Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02130 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBS7Y
Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/04572
APPELANTE
Madame [V] [S]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702
INTIMEE
S.A.R.L. DUOBELLE
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Frédéric MILCAMPS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0186
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame HUMBOURG Bérénice, Présidente de chambre
Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre
Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller
Greffier : Madame Joanna FABBY, lors des débats
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
La société Duobelle a pour activité la commercialisation des vétements de la marque Bellerose et dispose à cette fin de huit boutiques en France.
A compter du 17 juin 2013, Mme [V] [E] épouse [S] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de responsable de magasin catégorie 6 non cadre et a été affectée à l'établissement situé [Adresse 2].
Par avenant n°4 prenant effet le 1er août 2016, Mme [S] a été également nommée responsable du magasin de la [Adresse 5]. Pour tenir compte de cette responsabilité supplémentaire, l'avenant n°4 a prévu le versement à la salariée d'une prime mensuelle fixe de 400 euros bruts.
Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective du commerce de détail, de l'habillement et des articles textiles.
Du 26 septembre au 1er novembre 2017, Mme [S] a fait l'objet d'arrêts de travail suite à un accident du travail.
Du 1er février au 29 mai 2018, Mme [S] a également fait l'objet de plusieurs arrêts de travail.
Par courrier du 6 mars 2018, la société Duobelle a informé Mme [S] qu'elle ne souhaitait pas accéder à sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail faite par courrier du 21 février 2018.
Le 16 mai 2018, M. [S] a bénéficié d'une première visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de la salariée ne lui permettait pas d'occuper son poste, qu'une orientation vers la médecine de soins était préconisée et que Mme [S] devait être revue à la reprise de travail.
Le 30 mai 2018, M. [S] a bénéficié d'une seconde visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail a indiqué que celle-ci était inapte à tous les postes de travail dans l'entreprise.
Par courrier du 14 juin 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 21 juin 2018. La date de cet entretien a été reportée deux fois au 12 juillet puis au 26 juillet 2018.
Par courrier du 24 août 2018, la société Duoballe a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Contestant le bien fondé du licenciement, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 24 mai 2019 aux fins d'obtenir la condamnation de la société Duobelle au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 16 janvier 2020 le conseil de prud'hommes a :
Débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes,
Débouté la société Duobelle de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamné Mme [S] aux entiers dépens.
Le 6 mars 2020, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 15 juin 2020, elle demande à la cour de :
La déclarer recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes,
Infirmer en toutes ses dispositions le jugement,
Statuant à nouveau,
Juger que la société Duobelle a exécuté de manière fautive le contrat de travail et violé son obligation de sécurité,
Juger principalement que son inaptitude a pour origine la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur,
Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Principalement, au motif que l'inaptitude a été provoquée par le manquement de la société Duobelle à son obligation de sécurité,
Subsidiairement, en l'absence de reclassement loyal et sérieux par la société Duobelle à la suite du constat de son inaptitude,
En conséquence et en toutes hypothèses,
Condamner la société Duobelle à lui payer les sommes suivantes :
- 13.964,78 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- 29.256 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,
- 26.818 euros au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse,
- 7.473 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
- 747,30 euros de congés payés afférents,
- 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,
Avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,
Ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi,
Exécution provisoire de la décision à intervenir.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 septembre 2020, la société Duobelle demande à la cour de :
Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes,
Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [S] à la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner Mme [S] à la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Débouter purement et simplement Mme [S] de l'intégralité de ses demandes,
Condamner Mme [S] aux entiers dépens.
Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 29 juin 2022.
MOTIFS :
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
En vertu de l'art. L 1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Mme [S] reproche à l'employeur de :
- ne pas lui avoir versé entre février et août 2018 la prime mensuelle fixe de 400 euros bruts prévue par l'avenant n°4 au contrat de travail,
- lui avoir décompté des congés payés qu'elle n'a pas pris entre le 30 et le 31 janvier 2018 et entre le 1er et le 4 février 2018,
- ne pas avoir organisé une visite de reprise après son accident de travail du 26 septembre 2017 ayant conduit à un arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2017,
Elle sollicite en réparation du préjudice causé par ces trois manquements la somme de 13.964,78 euros de dommages-intérêts, tout en précisant dans la partie discussion de ses conclusions que cette somme globale comprend un préjudice financier d'un montant de 3.564,78 euros et un préjudice moral d'un montant de 10.000 euros.
L'employeur conclut au débouté.
Sur l'absence de versement de la prime mensuelle :
L'avenant n°4 au contrat de travail stipule : 'A compter du 1er août 2016, Mme [V] [S] sera responsable du magasin de la [Adresse 5]. Afin de tenir compte de cette responsabilité supplémentaire, Mme [V] [S] recevra une prime mensuelle fixe de 400 euros bruts'.
Il est constant que cette prime mensuelle n'a pas été versée à Mme [S] au titre des mois de février à août 2018.
L'employeur entend justifier l'absence de versement de cette prime en indiquant qu'elle est conditionnée à la présence effective de la salariée dans l'entreprise et se fonde pour le dire sur les stipulations de l'avenant n°3 au contrat de travail prenant effet le 1er août 2016.
La salariée soutient au contraire que l'avenant n°4 ne conditionne pas le versement de la prime sollicitée à sa présence effective.
En premier lieu, il ressort des éléments produits que Mme [S] a bénéficié de manière continue de plusieurs arrêts de travail portant sur la période du 1er février au 29 mai 2018. Le contrat de travail étant suspendu pendant celle-ci, la salariée ne peut utilement reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir versé la prime mensuelle concernée entre février et mai 2018 inclus.
En second lieu, il ne ressort d'aucune stipulation de l'avenant n°4 que le versement de la prime litigieuse est conditionnée à la présence effective de Mme [S] dans l'entreprise. De même, s'il est vrai que l'avenant n°3 stipule qu' 'en cas de non-implication de Mme [V] [S] pour quelle que cause que ce soit avant le septième mois suivant l'ouverture du nouveau magasin, la prime ne sera pas due', l'employeur ne peut en tirer argument pour conditionner le versement de la prime mensuelle de l'avenant n°4 à la présence effective de la salariée dans l'entreprise dans la mesure où, d'une part, les stipulations susmentionnées de l'avenant n°3 se rapportent uniquement à la prime variable dite 'sur évolution de la nouvelle boutique pendant les six premiers mois' et non à celle prévue par l'avenant n°4 et, d'autre part, ce dernier ne renvoie pas expressément aux stipulations précitées de l'avenant n°3 pour fixer le régime de la prime mensuelle litigieuse, peu important le fait que l'avenant n°4 stipule 'les autres clauses du contrat initial restent inchangées'. Il s'en déduit que l'employeur devait verser la prime concernée à Mme [S] au titre des mois de juin, juillet et août 2018. Ne l'ayant pas fait, la société Duobelle a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et a causé un préjudice de 1.200 euros à la salariée (400x3).
Sur le décompte des congés payés :
Mme [S] reproche à l'employeur de lui avoir déduit de son bulletin de paye de février 2018 la somme de 305,91 euros de congés payés pour la période du 30 au 31 janvier 2018 et de 458,87 euros de congés payés pour la période du 1er au 4 février 2018, lui occasionnant ainsi un préjudice financier de 764,78 euros (305,91+458,87) alors qu'elle n'a sollicité aucun congé pour ces deux périodes.
L'employeur conclut au débouté.
En l'espèce, il ressort du bulletin de paye de février 2018 produit que l'employeur a versé et non retiré à la salariée les sommes de 305,91 euros bruts de congés payés sur la période du 30 au 31 janvier 2018 et de 458,87 euros de congés payés sur la période du 1er au 4 février 2018.
Par suite, Mme [S] ne peut utilement soutenir qu'elle a subi un préjudice financier égal à la somme de ces deux montants puisque ceux-ci n'ont pas été déduits de sa rémunération comme elle l'affirme mais ajoutés à celle-ci.
L'exécution déloyale du contrat de travail invoquée n'est ainsi pas établie en l'espèce.
Sur l'absence de visite de reprise :
Il est constant que, d'une part, Mme [S] a été en arrêt maladie du 26 septembre au 1er novembre 2017 suite à un accident du travail lui ayant occasionné une entorse à la cheville droite et, d'autre part, l'employeur n'a pas organisé de visite de reprise à l'issue de ces arrêts maladie.
Selon l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Mme [S] ayant été absente pendant au moins trente jours pour cause d'accident du travail, elle aurait dû bénéficier d'une visite médicale de reprise. Toutefois, la salariée ne justifie d'aucun préjudice en lien avec le manquement de l'employeur aux prescriptions de l'article R. 4624-31 du code du travail. Par suite, Mme [S] ne peut fonder sa demande indemnitaire à ce titre.
Il résulte de ce qui précède que l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne versant pas la prime mensuelle stipulée à l'avenant n°4 au titre des mois de juin, juillet et août 2018. Il sera ainsi accordé à Mme [S] la somme de 1.200 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement sera infirmé en conséquence.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité et son lien avec l'inaptitude de la salariée
Mme [S] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison :
- des heures supplémentaires non réglées ni récupérées,
- du volume anormal de son travail,
- de l'insalubrité et de la dangerosité des locaux,
- des violences morales subies de la part de M. [U] [Y],
- de l'absence de réaction de l'employeur à ces manquements.
Elle sollicite la somme de 29.256 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ces manquements.
L'employeur conclut au débouté, soutenant n'avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité.
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur lui impose de prendre les mesure nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Elle lui interdit de prendre dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Sur les heures supplémentaires :
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'occurrence, Mme [S] expose dans la partie discussion de ses écritures qu'elle a accompli des heures supplémentaires non réglées ni récupérées en faisant seulement référence à la période d'avril à juin 2017 au cours de laquelle elle indique avoir accompli 29,50 heures supplémentaires. Elle ne sollicite aucune demande de rappel de salaire à ce titre.
Elle expose que l'employeur a donné pour consigne aux responsables de boutique de noter sur des fiches à part les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle. Ces fiches qualifiées de 'flex' ne devaient pas apparaître officiellement mais devaient donner lieu à des récupérations qui en pratique étaient rarement accordées.
Elle produit un tableau intitulé 'flex' comprenant une colonne 'flex +' indiquant le nombre 29,50 sous son nom et une colonne 'avril/mai/juin (solde)' non remplie et dont l'année n'est pas précisée.
Elle produit également une pièce 31 intitulée 'décompte heures supplémentaires' mentionnant des heures supplémentaires accomplies au cours de chaque semaine entre janvier 2016 et janvier 2018, pour un total de 108,5 heures pour l'année 2016, de 133,5 heures pour l'année 2017 et de 16,25 heures pour l'année 2018.
En premier lieu, la cour constate que le tableau 'flex' produit n'indique ni les semaines travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, ni les heures supplémentaires effectuées au titre de ces semaines, ni les sommes dues au titre des heures supplémentaires accomplies.
En second lieu, la cour constate que la salariée ne se réfère à aucun moment dans la partie discussion et dans le dispositif de ses conclusions au décompte contenu dans la pièce 31, celle-ci n'indiquant d'ailleurs pas qu'elle concerne la situation de Mme [S]. Or, ce décompte mentionne des faits ne se rapportant pas à des magasins dont l'appelante avait la charge au titre du contrat de travail ('ouverture magasin [Localité 4]', 'ouverture magasin [Localité 6]') et apparaît incompatible avec le tableau 'flex' produit puisque, selon le décompte, 59,75 heures supplémentaires ont été accomplies entre avril et juin 2017 alors que la salariée n'en invoque que 29,5 dans ses écritures.
Il résulte de ce qui précède que les deux tableaux produits ne constituent pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Dès lors, Mme [S] n'établit pas que l'employeur a inexécuté son obligation de sécurité en ne la rémunérant pas de ses heures supplémentaires ou en ne lui accordant aucune récupération à ce titre.
Sur le volume anormal de travail :
Il est constant qu'à compter du 1er août 2016, Mme [S] était responsable de deux magasins situés dans le [Localité 3], l'un [Adresse 2], l'autre [Adresse 5].
Mme [S] soutient que cette double affectation a généré une surcharge de travail et entend en justifier en faisant état des heures supplémentaires accomplies et en produisant :
- un document intitulé 'How am I doing' qui lui a été adressé le 24 janvier 2018 et dans lequel son manager lui a, d'une part, reproché de ne pas respecter ses échéances, d'oublier les procédures en vigueur et de ne pas utiliser les listes 'to do' (à faire) pour le matin et le soir afin de mieux gérer ses tâches et, d'autre part, fixé des objectifs à savoir 'le respect des échéances', 'la maîtrise des procédures', la 'délégation des tâches', la 'prise de responsabilité face aux erreurs' et la 'gestion du stress et des priorités',
- une attestation par laquelle Mme [C] a indiqué avoir occupé un poste de vendeuse pour la société Duobelle entre 2013 et 2015 et avoir eu pour responsable Mme [S]. Elle a précisé : 'Quand j'arrivais en avance, [V] [S] était déjà à la boutique. Habitant loin, elle arrivait souvent avant l'ouverture ce qui lui permettait d'avancer au calme sur l'ordinateur pour faire les plannings, les feed backs, répondre aux mails. Une fois la boutique ouverte, il était difficile pour [V] d'avancer sur l'ordinateur car pour faire les plannings, les feed back, répondre aux mails. Une fois la boutique ouverte, il était difficile pour [V] [S] d'avancer sur l'ordinateur car nous l'utilisions pour encaisser et valider les livraisons lorsque nous en avions (environ deux par semaine). Les jours où [V] était en repos, elle appelait régulièrement à la boutique pour qu'on lui envoie des documents pour avancer chez elle sur son ordinateur personnel. Même avec l'aide de son adjoint qui gérait l'organisation de la journée avec l'équipe (livraison, réassort, inventaire, ménage, rangement, sock, clientèle), [V] avait beaucoup de travail et le faisait avec sérieux'.
En défense, l'employeur soutient qu'entre juillet 2016 et janvier 2018, Mme [S] n'a jamais fait état d'une surcharge de travail, que sa lettre de demande de rupture conventionnelle ne mentionne pas cette situation, que l'attestation de Mme [C] ne respecte pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile puisqu'aucune pièce d'identité n'est versée aux débats et que Mme [C] n'était plus en fonction en 2016 au moment où Mme [S] s'est vu confier la responsabilité des deux magasins.
En premier lieu, il ressort des développements précédents que l'accomplissement par Mme [S] d'heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées n'est pas établie.
En deuxième lieu, en matière prud'homale la preuve est libre et les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations produites en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient seulement au juge d'apprécier la valeur et la portée des éléments produits au soutien des griefs reprochés.
En l'espèce, l'attestation de Mme [C] susmentionnée (pièce 16) comporte une signature qui est identique à celle inscrite sur une autre attestation de cette dernière comportant une copie de sa pièce d'identité (pièce 16-3). De même, l'employeur reconnaît dans ses écritures que Mme [C] a travaillé avec Mme [S] entre 2013 et 2015. Il s'en déduit que les attestations de Mme [C] peuvent être utilement produites par Mme [S] en tant que preuve.
En troisième lieu, il ne peut se déduire des termes de l'attestation de Mme [C] que Mme [S] était soumise depuis août 2016 à un volume anormal de travail dans la mesure où, d'une part, Mme [C] ne témoigne que de faits antérieurs à cette période et, d'autre part, elle n'indique pas expressément qu'entre 2013 et 2015 l'appelante était soumise à un volume anormal de travail. De même, il ne peut se déduire des termes du document intitulé 'How am I doing' que Mme [S] était soumise depuis août 2016 à un volume anormal de travail.
Dès lors, Mme [S] n'établit pas que l'employeur a inexécuté son obligation de sécurité en la soumettant à un volume anormal de travail à compter d'août 2016.
Sur l'état d'insalubrité des locaux :
Mme [S] soutient que le 13 juin 2017, elle a informé l'employeur que le sous-sol de la boutique-rue Jacob était gorgé d'humidité, cette situation provoquant chez les salariés des malaises et des saignements de nez. Elle précise que la société a posé un deshumidificateur mais qu'en mars 2018 les difficultés sont réapparues.
A l'appui de ses allégations, elle produit :
- deux courriels des 13 juin et 24 novembre 2017 par lesquels elle a informé la société de cette situation tout en précisant, dans le second courriel, que 'les odeurs d'humidité sont à nouveau présentes et chaque personne qui travaille en bas se sent très mal avec des conséquences réelles directes'.
- un courriel du 2 décembre 2017 par lequel Mme [L], assistante de responsable de magasin a informé l'employeur qu'elle lui transmettait un certificat médical indiquant qu'elle ne pouvait plus accéder au sous-sol en raison de l'humidité car cela lui provoquait des vertiges, des problèmes respiratoires et des nausées. Le certificat médical ainsi mentionné n'était pas versé aux débats,
- un courriel du 3 décembre 2017 par lequel l'employeur répond à Mme [L] que son certificat médical indiquait qu'elle avait des problèmes lorsqu'elle était soumise à un environnement particulier mais qu'il ne permettait pas de dire qu'elle ne pouvait accéder au sous-sol. La société a également précisé : 'Si tu ne souhaites plus travailler au sous-sol, nous n'y voyons pas d'inconvénient tant que ton médecin le stipule et qu'il base son diagnostic sur des éléments concrets (il n'a pas vu l'endroit si je ne m'abuse et n'a aucun relevé sur lesquels s'appuyer',
- un courriel du 3 décembre 2017 par lequel Mme [L] a informé l'employeur que l'humidité provoquait des saignement de nez chez '[W]'.
En défense, l'employeur expose que le médecin du travail n'a pas identifié le problème d'humidité comme facteur de risque dans la boutique-rue Jacob lors de sa visite du 23 mai 2018 et qu'il a pris les mesures justifiées par la situation en faisant installer un deshumidificateur et un nouvel extracteur d'air.
En l'espèce, il n'est produit aucune pièce médicale attestant que le sous-sol de la boutique présentait un danger pour les salariés en raison de l'humidité relevée dans celui-ci par l'appelante ou que cette situation a provoqué des saignements de nez ou des vertiges à '[W]', à Mmes [L] et [S] ou à d'autres employés. De même, il ressort des pièces versées aux débats que l'employeur a pris des mesures en décembre 2017 pour résoudre le problème d'humidité qui lui a été signalé par l'appelante en juin et en novembre 2017. Enfin, il ne découle d'aucun élément du dossier qu les mesures ainsi prises et auxquelles a été associée Mme [S] comme en atteste le courriel du 14 décembre 2017 produit par l'employeur (pièce 11) étaient insuffisantes d'autant qu'il ressort de la fiche d'entreprise produite (pièce 10) que la médecine du travail n'a pas relevé de difficultés en la matière lors de sa visite de la boutique le 23 mai 2018.
Dès lors, Mme [S] n'établit pas que l'employeur a inexécuté son obligation de sécurité en la faisant travailler dans des locaux insalubres.
Sur les violences verbales :
Mme [S] soutient qu'elle a subi des violences verbales de la part de sa hiérarchie en recevant certains courriels de son supérieur hiérarchique, M. [Y] 'retail manager', qu'elle produit et qui sont adressés à l'ensemble des managers, des assistants et notamment à l'appelante.
En défense, l'employeur indique que les courriels de M. [Y] ne constituent pas des violences verbales mais révèlent seulement un management strict des équipes impliquant le rappel de certaines consignes. Il précise que les échanges entre Mme [S] et la hiérarchie sont cordiaux.
En l'espèce, par un courriel du 19 décembre 2016, M. [Y] a écrit à ses subordonnés : 'Et c'est la dernière fois, je n'ai pas ce problème en Belgique donc il n'y a pas de raison que celui-ci existe en France : je veux être en copie de tout, c'est clair''' (rien que ce matin, j'ai dû rappeler trois fois, j'en ai marre!!! vous êtes des managers oui ou non'). Arrêtez de me répondre que ce n'est pas nécessaire (mail du style 'OK', 'c'est noté', => y en a marre aussi, vous polluez les boîtes). Je crois que mon français est correct et compréhensible, merci d'apprendre à respecter les consignes'. De même, dans un courriel du 14 juin 2017, M. [Y] a écrit à ses subordonnés : 'J'en ai marre d'avoir à faire à des gens qui n'écoutent pas et/ou qui ne respectent pas les consignes! (...) Vous vous débrouillez, vous y passez la nuit s'il le faut, mais 100% de votre boutique + stock doit être étiqueté pour demain soir au plus tard'. Enfin, par un courriel du 22 janvier 2018, M. [Y] a ordonné à ses managers : 'merci d'animer vos équipes le matin, c'est votre job en fait!'.
Il ressort de ces courriels que l'employeur a tenu des propos inadaptés aux salariés et notamment à Mme [S] et a ainsi inexécuté son obligation de sécurité à son égard.
Il résulte de ce qui précède que seuls sont établis à titre de manquement à l'obligation de sécurité les propos inadaptés de l'employeur à l'encontre de la salariée. Par suite, la société est condamnée à verser à Mme [S] la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement. Le jugement sera infirmé en conséquence.
Sur le bien-fondé du licenciement
Sur les conséquences du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :
A titre principal, Mme [S] soutient que son licenciement pour inapitude d'origine non professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.
La société Duobelle s'oppose à cette demande, considérant n'avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité.
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
En l'espèce, il a été jugé dans les développements précédents que l'employeur a inexécuté son obligation de sécurité en tenant des propos inadaptés à Mme [S] dans certains courriels.
Toutefois, le médecin du travail ne précise pas dans ses certificats médicaux des 16 et 30 mai 2018 les raisons pour lesquelles il a conclu à l'inaptitude de la salariée (pièces 4 et 4-1). De même, il n'est nullement précisé dans les certificats médicaux produits les raisons pour lesquelles Mme [S] a été placée en arrêt de travail du 1er février au 29 mai 2018 (pièce 14).
Si par un certificat médical du 20 mai 2018 (pièces 27-28.4) Mme [S] justifie être suivie par le docteur [A], pyschiatre, 'pour un syndrôme dépressif caractérisé qui, selon sa description, serait la conséquence d'une dégradation de ses conditions de travail (surcharge, critique systématique) depuis le début de l'année 2018", il ne peut se déduire de ce certificat que la décision d'inaptitude du médecin du travail ou que les arrêts de travail susmentionnés prescrits par d'autres médecins ont eu pour origine un syndrôme dépressif lié aux conditions de travail et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité tel que constaté par la cour dans les développements précédents.
Ainsi, l'existence d'un lien entre l'inaptitude constatée par le médecin du travail et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établie. Par suite, Mme [S] ne peut utilement soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de ce manquement.
Sur l'inexécution de l'obligation de reclassement :
A titre subsidiaire, Mme [S] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.
En défense, la société Duobelle soutient avoir étudié toutes les possibilités de reclassement de la salariée.
L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L'article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L'obligation de reclassement s'accompagne d'une obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et donc d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi.
La charge de la preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur.
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En premier lieu, il ressort de l'avis d'inaptitude du 30 mai 2018 que le médecin du travail n'a pas coché les cases du formulaire indiquant que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par suite, il incombait à la société Duobelle de se livrer à une recherche sérieuse et individuelle sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent assortie d'une rémunération équivalente et à défaut et sous réserve de l'accord de la salariée, sur un emploi d'une catégorie inférieure, au sein des entreprises appartenant au groupe.
En deuxième lieu, la société ne conteste pas, comme l'affirme Mme [S], que des postes étaient notamment disponibles au sein du magasin Charonne (vendeur) et du magasin Beaugrenelle (responsable) en France. Si l'employeur expose dans ses conclusions que ces postes ne pouvaient faire l'objet d'un aménagement compatible avec l'état de santé de la salariée, la cour constate qu'il ne produit aucun élément pour en justifier. Par suite, la société n'établit pas avoir respecté son obligation de reclassement en ce qui concerne ses établissements situés en France.
En troisième lieu, il est constant que la société Duobelle fait partie d'un groupe dont le siège est en Belgique. Il ressort des conclusions de l'employeur que les seuls postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail se situaient en Belgique mais que ceux-ci n'ont pas été proposés à Mme [S] dans la mesure où ils n'étaient pas disponibles et impliquaient de parler le néerlandais. Toutefois, l'absence de poste disponible ne peut se déduire, comme l'affirme la société, de la seule lecture du registre d'entrée et sortie du personnel produit dont les mentions sont peu lisibles (pièce 8 bis). En outre, il n'est nullement justifié qu'un poste ne nécessitant pas de parler néerlandais ne pouvait être proposé à Mme [S]. Par suite, la société n'établit pas avoir respecté son obligation de reclassement en ce qui concerne ses établissements situés hors de France.
Il résulte de ce qui précède que la société Duobelle n'a pas satisfait à son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera infirmé en conséquence
Sur les indemnités de rupture
Au préalable, à la date de rupture du contrat de travail, Mme [S] bénéficiait d'une ancienneté de 4 ans, 8 mois et 25 jours, déduction faite des période de suspension du contrat pour arrêts de travail. Il ressort des bulletins de paye produits que le salaire mensuel brut, fixé par la moyenne des douze derniers mois, doit être fixé à la somme de 4.876 euros, comme le soutient l'appelante. La société Duobelle employait au moins onze salariés au moment de la rupture.
En premier lieu et en application des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, Mme [S] est en droit de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois. Statuant dans les limites de l'appel, il lui sera accordé, comme elle le sollicite, la somme de 7.473 euros bruts d'indemnité compensatrice, outre 747,30 euros bruts de congés payés afférents.
En second lieu, selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la cause, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
En l'espèce, Mme [S] avait quatre années révolues d'ancienneté et peut donc prétendre à une indemnité d'un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire.
Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [S], de son âge au moment de la rupture (48 ans), de son ancienneté, et du fait qu'elle est toujours en recherche d'emploi, il y a lieu de lui accorder la somme de 24.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes accessoires
La société Duobelle est condamnée, d'une part, aux dépens de première instance et d'appel et, d'autre part, à verser à Mme [S] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.
La société Duobelle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution conformément à l'article 579 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Duobelle de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que le licenciement de Mme [V] [S] est dépourvue de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Duobelle à payer à Mme [V] [S] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur par le conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt pour celles à caractère indemnitaire :
- 1.200 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 1.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- 7.473 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis,
- 747,30 euros bruts de congés payés afférents,
- 24.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
ORDONNE à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de quatre mois d'indemnités,
DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,
CONDAMNE la société Duobelle aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière, La présidente.