COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
--------------------------
ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/02737 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LAXU
Association OPCO Santé venant aux droits de l'association UNIFAF
c/
Madame [I] [E] épouse [M]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 avril 2019 (R.G. n°F 18/00500) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 15 mai 2019,
APPELANTE :
Association OPCO Santé, venant aux droits de l'Association UNIFAF, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 479 939 449
représentée par Me Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de Me Boris MUNIZ, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Madame [I] [E] épouse [M]
née le 01 Septembre 1987 à [Localité 3] de nationalité Française
Profession : Conseiller gestion financement, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Doriane DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 10 octobre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [I] [E], née en 1987, a été engagée en qualité de chargée de formation généraliste par l'association UNIFAF par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2011 avec reprise d'ancienneté au 28 avril 2011.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Le 1er novembre 2014, Mme [E] a été promue chargée de formation en ingénierie financière.
Puis, à compter du 1er octobre 2015, elle a occupé le poste de conseillère gestion et financement, étant alors amenée à travailler en binôme avec Mme [G], conseillère emploi formation.
Le contrat de travail de Mme [E] a été suspendu du 1er septembre 2016 au 2 juillet 2017 dans le cadre d'un congé de formation.
Par lettre datée du 12 janvier 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 janvier 2018.
Mme [E] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 20 février 2018.
A la date du licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de 6 ans, 10 mois et 22 jours et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [E] s'élevait à la somme de 2.853,79 euros.
Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de l'obligation de sécurité de résultat, Mme [E] a saisi le 5 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 16 avril 2019, a :
- dit que le licenciement de Mme [E] est intervenu en méconnaissance de l'article 33 de la convention collective applicable ainsi que de l'article 12 du règlement intérieur et est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné l'association UNIFAF à verser à Mme [E] les sommes suivantes :
22.830,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,
5.707,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
570,75 euros à titre de congés payés y afférents,
9.988,26 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
2.000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité et de résultat,
1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois,
- débouté Mme [E] du surplus de sa demande,
- débouté l'association UNIFAF de sa demande reconventionnelle,
- condamné en outre l'association UNIFAF aux dépens d'instance et frais éventuels d'exécution.
Par déclaration du 15 mai 2019, l'association UNIFAF a relevé appel de cette décision.
Le 2 décembre 2019, l'association UNIFAF a été absorbée par l'association OPCO Santé.
La médiation proposée aux parties le 23 mars 2022 n'a pas abouti.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 août 2022, l'association OPCO Santé, qui vient aux droits de l'association UNIFAF, demande à la cour de réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau et de :
A titre principal,
- débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes,
A titre subsidiaire,
- réduire ses demandes à de plus justes proportions ;
En tout état de cause,
- condamner Mme [E] à verser à l'association la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [E] aux dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 août 2022, Mme [E] demande à la cour de':
- déclarer mal fondé l'appel interjeté par l'association UNIFAF et de débouter celle-ci de toutes ses demandes en ce compris celle à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,
Y ajoutant :
- condamner l'association UNIFAF à lui payer une indemnité complémentaire de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner l'association UNIFAF aux dépens et frais d'exécution.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 octobre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement
La lettre de licenciement du 12 janvier 2018 qui fixe l'objet du litige est ainsi rédigée:
' Madame,
Suite à notre entretien qui s'est tenu le 24 janvier 2018 en présence de Madame [V] [L] qui vous assistait, de Madame [C] [H] Secrétaire Générale de la région à laquelle vous êtes rattachée et de moi-même, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs évoqués lors de l'entretien et repris ci-dessous.
Vous avez été engagée le 22 mars 2010 en CDD transformé en CDI le 28 avril 2011 et occupez le poste de Conseiller en Gestion Financement.
A ce titre, vos missions principales sont les suivantes :
- Informe et conseille les adhérents au quotidien sur les dispositifs emploi formation notamment ceux spécifiques à la branche, promeut les services de l'OPCA et réalise une analyse du besoin de l'adhérent, le cas échéant oriente vers les équipes Promotion Partenariats ;
- Analyse l'utilisation des fonds par l'adhérent et conseille sur l'optimisation des financements par
la réalisation de diagnostics de gestion et de montages financiers performants, adaptés à la situation de l'adhérent ;
- Appuie et accompagne les équipes Promotion Partenariat dans le développement de la collecte ou sur toutes autres activités de conseil par la réalisation de tableaux de bord, de simulations financières, la sécurisation de fichiers, recherche de la solution de gestion la plus adaptée au besoin de l'adhérent, formalisation des conventions de gestion;
- Anime des réunions relevant de son domaine d'expertise (gestion, cofinancements...) ; Réalise des visites clients lorsque la demande de l'adhérent porte sur l'ingénierie financière ;
Participe à l'évolution des offres de financement ou à la création d'offres nouvelles et des outils de gestion associés (EDI...), via les expérimentations (par exemple) ou les retours clients;
- Apporte une expertise financière ciblée en fonction de la taille des établissements ;
Est force de propositions notamment sur la simplification des procédures de gestion en lien avec I'AIR
- Traite et contrôle toutes les opérations de gestion relevant d'une ingénierie financière mêlant plusieurs sources de financements, internes et/ou externes ;
- Consolide, traite les données et réalise les reporting internes ou externes associés à la gestion des financements et/ou des cofinancements, et des dispositifs de Branche;
- Est l'opérateur technique des missions de contrôle initiées par les cofinanceurs externes.
L'exercice de votre mission de Conseiller en Gestion Financement nécessite un haut niveau de coopération et d'échange avec les collègues évoluant dans la même équipe portefeuille.
Cette exigence de coopération est d'autant plus renforcée vous concernant que l'organisation fonctionne par binômes de travail, imposant ainsi une parfaite fluidité en termes de partage d'informations au sein de chaque binôme.
Il en résulte que l'échange d'informations est particulièrement important entre membres d'un même binôme afin de garantir la satisfaction clients et de contribuer à produire une relation de service adhérent à forte valeur ajoutée.
Pourtant, nous sommes contraints de constater que vous persistez à refuser de prendre en compte la dimension collective qu'implique votre poste de travail.
Plus particulièrement, vous refusez de manière récurrente de transmettre à votre binôme les informations relatives à votre activité, ce qui a pour effet de pénaliser l'activité générale de votre binôme de travail et de placer votre collègue dans une situation particulièrement inconfortable.
Compte-tenu de la situation difficile dans laquelle se retrouvait placée votre binôme de travail, un entretien avait déjà été organisé fin juillet 2017 par votre manager Madame [O] [S].
Lors de cet entretien, Madame [S] vous a indiqué que votre comportement n'était pas acceptable et vous a demandé de vous ressaisir.
Dans les semaines qui ont suivi cet entretien, aucun changement de comportement n'a été constaté. Vous avez été conviée par votre manager Madame [O] [S] à un second entretien le 26 octobre 2017, au cours duquel il vous a été clairement signifié qu'un changement immédiat de comportement était attendu, compte-tenu des difficultés qu'entraînait votre refus de communiquer et des répercussions graves que cela emportait sur l'état de santé de votre collègue.
A la suite de cet entretien, bien loin de constater une amélioration de votre comportement, nous avons constaté que vous poursuiviez dans votre comportement, ignorant totalement votre binôme. Votre comportement s'est tellement dégradé que vote binôme de travail nous a confié que la situation était source de démotivation et d'épuisement pour elle et qu'elle n'envisageait pas de continuer à travailler en binôme avec vous.
Aujourd'hui, la situation est devenue intolérable.
Nous ne pouvons pas accepter qu'un salarié de l'association refuse de manière résolue de respecter les règles de travail en vigueur et respectées par tous les autres salariés. Nous ne pouvons encore moins accepter une telle attitude lorsqu'elle a pour effet de mettre en danger la santé psychologique d'un autre salarié de l'association.
Lors de l'entretien préalable auquel vous avez été conviée, nous vous avons proposé d'occuper un nouveau poste de Conseiller en Gestion Financement où vous fonctionneriez en solo en appui des binômes.
Vous avez refusé notre proposition, préférant nier l'existence de la moindre difficulté de travail avec vos collègues de travail.
Votre refus d'accepter notre proposition révèle votre incapacité la plus totale à vous remettre en cause et à adapter vos méthodes de travail à l'organisation d'Unifaf. Surtout, votre positionnement est révélateur de votre volonté de vous placer en opposition à toute issue qui pourrait être trouvée à la problématique que vous avez-vous-même créée.
Votre comportement est d'autant moins acceptable que vous faites preuve par ailleurs d'une désinvolture croissante dans l'exécution de vos missions.
Votre manque de motivation a des effets notables sur votre engagement par rapport aux adhérents qui se plaignent régulièrement de votre attitude et ne souhaitent plus vous parler. C'est le cas par exemple de l'adhérent Fondation Erik et Odette BOCKE qui nous ont fait part des difficultés relationnelles avec vous et qui de ce fait, sollicite en direct [P] [G] pour ne plus avoir à vous demander d'informations.
Régulièrement, vous vous rendez chez les adhérents dans une situation d'impréparation totale, sans stylo, sans présentation. C'était notamment le cas lors de vos rendez vous avec les différents directeurs de l'association ADGESSA les 4, 5, 6 et 15 décembre 2017.
Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu votre état de démotivation et nous avez indiqué avoir "levé le pied" depuis votre retour de formation, et ne plus avoir "envie de faire des efforts".
Votre désinvolture se traduit également au quotidien par un comportement caractérisé par une profonde nonchalance et des propos déplacés. De tels propos confirment votre total désintérêt pour votre métier et sont particulièrement déplacés dans un contexte professionnel, qui plus est s'agissant de votre supérieur hiérarchique. En effet, vous vous vantez également auprès de certains collaborateurs d'avoir mis votre manager " au pite", c'est-à-dire « au pas ». Il va sans dire qu'un tel comportement n'a pas sa place dans notre association.
L'ensemble de ces éléments contribue à rendre impossible votre maintien dans l'association et rend nécessaire la rupture immédiate de votre contrat de travail.
Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave.
(...)'.
L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.
Au sein de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, il y a 2 séries de griefs.
1 - sur le grief tiré du refus de Mme [E] de communiquer avec son binôme de travail en raison d'un différend d'ordre privé
L'association OPCO Santé soutient que les fonctions de conseillère gestion et financement qu'occupait Mme [E] depuis le 1er octobre 2015 nécessitaient un travail en binôme avec la conseillère emploi formation, ce qui n'est pas contesté par Mme [E].
L'association verse à l'appui de ce grief le mail de Mme [G], binôme de Mme [E], adressé à Mme [S], sa supérieure hiérarchique directe et Mme [H], sa supérieure de niveau 2, en date du 22 décembre 2017 dans lequel elle fait part officiellement de sa demande de changer de binôme.
Elle poursuit : 'des relations de travail extrêmement compliqué, une parole restreinte voire inexistante certains jours entre nous affectent directement mon travail, ce qui entraîne une grande source de démotivation et d'épuisement. De plus, cette situation engendre un risque à court ou moyen terme de perte de qualité de la relation adhérent. Différentes alertes vous ont été faites au court de différents points et bien que des solutions aient été envisagées, le binôme reste dysfonctionnel du fait notamment : de l'absence de communication sur des éléments essentiels qui concernent les adhérents et d 'une implication et d 'une relation au travail très différente entre nous'.
Mme [S] confirme avoir reçu Mme [E] à deux reprises en juillet et octobre 2017 pour lui demander de changer de comportement vis-à-vis de Mme [G], ne faisant que relater des difficultés énoncées par celle-ci, mais non constatées par elle même.
Mme [H] atteste avoir constaté une dégradation 'majeure et continue' de la posture de Mme [E] vis-à-vis des adhérents et de sa N+1, de son binôme, générant de l'insatisfaction client (remontées négatives de la fondation Bocké) et de graves dysfonctionnements au sein de l'équipe : dénigrement de sa N+1, alertes d'[P] [G] sur les relations de travail extrêmement compliquées et des risques sur sa santé'.
Ces attestations ne font toutefois pas référence à une attitude fautive de Mme [E], ni à un refus de communiquer, mais mettent en avant un problème de compatibilité d'humeur entre Mme [E] et Mme [G], sans qu'il soit établi que Mme [E] en ait été seule responsable. La dégradation 'majeure et continue' de la posture de Mme [E], que celle-ci conteste, n'est pas démontrée.
Ces attestations évoquent deux entretiens qui ont eu lieu le 18 juillet 2017 pour le premier et en octobre 2017 pour le second, uniquement entre Mme [S] et Mme [E], appelés 'rappels à l'ordre' par Mme [H], qui n'ont fait l'objet d'aucun compte-rendu.
Mme [H], qui en rapporte le contenu, n'y a toutefois pas participé.
Si la société indique avoir 'recadré' Mme [E] par deux fois en lui demandant de reprendre une posture professionnelle, elle n'en justifie pas, Mme [E] contestant l'objet de ces deux entretiens.
Au contraire, Mme [E] verse aux débats des échanges de mail dans lesquels Mme [G] est toujours en copie, démontrant que même s'il y avait une mésentente d'ordre privé entre les deux collègues, elles continuaient à remplir leur mission.
Ce premier grief n'est pas démontré par l'association OPCO Santé.
2) sur le grief tiré du manque de professionnalisme durant les dernières semaines de travail - absence d'implication
L'association s'appuie sur les deux mêmes attestations de Mmes [S] et [H] constatant une dégradation des relations avec les adhérents de l'association qui se plaignent que Mme [E] s'adresse à eux d'une manière déplacée, voire désagréable.
Ces attestations ne font toutefois que rapporter les dires de Mme [G] à la hiérarchie commune sur un 'manque de motivation' de Mme [E], dires qui ne sont pas constatés directement ni précisément. Mme [H] fait référence à des 'remontées négatives de la fondation Bocké' mais il n'en est pas justifié.
L'association produit de manière tardive par rapport à l'engagement de la procédure de licenciement, soit le jour même de la prise de décision le 20 février 2018, une seule attestation d'un adhérent faisant référence à une situation où Mme [E] traitait les CIF, soit avant son congé de formation. Ces faits sont donc anciens comme datant d'avant juin 2016.
Mme [E] au contraire, verse aux débats des attestations d'adhérents sur la période d'octobre 2017 à janvier 2018, la remerciant pour son travail.
La non-préparation d'un rendez-vous professionnel avec l'ADGESSA par Mme [E] n'est pas démontrée, comme se rapportant aux dires de Mme [G] à Mme [S] et alors que Mme [E] produit des échanges de mail de novembre 2017 dans lesquels elle avait demandé l'annulation de ses jours de RTT afin de préparer avec Mme [G] ce rendez-vous avec l'ADGESSA.
Si l'association évoque des propos déplacés de Mme [E] à l'égard de sa supérieure hiérarchique, il est toutefois fait référence à des propos tenus lors de l'entretien préalable de licenciement, qui ne sont pas repris dans la lettre de licenciement.
Au contraire, Mme [E] soutient avoir été remerciée pour son investissement, ayant reçu une prime exceptionnelle attribuée au mérite pour la période du 1er juillet au 21 décembre 2017 et produit des courriels de Mme [S] et de Mme [H] de décembre 2017 la félicitant pour son travail.
L'entretien professionnel mené par Mme [S] le 18 juillet 2017 porte mention du souhait de Mme [E] d'avoir plus de temps pouvoir participer à d'autres rendez-vous professionnels avec son binôme et aucune difficulté n'est mentionnée de la part de l'employeur sur ce compte-rendu d'entretien.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'association Opco Santé ne démontre pas de comportement fautif de Mme [E], qui n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire ni de rappel à l'ordre, et avait repris son poste après 10 mois de congés formation en juillet 2017.
Les faits allégués à l'appui du licenciement ne peuvent être considérés comme établis, ni la faute grave ni de la cause réelle et sérieuse n'étant démontrées.
Le jugement du conseil des prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes financières
Mme [E] sollicite la confirmation des indemnités de rupture calculées par les premiers juges.
1. Sur les indemnités de préavis et de licenciement
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les demandes de Mme [E] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement sont fondées.
Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs de condamnation, au vu du salaire perçu par Mme [E] qu'elle fixe à une moyenne de 2.853,79 euros, qui n'est pas contestée par l'employeur, ainsi que de son ancienneté conformément à l'article 17 de la convention collective.
2. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Mme [E] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 22.830,32 euros.
Elle invoque le préjudice causé par son licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce qu'elle n'a retrouvé d'emploi que le 31 août 2018 mais dans le cadre d'un contrat d'apprentissage d'un an pour une licence professionnelle gestion et administration et a du déménager dans le Finistère pour trouver un contrat à durée indéterminée.
L'association OPCO Santé en sollicite la réduction des sommes sollicitées.
Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L. 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable.
Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
En application de ces articles et compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi, 17 mois plus tard, eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de fixer à 15.000 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par Mme [E] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.
3. Sur la demande en réparation du préjudice moral subi du fait du licenciement brutal et vexatoire
Etant restée sans nouvelle pendant les 18 jours qui ont suivi l'entretien préalable puis partie en vacances, Mme [E] invoque un préjudice moral, reposant aussi sur les reproches graves, erronés et vexatoires adressés à son encontre.
L'employeur conteste avoir laissé entendre à Mme [E] qu'il renonçait à son licenciement.
En réparation du préjudice subi d'une procédure de licenciement motivée par des faits non établis, sans qu'aucune des mesures préalables prévues par l'article 33 de la convention collective et par l'article 12 du règlement intérieur n'ait été prise, il sera alloué à Mme [E] la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la demande au titre du préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité
Mme [E] soutient que l'association n'a pas mis en place les mesures de prévention telles que l'information du personnel sur les risques psychosociaux. Elle fait valoir l'impact de ce manquement sur la santé de Mme [G] dont l'employeur met en avant 'la mise en danger de la santé psychologique' et estime que l'association aurait dû engager une enquête interne ou une médiation. Elle invoque également le manque de loyauté de l'association dans l'exécution du contrat de travail.
L'association OPCO Santé conteste un manquement fautif de sa part.
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en application des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et doit notamment mettre en oeuvre les mesures de nature à prévenir les faits de harcèlement moral.
Mme [E] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'éventuel manquement à cette obligation par l'employeur, mettant au contraire en avant la souffrance de sa collègue. En l'absence de préjudice, il convient de rejeter cette demande, le jugement étant informé de ce chef.
**
En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l'application de la législation du travail.
Cependant, Mme [E] ne justifie pas d'un préjudice distinct qui justifierait l'allocation de dommages et intérêts supplémentaires à ceux déjà octroyés pour licenciement vexatoire.
La demande à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé.
Sur les autres demandes
L'association OPCO Santé, partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamnée aux dépens exposés en cause d'appel ainsi qu'à payer à Mme [E] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel en sus de la somme allouée par les premiers juges sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [I] [E] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat et quant au montant des sommes allouées au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances vexatoires du licenciement,
Statuant à nouveau des chefs de la décision infirmés,
Condamne l'association OPCO Santé, venant aux droit de l'association UNIFAF, à verser à Mme [I] [E] les sommes de :
- 15.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- 2.000 euros au titre du préjudice moral,
Ordonne le remboursement par l'association OPCO Santé venant aux droit de l'association UNIFAF à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [I] [E] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités,
Condamne l'association OPCO Santé venant aux droit de l'association UNIFAF aux dépens de la procédure d'appel ainsi qu'à payer à Mme [I] [E] la somme de 2.000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire