Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2022
(n° , 6 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09576 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV7R
Décision déférée à la Cour : Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de PARIS le23 Février 2017 sous le RG n°F 15/07504 ; confirmé par un arrêt de la chambre 6/4 de la Cour d'appel de PARIS rendu le 9 Octobre 2019 sous le RG n° 17/13383lui-même partiellement cassé par la Cour de Cassation dans son arrêt n° 941F-D rendu le 8 Septembre 2021, ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d'appel de PARIS autrement composée.
DEMANDEUR AU RENVOI APRÈS CASSATION
Madame [C] [L]
[Adresse 1]
[Localité 2]/FRANCE
Représentée par Me Sylvain ROUMIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C2081
DEFENDEUR AU RENVOI APRÈS CASSATION
S.A. FNAC PARIS
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre
Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre
Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, magistrat Honoraire chargée de fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : Madame Frantz RONOT
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Sarah SEBBAK, greffière en stage de mise en situation professionnelle, présente lors du prononcé.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [L] a été engagée par la société FNAC le 28 mars 2000, aux fonctions d'hôtesse service client à temps partiel.
Le 18 juin 2015, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de différentes demandes notamment de rappel de salaire liées au primes d'ancienneté et aux majoration pour le travail du dimanche, de dommages et intérêts pour le non respect par l'employeur de son obligation de protection de la santé,de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le handicap et sur l'activité syndicale, de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail
Elle a été déboutée de toutes ses demandes par jugement du 23 février 2017.
Par un arrêt du 9 octobre 2019, la cour d'appel a confirmé ce jugement, et débouté la salariée de sa demande nouvelle, mais recevable, de résiliation du contrat de travail.
Madame [L] s'est pourvu en cassation contre cette décision.
Par arrêt du 8 septembre 2021, la cour de cassation a cassé l'arrêt, mais seulement en ce qu'il déboute madame [L] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de protection de la santé, pour discrimination du fait de la discrimination fondée sur le handicap, en résiliation judiciaire du contrat de travail, en paiement d'indemnités de préavis, de congés payés afférents, conventionnelle de licenciement, pour violation du statut protecteur, pour rupture nulle, en remise des documents sociaux, en paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et qu'il condamne madame [L] aux dépens.
L'affaire a été remise sur ces points devant la cour d'appel de Paris autrement convoquée.
Par conclusions récapitulatives du 3 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [L] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau, de :
- fixer son salaire à la somme de 1.802,17 euros brut mensuel.
- prononcer la résiliation du contrat de travail
- condamner la société Fnac Paris à lui payer les sommes suivantes :
22.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur de son obligation de protection de la santé
22.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le handicap et l'activité syndicale
5.406,51 euros au titre du préavis
540,65 euros au titre des congés payés afférents
11.894,33 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement
44.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle
54.065,10 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur
5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
- ordonner la remise de documents sociaux conformes sous astreinte de 200 euros par jour de retard.
Par conclusions récapitulatives du 26 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Fnac paris demande à la cour de constater l'absence de manquements à son obligation de préserver la santé de madame [L], de constater que la discrimination n'est pas établie, de constater l'absence de modification unilatérale du contrat de travail, de dire qu'il n'y a pas lieu à prononcer la résiliation du contrat de travail, de débouter madame [L] de toutes ses demandes, et de la condamner au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS
- Sur la demande au titre du non respect par l'employeur de son obligation de préserver la santé de madame [L]
Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.
Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.
Madame [L] expose qu'elle a été reconnue travailleur handicapé le 10 juin 2010, avec un taux de 50%, ce dont l'employeur était informé, qu'il avait donc une obligation de protection renforcée, et notamment d'organiser une visite à la médecine du travail tous les 24 mois alors qu'elle soutient n' en avoir eu que 3 en 11 ans.
Il est produit un courrier en date du 2 janvier 2012 par lequel elle souhaite obtenir une visite médicale précisant que son dernier rendez vous date du mois de février 2010.
Il n'apparait qu'il ait été fait droit à cette demande.
L'avis du 24 septembre non daté mais qui serait de 2013 au vu des écriture de la société, indique apte à la reprise au poste , aménager si possible et pour une période de deux mois un poste alternant les positions debout ou assise .
Aménagement dont il n'est pas établi qu'il ait été fait. De même l'avis d'aptitude en date du 21 janvier 2014 mentionne 'travaille 20h par semaine, apte dans ces conditions et précise le poste de travail doit être étudié pour son ergonomie '
Or, la Fnac n'a pris attache avec un ergonome qu'en 2021.
Par ailleurs elle indique avoir subie une agression en 2013,il résulte de la plainte déposée au commissariat par la salariée que celle-ci s'est fait insultée et menacée par des clients mais que son responsable est intervenu après avoir appelé la police, que les agents de sécurité sont également intervenus et l'ont accompagnée au PC de sécurité. Aucun élément ne permet de vérifier qu'elle a bénéficié d'un accompagnement psychologique.
Le document unique de prévention des risques montre que des mesures ont été prises par la société , notamment la mise en place des boutons hold up et des alarmes avec code personnel ainsi que la mise en place d'un accompagnement psychologique, cependant celui-ci date de 2016, soit postérieurement à l'accident du travail dont a été victime la salariée.
Il est démontré que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard d'une salariée en situation de handicap.
Madame [L] sera indemnisée du préjudice subi à ce titre par l'octroi de la somme de 4000 €.
Sur la discrimination
Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles
La salariée se fonde sur l'article 5 de la CCN des Commerces et Services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager est ainsi rédigé :
« Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause. » la convention des nations unies relative aux droits des personnes handicapées et sur la directive CE en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.
La salariée considère que le refus de l'employeur de procéder à des aménagements raisonnables du poste de la salariée handicapée est constitutif d'une discrimination sur le handicap La Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies, adoptée le 13 décembre 2006 et ratifiée par la France, dispose en son article 2 :
On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n'imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales »
La Directive 2000/78/CE a repris le terme d'aménagement raisonnable en son article 5 :
« Afin de garantir le respect du principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l'employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l'État membre concerné en faveur des personnes handicapées »
L'employeur n'a effectué aucune étude de poste , il a donc refusé de façon illégitime de mettre en oeuvre une quelconque mesure pour faciliter l'exécution de son contrat de travail.
Définie à l'article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail.
Madame [L] soutient que le refus de faire passer son temps de travail de 20 heures à 24 sollicité en octobre 2015 heures est fondé sur sa qualité de travailleur protégé , elle dit avoir constaté que d'autres travailleurs protégés ont été victimes de la même différence de traitement.
Elle fournit l'attestation de madame [F] qui atteste avoir fait une demande en avril 2015 pour augmenter la durée de son contrat de travail à 24h , demande qui a été acceptée le 20 avril 2015. Il sera observé que cette demande a été faite quelques mois avant celle de madame [L].
Madame [L] dont la demande est restée sans réponse va écrire au directeur de l'établissement en février 2016 pour avoir une réponse négative en mai 2016 .
Elle se verra proposé un poste à plein temps d'hotesse de caisse alors qu'elle est hotesse service client.
Ces éléments pris dans leur ensemble laisse supposer l'existence d'une discrimination.
L'employeur ne justifie du caractère économique de son refus exposant simplement lui avoir proposé un poste à temps complet qu'elle a refusé . Il sera rappelé qu'en 2014 le médecin du travail déclarait la salarié apte puisque celle-ci travaillait 20h il peut donc être considéré que l'avis pourrait être semblable pour quelques heures de travail en plus mais non pour un temps complet .
Il n'explique pas pour quel motif il a attendu pour faire une étude ergonomique du poste de travail de la salariée.
L'employeur ne justifie pas que la différence de traitement repose sur un motif légitime distinct d'une discrimination .Le préjudice subi par madame [L] sera justement indemnisé par l'octroi de la somme de 4000€
Sur la demande de résiliation du contrat de travail
Les précédents griefs sont justifiés, madame [L] soutient en outre avoir subi une modification de son planning le 28 septembre pour le 1er octobre sans que le délai de prévenance prévu au contrat de travail ni celui prévu par l'accord de fin de conflit ne soit respecté et avoir subi une baisse de salaire et une désorganisation de sa vie familiale.
Il sera constater que les modifications critiquées sont liées à un changement d'horaires collectifs liés à la situation économique du magasin des champs elysées qui ne concernent tous les salriés de ce magasin, une ordonnance du tribunal de grande instance ayant estimé qu'aucun trouble manifestement illicite n'était caractérisé.
Elle ne chiffre pas l'écart de salaire dont elle serait victime , ni dans son courrier du 18 décembre 2017 ni dans ses conclusions.
Les précédents griefs sont justifiés et se poursuivent notamment le non respect de l'obligation de sécurité justifient que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement nul.
Il sera fait droit aux demandes indemnitaires de la salariée et la Fnac sera condamnée à lui payer la somme de 5406,51€ au titre de l'indemnité de préavis, 540,65€ au titre des congés payés afférents, celle de 11894,33€ au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, dont les montants ne sont pas contestés par l'employeur.
Madame [L] ayant 19 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement nul sera fixé à 28834,72€
Madame [L] étant salariée protégée doit bénéficier d'une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son mandat en avril 2023. Au jour de l'arrêt du prononcée, la durée du mandat restant à courir est dû la somme de 9010,85€
La demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,
INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau,
FIXE le salaire de madame [L] à la somme de 1802,17 €,
PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail,
CONDAMNE la société FNAC PARIS à payer à madame [L] les sommes de :
- 4000€ à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité,
- 4000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination
- 28834,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5406,51euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 540,65 € au titre des congés payés y afférents,
-11894,33 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
-9010,85€ euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur.
DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,
AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,
ORDONNE la remise parla société FNAC PARIS à madame [L] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt,
DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte,
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société FNAC PARIS à payer à madame [L] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ,
LAISSE les dépens à la charge de la société FNAC PARIS.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE