ouvrier d'Etat mis à la disposition, les sanctions se répartissent en 6 niveaux et que les sanctions seront prises après avis du conseil de discipline (2ème à 4ème niveau) par le directeur du site d'Indret et après consultation du conseil supérieur de discipline (5ème et 6ème niveau) par le directeur de DFP.
Il est patent que les dispositions susvisées instaurent une différence de traitement entre les salariés de droit privé et les ouvriers d'état mis à disposition de la société, cependant en l'espèce cette différence de traitement, en ce qu'elle est fondée sur une distinction entre les salariés de droit privé soumis aux dispositions du Code du travail et les salariés d'état mis à disposition soumis à un régime disciplinaire spécifique à raison de leur statut de droit public, repose sur un élément objectif étranger à toute discrimination, la circonstance que ces salariés réalisent indistinctement les mêmes tâches, étant à cet égard indifférent.
Dans ces conditions, la contestation de la mesure de mise à pied disciplinaire au seul motif qu'elle aurait été prise au terme d'une procédure discriminatoire, n'est pas fondée. Il y a lieu par conséquent d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [A] [R] des demandes formulées à ce titre.
- Quant au manquement à l'obligation de santé et sécurité :
Pour infirmation et débouté du salarié, la SA NAVAL GROUPE expose qu'à son embauche, M. [A] [R] a établi avec son responsable une fiche d'emploi et de nuisance communiquée au médecin du travail qui l'a déclaré apte et a mentionné qu'il faisait l'objet d'un suivi médical renforcé. L'employeur fait en outre valoir que le salarié qui n'était pas travailleur de nuit ne justifiait donc pas d'un suivi médical spécifique à ce titre et que de surcroît, il ne démontre pas l'existence du préjudice dont il demande réparation.
M. [A] [R] objecte qu'il n'a jamais bénéficié de visites médicales périodiques relatives à son travail posté, que la société ne produit aucun élément relatif au respect de ses obligations concernant notamment le port de harnais.
En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
En l'espèce, si M. [A] [R] exécutait ses missions dans le cadre d'un travail posté, il résulte des éléments produits au débat que ses horaires d'emploi ne permettent pas de le considérer comme un travailleur de nuit et il est établi qu'il a bénéficié d'une visite médicale d'embauche, avec la mention portée par le médecin du travail du suivi médical renforcé dont il bénéficiait à ce titre.
Etant relevé que le manquement allégué concernant le défaut de fourniture de harnais de sécurité n'est pas autrement documenté par le salarié qui n'explicite pas les éléments constitutifs du préjudice dont il se prévaut.
Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [A] [R] de la demande formulée à ce titre.
- Quant à la discrimination fondée sur la religion et l'origine :
Pour infirmation et absence de discrimination, la SA NAVAL GROUPE expose qu'elle a mis en place des outils à disposition des salariés en cas de discrimination, avec la faculté de saisir en toute confidentialité un comité éthique et responsabilité sociale de l'entreprise, une ligne d'alerte sécurisée, des référents discrimination, dédiés aux problématiques de discrimination au sein de l'entreprise, une cellule Gestion de crise pour les faits concernant l'éthique, un réseau de relais éthiques, un guide pratique des comportements éthiques, que M. [A] [R] n'a jamais fait état de comportements discriminatoires à son égard et que son licenciement a été prononcé sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination.
M. [A] [R] rétorque qu'il a fait l'objet de propos et comportements discriminatoires de la part d'autres salariés, en particulier de propos à caractère xénophobe et raciste de la part de trois chefs d'équipe, que son chef d'équipe lui a bloqué l'accès à des formations validés par le service formation, qu'il a fait l'objet de sanction pour des erreurs également commises par d'autres salariés qui n'ont pas été sanctionnés.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine , de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; en cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles ;
En l'espèce, si M. [A] [R] ne produit ni pièce ni témoignage concernant les propos ou réflexions à caractère raciste et xénophobe qu'il impute à trois des quatre chefs d'équipe, en particulier à M. [O].
Certes, M. [A] [R] identifie précisément trois salariés qui auraient commis des erreurs similaires à celles qui lui sont reprochées pour justifier son licenciement et qui n'auraient fait l'objet d'aucune sanction et produit également les courriels de janvier, février et mars 2018 du service formation (pièces 6,7 et 8) concernant ses inscriptions à des formations auxquelles il n'aurait pas été donné suite par son chef d'équipe.
Ces seuls éléments de fait s'ils sont susceptibles de caractériser une exécution déloyale, sont insuffisamment documentés pour laisser supposer l'existence d'un discrimination directe ou indirecte à l'encontre de M. [A] [R] liée à son origine ethnique ou à sa religion, étant au surplus relevé que l'intéressé qui procède par affirmation, n'explicite pas avec précision en quoi les manquements qu'il impute à ces salariés seraient comparables aux siens et que leur situation sur le plan des antécédents disciplinaires serait équipollente à la sienne à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire ayant abouti à son licenciement, alors qu'il avait déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire.
Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [A] [R] de la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre.
- Quant à l'exécution déloyale du contrat de travail :
Pour infirmation et débouté du salarié, la SA NAVAL GROUPE fait valoir que le jugement entrepris est sur ce point particulièrement laconique, tant en ce qui concerne la motivation que l'évaluation du préjudice invoqué, que M. [A] [R] avait fait état d'une expérience significative et de compétences spécifiques dans ce domaine, qu'il n'avait pas besoin d'une formation complémentaire et qu'il a fait preuve de manque de rigueur, d'organisation, de respect des consignes ayant fait l'objet d'avertissements oraux et entretiens annuels.
M. [A] [R] entend faire observer que les difficultés de son service préexistaient à son embauche, que titulaire d'un seul BEP de comptabilité, il n'a reçu aucune formation, que son référent technique est parti au bout d'un mois et qu'en dépit des remarques sur ses carences il n'a pas bénéficié des formations auxquelles il était éligible et auxquelles il aspirait, qu'en outre les documents techniques à sa disposition étaient en partie erronés.
En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.
En l'espèce, il est établi que le chef d'équipe (M. [E]) de M. [A] [R] qui n'a pas donné suite à ses pré-inscriptions à des formations, avait relevé à l'issue de l'entretien de développement professionnel 2017 la nécessité pour l'intéressé 'embauché depuis février 2017 de se former à 'nos' outils et comprendre 'nos' exigences en terme de qualité et de suivi' et qu'il avait lui-même exprimé lors du même entretien son souhait de suivre les formations en 'TTH' pour approfondir ses connaissances générales en métallurgie.
Il résulte ainsi des développements qui précèdent que M. [A] [R] n'a pas bénéficié de formations qui étaient nécessaires à la bonne exécution de ses missions, ainsi que le soulignait l'évaluation de son chef d'équipe et qu'en atteste l'absence de validation de son passeport d'intégration.
Une telle carence de l'employeur, a fortiori après avoir sanctionné une première fois le salarié à raison d'erreurs commises dans l'exécution de ses missions, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail à l'égard de M. [A] [R].
Le préjudice qui en résulte pour le salarié doit être évalué à la somme de 2.770,50 €, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.
***
Sur la rupture :
Pour infirmation et bien fondé du licenciement de M. [A] [R], la SA NAVAL GROUPE fait valoir qu'au regard de la gravité des manquements imputés au salarié caractérisés par des négligences et le non respect de consignes basiques, qu'au cours de l'entretien préalable, il n'a pas contesté les manquements intervenus, qu'il avait été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises sur le nécessaire respect des consignes, de sorte que le licenciement, justifié et objectifs, négligences constatées, ne peut être qualifié de discriminatoire.
L'employeur entend ajouter que l'absence de formation alléguée est sans objet car sans rapport avec l'insuffisance reprochée.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :
Le l4 mars 2018, votre manager vous avait chargé de réaliser le traitement thermique de plusieurs pièces, opération correspondant pleinement à votre qualification et vos fonctions habituelles.
Durant cette opération particulièrement critique, vous vous êtes montré extrêmement négligeant puisque vous ne vous êtes pas aperçu que vous n'aviez pas-enclenché le mode automatique du four.
Fort- heureusement, votre collègue de l'équipe suivante a rapidement constaté cet écarté à sa prise» de poste et en a immédiatement alerté le chef d'équipe concerné.
Ce manquement aurait pu avoir des conséquences particulièrement graves dans la mesure où cela aurait pu nous conduire à" mettre au rebut les pièces concernées. Si cette situation regrettable a par chance pu être évitée, il n'en reste pas moins qu'il nous a fallu reprendre le traitement thermique depuis le début, nous faisant ainsi perdre "un temps de réalisation non négligeable.
Dès le lendemain, jeudi 15- mars, vous avez une nouvelle fois fait preuve d'une grande Désinvolture et d'un total manque de respect des consignes inhérentes à votre métier. En effet, au terme du traitement thermique de revenu des mêmes pièces, vous n'avez pas mis en route l'Inertage à l'argon pendant toute la durée du traitement thermique. C'est à la fin de cette opération, lors du Dégagement de la sole que les chefs d'équipe concernés se sont aperçus de cet oubli. Ce manque évident de rigueur et de respect des consignes les plus élémentaires a entrainé l'ouverture d'une fiche d'anomalie sur les pièces concernées. Une analyse de cette anomalie est toujours en cours à ce jour et pourrait, à terme, conduire à la mise au rebut de ces pièces, lesquelles nécessitent 4 A 6 semaines de cycle de fabrication chacune. Cette situation a un impact important sur Ieur délai de mise à disposition et cela sans compter les coûts de production et de contrôle associés.
Ces manquements font suite à de nombreux autres de même nature constatés au cours des Derniers mois. Vous aviez d'ailleurs fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire qui vous avait été notifiée le 1er mars 2018 pour des faits similaires commis en début d'année 2018. Nous avions alors notamment relevé des défauts de surveillance du traitement thermique « durant la phase de maintien en température, des inversions des zones de chauffe et des broches du thermocouple ainsi qu'un défaut de contrôle des opérations au mépris de consignes qui vous avaient pourtant été répétées à plusieurs occasions. A cette occasion, nous avions pris le soin d'attirer votre attention sur le fait qu'il s'agissait d'opérations tout à fait basiques pour un opérateur préchauffeur et avions souligné l'importance de vous reprendre en main en vous attachant à respecter » scrupuleusement les consignes et process de réalisation définis.
Constatant avec regret que cette ultime alerte était manifestement restée sans effet an regard des écarts constatés les 14 et 15 mars dernier, je vous ai donc convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cet entretien pour 'lequel vous étiez accompagné de [B] [W] en sa qualité de représentant du personnel, s'est tenu le 28 mars dernier en présence d'[F] [V] votre Responsable de département.
Au cours de notre échange, vous avez reconnu un manque de rigueur ainsi que différents oublis et avez convenu que ces manquements auraient pu avoir des conséquences graves sur l'activité.
Vous n'avez toutefois pas pleinement admis que votre désinvolture ainsi que le non-respect des consignes et des règles de l'art en la matière se trouvaient 'être directement à l'origine des anomalies constatées. Vous ne semblez de surcroit pas réaliser que votre attitude a des incidences directes sur le reste de l'équipe qui se trouve non seulement contrainte de surveiller votre travail mais aussi de pallier les conséquences de votre inconstance.
Nous ne pouvons pas accepter de mettre plus longtemps en péril l'activité, a fortiori s'agissant d'opérations basiques et récurrentes, inhérentes aux fonctions d'opérateur préchauffeur pour lesquelles vous avez été recruté. La rigueur et le respect des processus sont autant de garant du bon déroulement de ces activités, ce dont vous ne me semblez pas avoir pris conscience à ce jour. Je vous informe donc que je suis au regret de vous notifier votre licenciement. (...)'»
En l'espèce, il n'est pas sérieusement discuté par M. [A] [R] que les manquements qui lui sont imputés sont établis. Cependant, l'employeur se fondant sur la circonstance que M. [A] [R] ait fait l'objet d'une sanction antérieure de mise à pied après avoir fait préalablement l'objet de remarques et d'avertissements oraux, suffisants selon lui à caractériser un élément objectif étranger à toute discrimination, échoue à justifier les raisons pour lesquelles M. [A] [R] en dépit de ces avertissements et sanction, n'a pas bénéficié des formations auxquelles il était pré-inscrit et dont la nécessité était relevée tant par lui-même que par son supérieur hiérarchique.
Manquant ainsi à l'égard de M. [A] [R] à son obligation de formation et d'adaptation à son emploi, l'employeur a privé de caractère sérieux la justification du licenciement de M. [A] [R] auquel il était reproché les mêmes erreurs ou négligence que celles ayant fait l'objet d'une sanction antérieure.
En conséquence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [A] [R] intervenu dans les conditions rapportées, doit par conséquent être requalifié en rupture abusive, le jugement entrepris étant réformé dans cette limite.
Sur les conséquences de la rupture':
En droit, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du même code. Il s'en déduit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.
En l'espèce, la cour n'ayant pas retenu l'existence de la discrimination invoquée par le salarié, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail dans sa version applicable au litige.
Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de 1 an et 2 mois pour un salarié âgé de 34 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail susvisé, une somme de 5.500 € net à titre de dommages-intérêts ;
Sur l'irrégularité de la procédure :
En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent concernant la discrimination alléguée relative à la mise à pied disciplinaire que M. [A] [R] ne pouvait prétendre se voir appliquer les garanties statutaires dont bénéficient à ce titre, les ouvriers d'état.
En outre, nonobstant le non respect par l'employeur du délai de l'article L.1232-2 du Code du travail, il ne peut en application de l'article L.1235-2 du Code du travail, être fait droit à la demande formulée à ce titre par M. [A] [R] dès lors que le licenciement prononcé à son encontre a été requalifié de rupture abusive et qu'il n'est pas allégué d'atteinte à son droit de se faire assister au cours de l'entretien préalable.
Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [A] [R] de la demande formulée à ce titre.
Sur la capitalisation des intérêts :
En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il doit être fait droit à cette demande, le jugement étant confirmé de ce chef';
Sur la remise des documents sociaux :
La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef sans qu'il y ait lieu à astreinte ;
Sur l'article 700 du Code de procédure civile :
Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société appelante qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié intimé des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
INFIRME partiellement le jugement entrepris,
et statuant à nouveau,
DÉCLARE abusif le licenciement de M. [A] [R],
DEBOUTE M. [A] [R] de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire, de dommages et intérêts au titre de la discrimination, de manquement à l'obligation de sécurité, de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire,
CONDAMNE la SA NAVAL GROUPE à payer à M. [A] [R] 5.500 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,
RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;
CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,
et y ajoutant,
CONDAMNE la SA NAVAL GROUPE à verser à M. [A] [R] 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la SA NAVAL GROUPE aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.