COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/02683 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LAS5
Madame [G] [F]
c/
GIE PAVILLON DE LA MUTUALITE
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 avril 2019 (R.G. n°F 17/00845) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 13 mai 2019,
APPELANTE :
Madame [G] [F]
née le 18 Juillet 1973 à [Localité 4] (ROUMANIE) de nationalité Roumaine
Profession : Gynécologue, demeurant [Adresse 1]
représentée et assistée de Me Nadia MIHAYLOVA de la SELARL PLURI CONSEILS ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
GIE Pavillon de la Mutualité, pris en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 775 584 972 00126
représenté par Me Florence BACHELET, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 septembre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [G] [F], née en 1973, a été engagée par la société mutualiste Pavillon de la mutualité, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2012 en qualité de gynécologue obstétricien.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [F] s'élevait à la somme de 9 928 euros.
Par lettre datée du 3 janvier 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2017.
Mme [F] a ensuite été licenciée pour faute par lettre datée du 27 janvier 2017.
A la date du licenciement, Mme [F] avait une ancienneté de 4 ans et 9 mois et la société Pavillon de la mutualité occupait plus de dix salariés.
Contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, Mme [F] a saisi le 30 mai 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement du 12 avril 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :
-dit que le licenciement de Mme [F] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,
-débouté Mme [F] de ses demandes au titre de ce licenciement,
-débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,
-condamné Mme [F] à payer à la société mutualiste à payer à la société mutualiste pavillon de la mutualité la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ,
-condamné Mme [F] aux entiers dépens.
Par déclaration du 13 mai 2019, Mme [F] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 décembre 2021, Mme [F] demande à la cour de :
-dire recevable et bien fondée Mme [F] en ses demandes, fins et conclusions,
-dire que l'employeur invoque des faits anciens de plus de deux mois, chronologiquement et matériellement inexacts et volontairement tronqués,
-juger que l'employeur dissimule des documents qui contredisent ses griefs à l'encontre de la salariée,
-dire que l'entretien du 17/11/2016 de la direction avec les Drs [Z] et [O], les modalités des sommations interpellatives présentées à ces médecins et la sollicitation un an après de la patiente [I] manifestent une volonté concertée de mise en cause de la salariée,
-dire que l'employeur a traité défavorablement la salariée par rapport à ses collègues masculins se trouvant dans une situation semblable alors même qu'elle demandait une réduction de son temps de travail en raison d'un projet personnel,
-dire le licenciement nul de plein droit en raison de son caractère discriminatoire,
Si la cour l'estime utile,
-ordonner une mesure d'expertise aux frais avancés de l'employeur de nature à préciser la situation exacte de la patiente [I] et se prononcer sur les choix effectués par la salariée, Dr [F] et qui portera notamment sur :
-la présence de malformations susceptibles d'être détectées dès le 1er trimestre et avant l'amniocentèse,
-le contenu des fiches de consultation et leur compatibilité avec les faits d'espèce,
-la sincérité des sommations interpellatives et de l'enquête alléguée par l'employeur,
En conséquence,
-réformer le jugement du 12 avril 2019 du conseil de prud'hommes de Bordeaux, en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,
A titre principal,
-condamner l'employeur à verser à la salariée
une indemnité d'un montant de 100.000 euros pour le licenciement nul,
*10.000 euros au titre du préjudice particulier lié à la discrimination sexiste en raison du projet personnel de la salariée,
-les salaires de la salariée qui auraient du être perçus pendant la période couverte par la nullité,
A titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour ne retenait pas le caractère sexiste et discriminatoire,
-juger le licenciement abusif,
-condamner l'employeur à payer la somme de 100.000 euros au titre du dédommagement des préjudices subis du fait du licenciement abusif,
-condamner le même au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 CPC outre les entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 juillet 2022, la société Pavillon de la Mutualité demande à la cour de':
-confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 avril 2019 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section encadrement,
-débouter Mme [F] de ses demandes relatives tant à la nullité du licenciement qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,
-débouter Mme [F] de sa demande liée à un préjudice qui serait fondé sur un prétendu sexisme,
Autant que de besoin,
-rejeter la demande d'expertise de Madame [F],
En conséquence,
-la débouter, de toutes ses demandes, fins et conclusions,
À titre subsidiaire,
-constater que les demandes indemnitaires de Mme [F] sont excessives au regard du préjudice allégué,
-ramener les prétentions de Mme [F] à de plus justes proportions,
En tout état de cause,
-condamner Mme [F] à verser au Pavillon de la mutualité la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
La recevabilité des conclusions de Mme [F]
Mme [F] fait état de ce que l'intimée recherche l'irrecevabilité des conclusions de l'appelante motif pris du non respect des dispositions des articles 960 et 961 du code de procédure civile.
La société fait valoir que Mme [F] ne justifie pas de son adresse et de son nouvel emploi dans le cadre de ses écritures devant la cour.
Aux termes de l'article 961 du code de procédure civile, les conclusions des parties ne sont pas recevables tant que l'adresse de la partie et son emploi n'ont pas été indiqués. Cette fin de non recevoir peut être régularisée jusqu'au prononcé de la clôture ou, en l'absence de mise en état, jusqu'à l'ouverture des débats.
Les indications contenues dans la déclaration d'appel peuvent, si leur exactitude n'est pas contestée, suppléer l'absence dans les conclusions de cette mention.
Les conclusions de Mme [F] transmises le 13 décembre 2021 mentionnent sa nouvelle adresse dont l'exactitude n'est pas contestée ([Adresse 1]).
La déclaration d'appel et sa notification à l'intimée mentionnent la profession de gynécologue.
Ces informations ont donc été transmises avant le prononcé de la clôture prononcée le 1er septembre 2022 et les conclusions de Mme [F] sont recevables.
Le licenciement
La lettre de licenciement est ainsi rédigée :
«Alors que vous étiez en position d'astreinte dans la nuit du 25 septembre 2016 au 26 septembre 2016, vous avez été appelée vers 21 heures par le Docteur [B], médecin urgentiste de la clinique [3], pour une patiente Madame [I] enceinte de 3 mois et faisant l'objet d'une métrorragie (saignement rouge tel qu'indiqué au compte rendu des urgences et contrairement à ce que vous indiquez dans votre courrier du 25 janvier 2017) pour une prise en charge. Madame [R] a bénéficié d'une échographie pelvienne au sein du service des urgences ne permettant pas de détecter une activité cardiaque et des mouvements du f'tus.
Avec ces informations vous faites le choix de ne pas vous déplacer ce qui est contraire aux règles de bonnes pratiques de prise en charge médicale de ce type d'événement. Au téléphone vous prescrivez uniquement du Progestan qui ne répond pas à l'état de la patiente et indiquez qu'il n'y a pas lieu à hospitalisation avec patiente à revoir le lendemain matin. La patiente quitte les urgences pour son domicile.
Pour rappel vos deux confrères, les Docteurs [Z] et [O], ont fait état qu'en pareille situation, ils se seraient déplacés sur site pour un examen physique de la patiente et auraient réalisé une échographie endovaginale permettant de détecter la fausse couche qui était survenue.
Le lendemain matin la patiente se présente pour sa consultation où vous réalisez une échographie qui confirme la fausse couche sans autre examen (tension, biologie').
Alors que l'hémorragie s'est aggravée, contre toute attente vous n'indiquez pas à la patiente l'absolue nécessité d'être hospitalisée ne lui faisant qu'une proposition sans indiquer les conséquences graves pouvant découler d'un refus. La patiente reviendra quelques heures plus tard, très anémiée et fera l'objet d'une intervention immédiate au bloc opératoire pour un curetage en urgence avant son transfert en unité de soins continus où elle sera transfusée significativement.
Pendant l'hospitalisation de Madame [R]' vous ne prendrez aucune nouvelle de cette dernière, ce qui a eu pour effet de la choquer un peu plus ainsi que sa famille.
Au cours de l'entretien, vous avez fait part que vous n'aviez pas eu les informations relatives à son hospitalisation, ce qui est surprenant compte tenu de la petite taille de l'établissement.
Tout ceci est constitutif de fautes sérieuses qui, après réflexion, me conduisent à vous licencier".
La prescription des faits
Mme [F] fait valoir que les faits motivant son licenciement sont prescrits, comme étant antérieurs de plus de deux mois à sa convocation à l'entretien préalable. Elle fait valoir que ces faits sont survenus le 25 septembre 2016, que, suite à la réclamation de patiente reçue par la clinique le 3 octobre 2016, les Dr [B], [Z] et elle même ont reçu le 25 octobre 2016, un courriel que l'employeur refuse de produire au même titre que les réponses des praticiens, qu'un entretien s'est ensuite tenu avec la famille le 4 novembre 2016, que la directrice administrative - membre de la direction de la clinique- et qui avait participé à une réunion de la direction le 10 novembre 2016 a établi un rapport le 25 novembre suivant.
La société répond qu'elle n'a été informée qu'en recevant la patiente le 4 novembre 2016 et que les médecins interrogés par courriel du 25 octobre n'ont pas répondu, que le point de départ du délai de prescription est le 10 novembre 2016, date à laquelle le directeur, seul détenteur du pouvoir de direction, a connu les faits.
Aux termes de l' article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La date d'interruption de ce délai est la convocation du salarié à l'entretien préalable à licenciement. La date de départ du délai est celle à laquelle l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. L'employeur peut être son représentant y compris le responsable hiérarchique du salarié.
Dès lors que les faits reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à la convocation à l'entretien préalable, il revient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans le délai de deux mois ayant précédé le convocation à l'entretien préalable.
Mme [F] a été convoquée le 3 janvier 2017. Au regard de l'organigramme de la société - non contesté par Mme [F] - le directeur de la société, détenteur du pouvoir disciplinaire, est M. [D], Mme [M] étant la directrice administrative.
Les faits reprochés sont datés des 25 et 26 septembre 2016. Il résulte des pièces produites que :
- la clinique a reçu le 3 octobre 2016 une lettre des parents de la patiente l'informant de faits survenus le 25 septembre précédents et sollicitant un entretien, le docteur incriminé étant un gynécologue.
- Mme [M] qui atteste, a préparé un rendez - vous fixé le 4 novembre 2016 en adressant aux Dr [B], [Z] et [F] un mail leur demandant de lui apporter les éléments de réponse suite à la demande des parents de la patiente ;
- un entretien a eu lieu le 4 novembre 2016 entre Mme [M] et la patiente et ses parents. Un compte- rendu a été rédigé par Mme [M] le 25 novembre suivant.
- deux sommations interpellatives ont été dressées le 3 janvier 2017 aux termes desquelles les Dr [O] et [Z] ont été interrogés ;
À supposer que les sommations interpellatives du 3 janvier 2017 aient eu pour but de différer le point de départ du délai de deux mois, la directeur ne pouvait avoir une connaissance exacte de la réalité et de l'ampleur des faits avant le 4 novembre 2015, date de l'entretien avec la patiente et ses parents, peu important l'altération alléguée de documents médicaux.
L'employeur a convoqué Mme [F] avant l'expiration du délai de prescription de deux mois.
Les faits ne sont pas prescrits.
Les pièces médicales
Au visa des articles L.R 1111-1 et L.1110-4 du code de la santé publique, la société demande à Mme [F] d'écarter les pièces médicales qu'elle produit.
Les dispositions sus visées font obligation aux professionnels et établissement de santé de garantir le respect du secret médical c'est à dire des informations médicales portant sur les patients.
La cour constate que :
-les pièces médicales produites de part et d'autre portent la mention des initiales de la patiente ( [I] ), parfois de sa date de naissance, la ville de son domicile voire le nom de son médecin traitant,
- la société produit tant la lettre de licenciement que les procès - verbaux dressés par l'huissier de justice lors des sommations délivrées à deux de ses médecins indiquant le nom complet de l'intéressée dont les initiales correspondent à celles figurant sur les pièces médicales.
La production concomitante de ces pièces constitue une violation du secret médical, aucun accord de la patiente n'étant établi ni même allégué.
Le droit de se constituer des preuves dans le cadre d'une procédure judiciaire ne peut justifier cette violation dès lors que la lettre de licenciement et les procès - verbaux auraient pu être cancellés. L'utilisation des pièces médicales est une atteinte disproportionnée aux droits du patient.
Le licenciement litigieux ne pourra être justifié par ces pièces.
Sur la nullité du licenciement
Mme [F] fait valoir que son licenciement constitue une sanction discriminatoire en raison de son sexe. Elle aurait en réalité été licenciée pour avoir demandé à l'employeur l'autorisation de travailler à temps partiel pour un motif personnel, à savoir des projets familiaux connus de tous. Ce dernier ayant donné son accord et annoncé l'envoi d'un avenant à son contrat de travail n'a pas transmis celui-ci mais l'a convoquée à l'entretien préalable au licenciement
Mme [F] ajoute que deux praticiens qui ont reçu la sommation interpellative du 3 janvier 2017 avaient rencontré le directeur avant celle-ci et avaient par ailleurs commis des faits semblables voire plus graves sans être sanctionnés.
La société répond qu'après avoir donné son accord sur un passage à temps partiel, elle n' a pas transmis l'avenant au contrat de travail après avoir constaté qu'en réalité, la salariée qui percevait une rémunération totale, travaillait déjà à temps partiel ; elle ajoute que les chiffres intéressant l'emploi de salariées contredisent la discrimination alléguée, qu'aucune comparaison ne peut être faite entre les Dr [Z] et [O] et l'intéressée et qu'aucune manoeuvre de connivence n'a eu lieu avec ces derniers.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction ici applicable, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une discrimination directe ou indirecte en raison, notamment, de son sexe.
Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions sus visées, le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'une discrimination.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Mme [F] a demandé une réduction de son temps de travail "pour des raisons personnelles ( projet familial)" sans qu'il soit établi que ses raisons aient été en lien avec sa condition féminine et qu'elles auraient été connues de l'employeur. Par ailleurs, la société verse en pièce 3 le mail daté du 12 septembre 2016 - postérieur à l'accord de principe donné par l' employeur le 28 juillet 2016- aux termes Mme [F] travaillait déjà à temps partiel. L'absence d'avenant au contrat de travail cette dernière est sans lien avec la procédure litigieuse.
L'entretien allégué par l'appelante entre la direction de la société et les Dr [Z] et [O] n'est corroboré par aucune pièce (y compris la pièce 33) ; aucun document n'est versé au soutien d'une connivence de ces praticiens lors des sommations interprétatives, peu important qu'elles aient été réalisées à la même heure.
Ensuite, aucun document ne vient au soutien d'une situation identique rencontrée par les Dr [Z] et [O] qui auraient bénéficié de la clémence de la direction.
Enfin, le retrait temporaire de l'échographe ne concernait pas le seul cabinet de Mme [F].
Ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination liée au sexe de la salariée.
La demande de Mme [F] de dire son licenciement nul sera rejetée.
La cause réelle et sérieuse du licenciement
Mme [F] a été licenciée aux motifs suivants :
1) étant d'astreinte dans la nuit du 25 au 26 septembre 2016, Mme [F] a été appelée vers 21 heures par le Dr [B], médecin urgentiste présent à la clinique pour prise en charge de Mme [R] "enceinte de trois mois et faisant l'objet de métrorragie (saignement rouge tel qu'indiqué sur le compte rendu des urgences)' . Mme [R] a bénéficié d'une échographie pelvienne au sein du service des urgences ne permettant pas de détecter une activité cardiaque et des mouvements du foetus. Avec ces informations, Mme [F] a fait le choix de ne pas se déplacer, ce qui est contraire aux règles de bonnes pratiques de prise en charge médicale de ce type d'événement. Au téléphone, Mme [F] a prescrit uniquement du Progestan qui ne répond pas à l'état de la patiente et a indiqué qu'il n'y avait pas lieu à hospitalisation de cette dernière qui devait être revue le lendemain matin.
Mme [F] fait valoir que l'employeur s'appuie sur un document tronqué qu'il verse en pièce 5 pour établir que la patiente présentait, le 25 septembre 2016 au soir, des pertes sanguines de plus en plus abondantes alors qu'il s'agissait de pertes de sang minimes. Elle ajoute que le Dr [B] n'a pas considéré que le cas présenté justifiait son déplacement, que d'ailleurs, son témoignage n'est pas versé.
La prescription du Progestan était, selon l'appelante, adapté à l'état réel de la malade le 25 septembre au soir.
La société répond que le médecin urgentiste a constaté des saignements et l'absence de vie foetale qui imposaient une échographie endovaginale qui n'a pu être réalisée puisque ce dernier qui n'est pas gynécologue n'en pratique pas et que Mme [F] ne s'est pas déplacée.
Elle conteste avoir manipulé les faits en transformant de faibles saignements en saignements rouges et renvoie au bulletin de situation mentionnant un sang marron puis rouge, un sang fort puis des métrorragies du 1er trimestre. Elle fait valoir que la fiche de consultation datée du 26 septembre produite en pièce 5 a été remplie par Mme [F] le 4 octobre lorsqu'elle a appris les doléances de Mme [C], que cette situation est établie par la traçabilité des documents médicaux.
L'intimée fait aussi valoir que la fiche du Dr [V] qui indique "des pertes minimes depuis hier" est inopérante parce que celui ci n'a pas examiné la patiente le 25 septembre. Mme [F] qui devait décider de la marche à tenir a manqué à ses obligations en ce qu'elle n'a pas effectué un examen lui permettant de s'assurer d'un diagnostic.
La licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse c'est à dire exacte et pertinente, le doute, s'il subsiste bénéficiant au salarié.
La société doit établir que la patiente présentait des signes nécessitant le déplacement de Mme [F] dans le cadre de son astreinte.
L'employeur renvoie à des pièces médicales dont il a été dit que la cour ne tiendrait pas compte.
L'appelante opère une distinction entre saignements minimes et pertes sanguines sans que l'employeur n'apporte aucune précision quant aux pratiques à suivre dans chacun des cas. Ce doute doit profiter à la salariée. Il n'est pas établi que Mme [F] aurait dû se déplacer à la clinique pour réaliser une échographie endovaginale, aucune attestation du médecin urgentiste, le Dr [B], n'étant par ailleurs versée.
Les documents produits par l'employeur pour établir que Mme [F] n'aurait pas respecté les pratiques médicales qui s'imposaient sont inopérants. D'une part, parce qu'ils renvoient à des constatations médicales ici non établies et d'autre part, parce que deux d'entre eux n'émanent pas d'autorités reconnues, le troisième ne préconisant pas la réalisation d'une échographie endovaginale en cas de saignements chez une femme enceinte.
Au vu de ces éléments, il n'est pas établi que l'absence de déplacement de Mme [F] le 25 septembre au soir pour pratiquer une échographie endo vaginale a contrevenu aux pratiques recommandées.
Aucune pièce n'établit non plus que la prescription de Progestan, reconnue par la salariée, était contraire à la situation de la patiente.
2) le lendemain matin, la patiente se présente pour sa consultation où vous réalisez une échographie qui confirme la fausse couche sans autre examen ( tension , biologie) . Alors que l'hémorragie s'est aggravée, contre toute attente vous n'indiquez pas à la patiente l'absolue nécessité d'être hospitalisée, ne lui faisant qu'une proposition sans indiquer les conséquences graves pouvant découler d'un refus. La patiente reviendra quelques heures plus tard très anémiée et fera l'objet d'une intervention immédiate au bloc opératoire pour un curetage en urgence avant son transfert en unité de soins continus où elle sera transfusée significativement.
Mme [F] fait valoir que le 26 septembre au matin, il y avait saignements rouges mais non hémorragiques, ceux-ci ne survenant que plusieurs heures plus tard alors qu'elle était absente. Elle ajoute qu'elle a clairement recommandé à la patiente une hospitalisation mais que, compte-tenu de son état émotionnel, cette dernière a refusé, préférant être entourée de ses proches à son domicile.
La société répond que sa pièce 5 mentionne des métrorragies de plus en plus abondantes, que Mme [F] n'a effectué qu'une échographie pelvienne et confirmé une fausse couche sans pratiquer un autre examen et sans indiquer à la patiente les risques encourrus en cas de non hospitalisation. Selon l'intimée, Mme [F] doit prouver qu'elle a donné cette information.
La pièce 5 de la société ne peut être utilisée.
La patiente dit n'avoir pas été informée des risques d'une non hospitalisation mais son état de santé le 26 septembre à 8h30 n'est pas connu avec certitude et l'employeur ne peut reprocher à la gynécologue- qui dit avoir informé la patiente- de ne pas le prouver alors que la pièce 5 qui aurait pu mentionner cette information ne peut être utilisée.
3) pendant l'hospitalisation de la patiente, vous ne prendrez aucune nouvelle de cette dernière, ce qui a eu pour effet de la choquer un peu plus ainsi que sa famille.
La connaissance qu'avait Mme [F] de l'hospitalisation de la patiente n'est pas établie et il ne peut lui être reproché de ne l'avoir pas visitée.
En définitive, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'expertise pour palier l'absence de preuve des parties, les manquements allégués au soutien du licenciement ne sont pas établis et la cour considère que cette sanction est privée de cause réelle et sérieuse.
Ayant une ancienneté de plus de deux ans dans une entreprise employant habituellement plus dix salariés, Mme [F] doit recevoir une indemnité au mois égale aux six derniers mois de salaire.
Les conditions particulièrement vexatoires du licenciement ne sont pas avérées et Mme [F] ne verse pas de pièce au soutien d'une absence de pratique pendant quatre mois, de recherches d'emploi ou d'une situation financière dégradée.
La société sera condamnée à lui verser la somme de 63 000 euros.
Il sera fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail.
L'équité commande de condamner la société au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel.
Partie perdante, la société supportera les entiers dépens des procédures de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
la cour,
Dit recevables les conclusions de Mme [F],
Dit que les faits ne sont pas prescrits ;
Dit le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la société mutualiste Pavillon de la Mutualité à payer à Mme [F] la somme de 63 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Ordonne à la société Mutualiste Pavillon de la Mutualité de rembourser aux organismes concernés les indemnités versées à Mme [F] depuis sont licenciement dans la limite de deux mois,
Déboute Mme [F] de sa demande aux fins d'expertise,
Condamne la société Mutualiste Pavillon de la Mutualité à payer à Mme [F] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel,
Condamne la société Mutualiste Pavillon de la Mutualité aux entiers dépens.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard