14/10/2022
ARRÊT N°2022/428
N° RG 21/02057 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OESI
AB/AR
Décision déférée du 30 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F19/00893)
[I]
S.A.S.U. QUALTECH SERVICES
C/
[C] [T]
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le 14 10 22
à Me Pauline GELBER
Me Morgane PAJAUD-MENDES
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2
ARRÊT DU QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX
**
APPELANTE
S.A.S.U. QUALTECH SERVICES
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Morgane PAJAUD-MENDES, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIME
Monsieur [C] [T]
[Adresse 1]
[Localité 2]/FRANCE
Représenté par Me Pauline GELBER de l'AARPI GELBER & MONROZIES-MOREAU, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et A.PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère
F. CROISILLE-CABROL, conseillère
Greffier, lors des débats : A. RAVEANE
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [C] [T] a été embauché par la société Dexxon Data Media à compter du 21 mars 2005 en qualité de technicien SAV, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 13 juin 2005.
A compter du 1er mars 2014, le contrat de travail de M. [T] a été transféré à la SASU Qualtech Services.
Le 3 novembre 2015, M. [T] a été élu pour 4 ans en qualité de membre suppléant du comité d'entreprise, puis membre titulaire à compter de 2017.
Par courrier du 8 mars 2019, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Par acte du 6 juin 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul avec l'ensemble des indemnités y attachées, outre divers rappels de salaires.
Le conseil de prud'hommes s'est placé en partage de voix le 7 juillet 2020. L'affaire a été renvoyée à l'audience du 4 février 2021.
Par jugement de départition du 30 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :
- dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [C] [T] produit les effets d'un licenciement nul,
- condamné la société Qualtech Services, prise en la persorme de son représentant légal, à payer à M. [T] les sommes suivantes :
7 850 euros à titre d'indemnité de licenciement,
4 100 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 410 euros bruts de congés payés afférents,
10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la discrimination syndicale,
22 550 euros au titre de l'indemnité pour violation de son statut protection,
20 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
5 078,63 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2016, 2017 et 2018, outre 507,8 euros brut de congés payés afférents,
12 300 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail s'élève à 2 143,33 euros,
- rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du Code du travail,
- condamné la société Qualtech Services aux entiers dépens,
- condamné la société Qualtech Services à payer à M. [C] [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
- débouté les parties du surplus de leurs demandes.
La société Qualtech Services a interjeté appel de ce jugement le 3 mai 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 SEPTEMBRE 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Qualtech Services demande à la cour de:
- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :
dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [C] [T] produit les effets d'un licenciement nul,
condamné la société Qualtech Services, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [T] les sommes suivantes :
7 850 euros à titre d'indemnité de licenciement,
4 100 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 410 euros bruts de congés payés afférents,
10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la discrimination syndicale,
22 500 euros au titre de l'indemnité pour violation de son statut protection,
20 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
5 078,63 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années, 2016, 2017 et 2018, outre 507,8 euros brut de congés payés afférents,
12 300 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail s'élève à 2 143,33 euros
condamné la société Qualtech Services aux entiers dépens,
condamné la société Qualtech Services à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- juger que la prise d'acte de M. [T] doit produire les effets d'une démission,
- déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [T],
- débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner M. [T] à verser à la société Qualtech Services une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [T] aux entiers dépens.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [T] demande à la cour de :
- confirmer le jugement du 30 mars 2021,
- déclarer les demandes de M. [T] recevables,
- débouter la société de l'ensemble de ses demandes,
- condamner la société au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner l'employeur aux entiers dépens.
MOTIFS :
Sur les heures supplémentaires :
Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En l'espèce, M. [T], dont il est rappelé qu'il était technicien SAV et intervenait sur des imprimantes et copieurs chez les clients du secteur Midi Pyrénées, était soumis à un horaire de référence de 36h hebdomadaires avec 6 jours de repos supplémentaires par an, horaire dont relève le personnel itinérant de l'entreprise.
Il soutient que son temps de travail dépassait très souvent les 36h hebdomadaires sans être rémunéré des heures supplémentaires, car il recevait du prestataire Ciblex les pièces détachées à son domicile, devait déballer les cartons et faire le tri, et partir en clientèle pour les dépannages d'une durée aléatoire et pour lesquels il accomplissait des trajets depuis son domicile excédant souvent le temps de trajet normal domicile/travail communément admis pour les salariés de Midi Pyrénées ; il ajoute que l'employeur a refusé de répondre favorablement à ses multiples réclamations formulées depuis 2015.
Il produit au soutien de sa demande :
-des relevés hebdomadaires portant sur certaines semaines des années 2016 et 2017 et sur la totalité de l'année 2018 ; il ressort des relevés hebdomadaires produits pour 2016 un total de 43,01h supplémentaires effectuées et pour 2017 de 79,89 h dont 5,75 h accomplies au delà de la 44ème heure, étant précisé que M. [T] demande le paiement de 90h supplémentaires pour 2016 et 90h supplémentaires pour 2017, sans expliciter cette différence,
-des photos de colis à son domicile,
-des tickets de péage et justificatifs de ses déplacements,
-des extractions de ses activités journalières sur l'année 2018, enregistrées quotidiennement sur l'outil EVATIC, relatives aux durées des interventions chez les clients,
-un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'il indique avoir accomplies en 2018 pour un total de 118h, conforme aux relevés de 2018.
La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments relatif au décompte du temps de travail de ses salariés.
La société Qualtech Services, qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires, soulève en tout état de cause la prescription des demandes pour la période antérieure au 8 mars 2016, ce qui est inopérant car les documents produits par M. [T] à l'appui de ses demandes portent sur la période postérieure au 1er août 2016.
La société Qualtech Services ne produit aucun élément pour justifier des horaires accomplis, elle se contente d'indiquer que les relevés hebdomadaires ont été confectionnés pour les besoins de la cause, qu'ils comportent des erreurs car les trajets domicile-travail sont inclus ; et que les clichés photographiques n'ont pas date certaine et ne prouvent rien, même si elle reconnaît que le prestataire livrait des pièces au domicile du salarié, plus précisément dans son véhicule.
S'agissant des relevés, la cour observe d'une part qu'ils sont précis sur le déroulement de chaque journée en termes d'horaires et de tâches effectuées et que l'employeur ne produit aucun élément pour en contredire les mentions, et d'autre part qu'ils incluent à bon droit les trajets effectués par M. [T] depuis son domicile, car le salarié chargeait dans son véhicule des colis après déballage et manutention, et partait en dépannage avec ces pièces détachées contenues dans les colis, de sorte qu'il ne s'agit pas d'un trajet domicile/travail mais bien de temps de travail effectif, assimilable à une activité de livraison.
Par ailleurs, s'il est exact que les clichés photographiques produits n'ont pas date certaine, ils permettent toutefois de confirmer les dires du salarié sur les livraisons de pièces détachées chaque matin à son domicile, et pas seulement dans son véhicule, par le prestataire Ciblex. Les colis s'entassaient quotidiennement devant sa porte d'entrée.
L'employeur ne conteste pas cet état de fait mais affirme qu'il s'agissait d'un choix du salarié qui aurait pu les récupérer au siège de l'entreprise à [Localité 5], sans toutefois établir l'existence de ce choix, et alors qu'il résulte des pièces produites que, malgré une alerte du salarié du 28 octobre 2015, puis de nombreux mails de protestation en 2018, l'employeur n'a pris aucune mesure pour remédier aux désagréments subis par M. [T] à son domicile à raison des livraisons.
Ce dernier verse aux débats de nombreuses attestations des voisins résidant dans son impasse, décrivant les nuisances liées aux livraisons matinales effectuées par le prestataire chez M. [T].
L'attestation de M. [L], ancien technicien de la société Qualtech Services de 1991à 2019, confirme en outre la politique de l'entreprise consistant à ne pas accorder de compensation aux longs trajets effectués pour les dépannages, et à faire livrer les pièces détachées auprès des techniciens avant leur premier dépannage, occasionnant tri et manutention non rémunérés. Cette attestation confirme les éléments produits par le salarié, peu important que le témoin soit technicien sur un autre secteur que celui de M. [T].
Par conséquent, la cour retiendra le nombre d'heures supplémentaires résultant des relevés quotidiens et hebdomadaires produits, soit :
- 43,02 heures supplémentaires pour 2016 (août à décembre)
- 79,89 heures supplémentaires pour 2017, dont 5,75 heures majorées à 50% comme excédant la 44ème heure hebdomadaire,
- 118 heures supplémentaires pour 2018, dont 13 heures majorées à 50% comme excédant la 44ème heure hebdomadaire.
Le taux horaire appliqué à M. [T] pour l'ensemble de la période 2016-2018 est de 13,51 € bruts, soit un taux majoré à 25% de 16,89 € bruts et un taux majoré à 50% de 20,26 € bruts.
Il en résulte que la société Qualtech Services est redevable des rappels de salaire suivants :
-726,60 € bruts pour 2016,
-1 252,22 + 116,49 = 1368,71 € bruts pour 2017,
- 1 773,45 + 263,38 = 2036,83 € bruts pour 2018,
soit un total de 4 132,14 € bruts, outre les congés payés y afférents à hauteur de 413,21€ bruts.
Le jugement ayant fait droit de manière générique aux demandes sans les confronter aux relevés produits sera infirmé en ce sens.
Sur le travail dissimulé :
En application de l'article L 8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
En l'espèce, il résulte des pièces produites, en particulier des mails insistants de M. [T] sur l'importance des déplacements effectués s'ajoutant aux dépannages dont la durée était variable, mails accompagnés pour certains des clichés photographiques des livraisons, que l'employeur avait parfaitement connaissance des dépassements d'horaires de M. [T] et a sciemment omis de les rémunérer.
M. [T] verse d'ailleurs aux débats les comptes-rendus de réunion des délégués du personnel qui, dès 2010, interrogeaient la direction sur la durée du travail des techniciens au regard de l'importance des déplacements effectués.
Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Qualtech Services à payer à M. [T] la somme de 12 300 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé.
Sur la prise d'acte :
La prise d'acte s'analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.
Il incombe au salarié d'établir la matérialité et la gravité des faits qu'il invoque.
La cour examinera les manquements allégués au soutien de la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, le juge est donc tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
En l'espèce, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 8 mars 2019, et demande la requalification de cette prise d'acte en rupture aux torts de l'employeur, auquel il reproche les manquements suivants :
-une discrimination syndicale,
-le refus de tenir compte des heures supplémentaires accomplies et des longs déplacements,
-le travail dissimulé,
-l'exécution déloyale du contrat, en particulier :
-un défaut de formation
-l'absence d'entretien individuel
-une stigmatisation, et une absence de moyens pour gérer des stocks.
La cour examinera successivement ces manquements.
Sur la discrimination syndicale :
Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Et l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre, ne l'est, ne l'a été, ou ne l'aura été, dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,
- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 .
Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. [T] se plaint d'une discrimination syndicale à raison de son mandat de représentant du personnel suppléant puis titulaire sous l'étiquette CGT, aux motifs qu'il aurait été victime d'une absence d'évolution salariale entre octobre 2008 et octobre 2018, d'une privation intempestive de primes (prime sur objectifs divisée par 3 entre 2010 et 2015, pas de bonus, pas de prime de déplacement, pas de prime de productivité), et de l'absence d'adaptation de ses objectifs au prorata de l'exercice de son mandat.
S'agissant de l'absence d'évolution salariale depuis 2008, il est exact au regard des bulletins de paie produits que M. [T] est rémunéré, depuis cette date, à hauteur de 2050 € bruts.
Il produit pourtant les éléments relatifs à la NAO (négociation annuelle obligatoire) de 2016, dont il ressort que le salaire moyen des techniciens niveau IV-3 (même classification que M. [T]) s'élevait déjà en 2010 à 2562 € bruts.
Il est exact que le salarié n'a pas un droit acquis à l'évolution de carrière, et que M. [T] n'a été investi d'un mandat représentatif qu'en 2015, mais tandis que l'absence d'augmentation salariale avant 2015 pouvait s'expliquer par le manque d'ancienneté et d'expérience, celle-ci a perduré de manière moins compréhensible jusqu'à la rupture du contrat de travail en 2019, date à laquelle M. [T] comptait 14 ans d'ancienneté et était expérimenté dans son poste, sans même une compensation de sa perte de pouvoir d'achat liée à l'inflation entre 2008 et 2018.
Par ailleurs, il n'est pas contesté :
- que M. [T] a vu le montant de ses primes diminuer, par exemple les primes sur objectifs sont passées d'une moyenne annuelle de 954 € entre 2010 et 2014, à une moyenne annuelle de 308 € à partir de 2015,
- qu'il n'a jamais perçu la prime de productivité,
- qu'il n'a que rarement perçu l'intégralité de sa prime trimestrielle qualitative et du bonus (dénommé prime exceptionnelle),
- et que ses objectifs n'ont pas été revus à la baisse après sa prise de mandat de représentant du personnel, y compris à partir de 2017 lorsqu'il est devenu membre titulaire du comité d'entreprise devenu CSE.
Le salarié relève ainsi, parmi les bulletins de paie produits par l'employeur, que certains de ses collègues techniciens, de moindre ancienneté, percevaient sur le premier trimestre 2019 un certain nombre de primes dont il était exclu (400 € pour M. [P] et 1120 € pour M. [Z] par exemple).
La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble et confrontés à la date d'élection de M. [T] en tant que représentant du personnel, font présumer l'existence d'une discrimination syndicale à l'encontre de celui-ci. Il appartient donc à la société Qualtech Services de justifier ces faits par des considérations objectives et étrangères à toute discrimination.
Pour expliquer l'absence d'évolution salariale, la société Qualtech Services fait valoir que le salarié présentait des insuffisances depuis 2014, et qu'il a entretenu un climat conflictuel.
Or, force est de constater que la société Qualtech Services n'a procédé à aucun entretien d'évaluation du salarié, et ne verse aucun élément probant sur les prétendues insuffisances de ce dernier, que la cour ne peut dès lors retenir comme établies.
La société Qualtech Services produit un comparatif avec 6 autres salariés techniciens SAV, classés au niveau IV-3 comme M. [T], montrant que leur rémunération de base est comprise entre 2000 € et 2100 € (l'intimé percevant 2050 € par mois).
Toutefois, il est constaté que ceux ayant une rémunération inférieure de 50 € à M. [T] sont ceux ayant une ancienneté bien moindre ; par ailleurs l'employeur produit des bulletins de paie tronqués puisque seuls l'en-tête et la première ligne afférente à la rémunération de base y figurent, et non les primes ce qui ne permet pas d'apprécier la globalité de la rémunération.
Au demeurant, la société Qualtech Services n'explique pas sur quels critères elle n'a choisi que 6 techniciens SAV parmi les 18 de l'entreprise, de sorte que la pertinence de son panel est faible.
S'agissant des primes, il est exact que certains de leurs critères d'octroi sont collectifs, et qu'elles ont baissé pour tous les salariés en raison de la modification du système de primes au niveau national, ce qui constitue en partie une explication objective à la baisse des primes de M. [T].
S'agissant plus précisément de MM. [P] et [Z], l'employeur justifie de l'existence de primes de découchage à leur profit. Toutefois M. [T] fait observer sans être contredit que, lors d'un déplacement à [Localité 6] où il est resté une nuit en janvier 2019, il n'a pas bénéficié de cette prime.
De plus, les primes reposent également en partie sur les résultats individuels, et il ne peut être retenu, faute d'élément probant sur ce point, que M. [T] présentait des insuffisances justifiant la baisse, voire la privation des primes.
Et l'employeur ne s'explique pas sur l'absence récurrente de versement du bonus à M. [T], celui-ci ne l'ayant perçu que sur le dernier trimestre 2018 avec la mention 'versement discrétionnaire en considération des efforts fournis dans l'intérêt du service'.
S'agissant du climat conflictuel allégué par la société Qualtech Services, non seulement il ne s'agit pas d'une explication objective à l'absence de toute évolution salariale, mais en outre il ressort des échanges produits que M. [T] revendiquait légitimement le paiement de ses déplacements professionnels et de ses heures supplémentaires, sans user d'un ton particulièrement polémique ni excessif, de sorte qu'il ne peut lui être imputé un comportement inapproprié expliquant un blocage de salaire.
S'agissant par ailleurs de l'absence d'adaptation des objectifs de M. [T] à l'exercice de son mandat, l'employeur ne fournit aucune explication. Pourtant, l'exercice de ce mandat avec un crédit d'heures de délégation de 20h mensuelles et une réunion bi mensuelle impliquait une moindre présence de M. [T] sur le terrain, de sorte que ses objectifs auraient nécessairement dû être adaptés. A défaut, il s'agit bien d'une discrimination par rapport aux salariés non titulaires d'un mandat, auxquels des objectifs de même niveau sont assignés.
Par conséquent, la cour estime, comme le juge départiteur, que la discrimination syndicale est établie.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [T] la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.
Par ailleurs il s'agit d'un manquement grave invoqué utilement au soutien de la prise d'acte, en ce qu'il a perduré jusqu'à la rupture ; l'employeur ne peut donc voir écarter ce manquement en le qualifiant en tout état de cause de trop ancien.
Sur le refus de payer les heures supplémentaires et le travail dissimulé :
La cour a jugé ces manquements établis ; ils ont perduré eux aussi jusqu'à la prise d'acte de rupture du contrat.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :
Le grief tiré de l'insuffisance de formation continue est insuffisamment établi au regard des pièces produites ; la société Qualtech Services justifie en effet des formations suivies par le salarié à hauteur de 119h de formation entre 2015 et 2018, soit plus de 29h par an, et de 27 actions de formation accordées à M. [T] entre 2005 et 2014.
L'employeur ne peut se voir reprocher d'avoir refusé à M. [T] certaines formations, au regard des besoins de l'entreprise et du plan de formation devant bénéficier à tous les salariés. En revanche il est exact que le salarié a légitimement refusé certaines formations imposant des déplacements trop longs, sans récupération.
L'absence de tout entretien individuel est quant à elle établie, il s'agit d'un manquement susceptible d'avoir des répercussions sur l'évolution salariale de l'intéressé, en particulier ses primes ainsi qu'il a été vu précédemment, et empêchant celui-ci de formuler de manière officielle ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et ses observations sur ses conditions de travail.
L'absence de moyens accordés au salarié pour gérer ses stocks de pièces détachées est également établie par les pièces produites : M. [T] subissait les livraisons à son domicile, les colis étant déposés sur le pas de sa porte même le week-end, et son véhicule utilitaire était sous dimensionné pour contenir l'ensemble des colis nécessaires aux dépannages ainsi qu'en attestent les échanges de mails entre les parties, assortis de photographies.
En revanche, la stigmatisation et les propos désobligeants invoqués par le salarié sont insuffisamment établis par les pièces produites.
En conclusion, la cour estime que les manquements qu'elle a retenus comme établis sont suffisamment graves et contemporains de la prise d'acte de la rupture pour justifier une requalification de celle-ci en licenciement nul, puisque parmi ces manquements figure la discrimination syndicale.
Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.
Sur les conséquences de la rupture :
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Qualtech Services à payer à M. [T] les sommes de 7850 € à titre d'indemnité de licenciement, 4 100 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 410 € bruts au titre des congés payés afférents.
Il sera encore confirmé en ce qu'il a alloué à M. [T] la somme de 22 550 € au titre de l'indemnité pour violation de son statut protecteur, statuant dans les limites de la demande correspondant à 11 mois de salaire, puisque le salarié a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction (en l'espèce la prise d'acte du 8 mars 2019) jusqu'à l'expiration de la période de protection (le 30 avril 2020), dans la limite de trente mois, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois.
S'agissant des dommages-intérêts pour licenciement nul, c'est par une juste appréciation des éléments du litige que le juge départiteur a alloué à M. [T] la somme de 20 500 € en réparation de son préjudice, étant rappelé que M. [T] avait acquis pratiquement 14 ans d'ancienneté, était âgé de 57 ans lors de la rupture, et a retrouvé immédiatement un emploi au même niveau de salaire.
Il y a donc lieu de confirmer également le jugement sur ce point.
Sur le surplus des demandes :
La société Qualtech Services, succombante, sera condamnée aux dépens par confirmation du jugement déféré, ainsi qu'à payer à M. [T] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme s'ajoutant à celle qui lui a été allouée sur le même fondement en première instance.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement entrepris, sauf sur les montants du rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés y afférents,
L'infirme sur ces points,
Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,
Condamne la S.A.S.U. Qualtech Services à payer à M. [C] [T] les sommes suivantes :
- 4132,14 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,
- 413,21€ bruts au titre des congés payés y afférents,
- 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,
Rejette le surplus des demandes,
Condamne la S.A.S.U. Qualtech Services aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
A. RAVEANE C. BRISSET.