16/09/2022
ARRÊT N°2022/368
N° RG 21/00771 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N7SC
FCC/AR
Décision déférée du 21 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/00272)
COSTA F
[O] [P]
C/
S.A.S.U. CASTORAMA
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le 16 09 22
à Me Nicolas JAMES-FOUCHER Me Marie-line SALVADOR
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2
ARRÊT DU SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX
APPELANT
Monsieur [O] [P]
[Adresse 1]
Représenté par Me Nicolas JAMES-FOUCHER de la SCP JEAY - MARTIN DE LA MOUTTE - JAMES-FOUCHER, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIMEE
S.A.S.U. CASTORAMA
prise en son établissement de [Localité 2] dont le siège social est [Adresse 4], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3]
Représentée par Me Etienne DE VILLEPIN de la SCP BREU ET VILLEPIN, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE (plaidant) et par Me Marie-line SALVADOR, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère
F. CROISILLE-CABROL, conseillère
Greffier, lors des débats : A. RAVEANE
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE
Embauché par la société Castorama France à compter du 15 février 1993, M. [O] [P] occupait, dans le dernier état de la relation contractuelle, le poste de responsable logistique au statut d'agent de maîtrise au sein du magasin de [Localité 2] -31-.
Il a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de deux jours par lettre du 23 octobre 2017 pour une posture véhémente et inappropriée au cours d'une discussion, ce comportement étant répétitif.
Suite à un signalement du médecin du travail du 7 décembre 2017, le CHSCT a diligenté une enquête sur le comportement de M. [P] à la suite de laquelle il a été convoqué par lettre du 7 février 2018 à un entretien préalable à licenciement qui a eu lieu le 16 février 2018.
Il a été licencié par lettre du 21 février 2018 pour cause réelle et sérieuse. Il a été dispensé de l'exécution de son préavis de 2 mois, qui lui a été rémunéré. La relation de travail a pris fin au 22 avril 2018. La société lui a versé une indemnité de licenciement de 16.699,20 €.
Le 22 février 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse de la contestation de son licenciement et d'une demande de rappel de salaire (congé d'ancienneté) ; il a également demandé la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés.
Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a :
jugé que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,
constaté que M. [P] n'a pas utilisé sa journée d'ancienneté pendant la période de référence,
débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes,
dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
condamné M. [P] aux dépens.
Par déclaration du 19 février 2021, M. [P] a relevé « appel total » de ce jugement.
Par ordonnance du 5 octobre 2021, le magistrat chargé de la la mise en état a rejeté la demande de nullité de la déclaration d'appel présentée par la société Castorama et la demande tendant au constat d'une absence d'effet dévolutif.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé de ses moyens, M. [P] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris,
- juger que le licenciement pour faute prononcé le 21 février 2018 est abusif car dépourvu de cause réelle et sérieuse et repose en tout état de cause sur des faits précis, prescrits car remontant à plus de deux mois et déjà sanctionnés,
- juger qu'il est en droit de revendiquer le paiement d'un jour de congé d'ancienneté qu'il avait posé le 12 février 2018 et qu'il n'a pas été en mesure de prendre,
- en conséquence, condamner la société Castorama France à lui payer les sommes suivantes :
42.220,26 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
101,81 € à titre de rappel de salaire pour le jour de congé d'ancienneté,
4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Castorama France à établir et lui communiquer les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des condamnations, moyennant une astreinte de 150 € par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois après notification de la décision à intervenir,
- condamner la société Castorama France aux entiers dépens de première instance et d'appel.
*
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 juillet 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé de ses moyens, la SASU Castorama demande à la cour de :
à titre principal,
- dire que la déclaration d'appel formée le 19 février 2021 en violation de l'article 562 du code de procédure civile ne dévolue à la cour aucun chef du jugement attaqué et que la cour n'est par suite saisie d'aucune demande,
- constater l'absence de régularisation par une nouvelle déclaration d'appel dans le délai imparti pour conclure,
- en conséquence, débouter M. [P] de ses demandes,
à titre subsidiaire,
- confirmer le jugement entrepris,
- dire que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- par conséquent le débouter de l'ensemble de ses demandes,
- condamner M. [P] à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
MOTIVATION
1 - Sur l'effet dévolutif de l'appel :
La société Castorama France soutient qu'indépendamment de la question de la nullité de la déclaration d'appel présentée devant le magistrat chargé de la mise en état, l'acte d'appel de M. [P] qui ne contient que la mention « appel total », qui n'énonce pas les chefs du jugement expressément critiqués, et qui n'a pas été régularisé, n'opère pas dévolution, conformément aux dispositions de l'article 562 du code de procédure civile, de sorte que la cour n'est pas saisie de l'appel contre le jugement du 21 janvier 2021.
M. [P] ne fournit pas d'explication sur cette question.
Selon l'article 901 4° du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 et modifiée par le décret n° 2022-245 du 25 février 2022, applicable aux instances en cours, la déclaration d'appel est faite, à peine de nullité, par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant notamment les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. En application des articles 748-1 et 930-1 du même code, cet acte est accompli et transmis par voie électronique.
L'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.
En application des articles L. 311-1 du code de l'organisation judiciaire et 542 du code de procédure civile, seule la cour d'appel, dans sa formation collégiale, a le pouvoir de statuer sur l'absence d'effet dévolutif, à l'exclusion du conseiller de la mise en état dont les pouvoirs sont strictement définis à l'article 914 du code de procédure civile.
En l'espèce, la déclaration d'appel mentionne au titre de l'objet/portée de l'appel un « appel total » sans viser un chef de jugement critiqué, mais à cet acte est annexé un document transmis en même temps par voie électronique intitulé « appel total » mentionnant que l'appelant demande que le jugement du 21 janvier 2021 soit infirmé dans toutes ses dispositions qu'il énonce ensuite dans leur intégralité.
Dès lors, l'acte d'appel et son annexe, qui fait corps avec lui, opèrent la dévolution à la cour d'appel de la totalité des chefs du jugement critiqué.
2 - Sur le licenciement :
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Le point de départ de ce délai est le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur du fait fautif.
En outre, les fautes antérieures de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.
La lettre de licenciement était ainsi motivée :
« Vous avez intégré l'entreprise le 15 février 1993 et occupez depuis le 1er février 2006 le poste de Responsable Logistique.
Au sein de la logistique, vous êtes ainsi le lien entre votre supérieur, le chef de secteur logistique et les équipiers logistique.
En cette qualité, vous devez être un animateur de terrain engageant auprès de son équipe. Votre mission principale est d'animer votre équipe afin de contribuer à l'engagement de chacun au service d'une performance collective, notamment en garantissant les conditions favorables à l'épanouissement de vos collaborateurs. Votre communication et le lien tissé avec les équipes sont donc primordiaux.
Cela étant, le 7 décembre 2017, nous avons été alertés par notre médecin du travail sur des faits vous concernant.
En effet, ce dernier nous a informé être préoccupé par le devenir de la santé de l'une de vos collaboratrices, Madame [V] [C], présentant une situation de souffrance au travail. Il a par ailleurs rajouté qu'il craignait que la situation se dégrade également avec vos autres collaborateurs directs. Le médecin du travail précise que les éléments recueillis décrivent une ambiance tendue et un mal être : « (') J'ai reçu hier Madame [V] [C] à sa demande et je suis préoccupé par le devenir de son état de santé (souffrance au travail) si les problèmes relationnels auxquels elle est confrontée avec son manager direct ne trouvent pas de solution pérenne. Je crains également que la situation se dégrade au sein de l'équipe dans laquelle elle travaille car les données que j'ai pu recueillir me font penser que ses collègues, avec qui elle me dit s'entendre bien, ont le sentiment que l'ambiance au travail est tendue et vivent mal cet état de fait (') ».
A ce titre, conformément à nos obligations légales, une enquête a été diligentée. Celle-ci fut menée par Madame [K] [L], Responsable Ressources Humaines d'un autre magasin et trois membres du CHSCT du magasin afin de faire la lumière sur cette situation.
L'enquête s'est déroulée du 10 au 22 janvier 2018 dans le respect du contradictoire. C'est dans ce contexte que vos collaborateurs directs, l'ensemble des collaborateurs du secteur logistique, un panel de collaborateurs d'autres secteurs du magasin travaillant en lien avec vous, ainsi que vous-même avaient été entendus. Ainsi, au total, 24 collaborateurs du magasin ont été auditionnés.
Il ressort notamment de cette enquête les éléments ci-après exposés.
Premièrement, l'enquête a révélé que votre modèle managérial et votre communication génèrent une situation de mal être de vos collaborateurs sur leur lieu de travail.
Ainsi, plusieurs collaborateurs du service « Réception » ont exprimé une appréhension à travailler avec vous puisque votre attitude est toujours négative ce qui ne permet aucune communication : « son attitude négative toute la journée, et l'impossibilité de communiquer », « nous ne pouvons pas nous sentir bien dans l'équipe avec cette négativité permanente », « selon son humeur du matin, cela laisse transparaître l'ambiance de la journée », « il n'y a plus de communication entre [O] et moi », « il ne parle pas, il râle tout le temps », « c'est quelqu'un qui ne met pas les formes quand il communique avec les autres. Il est sec et pas très avenant », « il est toujours de mauvaise humeur ».
Cette attitude vous conduit à ne respecter aucune règle élémentaire de savoir-vivre dans le milieu professionnel : « il ne dit jamais bonjour », « tous les jours, lorsque l'on prend cinq minutes pour prendre un café, Monsieur [P] attend que l'un d'entre nous lui serve le café et lui apporte. Si non, étant assis, il se relève brutalement en frappant les deux mains sur la table en disant énervé : « bon il faut que je me lève pour prendre mon café ! », « Lorsque l'on travaille et qu'il a quelque chose à nous dire, il nous appelle jamais par notre prénom en nous parlant. Exemple une fois j'étais en train de bouger des palettes sur le train et il était sur le fenwick, il s'est arrêté et s'est mis à me fixer jusqu'à ce que je finisse par le regarder et lui demander ce qu'il y avait. C'est un comportement quotidien ».
Votre comportement est également actif en réalisant chaque jour de nombreux reproches à votre équipe : « le travail des autres est toujours mauvais selon lui », « ses remarques permanentes », « notre travail est sans arrêt remis en question », « [O] se plaint des erreurs d'une personne en allant le dire aux autres et pas à la personne concernée ».
Deuxièmement, cette enquête a également mis en évidence que vous teniez de façon quotidienne des propos humiliants et blessants envers vos collaborateurs : « Quand [O] a quelque chose à demander à [V], il se présente au comptoir devant [V] et au lieu de l'interpeller par son nom ou son prénom il tape sur le comptoir du poing ou avec un objet jusqu'à ce que [V] le regarde. Il répète : « elle n'entend pas elle n'entend pas ». Cette façon de parler est répétitive et quotidienne depuis cinq ans. Il le fait aussi avec nous. Ce n'est pas une façon de s'adresser à un collaborateur. Quand il fait cela, on se sent rabaissé ». Vos collaborateurs sont profondément blessés par votre comportement qui les déshumanise : « On n'existe pas pour lui, on en discute souvent avec mes collègues ».
Pire encore, vos collaborateurs ne supportent plus votre comportement qui peut parfois s'apparenter à un abus de pouvoir voire du chantage : « [O] [P] utilise souvent les menaces. Par exemple lors de la pose des CP ('), j'ai (') demandé lors de cette réunion d'équipe à ce que tout le monde fasse de même y compris [O] [P] ('). Il n'a pas apprécié et il est venu me trouver après dans le bureau en me disant « je saurai m'en rappeler ». Ceci est coutumier de sa personne et de sa communication agressive. Il a un management très directif », « [O] [P] a tout fait pour éviter que je perde ma place et donc du coup il pense avoir la main sur moi. C'est du chantage », « si on prend sa place de parking, il est énervé pour la journée. Tout le monde le sait », « quand il a pris conscience que je ne reviendrai pas au bureau, les rapports se sont vite détériorés entre (reproches, jalousie, critique, remise en question sur les compétences et sentiment d'être inférieure). Il m'a même pris mon travail de saisie mais n'a jamais fait pareil avec le travail d'[T] ».
Vous ne semblez pas prendre conscience de la mesure de notre comportement. De plus la persistance dont vous faites preuve dans votre attitude et dans vos propos blessants ne fait qu'accentuer la gravité des faits.
L'ensemble de ces faits n'est pas tolérable d'autant plus que ceux-ci :
- ont engendré des conséquences importantes sur l'état de santé et les conditions de travail de vos collaborateurs.
- n'ont pas manqué de porter atteinte à la dignité de certains de vos collaborateurs en raison du caractère dégradant et humiliant des propos que vous avez tenus à leur encontre, créant ainsi une situation intimidante hostile
- sont à l'origine de l'installation d'un climat de travail défavorable à l'épanouissement de nos collaborateurs.
Le CHSCT et le médecin du travail ont conclu à l'impossibilité de laisser perdurer votre collaboration.
Au regard de notre obligation de protection physique et mentale de nos collaborateurs nous ne pouvons qu'agir eu égard aux conséquences sur l'état de santé et les conditions de travail de vos collaborateurs et de votre entourage professionnel.
Vous ne pouvez ignorer vos devoirs de prévention en la matière ainsi que le comportement attendu car vous avez suivi la formation « prévention des risques psychosociaux » en juin 2013.
Votre attitude est d'autant moins acceptable qui vous a été rappelé lors de votre sanction du 23 octobre 2017 que votre posture était inadaptée à la fonction qui est la vôtre. En effet il est de notre responsabilité, mais aussi de la vôtre en tant que manager, d'être exemplaire et à l'écoute de notre équipe.
Votre attitude caractérise un grave manquement intérieur de l'entreprise, vos obligations contractuelles et est contraires aux valeurs de l'entreprise. Comme tout collaborateur, vous êtes tenu de respecter le règlement intérieur de l'entreprise qui prévoit notamment que :
- « le personnel est tenu d'adopter dans l'exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun ».
- « d'avoir une attitude et un comportement correct vis-à-vis de l'ensemble des collaborateurs, quel que soit son positionnement hiérarchique ainsi qu'aux personnes étrangères à l'entreprise »
- « chaque collaborateur, et ce, quel que soit sa position hiérarchique, doit entretenir des rapports avec les autres, basés sur le respect mutuel la franchise et l'honnêteté », « chaque collaborateur doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité ».
Le Règlement intérieur rappelle également les dispositions du Code du travail relatives au
harcèlement moral (L 1152-1) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » et que (L1152-5) « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».
Lors de l'entretien du 16 février 2018 vous avez reconnu :
' avoir une communication plus limitée ces derniers mois
' ne pas remercier régulièrement vos collaborateurs
' que vos collaborateurs pouvaient ressentir de l'impatience venant de votre part
' avoir une attitude négative mais qu'elle n'a jamais été destinée à notre équipe
' selon vous, votre poste vous amène à avoir une communication parfois négative
' avoir utilisé la phrase « je m'en souviendrai » après une réunion de service portant sur la
planification des congés, mais sans intention de faire du chantage
' Avoir l'habitude de taper sur le comptoir avec une agrafeuse et que ce comportement irritait un de vos collaborateurs.
En revanche vous avez nié attendre de votre équipe qu'elle vous serve le café. Vous avez également nié taper du poing.
Globalement, concernant la situation de souffrance au travail, vous nous avez informé ne pas la nier et vous en être aperçu au mois de septembre 2017.
Ces justifications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits... »
Ainsi, la société Castorama reproche à M. [P] :
- un modèle managérial et une communication générant une situation de mal être de ses collaborateurs sur leur lieu de travail, une appréhension de plusieurs collaborateurs de travailler avec lui en raison de son attitude toujours négative qui ne permet aucune communication, le non respect des règles élémentaires de savoir-vivre dans le milieu professionnel, l'expression de nombreux reproches chaque jour à son équipe, ce comportement engendrant un climat délétère au sein de son service que ses collaborateurs n'arrivent plus à supporter,
- des propos humiliants et blessants tenus quotidiennement envers ses collaborateurs, ainsi que son comportement qui peut parfois s'apparenter à un abus de pouvoir, voire du chantage.
M. [P] fait valoir en premier lieu que l'employeur ne vise dans la lettre de licenciement aucun fait précis et daté remontant à moins de deux mois et soutient ensuite qu'il établit par de nombreuses attestations avoir observé un comportement exemplaire au sein de l'entreprise, qu'il a toujours été respectueux envers son équipe, que l'enquête du CHSCT a été menée à charge, et ne tient pas compte des tensions générées par le déploiement d'un nouveau logiciel, ni des difficultés de Mme [C] qui est à l'origine de cette enquête.
Les faits sur lesquels le licenciement est fondé concernent l'attitude générale de M. [P] telle qu'elle est présentée dans le rapport, en date du 23 janvier 2018, de l'enquête diligentée à l'initiative du CHSCT du 10 au 22 janvier 2018, suite à l'information transmise le 7 décembre 2017 par le médecin du travail sur la souffrance au travail exprimée par une salariée Mme [C].
Ainsi, la société Castorama a eu connaissance complète des faits qu'elle reproche à M. [P] lors de la remise de ce rapport du 23 janvier 2018, moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement du 7 février 2018, de sorte qu'elle pouvait fonder le licenciement sur ces faits.
De plus, les salariés entendus ont fait état du comportement habituel de M. [P] jusqu'à la date de leur audition, Mme [C] indiquant avoir noté une aggravation à son égard après la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre suite à une altercation avec elle, ce qui l'a conduite à rencontrer le médecin du travail. Ainsi, le comportement de l'intéressé s'est poursuivi après cette sanction.
Contrairement à ce que soutient M. [P], l'enquête qui a été décidée par la direction de la société Castorama suite au signalement du médecin du travail, a été organisée par le CHSCT et confiée, par souci de neutralité, à la responsable des ressources humaines d'un autre magasin que celui de [Localité 2], assistée des trois élus du CHSCT de [Localité 2]. Ses résultats ne sont donc pas suspects de partialité.
Par ailleurs, les enquêteurs, agissant en binôme et faisant application de guides d'entretien préalablement élaborés, ont entendu 24 salariés du magasin de [Localité 2], des collaborateurs du service logistique, du service administratif, du secteur technique et du secteur bâti, ainsi que des chefs de rayon, un responsable et M. [P] lui même. Il n'y a donc aucun motif de douter de l'objectivité et du sérieux de cette enquête, dont le déroulement a été contrôlé par l'inspecteur du travail.
La synthèse des témoignages ainsi recueillis contient les éléments suivants : l'ensemble des collaborateurs du service logistique qui comprend deux pôles, la réception et la ZRM, ressent un management agressif de la part du responsable logistique, M. [P], ils ne se sentent pas reconnus par leur manager, qui ne pointe que les erreurs. Les collaborateurs du service réception dont fait partie Mme [C], décrivent un acharnement de leur responsable qui ne communique que des points négatifs au sujet de leur travail et des propos menaçants ; ils indiquent avoir subi des propos ou attitudes déplacés de sa part, ce que de nombreux collaborateurs confirment. Certains font référence à un sentiment d'humiliation lié au manque de communication de la part de M. [P] qui a une attitude perçue comme un abus de pouvoir.
Ils indiquent qu'ils sont obligés de s'isoler ou, comme l'une d'elles, de sortir à l'extérieur pour pleurer. Ils ressentent une peur permanente liée à l'humeur changeante de leur manager qui donne le « ton » de la journée.
En revanche les collaborateurs du service ZRM s'estiment délaissés et non soutenus par M. [P] qui ne souhaite pas les animer.
L'enquête conclut à l'existence d'éléments suffisamment probants d'une situation de souffrance au travail en lien avec les agissements et comportements de M. [P] qui mettent en évidence la présence de risques psycho-sociaux et physiques encourus par l'équipe réception. Elle termine en écrivant que le maintien de l'intéressé dans l'équipe n'est pas envisageable.
Ces éléments sont confirmés par les attestations établies par certaines des personnes entendues dans le cadre de l'enquête.
Ainsi Mme [C] relate précisément l'évolution du comportement de M. [P] à son égard, d'abord plutôt agréable, puis déplacé et étouffant -ce qui l'a décidée à demander à quitter le bureau qu'elle partageait avec lui-, ensuite plus agressif et acharné contre elle, à l'affut de la moindre erreur, de sorte qu'elle se sentait inférieure, et ce jusqu'aux propos agressifs qu'il a tenus devant plusieurs collègues qui ont donné lieu à la mise à pied disciplinaire du 23 octobre 2017.
Elle ajoute que cette attitude a perduré après le prononcé de la sanction si bien qu'elle était dépressive, mal dans sa peau, et est allée voir le médecin du travail .
Plusieurs salariés de l'entreprise relatent que M. [P] a eu des altercations avec Mme [C] à la suite desquelles celle-ci pleurait. Certains témoignent du comportement habituel de M. [P] à l'égard de ses collaborateurs et collègues, notamment :
- M. [U], qui est également responsable logistique, affirme que M. [P] les rabaissait systématiquement depuis des années par des comportements et des propos inappropriés ce qui rendait l'ambiance au travail plus tendue et relate des exemples concrets, il ajoute que les salariés appréhendaient de connaître son humeur du jour.
- M. [B] déclare avoir constaté à plusieurs reprises que M. [P] s'en prenait verbalement de manière déplacée à des personnes de son équipe ou plus largement à des collaborateurs du magasin, et indique avoir lui-même été destinataire de propos inappropriés de sa part.
- M. [H] confirme que M. [P] a eu un comportement inapproprié après le changement de bureau de Mme [C], il faisait en permanence des reproches aux membres du service sur leur travail, il était impossible de discuter, il était humiliant et énervant, il fallait lui servir le café...
Certains des témoins ajoutent que l'équipe est plus sereine depuis le licenciement de M. [P].
L'ensemble de ces éléments établit que le comportement managérial de M. [P] était inapproporié et a généré un mal-être important au sein de son équipe.
Les attestations que lui-même produit, émanant de collègues qui ont apprécié ses qualités professionnelles, que la société Castorama ne conteste d'ailleurs pas, ne peuvent contredire les faits établis par l'enquête du CHSCT corroborée par plusieurs attestations, alors qu'aucun élément ne permet de déterminer que les faits qu'ils rapportent se sont produits pendant qu'il exerçait les fonctions de responsable logistique à [Localité 2], ce d'autant que la plupart de leurs auteurs déclarent avoir travaillé avec lui dans un autre magasin, avant son arrivée à [Localité 2],
Seul M. [S], qui était également responsable logistique, affirme que la dégradation des conditions de travail des services logistiques a été causée lors de changements de logiciels, mais cette circonstance ne pourrait à elle seule justifier le comportement managérial de M. [P].
Ce comportement, qui a perturbé le bon fonctionnement de l'équipe dont M. [P] était responsable, justifie la rupture de son contrat de travail. Il y a lieu de conclure, comme le conseil de prud'hommes, que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes d'indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail et de remise des documents de fin de contrat sous astreinte.
3 - Sur le rappel de salaire :
M. [P] sollicite le paiement d'un jour de congé d'ancienneté (le 12 février 2018), dont il n'a pas pu bénéficier, qu'il déclare avoir posé pour un jour où il était en dispense d'activité après avoir été convoqué à l'entretien préalable.
La société Castorama s'oppose à cette demande en faisant observer que M. [P] a été payé pour toute la période de dispense d'activité.
Il résulte des bulletins de salaire qu'à partir de la convocation à entretien préalable et jusqu'au licenciement, le salarié a été rémunéré par l'employeur, mais il n'a pas perçu l'indemnité pour le jour de congé auquel il avait droit, conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise, en raison de son ancienneté de plus de 15 ans, à compter du 15 février 2018.
Sa demande en paiement de la somme de 101,81 €, qui a été rejetée à tort par les premiers juges, doit donc être accueillie.
4 - Sur les frais et dépens :
M. [P] succombe sur l'essentiel de ses demandes, sauf sur le rappel de salaire. Les dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance seront confirmées, et la société Castorama sera condamnée aux dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
Dit que la cour est saisie par l'effet dévolutif de l'appel de la totalité des chefs du jugement critiqué,
Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande au titre du rappel de salaire,
Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant,
Condamne la SASU Castorama France à payer à M. [O] [P] la somme de 101,81 € bruts à titre de rappel de salaire,
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Condamne la SASU Castorama France aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.