COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 06 JUIN 2024
N° 2024/
SM/FP-D
Rôle N° RG 20/09885 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGMRY
S.A.S. MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA LOCATION STORE)
C/
[V] [I]
Copie exécutoire délivrée
le :
06 JUIN 2024
à :
Me Philippe DUTERTRE, avocat au barreau de NICE
Me Marie paule VERDIER, avocat au barreau de TARASCON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'arles en date du 17 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00164.
APPELANTE
S.A.S. MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA LOCATION STORE), demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Philippe DUTERTRE, avocat au barreau de NICE,
et par Me Constance CAVART, avocat au barreau de CHARTRES
INTIME
Monsieur [V] [I], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Marie paule VERDIER, avocat au barreau de TARASCON
----
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente
Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère
Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2024
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
M. [V] [I] (le salarié) a travaillé pour le compte de la société Motoculture Méridionale (l'employeur) en qualité de technicien non cadre, ouvrier employé niveau III-A60 à compter du 25 janvier 2019, la durée de travail hebdomadaire étant fixée à 35 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 1 877,28 euros.
La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution, et location de matériel agricole.
M. [V] [I] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 février 2019 jusqu'au 14 avril 2019 pour une maladie non professionnelle.
Par courrier daté du 26 mars 2019, la S.A.S. Motoculture méridionale Nova a notifié au salarié la rupture de sa période d'essai à compter du 12 avril 2019 au soir en ces termes :
'Monsieur,
Votre contrat de travail prévoit une période d'essai de 2 mois renouvelable, comme précisé dans notre Convention Collective 'Entreprises de la maintenance, distribution, et location de matériel agricole (IDCC 1404)'.
Cette période d'essai qui a débuté le 25/01/2019 n'ayant pas été concluante, nous avons décidé d'y mettre un terme.
Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l'issue du délai de prévenance légal de deux semaines, soit le 12/04/2019 au soir.
Nous vous adressons par courrier votre solde de tout compte, votre certificat de travail, ainsi que l'attestation Pôle Emploi.
Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées'.
Suivant requête enregistrée au greffe le 27 juin 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes d'Arles à l'encontre de la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe) pour voir requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Suivant jugement du 17 septembre 2020, le conseil des prud'hommes d'Arles a :
- requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement nul,
- condamné la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe), prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à M. [V] [I] d'une indemnité pour licenciement nul de 5 576,18 euros,
- condamné la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe), prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à M. [V] [I] d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 754,56 euros, outre une incidence congés payés de 375,45 euros,
- ordonné à la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe), prise en la personne de son représentant légal en exercice, dans le mois suivant la notification de la présente décision et sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de délivrer à M. [V] [I], les bulletins de salaire, l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés,
- condamné la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe), prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à M. [V] [I] d'une indemnité de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement dans son intégralité, nonobstant opposition ou appel,
- débouté chaque partie du surplus de ses demandes, plus amples ou contraires,
- condamné la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe) aux entiers dépens.
**
La cour est saisie de l'appel formé le 15 octobre 2020 par la S.A.S. Nova (Motoculture méridionale).
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 24 novembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Nova, représentée, demande à la cour de :
- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Arles le 17 septembre 2020
- A titre principal,
- Dire et juger que la rupture de la période d'essai de Monsieur [V] [I] est licite
- Débouter Monsieur [V] [I] de l'ensemble de ses demandes
- A titre subsidiaire,
- Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Monsieur [V] [I] n'est pas liée à son état d'état de santé
- Débouter Monsieur [V] [I] de sa demande indemnitaire à hauteur de 11.263,56 € à titre d'indemnité licenciement nul
- Faire application de l'article L.1235-3 du code du travail, qui prévoit qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est d'un montant maximum d'un mois de salaire, pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté
- En tout état de cause,
- Condamner Monsieur [V] [I] à verser à la société NOVA la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC.
- Condamner Monsieur [V] [I] aux entiers dépens.
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 12 mars 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [V] [I] demande à la cour de :
A TITRE PRINCIPAL:
ACCUEILLIR l'appel incident de Monsieur [V] [I] à l'encontre du jugement n° RG F 19/00164 rendu le 17 septembre 2020 par la section commerce du Conseil de Prud'hommes d'ARLES,
INFIRMER uniquement la disposition du jugement querellé suivante :
« CONDAMNE la SAS MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA GROUPE), prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Monsieur [V] [I] d'une indemnité pour licenciement nul de 5.576,18 euros » ;
REFORMER, en conséquence, partiellement, le jugement querelle;
CONDAMNER la SAS MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA GROUPE), prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Monsieur [V] [I] d'une indemnité pour licenciement nul de 11.263,56 euros;
CONFIRMER toutes les autres dispositions du jugement querellé;
A TITRE SUBSIDIAIRE :
ACCUEILLIR l'appel incident de Monsieur [V] [I] à l'encontre du jugement n° RG F 19/00164 rendu le 17 septembre 2020 par la section commerce du
Conseil de Prud'hommes d'ARLES,
REFORMER uniquement les deux dispositions du jugement relatives à la requalification du licenciement en licenciement nul et à la condamnation au paiement de l'indemnité pour licenciement nul;
REFORMER, en conséquence, partiellement, le jugement querellé;
REQUALIFIER la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse;
CONDAMNER la SAS MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA GROUPE) au paiement de la somme de 1.877,38 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
CONFIRMER toutes les autres dispositions du jugement querellé;
En toute hypothèse :
DEBOUTER la SAS MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA GROUPE) de toutes des demandes plus amples ou contraires ;
CONDAMNER la SAS MOTOCULTURE MERIDIONALE (NOVA GROUPE) outre aux entiers dépens au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 mars 2024.
MOTIFS :
1. Sur l'opposabilité de la période d'essai au salarié :
L'employeur explique avoir mis à la disposition du salarié le contrat de travail prévoyant une période d'essai de deux mois conformément à la convention collective, et ce dès le 25 janvier 2019, même si le salarié ne l'a jamais signé.
Il estime que le salarié ne peut se prévaloir de son absence de signature du contrat de travail dès lors qu'elle résulte de son fait.
Il souligne que M. [I] a appliqué les termes du contrat pendant les trois semaines au cours desquelles il a travaillé, et en déduit qu'il connaissait les conditions fixées par ledit contrat.
Il ajoute qu'une absence pour maladie entraîne la prolongation de la période d'essai et qu'il a respecté un délai de prévenance de deux semaines.
En réponse, le salarié affirme qu'aucun contrat de travail ne lui a été remis lors de son embauche et que la période d'essai prévue par la convention collective ne peut lui être opposable en l'absence de contrat écrit.
Il fait valoir à ce propos que le contrat de travail lui a été adressé postérieurement à la rupture du contrat de travail.
L'article L.1221-23 du code du travail prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
En application de cette disposition, en cas d'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une période d'essai que si celle-ci est instituée de façon obligatoire par la convention collective, si la disposition conventionnelle se suffit à elle-même et si le salarié a été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance ; sont insuffisants à cet égard la mention de la convention collective sur le bulletin de paie ou que la convention collective ait été tenue en permanence à la disposition des salariés.
Il s'ensuit que lorsque la convention collective prévoit que la période d'essai doit figurer dans le contrat de travail, elle ne peut être opposée au salarié en l'absence de contrat écrit entre les parties.
En l'espèce, la convention collective applicable ne prévoit pas une période d'essai obligatoire mais dispose, en son article 3.12 que le contrat de travail mentionne notamment la durée de la période d'essai.
L'employeur entend se prévaloir à ce titre d'un contrat de travail à durée indéterminée portant la date du 25 janvier 2019 stipulant une période d'essai d'une durée de deux mois.
Il est néanmoins établi que ledit contrat n'a jamais été signé par le salarié.
Si l'employeur soutient, pour se conformer à l'article 3.12 de la convention collective applicable prévoyant que le contrat de travail est remis au salarié dans un délai de quinze jours suivant son entrée en fonction, que le contrat de travail était tenu à la disposition du salarié auprès de son responsable, il ne produit aucun justificatif à ce titre, et notamment aucun courriel invitant M. [I] à signer le contrat de travail ou l'informant de la mise à disposition alléguée.
La cour relève au contraire, à l'instar du salarié, qu'aux termes du courrier du 15 mai 2019 postérieur à la rupture du contrat de travail, l'employeur a adressé une copie du contrat au salarié et a indiqué : 'D'autre part, votre contrat de travail était à votre disposition sur le site d'[Localité 2] auprès de votre responsable. N'étant pas présent vous n'avez pu le signer. (...)'.
Or il n'est pas discuté que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 14 février 2019, ainsi que cela résulte des bulletins de paie versés au débat, soit plus de quinze jours après sa prise de fonction le 25 janvier 2019.
L'employeur ne démontre donc pas avoir tenu le contrat de travail à la disposition du salarié dans le délai de quinze jours prévu par la convention collective.
La cour dit en conséquence que la période d'essai prévue par la convention collective et dans le contrat de travail non signé par le salarié est inopposable à M. [I].
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement.
2. Sur la rupture du contrat de travail :
La cour rappelle que le licenciement qui a pour origine des faits de discrimination est nul de plein droit.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il s'ensuit qu'il appartient au juge:
1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;
2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;
3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, le salarié demande de voir juger qu'il a été victime de discrimination à raison de son état de santé.
Il affirme que la réception d'une nouvelle prolongation de l'arrêt maladie a amené l'employeur à mettre un terme au contrat, sous couvert d'une prétendue période d'essai.
Il relève que les indications portées sur le courrier de rupture ne permettent pas d'éclairer les motifs de la rupture du contrat de travail, et souligne que si ses seules compétences professionnelles avaient justifié ladite rupture, l'employeur n'aurait pas attendu 42 jours après le dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise pour faire part de sa décision.
Le salarié souligne à ce propos la concomitance existant entre le renouvellement de l'arrêt maladie et l'envoi du courrier de rupture.
Ainsi qu'il a été relevé ci-dessus, il résulte des bulletins de salaire versés au débat que M. [I] s'est trouvé en arrêt de travail à compter du 14 février 2019, de sorte que son dernier jour travaillé date du 13 février 2019.
Le courrier de rupture du contrat de travail est daté du 26 mars 2019, soit 41 jours plus tard et six jours au plus après le certificat médical du 20 mars 2019 renouvelant la période d'arrêt de travail du salarié jusqu'au 14 avril 2019.
Le salarié établit donc que la rupture du contrat de travail a été initiée quelques jours seulement après la réception de l'avis de prolongation de l'arrêt de travail et 41 jours après son dernier jour de travail.
La cour dit que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination.
Pour justifier d'éléments objectifs, l'employeur soutient que le seul fait que la rupture de la période d'essai intervienne pendant un arrêt maladie ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination.
Il ajoute avoir souhaité remettre le courrier de rupture en mains propres au salarié, mais en avoir été empêché en raison de l'arrêt de travail.
Il précise enfin que le salarié a manqué de rigueur et de transparence durant ses trois semaines de travail au sein de la société dès lors qu'il ne lui a pas transmis le contrat de travail dûment signé par ses soins.
Il produit, au soutien de ses allégations, un courrier daté du 15 mai 2019 précisant que '(...) En effet, nous avons mis fin à votre période d'essai, par courrier recommandé du 26 mars 2019, les 3 semaines effectuées au sein de l'équipe d'[Localité 2] n'ayant pas été concluantes. Nous avions l'intention de vous le signaler à votre reprise mais recevant une nouvelle prolongation, nous avons été contraints de vous envoyer la notification par courrier à votre domicile. (...)'.
Il a été jugé ci-dessus que l'employeur ne démontrait pas avoir mis le contrat de travail à disposition du salarié avant son arrêt de travail, soit dans le délai prévu par la convention collective, et l'en avoir informé.
Dans ces conditions, il ne peut expliquer la rupture du contrat de travail par l'absence de signature dudit contrat par le salarié.
L'employeur n'allègue ni ne démontre par ailleurs aucun élément objectif démontrant sa volonté de rompre le contrat de travail dès le 13 février 2019, dernier jour travaillé par le salarié.
Enfin, il ne saurait justifier l'envoi tardif du courrier de rupture par sa volonté de le remettre en mains propres à M. [I] alors qu'il n'a finalement pas attendu son retour et lui a envoyé ce courrier par voie postale.
La cour dit en conséquence que l'employeur ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination permettant d'expliquer le délai écoulé entre le dernier jour de travail du salarié d'une part, et la réception de l'avis de prolongation de l'arrêt de travail d'autre part.
La discrimination à raison de l'état de santé est donc établie.
Et la cour dit que le licenciement a pour origine cette discrimination, ce dont il résulte que le licenciement est nul.
En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement nul.
3. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :
Sur l'indemnité pour licenciement nul :
Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En application de cette disposition, en cas de nullité du licenciement, l'appréciation du préjudice su salarié ne peut être limitée à la durée de son contrat de travail.
En l'espèce, il n'est pas discuté que le salarié était rémunéré sur la base d'un salaire mensuel brut de 1 877,28 euros ainsi que cela résulte des bulletins de salaire versés au débat.
Dans ces conditions, le salarié peut prétendre à la somme de 11 263,68 euros, soit 1 877,28 x 6.
Par infirmation du jugement entrepris, et dès lors que le salarié a entendu limiter sa demande à la somme de 11 263,56 euros, l'employeur sera condamné à payer à M. [I] ladite somme au titre de l'indemnité pour licenciement nul.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :
La cour relève que si l'employeur sollicite l'infirmation du jugement entrepris, il ne demande pas le rejet ou la minoration de la demande présentée par le salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents, alors que M. [I] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 3 754,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 375,45 euros au titre des congés payés afférents.
Dans ces conditions, la cour ne peut que confirmer le jugement querellé sur ces points.
4. Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat :
L'employeur sollicite l'infirmation du jugement entrepris sans demander le rejet de la prétention présentée au titre de la remise sous astreinte des documents de fin de contrat, alors que le salarié sollicite la confirmation du jugement sur ce point.
Dans ces conditions, la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris de ce chef.
5. Sur les autres demandes :
L'employeur, qui succombe, sera condamné au paiement des dépens.
Par ailleurs, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; elles seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la S.A.S. Motoculture méridionale (Nova groupe), prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [V] [I] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 5 576,18 euros,
Le CONFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
CONDAMNE la S.A.S. Nova Motoculture méridionale à payer à M. [V] [I] la somme de 11 263,56 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
CONDAMNE la S.A.S. Nova Motoculture méridionale au paiement des dépens,
DEBOUTE la S.A.S. Nova Motoculture méridionale et M. [V] [I] de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT