COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 9 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/02348
N° Portalis DBV3-V-B7E-UDRE
AFFAIRE :
[V] [U]
C/
SARL TIG
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-
BILLANCOURT
Section : C
N° RG : F18/01112
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Mathieu FATREZ
Me Géraldine CASINI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [V] [U]
née le 7 mai 1981 à [Localité 3]
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me Mathieu FATREZ de la SELARL RSDA, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0572
APPELANTE
SARL TIG
N° SIRET : 323 026 617
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Géraldine CASINI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2089
INTIMÉE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
Mme [U] a été engagée par la société TIG, en qualité d'assistante de copropriété, statut non cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2010.
Le cabinet TIG est un administrateur de biens, il emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988.
Par lettre du 31 août 2018, Mme [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants:
« Objet : Notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [V] [U]
Monsieur,
Madame [U], ainsi qu'une de ses collègues, ont été victimes de harcèlement sexuel par Monsieur [P] [G], et ont dénoncé ces faits.
En effet, Madame [U] dénonçait ces faits oralement lors d'un entretien s'étant tenu le 6 février 2018.
Consécutivement à cette dénonciation et sous couvert de protéger Madame [U], vous avez unilatéralement modifié ses conditions de travail, réduisant considérablement son autonomie. Par ailleurs, aucune mesure n'a été prise à l'encontre de Monsieur [G].
Madame [U] a dénoncé ces faits de discrimination par lettre du 9 mai 2018 mais vous n'avez pas estimé nécessaire de prendre des mesures afin de faire cesser cette situation.
En effet, vous avez décidé unilatéralement de modifier ses conditions de travail en l'isolant et en diminuant drastiquement ses responsabilités. Par ailleurs, la société TIG, en la personne de Monsieur [N] [T], a préféré proposer à Madame [U] de la « laisser partir », plutôt que de prendre des mesures pour assurer la sécurité de Madame [U].
Cette situation a eu un impact sur l'état de santé de ma cliente qui a fait l'objet d'arrêts de travail successifs.
Comme vous le savez, sa collègue a été contrainte de démissionner, le même traitement lui ayant étant infligé.
Ainsi, et malgré l'ancienneté importante de ma cliente ces faits dont la responsabilité incombe entièrement à la société TIG me contraignent à vous notifier par la présente prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [U] aux torts de la société TIG.
Cette rupture est entièrement imputable à la société TIG puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations légales.
Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR.
L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une saisine du Conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de ses droits et la réparation financière du préjudice subi..»
Le 17 septembre 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de requalification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul.
Par jugement du 16 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :
- débouté Mme [U] de la totalité de ses demandes,
- condamné Mme [U] au paiement de la somme de 5 236,96 euros, correspondant à deux mois de salaire, en application de l'article L. 1237-1 du code du travail,
- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,
- dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 21 octobre 2020, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 septembre 2022.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :
- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,
et, statuant à nouveau,
- dire que la prise d'acte de rupture en date du 31 août 2018 produit les effets d'un licenciement nul,
- constater les faits de harcèlement dont elle a été victime,
- fixer le salaire habituel à 2 749,88 euros,
- condamner en conséquence la société TIG à lui verser les sommes suivantes :
. 21 999,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
. 10 000 euros à titre de dommages-intérêts relatifs au préjudice distinct de la salariée résultant du harcèlement,
. 5 614,03 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 5 499,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 549,97 euros au titre des congés payés afférents,
. 802,05 euros à titre de rappel de salaire sur treizième mois,
- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du prononcé de ladite décision,
- condamner la société TIG à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société TIG aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société TIG demande à la cour de :
- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 16 septembre 2020,
en conséquence,
- déclarer que la prise d'acte de Mme [U] du 31 juillet 2018 produit les effets d'une démission,
- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 236,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur le rappel de salaire
Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'interventions d'un tiers ou de la survenance ou la révélation d'un fait.
L'article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si le fondement juridique est différent.
Par ses écritures d'appelant communiquées le 20 janvier 2021, la salariée a sollicité pour la première fois une demande de rappel de salaire au titre du 13ème mois.
Dès lors que la salariée n'a pas soumis au conseil de prud'hommes de demande de rappel de salaire, cette demande présentée pour la première fois en cause d'appel est irrecevable.
Sur la prise d'acte
La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l'employeur. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.
Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission.
La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.
Au cas présent, la salariée se prévaut d'un harcèlement sexuel, d'un harcèlement moral d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de son exécution déloyale du contrat de travail.
Sur le harcèlement sexuel
La salariée expose s'être plainte du comportement déplacé de M. [G] lors d'un entretien qui s'est tenu avec le gérant de la société TIG le 6 février 2018, lequel a en a pris acte par lettre du 12 février 2018 et, selon la salariée, 'n'a pasfondamentalement remis en cause sa position'. Mme [U] explique qu'une autre salariée, Mme [E], a également été victime des agissements sexuels de M. [G], de la position de déni et des contradictions de l'employeur. Elle expose que ses propres dénonciations se trouvent confirmées par les faits dont a été victime sa collègue de travail de sorte que le harcèlement sexuel est caractérisé. La salariée ajoute que l'employeur a entendu protégerson principal fournisseur aux dépens de ses collaboratrices et, par son attitude passive, a participé aux faits de harcèlement sexuel et manqué gravement à ses obligations.
L'employeur réplique que le harcèlement sexuel invoqué ne repose sur aucun fait et n'est pas explicité dans sa teneur outre le fait, non contesté que si celui-ci avait une réalité, il s'est produit en dehors de tout contexte professionnel mais encore, a été pris en compte, la difficulté étant réglée conformément aux demandes de la salariée. L'employeur soutient également que, si la salariée retient que ' la société ne remettait pas ...en cause la position de la salariée', à défaut de preuve ou de plainte, il ne pouvait savoir que M. [G] contestait les faits, ce d'autant que ceux-ci auraient eu lieu dans la sphère de leurs vies privées.
Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail , aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
Au cas présent, le bureau de la salariée était situé au rez- de- chaussée du cabinet TIG en open space et elle traitait notamment les dossiers d'un prestataire, M. [G], dirigeant de la société FRC.
Il résulte des pièces du dossiers les faits suivants :
- la salariée et M. [G] entretenaient des relations amicales, les deux familles se recevaient et échangeaient des messages d'ordre privé depuis plusieurs années, ils ont ainsi passé les fêtes du 31 décembre 2017 ensemble avec leurs enfants respectifs,
- le 6 février 2018, Mme [U] s'est entretenue avec M. [N] [T], gérant de la société TIG, de difficultés rencontrées avec M. [G],
- par lettre du 12 février 2018, M. [N] [T] a répondu à Mme [U] au sujet ' des difficultés que vous rencontriez depuis quelques temps avec l'un de nos prestataires et en particulier le sentiment qui est le vôtre d'une relation trop proche confinant, selon vous, à du ' harcèlement'.'
L'employeur indique que M. [G] ' tout en reconnaissant des relations amicales avec vous a contesté tout comportement déplacé et tout harcèlement » et il a informé la salariée qu'il réorganisait son travail ' afin de limiter, sans perturber le fonctionnement de l'entreprise, et le service attaché à ce prestataire, les contacts avec celui-ci'. Il lui a également proposé, si elle le souhaitait, de lui aménager un poste de travail au 3ème étage.
- le 15 février 2018, la salariée a accepté la proposition de l'employeur d'aménagement d'un poste de travail au 3ème étage ' afin de limiter les contacts avec ce prestataire et me permettre de retrouver un environnement de travail serein',
- le 9 mai 2018, le conseil de la salariée a fait part à l'employeur de discriminations dont faisait l'objet sa cliente à la suite de la dénonciation du 6 février 2018, l'employeur ayant modifié ses conditions de travail en réduisant considérablement son autonomie depuis cette date,
- le 31 août 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en indiquant notamment avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [G] à l'instar de son ancienne collègue, Mme [E],
Sur le plan médical, la salariée a été en arrêt de travail du 2 mai 2018 au 31 août 2018, la psychologue clinicienne Mme [K] indiquant le 7 septembre 2018 que la salarié est venue la consulter pour soulager sa souffrance psychologique. Les arrêts de travail de son médecin traitant ne contiennent aucune constatation directe et objective d'une situation professionnelle dégradée.
La salariée communique enfin les arrêts de travail de sa collègue, Mme [E], pour asthénie puis trouble anxieux réactionnel, à compter du 31 mai 2018 ainsi que la lettre de l'employeur du 18 juillet 2018 qui répond aux dénonciations de Mme [E] à l'encontre de M. [G] pour des 'faits d'agressions sexuelles mais également de harcèlement'. Mme [E] a démissionné le 19 août 2018, sans attester au dossier.
Il se déduit de ce qui précède que la salariée n'explicite pas les faits de harcèlement sexuel invoqués et n'apporte aucun élément de preuve sur leur matérialité quant à la date, le lieu, la fréquence des faits allégués en ce qui la concerne ainsi que Mme [E].
La salariée n'indique pas davantage si les faits ont été commis dans la sphère privée ou professionnelle et elle ne verse aucune attestation de collègues auxquels elle aurait rapporté les faits, ni plainte pénale, pour éclairer la situation et notamment pour établir les attouchements sexuels évoqués pour la première fois dans ses conclusions.
Le comportement de l'employeur, en réponse à la dénonciation des faits allégués, est inopérant à constituer un élément laissant supposer l'existence du harcèlement sexuel, et n'est en tout état de cause pas établi, la salariée ne justifiant pas de la 'position de déni' ou de la passivité de l'employeur.
En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la salariée n'établit pas de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement sexuel.
Sur le harcèlement moral
La salariée soutient avoir été isolée au 3ème étage avec une autre collègue à la suite de leurs dénonciations à l'employeur des faits dont elles étaient victimes toutes les deux par M. [G], l'employeur les ayant isolées de tous leurs collègues de travail, privées de tout contact. La salariée ajoute qu'elle a été peu à peu dépouillée de ses fonctions et prérogatives, ses congés ayant été refusés. Elle affirme que la cour devra faire le lien entre ses dénonciations et la dégradation subite et profonde de ses conditions de travail.
L'employeur réfute toute pression exercée sur la salariée à la suite de sa dénonciation et demande à la cour de constater que société TIG salariée ne précise pas depuis quelle date ces 'prétendues pressions' ont été exercées ni quelle forme elles auraient revêtues. Il précise que la gravité de l'accusation de la salariée exige qu'elle rapporte à tout le moins le commencement de preuve de l'existence de la discrimination reprochée.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
S'agissant de l'isolement contraint de la salariée et de la perte d'autonomie, il n'est pas contesté que l'employeur a proposé à la salariée un poste de travail à un autre étage afin qu'elle ne rencontre pas M. [G], qui se rendait régulièrement dans l'open space. La salariée a accepté cette solution, étant précisé qu'il s'agissait d'un nouveau bureau pour deux personnes, refait à neuf récemment et qu'elle avait déjà occupé depuis son arrivée dans la société.
La circonstance que la salariée partage alors le bureau de Mme [E], non partie au dossier, qui ne témoigne pas et dont la position n'est pas connue sur le fait d'être affectée au 3ème étage n'est pas un élément probant pour justifier de l'isolement forcé de Mme [U].
Par ailleurs, l'employeur a confié les dossiers de M. [G] suivis par Mme [U] à d'autres salariés, de sorte qu'elle n'avait plus de contact, y compris téléphonique, avec ce prestataire.
Toutefois, la salariée ne produit aucune pièce ou témoignage établissant que ses fonctions ont été modifiées depuis le 6 février 2018 et la salariée n'apporte aucun élément circonstancié pour caractériser l'attitude de l'employeur en présentant des faits précis et concrets.
La salariée ne communique également aucun élément sur le perte d'autonomie alléguée ou la dégradation de ses relations de travail avec l'employeur et l'attestation de Mme [B] est inopérante puisqu'elle décrit une situation antérieure à février 2017, date du départ de l'intéressée de la société.
De son côté, l'employeur verse aux débats plusieurs attestations de salariées qui confirment que Mme [U] a accepté cette nouvelle organisation, sans perte du contenu de ses missions.
Dès lors, les faits d'isolement et de dépouillement de ses fonctions ne sont pas établis.
S'agissant du refus de toute formation professionnelle, la salariée ne communique aucun élément établissant le refus de l'employeur à une demande de sa part notamment pour poursuivre une formation en qualité de collaboratrice de gérant de syndic, faute de justifier que l'employeur a été informé de son souhait d'être inscrite à ce type de formation.
Par ailleurs, l'employeur communique une facture attestant du suivi d'une formation d'une journée par la salariée en juin 2016.
Le fait n'est pas établi.
S'agissant du 'refus des congés payés', l'employeur a écrit le 25 avril 2018 à la salariée qu'il ne pouvait pas faire droit à sa demande de congés en août 2018. La lettre précise que le tableau a été mis à disposition en février 2018 et que la salariée a présenté sa fiche de demande le 25 avril 2018, postérieurement aux demandes de congés de ses collègues, pour la même période réclamée.
L'employeur n'a donc refusé les congés de la salariée que sur la période du 6 au 24 août 2018 ; le refus des congés n'est établi que sur cette période.
Enfin, comme indiqué précédemment, la salariée justifie d'un arrêt de travail par son médecin traitant.
En définitive, le seul fait établi, consistant en un refus de congés pour la période du 6 au 24 août 2018, ne suffit pas à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement.
Sur l'obligation de sécurité de l'employeur
En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
La salariée ne peut pas valablement soutenir que l'employeur n'a pris aucune mesure concrète susceptible de la protéger et de faire cesser le harcèlement invoqué alors que , dès le 12 février 2018, soit quelques jours après la dénonciation des faits par la salariée, quand bien même les faits étaient non circonstanciés, l'employeur a au contraire mis en place immédiatement une organisation afin que la salariée ne soit plus en contact avec M. [G], ce qu'elle a alors accepté.
Dès lors, l'employeur a respecté son obligation de sécurité.
Sur l'exécution loyale du contrat de travail
La salariée, qui ne développe aucun moyen distinct de ceux présentés précédemment, échoue à démontrer que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat.
En définitive, en l'absence de tout manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte du 31 août 2018 s'analyse en une démission et débouté la salariée de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et
indemnité pour nullité du licenciement.
Sur la demande reconventionnelle de l'employeur
Lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et que celle-ci, n'étant pas justifiée, s'analyse en une démission, il doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis.
Aucune indemnité ne peut toutefois être mise à la charge du salarié dans l'incapacité, du fait de sa maladie, d'effectuer le préavis.
Au cas présent, la salariée établit qu'elle était en arrêt de travail jusqu'au 31 août 2018, date de la prise d'acte.
Informée par lettre du 10 septembre 2018 de ce que l'employeur entendait lui réclamer un droit à réparation alors que la salariée annonçait dans sa lettre de rupture qu'elle n'effectuait pas son préavis, elle n'a pas produit les éléments médicaux justifiant qu'elle était dans l'incapacité de l'effectuer pour cause de maladie.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la salariée à verser à l'employeur, au titre du préavis non exécuté, une somme de 5 336,96 correspondant à deux mois de salaires .
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il y a lieu de condamner la salariée aux dépens d'appel.
En revanche, l'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter l'employeur de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
DÉCLARE irrecevable, comme nouvelle en cause d'appel, la demande de rappel de salaire,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE la SARL TIG de sa demande à ce titre,
CONDAMNE Mme [V] [U] aux dépens d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le président