Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09202 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CARSS
Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00445
APPELANT
Monsieur [M] [V]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représenté par Me Cécile REYBOZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303
INTIMÉE
SA LFB BIOMEDICAMENTS
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente
Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère
Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice
Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [M] [V] a été embauché par la société LFB Biomédicaments en qualité de responsable adjoint télécoms et réseaux par contrat à durée indéterminée à effet du 5 décembre 2016, la relation de travail relevant de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Le 15 février 2018, la société LFB Biomédicaments a convoqué M. [V] à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 mars 2018.
Le 8 mars 2018, elle a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle en le dispensant d'exécuter son préavis.
Contestant notamment le bien fondé du licenciement prononcé à son encontre, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau, le 25 avril 2018.
Par jugement du 20 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a :
- fixé à 5 889 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [V].
- condamné la société LFB Biomédicaments à payer à M. [V] les sommes suivantes :
3 800 euros au titre de la prime contractuelle de 2017,
380 euros au titre des congés payés afférents,
2 500 euros au titre de la prime contractuelle de 2018,
250 euros au titre des congés afférents,
500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- rappelé que le paiement de ces sommes est intégralement soumis à exécution provisoire de droit,
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
- condamné la société aux dépens.
Par déclaration en date du 6 septembre 2019, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.
Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique, le 5 octobre 2019, M. [V] demande à la Cour :
de confirmer le jugement dont appel sur la condamnation de la société à verser les sommes de :
-3 800 euros au titre de la prime contractuelle de 2017,
- 380 euros au titre des congés payés afférents,
- 2 500 euros au titre de la prime contractuelle de 2018,
- 250 euros au titres des congés afférents.
- d'infirmer le jugement dont appel sur les chefs de demandes suivants et, réformant le jugement, condamner la société à :
à titre principal:
- 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
à titre subsidiaire :
- 16 416 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
en tout état de cause :
- 15 000 euros au titre du non respect de l'obligation de maintenir la sécurité et la santé des salariés,
- 30 000 euros au titre du harcèlement moral,
- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (au lieu des 500 euros accordés).
Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique, le 6 janvier 2020, la société LFB Biomédicaments demande à la Cour :
- de constater que M. [V] a été défaillant dans la gestion des projets qui lui étaient confiés, plusieurs manquements graves de sa part à ses obligations ayant été constatés tant par son supérieur hiérarchique direct, M. [P], que par son N+2, M. [X], et ce bien avant que l'intéressé ne se plaigne de l'attitude de M. [P],
- de constater que des nouveaux manquements graves de M. [V] ont été constatés après qu'il se soit plaint du comportement de son responsable,
- de constater qu'au vu du nombre et de l'importance des désordres techniques rencontrés dans le cadre des projets de M. [V], en si peu de temps de présence, et de l'absence de remise en cause de l'intéressé, il n'était pas envisageable de le conserver plus longtemps au sein de l'entreprise,
en conséquence,
- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau qui a dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [V] est bien fondé
-de débouter le demandeur de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail,
-de constater que M. [V] n'a été la victime d'aucun harcèlement d'aucune sorte, et que le LFB a satisfait à son obligation de sécurité envers lui,
en conséquence, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau qui a débouté M. [V] de ses demandes :
de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,
de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,
de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
-de condamner M. [V] à payer à la société LFB la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 juin 2022 et l'audience de plaidoiries est fixée au 10 octobre 2022.
Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.
MOTIFS
I- Sur l'exécution du contrat de travail
A-Sur le harcèlement moral
Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, au soutien de sa demande, M. [V] produit notamment au débat :
- le courriel qu'il a adressé à M.[X] le 29 septembre 2017(supérieur hiérarchique au sien : n+2) par lequel il fait valoir que la situation et les conditions de travail avec son supérieur hiérarchique direct deviennent insupportables et que ce dernier n'arrête pas de lui 'hurler et crier dessus', que le matin du 29 septembre 2017 alors qu'il était en télétravail du fait d'une urgence familiale, celui-ci l'a appelé en hurlant et en lui demandant des explications sur son absence du matin à sa réunion de suivi et soutient que c'est la troisième fois que ce type de situation se produit (pièce 12) ;
- le courriel de relance qu'il a adressé à M. [X] le 23 novembre 2017 en l'absence de réponse à son premier courriel (pièce 12) ;
- les courriels qu'il a adressés à son responsable hiérarchique le 20 décembre 2017 relatifs aux samedis travaillés et par lesquels il manifeste son désaccord sur la position de celui ci quant à l'impossibilité d'obtenir une récupération ou le paiement des heures travaillées les samedis dans les mesure où il est au forfait jours (pièce 11) ;
- un courriel du 23 janvier 2018 qu'il a adressé à sa hiérarchie avec copie à d'autres membres de l'entreprise et à la médecine du travail par lequel il reproche à son supérieur hiérarchique de lui avoir hurlé dessus en tapant sur la table au cours d'une réunion tenue le même jour alors qu'il demandait d'être impliqué plus en amont dans les projets et indique que ce sont ces circonstances qui l'ont conduit à quitter la réunion (pièce 13) ;
- une visite de reprise de la médecine du travail du 31 janvier 2018 précisant : 'pas d'entretien en tête à tête avec son n+1' (pièce 7) ;
- un arrêt de travail du 24 janvier 2018 au 30 janvier 2018 pour anxiété réactionnelle liée au travail ;
-un courrier de son employeur du 1er février 2018 l'informant que, compte tenu des réserves émises par la médecine du travail, il était dispensé d'activité jusqu'à ce que le médecin du travail décide de son aptitude (pièce 8) ;
-un arrêt de travail du 2 février 2018 au 10 février 2018 pour anxiété persistante ;
-un avis de la médecine du travail du 14 février 2018 précisant : 'apte, à revoir dans 15 jours' ;
- une attestation du 14 février 2018 de M.M., psychologue, précisant notamment qu'il présente des symptômes spécifiques tels que l'insomnie, des ruminations anxieuses, une réminiscence diurne de scènes dites de violences verbales et d'humiliation au travail (pièce 19)
- un courrier de l'inspection du travail du 27 mars 2018 lui indiquant avoir, à la suite de sa plainte, rappelé à son employeur les dispositions légales relatives à son obligation de sécurité et au harcèlement moral (pièce 20) ;
- un courrier de l'inspection du travail du 4 avril 2018 l'informant avoir indiqué à son employeur ses inquiétudes quant à une éventuelle violation de l'article L.1152-2 du code du travail le concernant dés lors qu'il semble qu'il ait été licencié après avoir alerté son employeur sur sa situation vis à vis de son manager (pièce 10) ;
- le compte rendu des questions qui lui ont été posées et auxquelles il a répondu dans le cadre d'une enquête du CHSCT ouverte en avril 2017 et dont l'objectif était de comprendre les problématiques des salariés de son secteur dans le cadre de laquelle il a été entendu en octobre 2017 et a précisé notamment que sa charge de travail n'était pas adaptée, que la qualité de son travail ainsi que celle de son équipe n'était pas reconnue par son manager, qu'il recevait des directives contradictoires, qu'il effectuait des heures supplémentaires qui n'étaient pas reconnues dans la mesure où il était au forfait jours, qu'il avait des divergences avec son manager, que son ton était inadapté, qu'il ne l'écoutait pas et lui avait raccroché au nez à deux reprises, qu'il recevait des demandes pressantes de son supérieure hiérarchique (pièce 21- compte rendu du 2 octobre 2017) ;
-un courriel du médecin du travail du 2 février 2018 faisant suite à la demande d'aménagement du poste de M. [V] précisant que ses relations avec son suprérieur hiérarchique étaient tellement tendues qu'il y avait un risque d'agression physique et indiquant que la précédente personne qui avait occupé le poste de M. [V] s'était déjà plainte des relations difficiles avec son supérieur qui était maintenant celui de M. [V] et que des insuffisances professionnelles avaient alors été invoquées pour justifier ces difficultés relationnelles (pièce 23) ;
- une attestation du médecin du travail du 27 juillet 2018 indiquant avoir vu l'appelant à quatre reprises, avoir noté une aggravation de ses signes anxio dépressifs entre la visite du 10 janvier 2018 et celle du 14 février 2018 et l'avoir déclaré apte afin d'éviter son licenciement (pièce 22).
Il résulte ainsi des pièces versées au débat que M. [V] devait faire face à une importante charge de travail l'ayant conduit notamment à travailler à plusieurs reprises le samedi et ce, dans une ambiance de travail dégradée compte tenu du comportement inadapté et répété de son supérieur hiérarchique à son égard lequel se manifestait notamment par une absence d'écoute, un ton inapproprié et des propos et comportements excessifs, situation qui a conduit à une dégradation de son état de santé.
Ces faits précis et concordants laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral lorsqu'ils sont pris dans leur ensemble.
La société LFB Biomédicaments conteste tout fait de harcèlement.
Elle fait valoir qu'il a été fait suite au courriel de M. [V] du 29 septembre 2017 et qu'il a été entendu dans le cadre d'une enquête du CHSCT du 2 octobre 2017 comme le confirme la pièce qu'il produit au débat (pièce 11).
Elle produit par ailleurs au débat :
-le courriel du 2 octobre 2017 de la responsable des ressources humaines proposant un entretien avec le salarié à la suite des faits dénoncés (pièce 7) ;
-le courriel qu'elle a adressé à la médecine du travail à la suite de l'avis avec réserve qu'il a émis et notamment celui du 6 février 2018 par lequel elle fait valoir que les difficultés rencontrées par le prédécesseur de M. [V] n'étaient pas en lien avec son travail mais avec sa situation familiale (pièce 15) ;
- la réponse qu'elle a faite à la Dirrecte le 19 avril 2018 par laquelle elle fait valoir que le licenciement de M. [V] est strictement étranger à toute forme de harcèlement mais en lien avec son insuffisance professionnelle (pièce 20) et auquel la Dirrecte a répondu en lui indiquant qu'elle ne partageait pas à son analyse (pièce 21) ;
- le témoignage de deux salariés datés du 18 et 19 décembre 2017 faisant état du ton inapproprié adopté par M. [V] à l'égard de son supérieur hiérarchique lors d'une réunion à porte fermée entre les deux salariés dont ils ont entendu partiellement les échanges et des propos insultants proférés par l'appelant ('enculé') (pièces 12 et 13) ;
- un courriel de M. [R], chef de projet informatique du 24 janvier 2018, faisant état du comportement inadapté de M. [V] à l'égard de son supérieur lors de la réunion du 23 janvier 2018 ayant conduit ce dernier à taper du poing sur la table (pièce 14) ;
-un courriel du supérieur hiérarchique de M. [V] du 23 janvier 2018 faisant état de son comportement inadmissible en réunion et lui demandant d'y réfléchir (pièce 18) ;
- le rapport d'enquête du CHSCT relatif au service au sein duquel M. [V] travaillait dont il ressort notamment que sur onze salariés, trois ont été détectés en difficultés, que sept salariés estiment leur charge de travail trop lourde, que deux salariés ont indiqué ne pas être reconnu et valorisé et que M.[P], supérieur hiérarchique de l'appelant 'est un 'boulimique' de travail qui ne s'arrête pas et travaille chez lui et qui par conséquent a tendance à surcharger ses collaborateurs' (pièce 23).
Or, comme le souligne l'appelant, les attestations des deux salariés faisant état des insultes qu'il aurait proférées (pièce 12 et 13) ne peuvent qu'être écartées dés lors qu'elles sont datées des 18 et 19 décembre 2017 alors que les parties s'accordent pour indiquer que l'altercation dont il est fait état s'est tenu le 20 décembre 2017 (pièce 24 de M. [V] et p.13 des conclusions de la société intimée).
Par ailleurs et s'il ressort des pièces versées au débat par l'employeur que le comportement de l'appelant a également pu être inadapté, ce comportement fait suite aux faits de harcèlement qu'il avait préalablement dénoncés par courriel du 27 septembre 2017 et auquel l'employeur n'a pas tenté de remédier puisqu'il a depuis lors continué à laisser le salarié travailler dans les mêmes conditions jusqu'à son licenciement alors que son état de santé s'est dans le même temps dégradé Le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce qu'il a rejeté l'existence d'un harcèlement moral.
Au regard de l'intensité et de la durée des faits subis par le salarié et les conséquences qui en ont résulté sur sa santé, il doit être alloué au salarié de 5 000 euros de dommages-intérêts de ce chef.
B-Sur les manquements à l'obligation de sécurité
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1) des actions de prévention des risques professionnels,
2) des actions d'information et de formation,
3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.
Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. sans qu'il y ait lieu de distinguer les dommages et intérêt résultant du harcèlement moral et ceux résultant du manquement à l'obligation de sécurité qui recouvrent le même préjudice.
En l'espèce, il résulte des développements qui précédent que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour remédier aux faits dénoncés par le salarié puisqu'il l'a notamment, laissé dans le même environnement de travail alors que M. [V] avait attiré son attention sur les agissements de son supérieur hiérarchique à son égard le 29 septembre 2017 et qu'il les avait par ailleurs décrits au CHSCT le 2 octobre 2017.
La société LFB Biomédicaments a ainsi manqué à son obligation de sécurité.
Toutefois, le salarié ne démontre pas qu'il a ainsi subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral.
Il sera donc débouté de la demande de dommages et intérêts qu'il forme de ce chef .
II-Sur le licenciement
En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul.
En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.
Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.
Aux termes de la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [V] une insuffisance professionnelle dans l'identification et le respect de ses priorités de travail et notamment des retards dans les projets cruciaux dont il avait la responsabilité ayant entraîné des surcoûts pour l'entreprise et dans la résolution d'un incident majeur de téléphonie ayant entraîné de graves perturbations.
Or, de ce qui précède il résulte que l'appelant a été victime d'un harcèlement moral contre lequel l'employeur n'a pas pris les mesures adéquates et ce bien que le salarié ait dénoncé ces faits par courriel du 29 septembre 2018.
Il en résulte en outre que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée s'inscrit précisément dans les faits de harcèlement dénoncés, étant de surcroît observé qu'elle est étayée essentiellement par des courriels de son supérieur hiérarchique justement mis en cause et postérieurs aux faits signalés par le salarié (pièces 8 à 11 de l'employeur datées d'octobre à novembre 2017) dont le contenu de certains est excessif et comminatoire (notamment pièce 10 : courriel du 12 octobre 2017 dans lequel le supérieur hiérarchique du salarié lui écrit notamment 'je suis consterné', 'j'exige d'avoir dés ce soir les retours demandés sur ce projet').
La rupture doit être en conséquence déclarée nulle.
Tenant compte de l'âge du salarié à la date de son licenciement (50 ans), de son salaire moyen mensuel (5 889 euros euros bruts), de son ancienneté au sein de la société LFB Biomédicaments (un an et demi), de sa situation de demandeur d'emploi dont il justifie jusqu'au 30 septembre 2019, il lui sera alloué une somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.
Les autres dispositions du jugement non autrement critiquées en cause d'appel mais dont le salarié a néanmoins demandé la confirmation seront confirmées.
III- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. [V] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.
La société LFB Biomédicaments qui succombe sera déboutée de ses demandes à ce titre et condamnée aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant dans les limites de l'appel,
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a:
- condamné la société LFB Biomédicaments à payer à M. [V] les sommes suivantes :
3 800 euros au titre de la prime contractuelle de 2017,
380 euros au titre des congés payés afférents,
2 500 euros au titre de la prime contractuelle de 2018,
250 euros au titre des congés afférents,
- débouté la société LFB Biomédicaments de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
INFIRME le jugement pour le surplus,
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant
PRONONCE la nullité du licenciement du 8 mars 2018,
CONDAMNE en conséquence la société LFB Biomédicaments à verser à M.[V] les sommes de :
- 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral,
- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel,
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,
CONDAMNE la société LFB Biomédicaments aux dépens.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE