COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/03236 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCIA
Madame [W] [T]
c/
Association ADIAPH
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 mai 2019 (R.G. n°F17/01174) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 06 juin 2019,
APPELANTE :
Madame [W] [T]
née le 02 Février 1957 de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Roxane VUEZ substituant Me Béatrice LEDERMANN de la SELARL AFC-LEDERMANN, avocats au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
Association ADIAPH, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 775 584 998
représentée par Me MAROT substituant Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 10 octobre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [W] [T], née en 1957, a été engagée en qualité de monitrice d'atelier 2ème classe par l'association pour le développement et l'insertion et l'accompagnement des personnes handicapées (ci-après l'ADIAPH), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2003.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Le 1er juin 2014, Mme [T] a été promue monitrice d'atelier 1ère classe.
A compter du 11 avril 2016, Mme [T] a été placée en arrêt de travail.
Au terme des visites médicales des 13 juin 2016 et 19 juillet 2016, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a rendu l'avis suivant : 'inapte au poste de monitrice en espaces verts et viticulture. Conduite prolongée non possible. Travail des bras en l'air non possible. Alterner posture assise et debout. Peut faire le travail de monitrice d'atelier, sans exigence physique importante'.
Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 août 2016.
Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 2 septembre 2016.
A la date du licenciement, Mme [T] avait une ancienneté de 13 ans et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [T] s'élevait sur les 12 derniers mois à la somme de 2.193,96 euros.
Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [T] a saisi le 25 juillet 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 7 mai 2019, a :
- jugé que l'inaptitude de Mme [T] n'est pas imputable à l'association, que l'employeur a accompli son obligation de recherche de reclassement et d'adaptation au poste, qu'il n'a pas fait preuve de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,
- débouté Mme [T] de la totalité de ses demandes,
- débouté l'ADIAPH de sa demande reconventionnelle,
- laissé les dépens à la charge de Mme [T].
Par déclaration du 6 juin 2019, Mme [T] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 septembre 2019, Mme [T] demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et de :
- dire que son inaptitude est imputable à l'employeur, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence :
- condamner l'ADIAPH au paiement de la somme de 28.000 euros (équivalent à 12 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'ADIAPH au paiement de 4.638,32 euros bruts au titre d'indemnité de préavis et de 463,83 euros bruts pour les congés y afférents,
- dire que l'ADIAPH a manqué à son obligation de loyauté et la condamner au paiement de la somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de l'employeur du contrat de travail,
En tout état de cause,
- soumettre ces sommes à intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner l'ADIAPH à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner l'ADIAPH aux dépens et frais éventuels d'exécution.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 novembre 2019, l'ADIAPH demande à la cour de confirmer le jugement rendu le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 7 mai 2019 et de :
- dire que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- dire que l'ADIAPH a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [T],
En conséquence,
- débouter Mme [T] de la totalité de ses demandes pécuniaires,
A titre reconventionnel,
- condamner Mme [T] au versement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner Mme [T] aux dépens,
La médiation proposée aux parties le 23 mars 2022 n'a pas abouti.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 octobre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la contestation du licenciement pour inaptitude en raison du manquement de l'employeur à son obligations de sécurité
Mme [T] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne tenant pas compte de sa situation médicale qu'il connaissait depuis 2009, date de la 1ère reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM) d'une maladie professionnelle (épaule enraidie droite), puis de l'avis d'aptitude avec réserves émis par le médecin du travail le 7 novembre 2013 qui préconisait un travail à mi-temps administratif et pour l'autre partie, en encadrement d'équipe, et, enfin, de l'avis d'inaptitude à son poste établi par le médecin du travail en juin 2016 puis après une 2ème visite en juillet 2016.
Mme [T] fait ainsi valoir qu'alors qu'elle aurait dû avoir un poste pour moitié du temps sur des tâches administratives, l'association l'a placée pour les 2/3 de son temps de travail sur des fonctions qui nécessitaient une aptitude physique qu'elle n'avait pas. Ce faisant, l'employeur est à l'origine de son inaptitude constatée le 19 juillet 2016, l'ayant conduit à la licencier en septembre 2016.
L'association ADIAPH conteste les manquements reprochés.
Si elle était au courant des différentes démarches de Mme [T] pour obtenir la reconnaissance de ses diverses pathologies au titre des maladies professionnelles, elle a organisé le poste de la salariée sur la base de l'avis d'aptitude du 7 novembre 2013. Elle rappelle que le poste de monitrice en espaces verts et viticoles, sur lequel Mme [T] était affectée pour 50% de son temps, comporte essentiellement des tâches d'encadrement et de formation des ouvriers espaces verts et viticoles, qui peuvent être qualifiées d'administratives, mais avec également certaines tâches physiques puisqu'il s'agit de montrer et faire les tâches que les élèves répéteront. Sur l'autre partie des 50% de son poste, il s'agissait de tâches totalement administratives. L'association rappelle en outre ne pas avoir accès au dossier médical de l'intéressée et ne pas avoir reçu de doléances de sa part sur les tâches exercées lors de chaque entretien individuel.
L'association ADIAPH fait ainsi valoir n'avoir été informée de l'inaptitude de Mme [T] à son poste de monitrice en espaces verts que par le 2ème avis d'inaptitude du 19 juillet 2016, date à partir de laquelle il lui sera proposé d'aménager et d'adapter son poste de manière temporaire.
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en vertu des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail.
Le licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.
En l'espèce, Mme [T] justifie avoir bénéficié d'avis d'aptitude avec restrictions depuis 2009 mentionnant qu'elle pouvait occuper le poste de monitrice d'atelier avec 'encadrement d'équipe, sans mouvement répétitifs en force des bras, sans manutention lourde, sans utilisation d'outils vibrants.' Elle pouvait 'montrer la gestuelle sans un poste d'encadrement'.
Mme [T] a ainsi été placée sur un poste de monitrice d'atelier en viticulture et espaces verts pour 50% de son temps et pour les 50% restant sur un poste administratif. Le 7 novembre 2013, après un arrêt maladie de trois semaines, le médecin du travail a précisé dans un nouvel avis d'aptitude qu'il était nécessaire d'adapter un 'mi-temps administratif et un mi-temps encadrement d'équipe' et proposait à l'association de définir le poste. Suite à un nouvel arrêt en 2015, un troisième avis d'aptitude du 26 mai la dira apte au poste de monitrice viticulture et espaces verts à mi-temps et apte au poste 'accompagnement des usagers' à mi-temps.
Le dernier arrêt maladie de 2016 de Mme [T] conduira le médecin du travail à la dire inapte au moment de la 1ère visite le 13 juin 2016 à la reprise en viticulture ou en espaces verts. 'Station debout prolongée pénible. Marche en terrain accidenté non possible. Conduite prolongée non possible. Travail des bras avec mouvements répétitifs non possible. Reclassement à prévoir à un poste sans exigence physique importante', puis le 19 juillet 2016 inapte au poste de monitrice 'inapte au poste de monitrice en espaces verts et viticulture. Conduite prolongée non possible. Travail des bras en l'air non possible. Alterner posture assise et debout. Peut faire le travail de monitrice d'atelier, sans exigence physique importante'.
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il a respecté les avis avec restrictions du médecin du travail et de l'emploi du temps qu'il a aménagé à cet effet à Mme [T].
Si l'association a mis en place un mi-temps de type administratif courant 2012, il ressort d'une réunion organisée à la demande de la médecine du travail avec les responsables ressources humaines de l'association le 17 février 2014, qu'il était nécessaire de faire évoluer le poste de Mme [T], en raison du problème du travail dans la vigne demandé à celle-ci.
En effet, dès 2012, Mme [T] indiquait au médecin du travail remplacer les moniteurs en formation tout en se plaignant des ondes de choc sur son épaule. En mars 2015, elle signalait que le temps passé en viticulture correspondait en réalité aux 3/4 de son temps.
Le dossier médical de Mme [T] montre une dégradation de sa situation de santé en lien direct avec un travail de production demandé sur son temps d'encadrement, ce qui est attesté par le descriptif de ses fonctions auprès du médecin du travail en 2012 et 2015, mais aussi par la fiche de poste où il est bien indiqué que ses missions sont sur les chantiers les travaux en espaces verts et viticulture, de réaliser les travaux de création et d'entretien des parcs et jardins et d'accompagner les travailleurs handicapés dans l'apprentissage des gestes professionnels et des consignes de sécurité.
L'association était informée des travaux demandés à Mme [T], celle-ci ayant fait remarqué lors de l'entretien d'évaluation professionnelle le 27 juin 2012 les difficultés rencontrées dans la gestion de l'emploi du temps entre les besoins de la production et le temps de la préparation de la formation, propos réitérés le10 avril 2013 puis le 24 juin 2013 où celle-ci a clairement indiqué qu'elle souhaitait faire moins de production.
Mme [T] justifie également de ce que son temps de travail n'était pas partagé de manière équitable entre un mi-temps d'encadrement en qualité de monitrice et un mi-temps administratif, en produisant notamment les planning sur les années 2014, 2015 et 2016 desquels il ressort son affectation à des tâches de 'taille', de 'descente bois', 'd'épamprage plantes' etc.. sur un minimum de 4 jours par semaine, seul le vendredi en demi-journée lui étant laissé pour des tâches dites administratives.
Mme [N], cliente, atteste avoir vu Mme [T] exécuter avec son équipe les tâches dans ses vignes : 'taille, descente du bois, pliage, durant la période de décembre 2015 à mars 2016".
Mme [T] a été régulièrement arrêtée en 2009 avec reprise sur un seul poste d'encadrement proposé par le médecin du travail, puis en 2013, suite à un lumbago et des douleurs.
L'association était informée de ce Mme [T] avait demandé la reconnaissance de diverses pathologies en maladies professionnelles et notamment pour son épaule enraidie, canal carpien et sa gonarthrose au genou.
Si la décision de reconnaissance d'une maladie professionnelle par la CPAM est sans incidence sur l'appréciation de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude physique, les nombreuses demandes transmises à l'employeur attestent de ce que ce dernier était au courant de l'état de fragilité de Mme [T].
Si l'association produit différentes attestations du directeur de l'ESAT, d'un ancien cadre ou du moniteur principal, c'est pour rappeler la polyvalence de Mme [T] et confirmer qu'elle exécutait ses tâches administratives essentiellement le vendredi. C'est également pour confirmer son implication dans le développement du projet de reconnaissance des acquis de l'expérience (RAE) dont elle avait été chargée coordinatrice.
Ces témoignages ne démontrent pas le respect d'un mi-temps.
De la même façon, l'association produit différents courriels dans lesquels soit Mme [T] soit M. [Y] sollicitent la décharge de la salariée de tâches de terrain prévues dans le planning afin qu'elle puisse se consacrer au moins un jour par semaine au RAE.
Il est ainsi démontré que l'association ADIAPH a manqué à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, en ne tenant pas compte des avis médicaux depuis 2009 répétés sur la nécessité d'organiser un vrai mi-temps en qualité de monitrice d'atelier espaces verts et viticulture ; d'une part l'employeur a sous-estimé le temps consacré aux travaux administratifs dans l'organisation de son planning et, d'autre part, ne l'a pas déchargée des tâches physiquement lourdes et répétitives alors qu'il connaissait l'état de santé fragile de Mme [T].
Mme [T] justifie de ce que son arrêt de travail pour maladie d'avril 2016 constitue une rechute de sa pathologie de 2009 à partir de laquelle il a été demandé à l'association d'adapter le poste de Mme [T], notamment avec l'aide d'une tierce personne pour les activités pénibles dans l'attente de l'avis de la MDPH sur sa demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'inaptitude de Mme [T] a été causée par les manquements de l'employeur qui n'a pas respecté dans les faits les préconisations du médecin du travail et a maintenu la salariée dans les mêmes conditions d'emploi aggravant ainsi sa pathologie. Le licenciement se trouve en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second moyen sur le manquement à l'obligation de reclassement.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur les conséquences financières
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'association ADIAPH sera condamnée à verser à Mme [T] une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, soit 4.638,32 euros outre les congés payés afférents de 463,83 euros.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Mme [T] sollicite la somme de 28.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Elle fait valoir son grand investissement dans ses fonctions, le comportement fautif de l'employeur dans la dégradation de son état de santé, avec rechute de sa pathologie de l'épaule droite, mais aussi son opération du genou en septembre 2017, dégradation aggravée par le stress provoqué par son licenciement. Mme [T] justifie être restée en arrêt maladie depuis le 1er septembre 2016. Elle n'a donc perçu que des indemnités journalières, situation qui lui a causé un préjudice financier certain.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'association, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [T], de son âge, de son ancienneté, de sa incapacité à re trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et à son inaptitude, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [T] la somme de 20.000 euros au titre de la réparation du préjudice subi à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Mme [T] sollicite la somme de 14.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, l'association ADIAPH n'ayant pas su adapter la charge de travail qui lui était confiée et ayant refusé de lui proposer des offres de formation qualifiante de niveau V. Elle fait également valoir l'attitude déloyale de l'association qui lui a refusé un poste de chef de service éducatif en 2012, un poste d'adjoint technique en 2015 et un poste d'atelier polyvalent en 2016.
L'association s'y oppose, rappelant avoir permis à Mme [T] de développer la partie accompagnement social qu'elle souhaitait en lui proposant des projets notamment le projet '[O]' en 2014. Elle rappelle en outre que Mme [T], déjà titulaire d'un BTS commerce en produits agro-alimentaires et d'un DUT technique commerciale, bénéficiait de diplôme de niveau III et n'était pas concernée par l'article 13 de la convention collective qui prévoit des formations qualifiantes de niveau V, donc d'un niveau inférieur. L'association rappelle que Mme [T] a bénéficié d'une formation pour obtenir le permis cariste (716 heures en 2002), d'une autre sur les 'activités et compétences des membres du CHSCT' de 24 heures en 2008 et de 126 heures en 2013 sur les fonctions de coordonnateur en reconnaissance des acquis de l'expérience', qui lui a permis de développer ses tâches administratives et enfin, en 2016, d'un stage d'une semaine sur le secourisme.
En vertu de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l'application de la législation du travail.
Aux termes des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'association ADIAPH, alors qu' elle était intéressée dans la mise en place d'un centre de formation régionale, n'a pas saisi l'opportunité des compétences déjà acquises par Mme [T] dans l'accompagnement social et la reconnaissance des acquis de l'expérience et de son souhait de vouloir être davantage en responsabilité sur l'ensemble du réseau Aquitaine pour lui proposer une formation qualifiante dans le domaine sanitaire, social et médico-social. Une telle formation aurait permis à Mme [T] de se consacrer uniquement à des tâches administratives, en lien avec une évolution de carrière, mais également à l'association de valoriser l'existence de ce poste sur l'ensemble du réseau.
Il convient en conséquence d'allouer à Mme [T] la somme de 2.000 euros à ce titre.
Sur les autres demandes
Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.
L'association ADIAPH, partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamnée aux dépens exposés en première instance et en cause d'appel ainsi qu'à payer à Mme [T] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour
Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement de Mme [W] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne l'association pour le développement et l'insertion et l'accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [W] [T] les sommes de :
- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 4.638,32 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,
- 463,83 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
- 2.000 euros au titre du manquement à l'exécution loyale du contrat,
Ordonne le remboursement par l'association pour le développement et l'insertion et l'accompagnement des personnes handicapées à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [W] [T] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités,
Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,
Condamne l'association pour le développement et l'insertion et l'accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [W] [T] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel,
Condamne l'association pour le développement et l'insertion et l'accompagnement des personnes handicapées aux dépens de première instance et d'appel.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire