Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04768 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCEP5
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/00289
APPELANTE
Madame [I] [U] épouse [Y]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050
INTIMÉE
SAS GROUPE MONITEUR
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Guy ALFOSEA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Nathalie FRENOY, présidente
Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, rédactrice
Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée
Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [I] [U] épouse [Y] a été engagée par la société Groupe Moniteur par contrat à durée indéterminée du 18 avril 2006, en qualité de responsable formation intra-entreprise.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée.
Le 1er janvier 2014, Mme [U] a été promue au poste de directrice Produit Inter.
Du 20 novembre 2015 au 23 août 2019, la salariée a successivement été placée en arrêt de travail, congé maternité, congés payés et congé parental avant de notifier le 26 août 2019 à la société Groupe Moniteur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.
Souhaitant que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement, Mme [U] a, par acte du 13 janvier 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui a, par jugement du 15 juin 2020, notifié aux parties par lettre du 23 juin 2020 :
- débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la sasu Groupe Moniteur de sa demande reconventionnelle,
- condamné Mme [U] aux dépens.
Par déclaration du 17 juillet 2020, Mme [U] a interjeté appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 juin 2021, Mme [U] demande à la cour d'infirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils l'ont déboutée de ses demandes tendant à ce que la rupture du contrat de travail soit imputée aux torts exclusifs de l'employeur et, statuant à nouveau, de juger que la rupture du contrat de travail est imputable aux torts exclusifs de l'employeur, de la qualifier de licenciement sans cause réelle ni sérieuse et, par voie de conséquence :
- de condamner la société Groupe Moniteur à lui verser les sommes suivantes :
2 166,37 euros à titre d'indemnité légale et conventionnelle de rupture à titre principal,
ou subsidiairement, 31 624,76 euros en application de l'accord de substitution,
47 437,15 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- de condamner la société Groupe Moniteur aux dépens de l'instance.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 décembre 2020, la société Groupe Moniteur demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes,
- constater que la réalité des griefs invoqués par Madame [U] à l'appui de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas établie,
- constater que les griefs invoqués par Madame [U] à l'appui de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne s'opposent pas à la poursuite de celui-ci,
- constater que la société Groupe Moniteur était dans l'impossibilité d'organiser la visite médicale et l'entretien professionnel de reprise de Madame [U],
en conséquence de :
- requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Madame [U] en démission,
- débouter Madame [U] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de rupture,
- débouter Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal sur le fondement de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail,
- débouter Madame [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- la condamner au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
à titre subsidiaire de :
- fixer le montant de l'indemnité de licenciement conventionnelle à 26 516,52 euros,
- fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 11 099,94 euros.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 juin 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 30 septembre 2022.
Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.
SUR QUOI
Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Dans le cadre de l'exception d'inexécution et par application des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail, il est admis que les manquements de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail peuvent justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié dès lors que ce dernier établit que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de celui-ci, peu important que la lettre par laquelle le salarié prend acte ne stigmatise qu'une partie des griefs finalement évoqués à l'appui de la demande, dès lors que cette lettre ne fixe pas les limites du litige.
En l'espèce, l'appelante fait grief à son employeur d'avoir méconnu son obligation de réintégration dans son emploi ou dans un emploi similaire à l'issue de son absence, dès lors que la société Groupe Moniteur :
- a modifié une condition essentielle de son contrat de travail par la proposition d'un poste à un niveau nettement inférieur à son poste initial, donc avoir organisé une rétrogradation ;
- a accompagné ce poste d'une convention de forfait-jour qui lui était imposée et d'une rémunération inférieure ne prévoyant pas d'objectif relatif à sa part de rémunération variable ;
- n'a pas respecté le délai de réflexion.
Elle ajoute qu'elle a subi une discrimination en ne bénéficiant d'aucune revalorisation salariale au cours de son absence et qu'elle n'a bénéficié d'aucune évolution de fonctions ou de salaires en raison de ses grossesses.
Enfin elle reproche à son employeur une absence de visite médicale de reprise ainsi que d'entretien professionnel et de ne pas l'avoir tenue informée de l'évolution de l'entreprise, en méconnaissance de l'article 34 de la convention collective du 1er juillet 1995 applicable.
En réponse, la société Groupe Moniteur soutient que le poste proposé à Mme [U] est identique à son ancien poste, s'agissant tant de ses fonctions que de sa rémunération, alors que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat sans prendre le temps de s'assurer du contenu exact de son poste de réintégration.
L'intimée précise que la reprise de la société Groupe Moniteur par le groupe Infopro Digital en 2015 a entraîné la reprise par le service dans lequel travaillait Mme [U] de toutes les marques du groupe, ce qui occasionné le doublement des effectifs et qu'ainsi, pour encadrer la nouvelle équipe, un Directeur des Programmes a été engagé ; dès lors au moment de son retour, les fonctions auparavant occupées par Mme [U] ne relevaient plus du poste de « Directrice Produit Inter » mais de celui de « Chef de Marché », au contenu absolument identique.
Concernant l'absence d'évolution de Mme [U], la société Groupe Moniteur affirme qu'elle n'avait d'obligation de réaliser un tel rattrapage salarial que si la salariée avait réintégré son poste.
De plus, l'intimée explique qu'elle n'a pas pu organiser de visite médicale de reprise ou d'entretien professionnel en raison de l'absence de reprise de la salariée. Au demeurant, la société précise avoir pris rendez-vous avec la médecine du travail dans le délai prévu par la loi.
Enfin, elle fait valoir que les griefs reprochés par la salariée sont dépourvus de fondement mais également qu'ils ne présentent pas un caractère de gravité suffisante pour justifier la rupture de son contrat de travail.
Concernant le poste proposé à la salariée au jour de sa reprise
Mme [U] considère que la proposition de poste faite par l'employeur lors de sa reprise du travail en 2019 s'analyse en une 'involution manifeste de carrière'.
Il résulte du dernier avenant au contrat de travail de Mme [U] qu'elle a été promue le 1er janvier 2014 au poste de Directrice Produits Inter (groupe 2, niveau 12 - pièce n°5 du dossier de la salariée) au salaire de 3 499,98 euros avec une prime d'intéressement de 8000 euros versée selon les modalités définies au contrat d'intéressement pour 2014, transmis par son manager, cette part variable et ses modalités devant être révisées chaque année.
Lors de son retour de ses congés maternité et parental et à l'issue d'un entretien avec le directeur des ressources humaines du 9 juillet 2019, Mme [U] a refusé le poste de Chef de Marché, statut cadre, qui lui était proposé par l'employeur à compter du 23 août 2019 au motif qu'elle n'avait plus aucune fonction de management et que le périmètre de son activité se trouvait restreint, puisqu'elle ne devait plus être en charge que d'une partie de «l'Offre Inter et cursus» Groupe Moniteur alors que précédemment, elle s'occupait de l'intégralité de l'Offre Inter Groupe Moniteur et de celle ( Inter) d'Infopro.
En premier lieu, il est constant et d'ailleurs non contesté que la reprise de la société Groupe Moniteur par le groupe Infopro Digital en 2015 a entraîné la modification du Service Formation qui s'occupe désormais de toutes les marques du groupe et non plus des seules marques du Groupe Moniteur (pièce n° 10) et que pour encadrer la nouvelle équipe, un Directeur des Programmes a été engagé.
Ainsi, si au moment du départ de Mme [U] le service comptait une Directrice de Produit Inter qui s'occupait d'assurer le développement et la performance de toute l'offre de marché de Groupe Moniteur, au moment de son retour le service comptait deux Chefs de Marché responsables du développement et de la performance de toutes les offres du groupe Infropro Digital.
Dans ces conditions, les fonctions auparavant occupées par Mme [U] ne relevaient plus du poste de « Directrice Produit Inter » mais de celui de « Chef de Marché » dont il est établi par l'intimée que le contenu était identique (fiche de poste de « Chef de Marché » - pièce 3 de l'employeur).
En effet, contrairement à ce qu'affirme l'appelante, le parallèle fait entre le poste occupé en 2015 et le poste proposé le 23 août 2019 (sa pièce n° 50) ne fait pas apparaître de modification.
Le contenu des fonctions est identique à celles réalisées avant le départ de la salariée au vu de sa fiche de poste jointe à l'avenant précité en vigueur depuis le 1er janvier 2014 (pièce n°5 de l'intéressée).
Il est ainsi établi qu'elle aurait continué à travailler en collaboration avec le service marketing et à avoir une responsabilité sur la partie 'intra' (partie pédagogique).
Il convient également de souligner que ce poste relevait du même positionnement hiérarchique que celui de Directrice Produit Inter, à savoir le groupe 2, niveau 12 de la convention collective applicable et que contrairement à ce qu'elle affirme, la salariée ne justifie pas qu'elle disposait de plus de fonctions d'encadrement dans ses précédentes fonctions, alors qu'aucune précision n'était mentionnée sur ce point sur sa précédente fiche de poste.
A ce titre, il ressort des revendications de Mme [U] quant au poste de 'Directeur des Programmes', créé pendant son absence, que celui-ci ne correspondait pas à celui qu'elle occupait avant son départ, s'agissant de gérer toutes les offres formation du groupe, de toutes les marques (la qualité des contenus, le sourcing formateur en inter et intra) alors que l'appelante gérait uniquement les formations inter, et non intra de la société Groupe Moniteur.
De plus, dans ces conditions, l'ajout d'un échelon hiérarchique dans le cadre du développement de la société ne saurait caractériser une modification du contrat de travail.
Enfin, Mme [U] n'est pas fondée à soutenir que le poste de Chef de Marché proposé était celui précédemment occupé par Madame [P], « une jeune salariée embauchée à la sortie de ses études pour exercer les fonctions de Chef de Marché », dès lors qu'il est établi que Mme [P] occupait le poste de Chargée de Formation (pièce n°11).
En second lieu, s'agissant de la rémunération, l'appelante ne justifie pas que le poste de réintégration aurait entraîné une modification dès lors qu'il n'est pas contesté que son niveau de rémunération de base restait identique, alors que sa rémunération variable correspondait avant son départ à une prime sur objectifs dont les modalités de calcul pouvaient être révisées unilatéralement par son employeur.
Or, aux termes du dernier avenant de Mme [U], régularisé le 2 février 2015, cette prime annuelle brute avait un montant cible de 7 000 € (pièce n°12 du dossier de la société Groupe Moniteur) et l'avenant proposé reprenait le mode de détermination de cette rémunération ainsi que ce montant cible de 7 000 € par an (pièce n°4).
Dans ces conditions, le manquement énoncé, tiré d'une modification substantielle du contrat de travail par un périmètre d'intervention restreint et des conséquences en termes de rémunération, n'est pas établi par l'appelante.
De même, Mme [U] n'est pas fondée à se prévaloir d'une absence de délai de réflexion pour examiner les conditions financières mentionnées à l'avenant qui lui a été présenté alors qu'elle a elle-même mis fin à la relation contractuelle dès le lundi 26 août 2019 et que l'employeur lui avait adressé un courrier recommandé circonstancié le 16 août 2019 ( pièce n° 3) que la salariée n'est pas allée chercher à la Poste. Ainsi l'avenant a été remis à la salariée le jour de son retour le 23 août 2019 (mail pièce 4) avec la mention 'à votre disposition si besoin'.
Or, il n'est pas justifié que Mme [U] ait sollicité un quelconque renseignement complémentaire avant sa prise d'acte.
Concernant l'absence d'évolution salariale sur la période d'absence de Mme [U]
Aux termes de l'article L.1225-26 du code du travail, 'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.'
La circulaire ministérielle du 19-4-2007, fiche 3, précise que lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte et non celles intervenues pendant le congé parental.
Il en ressort que la garantie d'évolution salariale ne doit être servie à la salariée qu'à son retour de congé maternité et non pendant la période de suspension de son contrat.
En l'espèce, en l'absence de retour effectif - l'intéressée étant restée dans l'entreprise seulement quelques heures le vendredi 23 août 2019, avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail- , Mme [U] n'est pas fondée à faire valoir une discrimination salariale au motif que l'employeur ne lui aurait pas fait bénéficier d'une revalorisation légale de son salaire à l'issue de ses deux congés maternité.
Concernant l'absence de visite médicale de reprise et d'entretien professionnel
L'appelante fait valoir que la société intimée ne justifie pas d'une demande de convocation à se rendre à la médecine du travail dans les 8 jours de la reprise, ni auprès de la DRH dans le cadre d'un entretien en vue de l'orientation professionnelle, d'un bilan de compétences ou d'une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
En premier lieu, il ressort de l'article R.4624-31 du code du travail que « le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ( ...). Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».
Il résulte du dossier que Mme [U] n'a pas repris le travail à l'issue de sa première grossesse et a été placée ensuite en arrêt de travail pour maladie avant même la fin de son congé parental.
Ainsi, en l'absence de reprise, aucune visite ne pouvait être organisée.
S'agissant de son retour prévu à l'issue de son congé parental en 2019, l'employeur justifie de ce qu'une visite médicale a été organisée dans le délai de 8 jours prévu, fixée au 29 août 2019 (échange de courriels entre Monsieur [Z], Chargé des Ressources Humaines, et Madame F. B., DRH Adjointe : pièce n°7). Mme [U] n'ayant pas repris son poste effectivement à son retour le 23 août 2019 et ayant pris acte le 26 août 2019, elle n'a pas bénéficié de cette visite médicale sans que cela puisse être utilement reproché à l'employeur.
En second lieu, selon l'article L.1225-57, dans sa version en vigueur lors des faits, « le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 6315-1. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation ».
Mme [U] n'a pas repris son travail dès lors qu'il est constant qu'elle n'a pas accepté le poste proposé par l'employeur et qu'ainsi, le vendredi 23 août 2019, elle n'est restée que quelques heures dans l'entreprise avant de la quitter définitivement le lundi 26 août 2019 par la notification de sa prise d'acte.
Le grief n'est donc pas établi.
Enfin, Mme [U] vise l'article L. 1225-59 du code du travail qui prévoit que le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.
En l'absence de reprise effective de Mme [U] à l'issue du congé parental du fait de son refus d'exercer les fonctions proposées de Chef de Marché, les dispositions de l'article L1225-57 du code du travail prévoyant qu'un entretien professionnel à la fin du congé parental n'avaient pas vocation à s'appliquer.
Toutefois, la cour constate qu'un entretien a bien eu lieu le 9 juillet 2019, permettant à Mme [U] d'avoir les informations nécessaires sur le poste proposé (email du 9 juillet de la salariée et réponse du directeur des ressources humaines du 16 août 2019 - pièce 3 et courrier de l'employeur du 15 octobre 2019 : pièce 6).
Le grief n'est pas constitué.
En troisième lieu, s'agissant de l'absence de toute information pendant ses différents congés quant à l'évolution de la société, si l'article 34 de la convention collective du 1er juillet 1995 applicable impose à l'employeur d'informer le salarié de toutes les évolutions intervenues durant son absence, aucune sanction n'est prévue et si des dommages et intérêts pourraient être octroyés en cas de préjudice subi, force est de contater que l'appelante n'en sollicite pas, ni ne démontre le dommage qui en est résulté pour elle.
En tout état de cause, ce manquement est insuffisant pour caractériser une faute à la charge de l'employeur susceptible de justifier une prise d'acte du contrat de travail à ses torts.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée échoue à rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [U] a produit les effets d'une démission et l'a déboutée de ses demandes présentées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes :
Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance
Ajoutant, Mme [U] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à la société le Groupe Moniteur la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant
CONDAMNE Mme [I] [U] à payer à la sasu Groupe Moniteur la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Mme [I] [U] aux dépens.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE