Cour d'appel - 16 novembre 2022 - 19/04334

Résumé de la décision

Arguments pertinents

> "Attendu qu'en l'espèce, [H] [E] a signé divers avenants à son contrat de travail prévoyant une durée de travail inférieure à soixante-dix heures par mois."

2. Sur le harcèlement moral : La Cour a jugé que [H] [E] n'avait pas établi la matérialité des faits constitutifs de harcèlement moral, en soulignant qu'elle avait signé les avenants à son contrat et n'avait pas prouvé les allégations de réduction de temps de travail ou de tentative d'imposition d'une rupture conventionnelle.

> "Attendu qu'il en résulte que, pris dans leur ensemble, de tels faits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral."

3. Sur les sanctions disciplinaires : La Cour a annulé les "recadrages" car ils n'étaient pas prévus par le règlement intérieur, mais a confirmé la mise à pied pour non-respect des plannings, considérant que cette sanction était justifiée.

> "Attendu que ces deux 'recadrages', qui, visant à réprimer des faits considérés comme fautifs, s'analysent en des sanctions disciplinaires non prévues par le règlement intérieur, doivent être annulés."

4. Sur le licenciement : La Cour a confirmé que le licenciement était justifié par des retards et des absences répétées, ainsi que par des comportements inappropriés de la salariée, tels que des propos désobligeants envers sa responsable.

> "Attendu que le licenciement est en conséquence justifié par une cause réelle et sérieuse."

Interprétations et citations légales

> "Attendu qu'il résulte tant de l'article 4 de l'accord collectif de la branche de l'aide à domicile conclu le 19 avril 1993 que de l'article 10 du chapitre 1er du Titre V de la convention collective de l'aide et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010..."

2. Harcèlement moral : La Cour a appliqué les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, qui définissent les conditions dans lesquelles un harcèlement moral peut être établi.

> "Attendu qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié..."

3. Sanctions disciplinaires : La Cour a rappelé que les sanctions doivent être prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, conformément aux principes de droit du travail.

> "Attendu qu'ainsi, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur."

4. Licenciement : La Cour a confirmé que le licenciement était fondé sur des motifs réels et sérieux, en se basant sur les éléments de preuve fournis par l'em

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 NOVEMBRE 2022

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 19/04334 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OGZO

ARRET N°

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 MAI 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG 16/0479

APPELANTE :

Madame [H] [S] épouse [E]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Marjolaine RENVERSEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association A VOTRE SERVICE , représentée en la personne de son représentant légal domicilié es-qualité au dit siège social

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine AUCHE HEDOU de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulante) et par Me Camille DE BAILLEUL, avocat au barreau de MONTPELLIER (plaidant)

Ordonnance de clôture du 31 Août 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 SEPTEMBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

[H] [E], née [S], a été embauchée par l'association 'A VOTRE SERVICE' à compter du 13 février 2006 en qualité d'agent polyvalent, au service à domicile de différentes personnes.

Durant la relation contractuelle, elle signait plusieurs avenants modifiant la durée de son travail.

Elle percevait en dernier lieu un salaire de l'ordre de 540€ pour 55 heures de travail.

[H] [E] a fait l'objet de deux 'recadrages', datés des 11 février et 21 juillet 2015, et d'une mise à pied disciplinaire de deux jours, le 23 octobre 2015.

Elle a été licenciée par lettre du 11 décembre 2015 pour les motifs suivants, qualifiés de cause réelle et sérieuse : 'Vous avez été convoquée le 13 octobre 2015 pour des manquements professionnels(retard chez les usagers, non-respect des horaires...) Comme suite à cet entretien du 13 octobre 2015, une sanction disciplinaire vous a été notifiée...

Malgré cette sanction, vous ne respectez toujours pas le fonctionnement et la convention collective sur la notification et périodicité des plannings...

Ainsi, vous ne vous êtes pas présentée le 4 novembre 2015 de 14 heures à 17 heures chez....

Depuis le mois de septembre 2015, vous ne travaillez que les interventions choisies par vous-même...

Sans compter vos propos désobligeants adressés aux membres de l'équipe, le 27 novembre dernier, vous avez qualifié votre responsable de secteur de 'veuve noire''.

S'estimant notamment créancière de différentes sommes et indemnités, [H] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 17 mai 2019, a condamné l'association à lui payer :

- la somme de 294,34€ à titre de rappel de salaire,

- la somme de 29,43€ à titre de congés payés sur rappel de salaire,

- la somme de 750€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation,

- la somme de 550€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

a ordonné sous astreinte la rectification des bulletins de paie et de l'attestation Pôle emploi et l'a déboutée de ses autres demandes.

[H] [E] a interjeté appel. Elle demande d'infirmer le jugement, de dire qu'elle aurait dû être titulaire d'un contrat de travail à temps partiel de 70 heures puis de 104 heures par mois à compter du mois de janvier 2014, d'annuler les trois sanctions des 11 février, 21 juillet et 23 octobre 2015, d'annuler le licenciement, de lui allouer :  

- la somme de 9 122,76€ à titre de rappel de salaire depuis le mois d'avril 2013 ;

- la somme de 912,27€ à titre de congés payés sur rappel de salaire depuis le mois d'avril 2013 ;

- la somme de 154,07€ à titre de rappel de salaire pour le temps de déplacement entre deux interventions ;

- la somme de 15,40€ à titre de congés payés sur rappel de salaire pour le temps de déplacement entre deux interventions ;

- la somme de 50€ à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied ;

- la somme de 5€ à titre de congés sur rappel de salaire correspondant à la mise à pied ;

- la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

- la somme de 1 398€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- la somme de 139,80€ à titre d'indemnité de congés payés sur préavis ;

- la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 11 250€ au titre de la liquidation d'astreinte ;

- la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

et d'ordonner sous astreinte la remise des bulletins de paie pour chaque mois, d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes.

L'association 'A VOTRE SERVICE' demande de confirmer le jugement, de débouter [H] [E] de l'intégralité de se demandes et de lui allouer la somme de 2 800€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la durée du temps de travail :

Attendu qu'il résulte tant de l'article 4 de l'accord collectif de la branche de l'aide à domicile conclu le 19 avril 1993 que de l'article 10 du chapitre 1er du Titre V de la convention collective de l'aide et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010 que lorsque la situation ne permet pas d'assurer aux salariés une durée de travail de soixante-dix heures par mois ou de deux cents heures par trimestre, des contrats de travail individuels d'une durée inférieure peuvent être conclus à condition que leur négociation ait été précédée d'une consultation des délégués du personnel ;

Attendu qu'en l'espèce, [H] [E] a signé divers avenants à son contrat de travail prévoyant une durée de travail inférieure à soixante-dix heures par mois ;

Qu'il est également établi que les délégués du personnel ont été consultés le 23 mars 2011 sur la 'proposition d'accord de conclusion de contrat de travail à temps partiel à 70 heures ou 200 heures par trimestre' ;

Attendu que la demande sera donc rejetée et le jugement confirmé ;

Sur les temps de déplacement entre deux missions :

Attendu que la convention collective prévoit que 'sont notamment des temps de travail effectif : ... les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif' ;

Attendu que [H] [E] estime la durée moyenne entre deux missions à 46 minutes ;

Que, pour sa part, l'employeur a évalué et payé les temps de déplacement à raison de 16 minutes chacun ;

Qu'il justifie également des itinéraires parcourus et des temps de trajet ;

Attendu qu'ainsi, au vu des différents éléments produits par les deux parties, il y a lieu de débouter [H] [E] de sa demande à ce titre ;

Sur le harcèlement moral :

Attendu qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu'ainsi, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, il appartient d'abord au salarié d'établir, d'une part, la matérialité des faits qu'il invoque à l'appui de sa demande, d'autre part, que ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Attendu qu'[H] [E] fait valoir que son employeur aurait réduit son temps de travail, modifié ses horaires, refusé de lui accorder la qualification à laquelle elle pouvait prétendre et tenté de lui imposer une rupture conventionnelle ;

Qu'il lui aurait également infligé injustement trois sanctions ;

Que, plus largement, elle considère que 'les méthodes de gestion du personnel de A VOTRE SERVICE sont critiquables et s'analysent en du harcèlement moral' ;

Attendu, cependant, que la salariée a signé les avenants au contrat de travail qui lui était soumis et les a même sollicités ;

Qu'elle n'établit ni la rétrogradation qu'elle invoque ni que son employeur aurait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle du contrat de travail ;

Attendu qu'il en résulte que, pris dans leur ensemble, de tels faits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

Sur les sanctions disciplinaires :

1- Attendu, sur les 'recadrages' des 11 février et 21 juillet 2015, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ;

Attendu qu'ainsi, ces deux 'recadrages', qui, visant à réprimer des faits considérés comme fautifs, s'analysent en des sanctions disciplinaires non prévues par le règlement intérieur, doivent être annulés ;

2- Attendu, sur la mise à pied du 23 octobre 2015, que l'association reproche à la salariée un non-respect réitéré des plannings conduisant à des absences ou des retards chez les personnes ;

Attendu qu'en prévoyant à titre de sanction une mise à pied de trois jours, le règlement intérieur a prévu nécessairement une mise à pied de deux jours, de moindre importance ;

Attendu que la mise à pied notifiée le 23 octobre 2015 fait suite, non à l'entretien du 16 septembre 2015, qui concerne exclusivement Mme [Z], mais à l'entretien du 13 octobre ;

Que la sanction, prononcée moins d'un mois après l'entretien, est donc régulière ;

Attendu que les retards et les absences reprochés sont établis, sans que la salarié ne démontre ni rattraper ultérieurement ses retards, comme elle le soutient, ni que Mme [Z] l'aurait chassée de son domicile ;

Attendu que la demande d'annulation de la mise à pied sera donc rejetée ;

Sur le licenciement :

Attendu, sur la forme, que la lettre de licenciement a été signée par M. [W], directeur financier, dont il est justifié de la délégation pour licencier en date du 28 septembre 2015 ;

Attendu, sur le fond, qu'il est établi et résulte des attestations produites qu'en dépit de la mise à pied qui lui avait été notifiée quelques semaines auparavant pour des motifs similaires, la salariée a persévéré dans son attitude, cumulant les retards et les absences ;

Qu'elle reconnaît également avoir traité sa responsable de 'veuve noire', considérant dans ses conclusions que ce terme n'est 'ni injurieux ni même irrespectueux' ;

Attendu que tout en reconnaissant ses retards et absences, et pour les justifier, [H] [E] soutient que son 'refus d'exécuter (son) planning de décembre est fondé sur un empêchement professionnel' et qu'on ne peut pas se servir de ce refus pour la licencier ;

Attendu, cependant, qu'exposant ne pas avoir conservé la copie des formulaires qu'elle remettait chaque mois à l'assocation, elle n'apporte aucun élément susceptible d'établir, ni ses emplois du temps auprès de ses autres employeurs, ni, en tout cas pour ce qui concerne la période visée par la lettre de licenciement, en avoir informé l'association ;

Attendu que le licenciement est en conséquence justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Attendu, sur l'indemnité de préavis, que [H] [E] produit un avis de prolongation d'arrêt de travail pour maladie du 29 décembre 2015 au 17 janvier 2016, en sorte que ne justifiant pas de ce qu'elle était en mesure d'exécuter sa prestation de travail pendant le cours du délai-congé, elle ne peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

Attendu que l'employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige , en sorte que les demandes de liquidation d'astreinte et de remise, mois par mois, d'un bulletin de paie ne sont pas fondées ;

Attendu qu'enfin, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant dans les limites de l'appel,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau,

Annule les sanctions disciplinaires dites 'recadrage', notifiées les 11 février et 21 juillet 2015 ;

Rejette l'ensemble des demandes ;

Confirme le jugement en ses dispositions non contraires ;

Condamne [H] [E], née [S], aux dépens d'appel.

La Greffière Le Président