COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/03333 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCRB
Madame [D] [L]
c/
SAS CELENE
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 mai 2019 (R.G. n°F 18/01029) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 14 juin 2019,
APPELANTE :
Madame [D] [L]
née le 07 Novembre 1971 à [Localité 4] (MAROC) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Ludivine MIQUEL de la SELARL AALM, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
SAS Celene, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 5]
N° SIRET : 343 836 060
assistée de Me Maxime AUNOS de l'AARPI VERSANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, et représentée par Me Aurélie BASTID, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 septembre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [D] [L], née en 1971, a été engagée par la société [U], aux droits de laquelle vient la SAS Celene, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 février 2003 en qualité de secrétaire polyvalente.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spititueux et liqueurs de France (n°3029).
Par avenant en date du 1er septembre 2010, le poste de Mme [L] a évolué vers les fonctions d'agent de maîtrise de bureau, coefficient 275.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [L] s'élevait à la somme de 1.852,41 euros.
En juillet 2017, Mme [L] a été placée en arrêt de travail et n'a pas repris son poste dans l'entreprise.
En août 2017, Mme [L] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son employeur, qui lui a été refusée par la société.
La salariée s'est rendue à une visite de pré-reprise le 11 octobre 2017.
Le 17 novembre 2017, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que la salariée était définitivement inapte à son poste de travail, précisant que : "tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".
Par lettre datée du 26 décembre 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2018.
Mme [L] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 11 janvier 2018.
A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 14 ans et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Contestant la validité et la légitimité de son licenciement, et réclamant diverses indemnités, Mme [L] a saisi le 29 juin 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Le conseil de prud'hommes, par jugement du 10 mai 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :
-dit que les demandes formulées par Mme [L] relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement sont infondées et débouté donc Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts de 26.800,56 euros,
-dit que le licenciement de Mme [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté donc Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts de 19.344 euros,
-débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts de 10.000 euros au titre du manquement de loyauté du contrat de travail,
-débouté Mme [L] de sa demande de paiement des heures supplémentaires,
-débouté Mme [L] de sa demande de paiement des congés payés,
-débouté Mme [L] de sa demande d'indemnité de licenciement,
-débouté Mme [L] de sa demande de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
-débouté la société de sa demander de dommages et intérêts sur le fondement de la loi du 29 juillet 1881,
-débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-laissé à chaque partie la charge de ses dépens.
Par déclaration du 14 juin 2019, Mme [L] a relevé appel de cette décision, notifiée le 15 mai 2019.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 mars 2021, Mme [L] demande à la cour de réformer purement et simplement le jugement rendu.
A titre principal,
-dire que le licenciement est nul au regard du harcèlement moral subi par la salariée,
-à ce titre, faire droit à l'intégralité des demandes de la salariée à savoir : 26.800,56 euros,
A titre subsidiaire,
-dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement à l'obligation de sécurité et de résultat, et de son manquement à l'obligation de reclassement,
-et faire droit à l'intégralité des demandes de la salariée à savoir : 19.344 euros de dommages et intérêts.
En tout état de cause,
-constater qu'il y a manquement de loyauté du contrat de travail et faire droit à la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts,
-faire droit à l'intégralité des autres demandes de la salariée à savoir :
le fait qu'elle n'a pas été réglée de l'intégralité des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées pendant son temps de travail et qu'elle a détaillées par courrier et dont l'employeur devra s'acquitter, pour un montant de 255,36 euros,
elle n'a pas non plus été réglée des 36 jours de congés payés qui lui étaient dus, soit 3.233,11 euros,
3.000 euros d'article 700 et exécution provisoire du jugement à intervenir et les entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 décembre 2019, la société demande à la cour de':
-confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes,
-écarter des débats l'ensemble des pièces adverses,
-infirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté la société de ses demandes.
Statuant à nouveau :
-condamner Mme [L] à verser à la société la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la loi du 29 juillet 1881,
-condamner Mme [L] à verser à la société la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.
En tout état de cause :
-condamner Mme [L] à verser à la société la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,
-condamner Mme [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOYENS
Mme [L] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part des dirigeants de la nouvelle société qui ont racheté les établissements [U] en août 2015 en lui reprochant des fautes dans son travail sans que cela ne soit fondé allant jusqu'à lui faire savoir qu'ils ne voulaient plus travailler avec elle, en diminuant ses responsabilités et ses fonctions allant jusqu'à l'installer dans un bureau plus petit et en la maintenant dans une situation d'incertitude quand à sa situation professionnelle. Elle soutient que ce harcèlement a entraîné une dégradation progressive de son état de santé. Elle sollicite ainsi la nullité de son licenciement et des dommages intérêts pour nullité du licenciement et harcèlement.
Subsidiairement, elle fait valoir l'absence de cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de la SAS Celene d'une part à son obligation de sécurité et d'autre part à son obligation de reclassement. Elle s'appuie sur les pièces médicales qui témoignent de la dégradation de son état de santé, conséquences directes des négligences de l'employeur et alors qu'elle dénonçait les faits par courrier du 27 septembre 2017.
Mme [L] sollicite des dommages et intérêts pour obligation déloyale du contrat par la société Celene, invoquant le changement de position de l'employeur quant à son maintien dans la société.
Mme [L] sollicite le paiement de 17 heures supplémentaires effectuées pendant son temps de travail soit la somme de 255,363 euros, venant en plus des heures supplémentaires faites par la nouvelle équipe sur la base de 36 h par semaine avec une heure supplémentaire de 11h à 12h le vendredi.
Mme [L] sollicite la somme de 3 233,11 euros correspondant aux 36 jours de congés payés sur 2016 et 2017 non versés par la SAS Celene calculant ses jours du 1er mai juillet 2016 au 27 juillet 2017, dernier jour de présence dans l'entreprise. Elle demande le paiement des 2 jours supplémentaires par ancienneté pour 2016 et pour 2017, conformément à l'article 40 de la convention collective.
Sur la demande incidente de la SAS Celene sur le fondement de la diffamation, Mme [L] soutient que le témoin qui a versé une attestation en sa défaveur a certainement subi une pression de la part de son employeur. Elle conteste la diffamation, la société aurait dû déposer plainte pour diffamation et prouver qu'elle ait tenu des propos faux.
La SAS Celene conteste ces faits de harcèlement, rappelle l'exercice de son pouvoir disciplinaire ayant conduit à remettre en main propre à Mme [L] deux avertissements, à l'avoir reçue pour trouver les moyens d'améliorer les points en difficulté tels que l'absence de respect des directives et consignes de travail qui lui avaient notamment valu les deux avertissements. Elle conteste la "mise au placard" dénoncée par Mme [L], confirmant une réorganisation des services de la société à partir de fin 2015 ayant conduit à retirer des fonctions à Mme [L] et à localiser son bureau un étage en dessous du sien sans noter de différence quant à la taille du bureau. Elle conteste avoir laissé Mme [L] dans l'incertitude, lui ayant demandé de réfléchir pour demander une rupture conventionnelle et ayant de son côté pris le temps d'essayer de la reclasser dans une entreprise du groupe avant de la licencier pour inaptitude médicale.
La SAS Celene soutient avoir respecté l'ensemble de la procédure applicable en matière de licenciement pour inaptitude, fondant ainsi son licenciement sur une cause réelle et sérieuse, allant même au-delà en recherchant des possibilités de reclassement alors qu'elle n'y était pas tenue. Elle soutient que Mme [L] ne rapporte pas la preuve de ses prétentions quant au manquement de son obligation de sécurité.
La SAS Celene fait valoir l'absence d'éléments nouveaux déjà versés aux débats pour justifier d'un manquement à l'exécution déloyale.
La SAS Celene s'oppose au paiement d'heures supplémentaires aux motifs de l'absence de preuve d'une part de leur réalisation et d'autre part de ce que ces heures aient été demandées ou portées à sa connaissance.
La SAS Celene retient 34 jours de congés payés qui ont bien été inclus dans le solde de tout compte et calculés du 1er juillet 2016 au 11 janvier 2018, date à laquelle le contrat de travail a pris fin.
Reconventionnellement, la SAS Celene sollicite la condamnation de Mme [L] à la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts en ce qu'elle a tenu dans la présente instance des propos diffamants à l'encontre de la société, sous-entendans qu'elle aurait rémunérer Mme [O] [C] qui verse une attestation aux soutiens des prétentions de la société.
A titre liminaire, sur la demande de rejet des pièces pour communication tardive
La société demande le rejet des pièces adverses au motif que la salariée n'aurait pas communiqué, en cause d'appel, ses pièces en même temps que ses conclusions d'appelante. Si l'appelante a communiqué ses conclusions le 9 septembre 2019, puis le 16 septembre 2019, la société indique ne jamais avoir eu communication des pièces en appel.
Mme [L] rappelle au demeurant avoir transmis le 19 mars 2021 une seconde version de ses conclusions avec deux pièces supplémentaires communiquées le 4 juin 2020 , les autres pièces étant identiques que celles versées devant le CPH, l'avocat de la société les détenant et ayant eu le temps d'en prendre connaissance.
L'article 906, alinéa 1 er du Code de procédure civile dispose :
« Les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l'avocat de chacune des parties à celui de l'autre partie ; en cas de pluralité de demandeurs ou de défendeurs, elles doivent l'être à tous les avocats constitués . »
En l'espèce, un premier bordereau de pièces a été remis au greffe de la cour d'appel le 9 septembre 2019 de manière simultanée au dépôt des conclusions de l'appelant. Si deux pièces ont été produites postérieurement par dépôt du 4 juin 2020, cela n'a pas empêché la SAS Celene de conclure le 16 septembre 2019 sans réactualiser ses conclusions au vu des pièces nouvelles communiquées postérieurement.
De sorte que la communication des pièces a bien été faite avant l'ordonnance de clôture et dans un délai suffisant pour permettre à la SAS Celene d'en prendre connaissance et d'y répondre utilement. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à la demande de rejet des pièces de Mme [L].
Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral
Sur le harcèlement
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, prévoit, que si le salarié concerné établit de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement , au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
A l'appui de sa demande, Mme [L] fait état de :
- la réception de deux avertissements le 6 avril 2016 remis en main propre le 8 avril 2016 et le 17 mai 2016, remis en main propre le lendemain, pour des motifs qu'elle conteste et qui sont ainsi renseignés : avoir tenu "encore une fois" des propos insolents vis à vis de la hiérarchie qui faisait des remarques sur le travail pour le premier avertissement et non respect des consignes de travail entraînant des retards de paiement pour le second avertissement,
- l'entretien informel le 27 septembre 2017 au cours duquel les dirigeants de la SAS Celene lui ont fait part de leur volonté de se séparer d'elle alors qu'elle n'a jamais eu aucune remarque négative sur la qualité de son travail, puisque promue dans ses fonctions. Mme [L] produit un courrier adressé à son employeur qui relate cet entretien et son mal-être face au sentiment d'être harcelée depuis août 2015 ainsi qu'une attestation de son ancien employeur M. [U],
- le refus de l'employeur à la demande de mise en place d'une rupture conventionnelle du contrat de travail en septembre 2017 pour finalement refuser sa réintégration en janvier 2018, la laissant dans une situation de flou quant à la pérennité de son contrat de travail. Mme [L] verse aux débats copie du courrier recommandé du 24 août 2017 dont l'objet est intitulé "demande de de convocation à un entretien préalable pour envisager une rupture conventionnelle", le courrier réponse de la SAS Celene du 7 septembre qui entend lui laisser un délai pour réfléchir, son courrier de demande de reprise du 30 octobre 2017 et la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 11 janvier 2018,
- le refus de lui permettre de prendre ses vacances avec sa fille sur la période de vacances scolaires du 18 au 24 avril 2017, alors que l'employeur connaissait sa situation familiale (divorcée). Mme [L] ne produit toutefois aucune pièce permettant d'établir ces faits.
- la diminution progressive de ses attributions : elle n'a plus disposé de ses outils de travail puisqu'elle a dû changer de bureau subitement et a été déménagée au rez-de-chaussée dans une pièce particulièrement étroite avec peu de rangements et une minuscule imprimante, insuffisante pour imprimer le nombre de feuilles à sortir chaque jour nécessité par les tâches de son travail. Mme [L] produit l'attestation de Mme [B], cliente depuis plusieurs années et qui confirme que Mme [L] "n'a plus du tout les mêmes positions, plus de magasin, plus de contact avec les clients", M. [I], ancien chef d'équipe, licencié en février 2016, confirmant qu'à partir d'août 2015, la plupart de ses fonctions lui ont été retirées (hormis la facturation et la comptabilité), et de M. [U] qui atteste avoir confié des postes à responsabilité à Mme [L] sans avoir été au courant d'un problème d'inaptitude avant août 2015,
- le fait de ne pas licencier la salariée un mois après la décision rendue par le médecin du travail au mois de novembre 2017, la laissant encore dans l'expectative de l'issue de son contrat de travail. Mme [L] produit l'avis d'inaptitude en date du 11 octobre 2017, la lettre de convocation à l'entretien préalable du 8 janvier ainsi que le courrier du conseiller l'ayant assistée ainsi que la lettre de licenciement du 11 janvier 2018. Elle produit également le compte rendu d'entretien préalable du 8 janvier, rédigé par M. [A] qui a assisté Mme [L] dans lequel il a interpellé l'employeur sur son obligation de licencier avant le 20 décembre 2017 et demandant en conséquence la reprise du paiement des salaires jusqu'au licenciement, et ajoutant "l'employeur ne conteste pas",
Elle rappelle que ce n'est pas parce que l'employeur a refusé la rupture conventionnelle qu'elle avait demandée que les relations se sont dégradées mais que c'est en raison de la dégradation des relations qu'elle a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat et que cela a eu une répercussion sur son état de santé, produisant les arrêts de travail depuis le 27 juillet 2017 jusqu'au 12 novembre 2017, la prescription médicale pour de l'Atarax, anxiolytique, et un bon de prise en charge au CHU de [Localité 3] par l'AHI 33en date du 20 septembre 2017, un certificat médical du Dr [K] qui atteste la suivre depuis fin juillet 2017 pour un état anxio-dépressif réactionnel, le certificat du Dr [P], psychiatre, en date du 6 octobre 2017 qui déclare que Mme [L] présente une dépression avec trouble du sommeil et anxiété nécessitant une psychothérapie : "Cet état de santé la rend inapte à son poste de travail", la fiche de suivi médical du Dr [F] concluant à l'inaptitude à son pote de travail, "inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Pourrait faire un travail équivalent dans une autre entreprise",
A l'exception des faits de refus de congés pour lesquels Mme [L] ne verse aucune pièce, pour l'ensemble des autres faits ainsi allégués, Mme [L] produit des éléments matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, y compris les certificats médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
La SAS Celene soutient au contraire que les éléments produits par Mme [L] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et verse :
- Sur le déroulé de l'entretien du 27 juillet 2017 : la réponse de la société elle-même, du 7 septembre 2017, donnant une autre version de l'entretien informel et de son objectif, à savoir non pas se séparer d'elle mais trouver les moyens d'améliorer les points en difficulté tels que l'absence de respect des directives et consignes de travail qui lui avaient notamment valu les deux avertissements. Aucun témoignage extérieur n'est toutefois produit pour permettre d'établir la réalité de l'entretien, chaque partie relatant sa propre version des faits.
- Suite au courrier de Mme [L] du 27 septembre 2017 récapitulant les différents griefs qu'elle reproche à son employeur, dont un sentiment d'humiliation, une pression psychologique depuis 2015 et sa "mise au placard" avec changement de bureau en son absence, la SAS Celene ne produit aucun élément permettant d'établir qu'elle a pris la mesure des faits dénoncés par Mme [L]. M. [A] qui a assisté Mme [L] lors de l'entretien préalable relate avoir rappelé à l'employeur que depuis le changement de dirigeant, il y avait eu plusieurs licenciements avec des départs de salariés ayant beaucoup d'ancienneté. La SAS Celene ne produit aucune pièce expliquant cette situation ou la contestant.
- S'agissant des deux avertissements des 6 avril et 17 mai 2016, la SAS Celene ne verse aucune pièce autre que les écrits de la société, pour justifier les avertissements prononcés alors qu'elle fonde le premier avertissement sur un comportement désinvolte et irrespectueux envers ses supérieurs hiérarchiques et le second avertissement sur des retards de paiement et des procédures de relances clients, l'absence de respect des consignes de travail mises en place depuis la reprise de l'entreprise en août 2015. La SAS Celene ne justifie ni de ces nouvelles consignes à destination des salariés, ni de "l'attention particulière de la direction pour accompagner Mme [L] dans les nouvelles procédures de travail".
- La SAS Celene ne parvient pas plus à justifier les raisons pour lesquelles elle demande à Mme [L] dans son courrier du 7 septembre 2017 de réfléchir à sa demande de rupture conventionnelle alors même qu'elle reprend dans cette même lettre la liste
des faits qu'elle lui reproche dans son travail.
- La SAS Celene n'explique pas les raisons de la tardiveté de ses démarches en vue de proposer un reclassement à Mme [L], le médecin ayant rendu un avis d'inaptitude le 11 octobre 2017, conformément à l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, et la SAS Celene ayant attendu plus d'un mois avant de demander par courrier du 28 novembre 2017 au Dr [F] des précisions sur les possibilités d'aménagement ou d'adaptation de poste, les démarches auprès d'autres sociétés du groupe (entreprise Foncière Christiaen et Crément Celene) ayant été effectuées par courriels des 15 décembre 2017. Ce n'est qu'à la réception de ces réponses négatives que la SAS Celene a notifié à Mme [L] le 28 décembre l'impossibilité de reclassement avant de la convoquer pour un entretien préalable fixé au 8 janvier 2018. S'il n'est pas contesté que la SAS Celene a repris le paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail et jusqu'au licenciement de Mme [L], elle a bien laissé cette dernière sans aucune nouvelle quant à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail pendant deux mois et demi alors qu'elle n'avait aucune obligation de reclassement eu égard au détail de l'avis médical d'inaptitude.
- Sur la diminution progressive des activités de Mme [L], la SAS Celene confirme avoir réorganisé les services suite au rachat de la société [U] en août 2015, ayant retiré à Mme [L] les fonctions en lien avec la clientèle et la réalisation des salaires. La fiche de poste établie par le médecin du travail le 13 novembre 2017 lors de l'étude de poste indique, sur les propos de l'employeur "du fait du changement de direction suite au rachat de la société il y a deux ans, son poste de travail s'est trouvé légèrement modifié, puisqu'elle s'occupait du magasin, du standard et avait un rôle de saisie et d'envoi des offres commerciales en plus de son poste de comptabilité. La tâche de la réalisation des salaires lui a également été enlevée. Un assistant commercial a été embauché à cet effet". Ces modifications de postes sont confirmées par les attestations produites par Mme [L]. Mme [O] [C] atteste de son côté que l'entreprise a localisé les bureaux de la comptabilité au RDC avec la production et la logistique alors que le service commercial a été concentré au 1er étage. Si cette dernière confirme que tous les bureaux sont de même taille, la SAS Celene ne verse aux débats que la photo du bureau du RDC occupé dans les derniers temps par Mme [L] après avoir occupé pendant plusieurs années le bureau du 1er étage.
La SAS Celene confirme ainsi par les pièces versées que les conditions de travail de Mme [L] ont été modifiées dans les deux années suivant le rachat de l'entreprise et à partir de janvier 2016. Elle ne conteste pas avoir procédé au changement de bureau de Mme [L] en son absence. La SAS Celene ne justifie pas d'une quelconque mesure d'information sur son projet de réorganisation ni d'accompagnement des salariés dans ces changements.
Il n'est pas contesté que Mme [L] était malade et suivie à l'hôpital [2] pour un traitement de radiothérapie et que son traitement a nécessité des horaires plus souples afin de lui permettre de se rendre à ses rendez-vous médicaux. Mme [L] n'a toutefois pas bénéficié d'un arrêt de travail durant le temps de ces traitements réguliers, même si certains collègues ont relevé son irritabilité (Mme [O] [C]) ou sa fragilité (M. [I]). Le 1er arrêt maladie de Mme [L] date du 27 juillet 2017, lendemain du jour de l'entretien informel avec la société Célene, un traitement anxiolytique lui étant prescrit le jour même. Il est établi par les pièces médicales versées par Mme [L] qu'elle est suivie à partir de cette date pour un "état anxio dépressif réactionnel" et qu'à partir du 6 octobre 2017, le Dr [P], psychiatre, déclare que Mme [L] présente une dépression avec trouble du sommeil et anxiété nécessitant une psychothérapie, faisant directement le lien avec son poste de travail : "Cet état de santé la rend inapte à son poste de travail". L'AHI 33 atteste dans un courrier du 19 octobre 2017 que "Mme [L] manifeste une symptomatologie d'anxiété majorée par des troubles de l'attention et du sommeil. Elle témoigne par ailleurs d'une dégradation de son estime de soi et d'un vécu de déstabilisation." La fiche de suivi médical du Dr [F] conclut à l'inaptitude à son poste de travail, "inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Pourrait faire un travail équivalent dans une autre entreprise" permettant de faire le lien direct de son état de santé avec l'entreprise.
Il ressort ainsi de l'ensemble de ces éléments y compris les documents médicaux, que Mme [L] a subi depuis avril 2016 des actes de harcèlement de la part de son nouvel employeur, répétés et non isolés en stigmatisant son travail sans qu'une faute de sa part ne puisse être justifiée alors que Mme [L] avait donné entière satisfaction pendant 15 ans d'activité au sein de l'entreprise, mais aussi en la maintenant dans une situation d'incertitude quant à la poursuite de son contrat de travail lors d'échanges informels avec la direction ou après l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Mme [L] établit que ces agissements ont dégradé ses conditions de travail notamment par la diminution de ses tâches dans un contexte de réorganisation de la société sans que la SAS Celene justifie d'un accompagnement à cette réorganisation. Mme [L] établit enfin que ces agissements de l'employeur ont nécessairement porté atteinte à son intégrité physique et morale, les arrêts maladies étant directement en lien avec ces faits, et ayant abouti à l'avis d'inaptitude du médecin du travail.
La SAS Celene échoue donc à démontrer que les faits invoqués par Mme [L], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
Sur la nullité du licenciement
Conformément à l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement doit être jugé nul et de nul effet comme procédant d'un harcèlement moral. L'inaptitude médicale d'un salarié due à un harcèlement moral dont il est victime sur son lieu de travail emporte la nullité du licenciement.
En l'espèce, la SAS Celene a prononcé le licenciement pour inaptitude de Mme [L] sur la base du certificat d'inaptitude du médecin du travail du 11 octobre 2017 la rendant inapte définitivement à tout emploi dans l'entreprise dès lors que son inaptitude avait ainsi que démontré supra pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l'objet.
En conséquence, le licenciement est nul comme procédant d'un harcèlement moral.
Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.
Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du code du travail, soit une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, le barème prévu par ce texte n'étant alors pas applicable en vertu de l'article L 1235-3-1 du même code.
Dans ces conditions et compte-tenu de l'ancienneté du salarié (15 ans), du salaire brut mensuel de référence (1 497,92 euros) et des circonstances de la rupture, il convient de condamner la SAS Celene à payer à Mme [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul outre la somme de 6 000 euros pour harcèlement moral recouvrant ainsi la demande globale au titre du harcèlement moral telle que figurant au dispositif de ses conclusions.
Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de loyauté de l'employeur
En vertu de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l'application de la législation du travail.
Il résulte des pièces versées que la SAS Celene a manqué à son devoir de loyauté envers Mme [L] en refusant de prendre en compte son état d'anxiété dont elle lui a fait part tout en la maintenant dans l'attente d'une décision quand aux modalités de la rupture du contrat de travail.
La SAS Celene sera condamnée à verser à Mme [L] la somme de 300 euros en réparation de ce préjudice. Le jugement sera infirmé sur ce chef.
Sur la demande au titre des heures supplémentaires
Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Mme [L] produit un tableau précis des heures supplémentaires sollicitées et portant mention pour chacune d'elles de leur objet.
La SAS Celene ne conteste pas la réalisation des tâches réalisées par la salariée et ne peut valablement arguer d'un défaut d'autorisation implicite de sa part.
Au vu de ces éléments et sans qu'il soit nécessaire de recourir à une mesure d'instruction, la cour a la conviction que la SAS Celene est redevable envers Mme [L] de la somme de 255,36 euros au titre des heures supplémentaires non payées,
Sur la demande au titre des congés payés restant dus
Mme [L] sollicite la somme de 3 233,11 euros correspondant aux 36 jours de congés payés sur 2016 et 2017 non versés par la SAS Celene, calculant ses jours au 27 juillet 2017, dernier jour de présence dans l'entreprise. Sa demande concerne 34 jours auxquels il faut ajouter 2 jours au titre du jour supplémentaire par ancienneté pour 2016 et pour 2017, conformément à la convention collective en son article 40.
La SAS Celene confirme que les 36 jours ont bien été inclus dans le solde de tout compte et calculés du 1er juillet 2016 au 11 janvier 2018, date à laquelle le contrat de travail a pris fin. Elle retient 34 jours restant dus.
Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail alors applicable, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L. 3141-26 du code du travail.
Il résulte de l'article L3141-22 du code du travail que l'indemnité de congés payés est égale :
- au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence;
- ou à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
En l'espèce, la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs (3029) reprend les modalités de calcul des congés payés et ajoute en son article 40 :
"Tout salarié bénéficie d'un congé annuel calculé à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif dans l'entreprise".
En application de ces textes, il est justifié sur la fiche de paie de juin 2016 qu'il a bien été ajouté à Mme [L] le jour supplémentaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans, mais Mme [L] ne peut en bénéficier au titre de l'année 2017, n'ayant pas été présente sur la période de référence du 1er juin 2017 au 30 mai 2018.
Au vu du droit à congés de Mme [L] ainsi calculé, des jours restants dus jusqu'au 8 janvier 2018, du salaire de référence s'entendant de la rémunération brute sur la période de référence du 1er juin 2016 au 30 mai 2017 complété des heures supplémentaires, mais déduction faite de la somme déjà versée par l'employeur, il y a lieu de confirmer le jugement
Sur la diffamation
Aux termes de l'article 41 alinéas 5 et 6 de la loi du 29 juillet 1881 , « Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts. Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l'action publique, soit à l'action civile des parti es, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l'action civile des tiers . »
Il résulte toutefois des dispositions de l'alinéa 3 de l'article 41 de cette même loi que les écrits produits devant les tribunaux ne peuvent donner lieu à aucune action en diffamation, sauf les cas où ils sont étrangers à la cause, afin de garantir la sincérité du témoignage et de la liberté de la défense.
En l'espèce, Mme [O] [C] atteste de ce que "suite à une augmentation d'effectifs de la société le service commercial a été concentré à l'étage et le bureau de la comptabilité a été déplacé au RDC avec la production et logistique. Les bureaux sont de taille identique et les imprimantes toutes les mêmes. Je n'ai pas constaté de mise au placard de Mme [L], ni dans le bâtiment ni dans sa mission".
Les propos tenus par Mme [O] [C] ne sont pas étrangers à la cause, puisque directement en lien avec les faits reprochés par la société dans le cadre de son licenciement. Dès lors il y a lieu de confirmer le jugement sur ce chef.
Sur les autres demandes
La SAS Celene, partie perdante, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [L] la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour
Déboute la SA Celene de sa demande tendant à rejeter les pièces poursuites par Mme [L] produites dans le cadre de la procédure,
Infirme le jugement, sauf en ce qui qu'il a :
- débouté Mme [L] de sa demande au titre des congés payés
- débouté la SAS Celenne de sa demande au titre de la diffamation,
Statuant à nouveau dans cette limite,
Prononce la nullité du licenciement notifié par lettre du 11 janvier 2018 à Mme [L] par la SAS Celene ;
Condamne la SAS Celene à verser à Mme [L] :
- 10 000 euros titre de dommages-intérêts pour licenciement nul
- 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral
- 300 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi,
- 255,36 euros au titre des heures supplémentaires non payées,
Condamne la SAS Celene aux dépens de première instance et d'appel,
Condamne la SAS Celene à verser à Mme [L] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard