Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 09 NOVEMBRE 2022
(n° 2022/ , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04021 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB7QS
Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/03418
APPELANTE
Madame [P] [L]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Nicole ANNONCIA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1405
INTIMÉE
Association ARCHIPEL -CENTRE JEAN MACÉ
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 septembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre
Madame Nadège BOSSARD, Conseillère
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES
L'association Archipel Montreuil qui exploite le centre Jean Macé a employé Mme [P] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps à compter du 5 mai 2014 en qualité de médecin psychiatre à l'hôpital de jour du centre Jean Macé.
Les horaires de travail étaient répartis comme suit :
- lundi de 10 heures à 5 heures
- mercredi une semaine sur deux de 11 heures à 16 heures ou de 12 heures à 16 heures
- vendredi une semaine sur deux de 10 heures à 15 heures ou de 10 heures à 16 heures
Total : 15 heures + 2 h 30 de documentation, formation et recherches personnelles.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés travaillant dans les établissements et services de l'enfance inadaptée du 1er mars 1979.
Par lettre notifiée le 7 novembre 2016, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 novembre 2016.
Mme [L] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 25 novembre 2016 ; la lettre de licenciement indique :
«1/ Vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail, malgré les deux avertissements qui vous ont été notifiés les 13 mai et 1er juillet 2016, ainsi que les nombreux échanges que nous avons eus avec vous à ce sujet.
Nous vous avons, notamment, interrogée sur vos retards constatés au cours des deux derniers mois, qui cumulés sont de l'ordre de 5 à 6 heures non travaillées par mois.
Nous vous avons également rappelé que :
- le mercredi 9 novembre, vous êtes encore arrivée en retard à la réunion institutionnelle bihebdomadaire des référents thérapeutiques à laquelle participait le Docteur [Y], médecin directeur, et celui-ci a été contraint une nouvelle fois, de vous rappeler que votre absence était dommageable pour le travail à conduire dans l'établissement.
- encore une fois, le jour même de l'entretien préalable, vous êtes arrivée à 10h50 alors que nous vous attendions à 10h.
2/ Vous avez refusé, les 24 octobre, 7 et 14 novembre, de signer les relevés d'heures de début et de fin de journées que nous avons mis en place après vous avoir reçu le 3 octobre concernant votre incompréhension des retenues opérées sur salaire proportionnellement aux heures non travaillées.
3/ Les 7, 10 et 12 octobre, vous ne nous avez pas prévenus des arrêts de travail qui vous avaient été prescrits et vous êtes contentée de nous adresser les justificatifs.
En effet, alors que nous vous attendions à votre poste le vendredi 7 octobre, nous avons reçu de votre part :
- le 11 octobre un arrêt de travail daté du 7 octobre pour la journée du 7 octobre,
- le 12 octobre, une prolongation d'arrêt de datée du 10 octobre pour une période allant jusqu'au 11 octobre
- le 17 octobre, une prolongation d'arrêt de travail datée du 12 octobre pour une période allant jusqu'au 14 octobre
Or, en premier lieu, en application de l'article 3.16 de notre règlement intérieur, l'absence pour maladie doit être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat de travail indiquant la durée probable de l'arrêt de travail et en cas de prolongation de l'arrêt de travail, le salarié doit fournir à la veille de la date de reprise prévue par le certificat précédent, un nouveau certificat médical précisant la durée de prolongation. Mais surtout, indépendamment de la justification de son absence, il appartient au salarié de prévenir l'employeur préalablement à toute absence dès qu'il est en mesure de la prévoir, ce qui était le cas, concernant ces absences.
Cette information préalable est exigée non seulement par la convention collective, mais aussi et surtout, par les nécessités du service que nous assurons après des usagers.
En l'absence d'information de votre part, des parents se sont présentés à un rendez-vous vendredi 7 octobre à 11 heures sans que nous ayons pu les informer de votre absence. Nous avons été contraints d'annuler à la dernière minute, le rendez-vous que vous aviez ce même jour à 13h30, et seulement lundi en fin de matinée celui que vous aviez à 13h30. Il en a été de même les jours suivants.
4/ Enfin, le 7 novembre, alors que nous vous demandions de venir faire un point avec la direction de l'établissement, vous avez fermement refusé de nous rejoindre et exigé une convocation écrite, alors qu'il n'y a pas lieu à convocation lorsque la Direction souhaite faire un point sur la prise en charge des enfants avec les salariés de l'établissement.
Lors de l'entretien du 18 novembre 2016, vous vous êtes contentée de répondre en indiquant que vous exigiez une communication écrite pour éviter une interprétation de vos paroles, ajoutant qu'il ne servait plus à rien, selon vous, de se parler.
Vous avez ensuite refusé d'apporter la moindre explication aux autres faits qui vous avaient été exposés et avez souhaité mettre un terme à l'entretien.
Or, chacun de ces faits est constitutif d'une faute. Ils constituent, par ailleurs, la réitération de comportements fautifs de même nature, déjà sanctionnés, pour certains à deux reprises.
Nous vous rappelons, à cet égard que vous nous vous avons notifié :
- le 13 mai 2016, un avertissement en raison de votre non-respect de vos horaires de travail en vous précisant que celui-ci désorganisait le travail de l'équipe et dégradait la qualité du service que nous offrons aux usagers. Nous vous avions précisé que nous attendions de votre part un changement d'attitude immédiat et un respect scrupuleux de vos horaires contractuels de travail.
- Le 1er juillet 2016, un avertissement en raison, notamment, de la persistance de vos retards et d'une attitude d'insubordination caractérisée à l'égard de la Directrice. Nous vous avions précisé qu'aucun nouveau manquement ne serait toléré et que s'agissant plus particulièrement de vos retards, nous attendions de votre part, non pas des efforts, mais des résultats.
Nous vous avons également offert à de multiples occasions la possibilité de vous engager dans un dialogue constructif avec la direction en apportant une explication à vos comportements, ce que vous avez refusé.
Malgré ces avertissements et toutes les explications que nous vous avons données s'agissant, notamment, des conséquences de votre comportement sur le travail de l'équipe et la qualité de la prise en charge des usagers, vous persistez à ne pas respecter les règles générales d'organisation du travail et particulièrement le cadre de vos horaires contractuels, et vous refusez de vous conformer aux instructions de vos supérieurs hiérarchiques, persistant dans un comportement d'insubordination.
Toutes ces raisons empêchent la poursuite de votre contrat de travail. Aussi, nous procédons, par la présente, à la notification de votre licenciement. Celui-ci prend effet à la date d'envoi de la présente lettre.
Votre préavis d'une durée de 4 mois débutera à la première présentation de la présente lettre.
Nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis à compter du 12 décembre 2016. Cette période de préavis sera toutefois intégralement payée. ».
A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 2 ans et 5 mois et l'association Archipel Montreuil occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [L] a saisi le 21 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour former les demandes suivantes :
« - rappel de salaire de juin à décembre 2016 : 1 030,44 €
- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 244,20 €
- dommages et intérêt pour non-respect de la procédure : 2 540,07 €
- dommages et intérêt pour discrimination salariale : 5 081,10€
- dommage -intérêt pour harcèlement moral : 5 081,40 €
- article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €
- exécution provisoire
- dépens »
Par jugement du 11 juin 2020 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes et l'association Archipel Montreuil de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [L] aux entiers dépens.
Mme [L] a relevé appel de ce jugement par déclaration du 6 juillet 2020.
La constitution d'intimée de l'association Archipel Montreuil a été transmise par voie électronique le 27 juillet 2020.
L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 28 juin 2022.
L'affaire a été appelée à l'audience du 19 septembre 2022.
Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 30 septembre 2020, Mme [L] demande à la cour de :
« Infirmer le jugement en date du 11 juin 2020 et
Statuant à nouveau :
Vu les articles L 1232-1, L1134-1, L 1152-1, L 1154-1 du code du travail
Condamner le centre Jean MACE, l'Association ARCHIPEL Hôpital de Jour à régler à Madame [P] [L] :
1030,44€ : Rappel de salaire de juin à décembre 2016
15244,20€ : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
2540,07€ : Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure (article 6 du contrat de travail)
5081,10€ : Dommages et intérêts pour discrimination salariale
5081,40€ : Dommages et intérêts pour harcèlement moral
3000€ : Article 700 du CPC
Ainsi qu'aux entiers dépens
Ordonner l'exécution provisoire »
Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 21 décembre 2020, l'association Archipel Montreuil demande à la cour de :
« A TITRE PRINCIPAL
CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bobigny le 11 juin 2020 en ce qu'il a débouté Madame [L] de l'ensemble de ses demandes.
En conséquence,
DEBOUTER Madame [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
A TITRE SUBSIDIAIRE
- Si par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation :
LIMITER à de plus justes proportions une éventuelle condamnation sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du travail
REDUIRE à de plus justes proportions une éventuelle condamnation au titre du harcèlement moral
REDUIRE à de plus justes proportions une éventuelle condamnation au titre de la discrimination
REDUIRE à de plus justes proportions une éventuelle condamnation au titre du non-respect de la procédure de licenciement
EN TOUT ETAT DE CAUSE
CONDAMNER Madame [L] à lui régler la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC.
LA CONDAMNER également aux entiers dépens. »
Lors de l'audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s'en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l'affaire a alors été mise en délibéré à la date du 9 novembre 2022 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)
MOTIFS
Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.
Sur le licenciement
Mme [L] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 25 novembre 2016 ; la lettre de licenciement mentionne en substance les 4 griefs suivants :
- Mme [L] persiste à ne pas respecter ses horaires de travail (les retards cumulés atteignent 5 à 6 heures par mois) ;
- Mme [L] a refusé les 24 octobre, 7 et 14 novembre, de signer les relevés d'heure de début et de fin de journée mis en place après un entretien le 3 octobre relatif à son incompréhension sur les retenues faites sur son salaire proportionnellement aux heures non travaillées ;
- les 7, 10 et 12 octobre, vous ne nous avez pas prévenus des arrêts de travail qui vous avaient été prescrits et vous êtes contentée de nous adresser les justificatifs que nous avons reçu le 11 octobre pour l'arrêt de travail du 7 octobre, le 12 octobre pour la prolongation d'arrêt de travail du 10 au 11 octobre et le 17 octobre pour la prolongation d'arrêt de travail du 12 au 14 octobre, alors qu'indépendamment de la justification de son absence, il appartient au salarié de prévenir l'employeur préalablement à toute absence dès qu'il est en mesure de la prévoir, comme l'exige la convention collective et les nécessités du service assuré auprès des usagers ;
- le 7 novembre, Mme [L] a fermement refusé de rejoindre la direction de l'établissement et exigé une convocation écrite alors qu'il lui était demandé de venir faire un point sur la prise en charge des enfants avec les salariés de l'établissement.
Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.
Mme [L] soutient que son licenciement est abusif pour les raisons suivantes :
- l'association Archipel Montreuil communique un « relevé d'heure », 4 fiches hebdomadaires et trois attestations. (pièces adverses 5-2, 28-29-30) ;
- pourtant au sein de l'association Archipel Montreuil, aucun système de pointage n'était mis en place pour les médecins et aucun retard ne lui a jamais été reproché en 2014 et 2015 ;
- le relevé d'heure du 7 mars 2016 au 22 avril 2016 qui mentionne 16 h 35 de retards n'est ni daté, ni signé ;
- elle conteste ce relevé et les retards ;
- les fiches de relevés d'octobre et novembre 2016 ne sont pas nominatives et elle les conteste ;
- l'association Archipel Montreuil invoque à tort des absences injustifiées du 7 octobre 2016 au 17 octobre 2016 car elle était en arrêt maladie ;
- l'attestation de Mme [Z] concerne une prétendue absence du 7 octobre 2016, mais elle était en arrêt maladie ;
- les attestations sont des attestations de complaisance ;
- la preuve de la désorganisation alléguée n'est pas rapportée ;
- le 7 novembre 2016 ce n'est pas de faire le point avec la direction sur la prise en charge d'enfants accueillis qu'elle refuse, c'est la convocation à l'entretien préalable qu'elle a refusé de signer et pour laquelle elle a demandé un envoi par courrier ;
- il n'y a pas de déloyauté à présenter un état de frais concernant une formation professionnelle acceptée par l'employeur et suivie à [Localité 3] ; du reste l'employeur a refusé de rembourser cet état de frais et elle n'a pas émis de réclamation.
L'association Archipel Montreuil soutient que le licenciement de Mme [L] est justifié par les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et produit les éléments de preuve suivants :
- le règlement intérieur prévoit que tout temps de travail effectif non effectué est susceptible de n'être pas rémunéré et que tout retard doit être justifié après de la direction de l'établissement (pièce employeur n° 27) ;
- le relevé des horaires de travail de Mme [L] (pièce employeur n° 19) ;
- l'attestation de M. [B], psychologue (pièce employeur n° 28) qui atteste en ces termes « Les seuls jours où je commençais en même temps qu'elles étaient les mercredis. Pour ces journées du mercredi, je peux témoigner qu'elle arrivait systématiquement en retard à nos réunions, le plus souvent d'au moins une demi-heure, souvent de trois quart d'heures (la réunion durait une heure) ce qui posait d'importants et d'évidents problèmes d'organisation et de régulation. J'ajoute qu'elle n'a jamais eu la politesse de nous prévenir d'aucun de ses retards ni de s'en excuser. Ce mépris du travail collectif et ce manque de respect envers nous a été très pénible »
- ses retards sont d'autant moins acceptables que Mme [L] habite à [Localité 3] et donc à proximité de son lieu de travail à Montreuil et qu'elle commence son travail à 10.00 ;
- sa persistance à être en retard est d'autant plus grave que Mme [L] a déjà été sanctionnée par deux avertissements les 13 mai 2016 et 1er juillet 216 pour les mêmes faits (pièces employeur n° 6 et 7.2) ;
- à la suite d'un désaccord sur les retenues opérées sur son salaire à proportion de ses retards sur le fondement du règlement intérieur, l'employeur a averti Mme [L] par lettre du 5 octobre 2016 que ses relevés d'heures de début et de fin de journée lui seraient désormais remis en mains propres chaque lundi matin au début de son service pour la semaine précédente ; cependant Mme [L] a refusé de signer ces relevés (pièces employeur n° 10, 17 à 20) ;
- lors de ses arrêts de travail pour maladie ou prolongation, Mme [L] ne respecte pas son obligation de justifier de son absence dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat de travail et, en cas de prolongation, d'informer l'employeur la veille de la date de reprise prévue par le certificat précédent (pièce employeur n° 27) : ce n'est que le mardi 11 octobre 2016 que l'employeur recevait le justificatif de son absence initiale du 7 octobre 2016 (pièce employeur n° 22), qu'il recevait, le mercredi 12 octobre 2016 un avis de prolongation d'arrêt de travail pour la période allant du 10 au 11 octobre 2016 (pièce employeur n° 23) et le 17 octobre l'avis de prolongation d'arrêt de travail du 12 au 14 octobre ;
- de ce fait, le rendez-vous du 7 octobre a dû être annulé à la dernière minute ainsi que les rendez-vous du lundi 10 octobre 2016 (pièce employeur n° 26) ;
- Mme [Z], secrétaire médicale atteste « Le vendredi 7 octobre 2016, le Docteur M. [L] avait deux rendez-vous famille, un avec la famille de l'enfant S.K, et un rendez-vous avec la famille de l'enfant I.T.
J'ai été amené à les annuler car pas de nouvelle du Dr [L].
Les parents de l'enfant S.K se sont déplacés au Centre Jean Macé, ils sont repartis sans avoir eu de rendez-vous car le Dr n'est pas venu.
J'ai téléphoné à la famille de l'enfant I.T pour pas qu'ils se déplacent. Au vu du nombre de retard du Dr [L], la direction m'a demandé de noter les horaires d'arrivées et de départ du Dr [L] » (pièce employeur n° 29) ;
- Mme [L] a refusé, le 7 novembre 2016, de faire un point avec la direction de l'établissement sur la prise en charge des enfants accueillis, exigeant une convocation écrite (pièce employeur n° 25).
La cour constate que le règlement intérieur dont il est établi que Mme [L] en a eu connaissance comme cela est indiqué dans son contrat de travail, contient les dispositions suivantes :
« 3.8. Tout temps de travail effectif non effectué est susceptible de n'être pas rémunéré.
3.9. Tout retard doit être justifié auprès de la Direction de l'Établissement.
(')
3.16. L'absence pour maladie ou accident devra être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat indiquant la durée probable de l'arrêt de travail.
En cas de prolongation de l'arrêt de travail, le salarié doit fournir à la veille de la date de reprise prévue par le certificat précédent, un nouveau certificat médical précisant la durée de la prolongation. Comme le prévoit la Convention Collective, la Direction doit être à tout moment tenue au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'elle puisse procéder à tout contrôle médical. Nul ne peut refuser de se soumettre à un tel contrôle. »
Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'association Archipel Montreuil n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir que le 7 novembre, Mme [L] a fermement refusé de rejoindre la direction de
l'établissement et exigé une convocation écrite alors qu'il lui était demandé de venir faire un point sur la prise en charge des enfants avec les salariés de l'établissement. En effet la pièce 25 qui est le compte rendu de l'entretien préalable du 18 novembre 2016 ne rapporte pas la preuve de ce fait mais établit au contraire qu'il a pu y avoir un malentendu entre la convocation à l'entretien préalable et l'invitation concomitante à faire le point sur la situation des enfants.
Ce 1er grief est donc mal fondé.
Il résulte encore de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'association Archipel Montreuil n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir que les 7, 10 et 12 octobre, Mme [L] n'a pas prévenu son employeur des arrêts de travail qui lui avaient été prescrits ou de leur prolongation dans les délais prévus au règlement intérieur ; en effet l'association Archipel Montreuil ne produit que les copies des arrêts de travail pour maladie avec les dates de réception tamponnées mais elle ne produit pas les enveloppes d'expédition en sorte que la cour ne peut pas vérifier la date d'expédition des avis d'arrêt de travail.
Ce 2e grief est donc lui aussi mal fondé.
Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'association Archipel Montreuil apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir Mme [L] a refusé les 24 octobre, 7 et 14 novembre, de signer les relevés d'heure de début et de fin de journée mis en place après un entretien le 3 octobre relatif à son incompréhension sur les retenues faites sur son salaire proportionnellement aux heures non travaillées.
Cependant, refuser de signer un document est un droit qui ne saurait être imputé à faute à la personne qui l'exerce sauf à démontrer l'abus de droit ; en l'espèce l'association Archipel Montreuil ne prouve ni même n'invoque l'existence d'un abus de droit. Ces faits dont la matérialité est établie ne sont donc pas imputables à faute à Mme [L].
Ce 3e grief est donc mal fondé.
Mais il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'association Archipel Montreuil apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir Mme [L] persiste à ne pas respecter ses horaires de travail.
D'abord la cour retient que les relevés horaires et fiches de relevés d'heures que l'association Archipel Montreuil produit (pièces employeur n° 5.2 et 17 à 20) sont des éléments de preuve utiles ; en effet quelles que soient les modalités d'organisation du travail, l'employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. Ces informations donnent lieu à l'établissement de documents susceptibles d'être communiqués au salarié et, le cas échéant, au juge prud'homal. Les documents ainsi produits établissent la durée du travail effective de Mme [L]. Leurs modalités d'établissement pratiques sont laissées à la libre appréciation de l'employeur.
A l'examen de ces fiches de relevés d'heures, la cour retient que Mme [L] est systématiquement en retard pour ses prises de fonction pour des durées allant de 23 minutes à 57 minutes et que ces retards sont dommageables au bon fonctionnement du service comme cela ressort de l'attestation de M. [B].
Ce grief est donc bien fondé.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que ces retards systématiques et persistants malgré deux avertissements pour les mêmes motifs caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l'article L. 1235-1 du code du travail au motif qu'ils montrent que Mme [L] fixait elle-même sa durée du travail et ses horaires de travail de travail au mépris de son contrat de travail et du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [L] était justifié.
Par suite, le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur le rappel de salaire
Mme [L] demande un rappel de salaire à hauteur des retenues sur salaire dont elle a fait l'objet.
L'association Archipel Montreuil s'oppose à cette demande et fait valoir que les retenues sur salaire étaient justifiées par les retards injustifiés de Mme [L] et étaient parfaitement proportionnels à la durée de son retard.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [L] est mal fondée dans sa demande au motif que les retenues sur salaire dont elle a fait l'objet sont justifiées par ses retards et étaient proportionnels à la durée de son retard étant précisé que la cour a retenu par des motifs énoncés plus haut que les relevés horaires et fiches de relevés d'heures que l'association Archipel Montreuil produit (pièces employeur n° 5.2 et 17 à 20) sont des éléments de preuve utiles dès lors qu'ils établissent la durée du travail effective de Mme [L].
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire.
Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure
Mme [L] demande des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure au motif que l'association Archipel Montreuil a refusé la procédure ordinale pourtant prévue par son contrat de travail (article 6).
L'association Archipel Montreuil s'oppose à cette demande et fait valoir que les retards répétés et insubordinations reprochées à Mme [L] ne sont pas des fautes professionnelles qui pourraient lui être reprochées dans son activité médicale en sorte qu'elle pouvait refuser la procédure ordinale prévue par son contrat de travail (article 6).
La cour constate que l'article 6 de son contrat de travail stipule « les fautes professionnelles qui pourraient lui être reprochées dans son activité médicale seront soumises à la juridiction professionnelle du Conseil de l'Ordre des Médecins ».
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [L] est mal fondée dans sa demande au motif que les retards répétés et insubordinations constituant les motifs de la lettre de licenciement ne sont pas des fautes professionnelles qui pourraient lui être reprochées dans son activité médicale.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.
Sur la discrimination
Mme [L] soutient que l'association Archipel Montreuil employait une cinquantaine de personnes dont 4 médecins et qu'il lui a été demandé à elle seule de venir signer son relevé d'heure chaque semaine. Il y a donc une inégalité de traitement par rapport aux autres membres du personnel et autres médecins du centre. Il s'agit d'une situation discriminatoire.
L'association Archipel Montreuil s'oppose à cette demande.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date des faits « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée. »
L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose « constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La cour constate que Mme [L] qui invoque le fait qu'il lui a été demandé à elle seule de venir signer son relevé d'heure chaque semaine alors que l'association Archipel Montreuil employait une cinquantaine de personnes dont 4 médecins comme elle, n'invoque pas de faits discriminatoires et invoque d'ailleurs une « inégalité de traitement » (sic).
S'agissant de l'inégalité de traitement, il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
La cour constate que Mme [L] qui invoque le fait qu'il lui a été demandé à elle seule de venir signer son relevé d'heure chaque semaine alors que l'association Archipel Montreuil employait une cinquantaine de personnes dont 4 médecins comme elle, n'invoque pas d'inégalité de traitement à proprement parler.
Cela étant, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [L] est mal fondée à invoquer à faute le fait qu'il lui a été demandé à elle seule de venir signer son relevé d'heure chaque semaine alors que l'association Archipel Montreuil employait une cinquantaine de personnes dont 4 médecins comme elle au motif que l'association Archipel Montreuil démontre que ce fait est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou toute inégalité de traitement dès lors qu'à la suite d'un désaccord sur les retenues opérées sur son salaire a proportion de ses retards sur le fondement du règlement intérieur, l'employeur a averti Mme [L] par lettre du 5 octobre 2016 que ses relevés d'heures de début et de fin de journée lui seraient désormais remis en mains propres chaque lundi matin au début de son service pour la semaine précédente (pièce employeur n° 10) ; du reste l'employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié et ces informations donnent lieu à l'établissement de documents établissant la durée du travail effective étant précisé que leurs modalités d'établissement pratiques sont laissées à la libre appréciation de l'employeur.
La demande relative à la discrimination et à l'inégalité de traitement doit par conséquent être rejetée.
Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande formée au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [L] invoque les faits suivants :
- le ton et la teneur des échanges avec la directrice démontrent l'animosité et la pression mise sur elle ;
- des problèmes avec Mme [N] sont survenus dès l'embauche avec un contrat non conforme à la déontologie ;
- son premier planning ne prévoyait pas qu'elle participe aux réunions avec les référents thérapeutiques ;
- l'avenant à la lettre d'embauche du 5 mai 2014 signé le 2 mars 2015 comportait une nouvelle période d'essai de 4 mois ;
- elle a dû faire maintes réclamations et consulter le conseil de l'Ordre, pour faire respecter ses droits et obtenir la conformité de son contrat ;
- elle a dû ensuite saisir le conseil de l'Ordre pour tenter de trouver une solution amiable aux différends conformément à l'article 12 de son contrat qui permet une conciliation préalable avant toute action contentieuse ;
- elle a subi un climat particulièrement hostile et suspicieux ;
- elle a reçu en deux mois deux avertissements pour retard, insubordination et déloyauté ;
- l'employeur lui a infligé des sanctions financières sous couvert de retenues pour absence, sans décompte et sans justifier d'une quelconque proportionnalité ;
- l'employeur a ensuite formulée une demande discriminatoire à son encontre ;
- l'employeur a refusé toutes médiations ordinales en contradiction avec les dispositions du contrat.
Mme [L] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
En défense, l'association Archipel Montreuil conteste chacun des faits et produit de nombreuses pièces.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que :
- la teneur des échanges entre Mme [L] et la directrice est courtoise ;
- le fait que le premier contrat a dû être refait car il n'était pas conforme à certaines exigences déontologiques ne caractérise pas un agissement de harcèlement moral ;
- le fait que si le premier planning ne prévoyait pas qu'elle participe aux réunions avec les référents thérapeutiques, ne caractérise pas non plus un agissement de harcèlement moral : le planning a d'ailleurs été modifié à la première demande ;
- le fait que l'avenant à la lettre d'embauche comportait une nouvelle période d'essai de 4 mois ne caractérise pas non plus un agissement de harcèlement moral : c'est une simple erreur matérielle ;
- le fait que Mme [L] a fait des réclamations et consulté le conseil de l'Ordre pour faire respecter ses droits et obtenir la conformité de son contrat ne caractérise pas non plus un agissement de harcèlement moral : le contrat de travail a d'ailleurs été modifié comme Mme [L] l'a demandé ;
- le fait que Mme [L] a saisi le conseil de l'Ordre pour tenter de trouver une solution amiable avant toute action contentieuse ne caractérise pas non plus un agissement de harcèlement moral ; un désaccord peut exister sans que cela soit un fait de harcèlement moral ;
- les éléments du dossier contredisent le fait que Mme [L] a subi un climat hostile et suspicieux ; tout au contraire, l'employeur a fait preuve de patience face à ses retards répétés ;
- les deux avertissements pour retard, insubordination et déloyauté dont elle a fait l'objet ne caractérisent pas non plus un agissement de harcèlement moral : ils étaient justifiés ;
- les retenues sur salaire dont Mme [L] a fait l'objet étaient justifiées comme cela a été jugé plus haut et ne constituent aucunement des sanctions financières ;
- le moyen tiré de la discrimination et de l'inégalité de traitement est mal fondé comme la cour l'a jugé plus haut :
- le fait que l'employeur a refusé la médiation ordinale ne caractérise pas non plus un agissement de harcèlement moral : l'association Archipel Montreuil n'a fait qu'exercer son droit de ne pas l'accepter puisqu'elle n'en n'avait pas l'obligation compte tenu de la nature du litige.
Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que l'association Archipel Montreuil démontre que les faits présentés par Mme [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement
La demande relative au harcèlement doit par conséquent être rejetée.
Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande relative au harcèlement.
Sur les autres demandes
La cour condamne Mme [L] aux dépens en application de l'article 696 du Code de procédure civile.
Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de l'association Archipel Montreuil les frais irrépétibles de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;
Ajoutant,
DÉBOUTE l'association Archipel Montreuil de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Mme [P] [L] aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT