7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°485/2022
N° RG 19/04922 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P6YA
SAS IMERYS TALC EUROPE
C/
M. [B] [T]
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,
Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,
DÉBATS :
A l'audience publique du 26 Septembre 2022
En présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANTE :
SAS IMERYS TALC EUROPE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES
Représentée par Me Léon MATUSANDA, Plaidant, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIMÉ :
Monsieur [B] [T]
né le 04 Octobre 1959 à [Localité 4]
[Adresse 5]
[Localité 2]
présent à l'audience et représenté par la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES
Représenté par Me Adélaïde KESLER de la SELARL INVICTAE, Plaidant, avocat au barreau de RENNES
EXPOSÉ DU LITIGE
La société Imerys Talc Europe, société du groupe Imerys est spécialisée dans l'extraction et la vente de charges minérales.
M. [B] [T] a été embauché par la société Talc de [Localité 6] selon un contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 1990. Il exerçait les fonctions de commercial, statut cadre, sur 13 départements du Grand Ouest de la France et travaillait à son domicile.
Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective d'entreprise Talc de [Localité 6].
Au cours de la relation contractuelle, plusieurs avenants ont été signés afin de modifier le périmètre d'intervention du salarié.
Par avenant en date du 06 mars 2003, une nouvelle fiche de poste était établie et le contrat de travail était transféré à la SAS [Localité 6] EUROPE. M. [T] exerçait désormais les fonctions de 'Sales manager France'.
Au début de l'année 2006, la société était désormais gérée par le groupe Rio Tinto entraînant une réorganisation des services.
Le 11 mai 2006, M. [T] était nommé Responsable commercial pays pour la France.
Le 02 juin suivant, un nouvel avenant au contrat de travail fixait son périmètre d'intervention à la France entière.
En 2011, le groupe Rio Tinto ayant vendu l'activité Talc de [Localité 6] à la société Imerys Talc Europe, M. [T] a été intégré dans la branche 'minéraux de performance et filtration'.
Le 21 juin 2016, suite à une nouvelle réorganisation, la société informait M. [T] d'une modification de son périmètre d'activité comprenant désormais la France et le Bénélux.
Le même jour, le salarié sollicitait un avenant à son contrat de travail ainsi qu'une définition de poste.
Par courriel en date du 09 septembre 2016, M. [T] contestait sa nouvelle affectation, indiquant qu'aucun avenant ne formalisait la modification de son contrat.
Par courrier en date du 27 septembre 2016, la société Imerys Talc Europe mettait M. [T] en demeure d'exécuter ses nouvelles fonctions.
Le 07 octobre suivant, le salarié contestait les termes du courrier, considérant que l'employeur ne respectait pas les conditions du dernier avenant à son contrat de travail.
Par courrier en date du 15 novembre 2016, une nouvelle mise en demeure est adressée à M. [T], la société proposant un compromis afin que le salarié poursuive son intervention sur l'activité Talc à hauteur de 50% et à hauteur de 50% [Z].
Par courrier en date du 05 décembre 2016, M. [T] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 19 décembre suivant.
Par courrier recommandé en date du 23 décembre 2016, la société Imerys Talc Europe notifiait à M. [T] son licenciement pour faute grave, l'employeur lui reprochant des faits d'insubordination entraînant une inexécution fautive du contrat de travail.
M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp par requête en date du 30 mai 2017 afin de voir:
- Dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement
- En conséquence, condamner la société Imerys Talc Europe :
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
238 000,00 € (6 615,16 X 36 mois)
- Indemnité compensatrice de préavis : 39 691,00 € (6 mois)
- Congés payés y afférents : 3969,00 €
- Indemnité de licenciement : 119 072,88 €
- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et dégradation des conditions d'emploi : 40 000,00 €
- Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000,00 €
- Dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une retraite à taux plein : 23 000,00 €
- Rappel sur indemnité d'occupation du bureau au domicile de M. [T] : 1 440,00 €
- Rappel sur paiement quote-part employeur de la mutuelle : 625,56 erratum lire 375,36 €
- Rappel sur bonus 2014, 2015 et 2016 : 11 373,00 €
La SAS Imerys Talc Europe concluait au débouté de toutes les demandes du salarié.
A titre subsidiaire, elle demandait au conseil de prud'hommes de :
- Dire et juger que le licenciement de M. [B] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse au cas où le conseil considérerait la faute grave comme injustifiée ;
- Constater que M. [B] [T] ne justifie nullement de sa demande indemnitaire au-delà du plancher minimal équivalent à 6 mois de salaire au cas où le conseil considérerait le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse ;
- Cantonner les dommages et intérêts alloués au salarié au titre de l'article 1235-3 du code du travail à la somme de 3 9667 euros ;
En tout état de cause, à titre reconventionnel :
- Condamner M. [B] [T] à verser à la SAS Imerys Talc Europe la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner M. [B] [T] aux entiers dépens de l'instance.
Par jugement en date du 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Guingamp a :
- Dit et jugé le licenciement de Monsieur [B] [T] sans cause réelle et sérieuse;
- Condamné la société Imerys Talc Europe à verser à Monsieur [B] [T] ;
- 238 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 119 192 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 39 691 € au titre de l'indemnité. compensatrice de préavis ;
Plus 3969 euros au titre des congés payés y afférent ;
- 2 200 € au titre de l'abondement d'intéressement ;
- 11 323 € au titre de l'inopposabilité des objectifs en anglais et le rappel de prime en découlant ;
Plus 1132 € au titre des congés payés y afférent ;
- Débouté Monsieur [B] [T] de :
- Sa demande au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l'affliction de sanction irrégulière ;
- Sa demande de rappel d'indemnité d'occupation du domicile pendant le préavis ;
- Sa demande au titre de rappel de paiement de la part employeur de la mutuelle ;
- Sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
- Sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et dégradation de ses conditions d'emploi ;
- Sa demande au titre de la perte de chance de percevoir une retraite à temps plein ;
- Condamné la Société Imerys Talc Europe à remettre à Monsieur [B] [T] les documents de fin d'emploi rectifiés conformes au présent jugement, avec astreinte de 50 € par jour de retard et par document courant à compter du 1er Août 2019, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ;
- Assujetti les condamnations à intervenir aux intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil pour les indemnités de nature salariale et à compter de a date du présent jugement pour les autres indemnités;
- Ordonné la transmission du jugement à Pôle Emploi ;
- Condamné la société Imerys Talc Europe au remboursement à Pôle-Emploi des allocations chômage versées au salarié et portant sur la période des 6 mois de préavis ;
- Condamné la société Imerys Talc Europe à verser 6 000 € à Monsieur [B] [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Assorti l'intégralité de la décision de l'exécution provisoire dans les limites légales ;
- Rappelé que la condamnation au paiement des sommes à caractère salarial est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaire et fixé le salaire mensuel brut de Monsieur [T] à la somme de 6 621,80€ ;
- Ordonné pour le surplus des condamnations la consignation des sommes correspondantes par la société Imerys Talc Europe, prise en la personne de son représentant légal, auprès de la Caisse Des Dépôts et Consignations des Côtes-d'Armor à [Localité 7] ; en application des dispositions des articles 515 et suivants du code de procédure civile ;
- Condamné la société Imerys Talc Europe aux entiers dépens ;
- Reçu la société Imerys Talc Europe dans ses demandes principales et reconventionnelle mais l'en a débouté.
La SAS Imerys Talc Europe a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 22 juillet 2019.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 juin 2022, la SAS Imerys Talc Europe demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de:
- Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes ;
- Subsidiairement, limiter les dommages-intérêts alloués à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 39.667 euros, soit l'équivalent de 6 mois de salaire ;
En tout état de cause,
- Condamner Monsieur [B] [T] à lui payer la somme de 6 644,77 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner Monsieur [B] [T] aux entiers dépens de l'instance.
La société Imerys Talc Europe fait valoir en substance que:
- M. [T] ne peut se prévaloir de la règle 'non bis in idem' pour contester son licenciement ; en effet, son comportement fautif a persisté postérieurement à la mise en demeure qui lui a été adressée et qui ne constitue pas une sanction disciplinaire ;
- M. [T] a refusé d'exécuter ses fonctions à compter du mois de septembre 2016 ;
- M. [T] n'a pas appelé à la cause la société Imerys Minerals Limited ; la division UKP n'était qu'un mode d'organisation des activités du groupe en Europe et il n'y a eu aucun changement d'employeur et aucun transfert du contrat de travail ; le rattachement du salarié à M. [K] n'était que purement opérationnel et il n'y a pas eu de changement de supérieur hiérarchique, qui en tout état de cause ne caractérise pas en soi une modification du contrat de travail;
- Il n'existait pas de secteur géographique contractualisé au dernier état du contrat de travail ; le salarié était placé sous l'autorité du directeur commercial de la zone I qui regroupait le Royaume Uni, la France, l'Espagne, l'Italie et la Grèce ; la seule différence qui ne constituait qu'un simple changement des conditions de travail tenait au lieu d'établissement de certains des interlocuteurs de M. [T] ;
- La commercialisation du seul talc ne constituait pas un élément contractuel de l'embauche du salarié ; le chiffre d'affaires qu'il réalisait portait à hauteur d'1/3 sur d'autres minerais ;
- Sa mission ne requérait pas qu'il parle la langue néerlandaise ; l'offre d'emploi publiée après le licenciement de M. [T] n'a aucun lien avec son contrat de travail ;
- Rien ne démontre que la situation alléguée par le salarié en 2022 soit la conséquence de son licenciement en date du mois décembre 2016 ; rien ne justifie une indemnisation excédant six mois de salaires ;
- Il n'est démontré aucune perte de chance actuelle et certaine, du fait du licenciement, de bénéficier d'une retraite à taux plein ; un tel constat ne peut être fait à plus de 8 ans d'intervalle entre le licenciement et la liquidation des droits à retraite ;
- La demande concernant un rappel de primes au titre des objectifs fixés en anglais est nouvelle en cause d'appel et comme telle irrecevable ;
- M. [T] ne démontre pas qu'il remplirait les conditions pour bénéficier de l'intéressement durant la période d'un préavis qui se serait exécuté en 2017, ayant été licencié en décembre 2016 ;
- En l'absence d'un préavis exécuté, il n'y a pas d'occupation du domicile pendant cette période et donc pas de préjudice indemnisable ;
- Le conseil de prud'hommes a statué ultra petita en allouant 6.000 euros à M. [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 avril 2022, M. [T] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de:
- Constater les motifs de licenciement sont prescrits ;
- Dire et juger que les courriers de mise en demeure du 27 septembre 2016 et 15 novembre 2016 s'analysent juridiquement en des sanctions ;
- Dire et juger que ces sanctions sont irrégulières car les faits objets desdites sanctions sont prescrits;
- Octroyer la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Monsieur [T] par l'infliction de sanctions irrégulières (1 mois de salaire par sanction irrégulière) ;
En conséquence,
- Condamner la société Imerys Talc Europe à lui payer les sommes suivantes:
- 39 730,86 euros bruts, y ajoutant la somme de 3 974 euros bruts à titre de rappel de congés payés sur préavis ;
- 375,36 euros à titre de rappel du paiement de la part employeur de la mutuelle sur préavis.
- 11 323 euros au titre de l'inopposabilité des objectifs en anglais et le rappel de prime en découlant, plus 1 132 euros au titre des congés payés y afférent ;
En toute occurrence,
- Condamner la société Imerys Talc Europe à lui payer les sommes suivantes:
- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et dégradations de ses conditions d'emploi;
- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
- 23 000 euros à titre d'indemnisation de la perte de chance de percevoir une retraite à taux plein
- 11 323 euros au titre de l'inopposabilité des objectifs en anglais et le rappel de prime en découlant, plus 1 132 euros au titre des congés payés y afférent ;
M. [T] sollicite pour le surplus la confirmation du jugement entrepris.
Il demande enfin la condamnation de la société Imerys Talc Europe à lui payer la somme de 4 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile et sa condamnation aux entiers dépens.
M. [T] fait valoir en substance que:
- La mise en demeure adressée le 27 septembre 2016 s'analyse en une sanction; il lui était reproché une inexécution fautive de son contrat de travail depuis le 1er juillet 2016 ; aucune sanction ne pouvait intervenir après le 1er septembre 2016 puisque l'employeur était informé de la réalité et de l'ampleur de la prétendue faute reprochée au salarié ; la mise en demeure du 15 novembre 2016 s'analyse également en une sanction irrégulière ;
- La lettre de licenciement reproche exactement les mêmes faits que ceux visés dans les mises en demeure, de telle sorte que l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
- Il a été transféré sans son accord à la société Imerys Minerals Limited, entité juridique distincte de la société Imerys Talc Europe, ce qui est contraire aux dispositions de la convention collective des talcs de [Localité 6] sur la modification du contrat de travail ; l'employeur a prévu la nécessité de signer un avenant contractuel pour un salarié concerné par une situation analogue ;
- Son secteur géographique a toujours été situé en France ; le fait que le dernier avenant ne vise aucun secteur ne signifie pas que la sphère d'intervention du salarié ait été mondiale ; le poste confié au salarié était d'ailleurs celui de 'Sales manager France' et la fiche descriptive ne vise qu'un seul pays, la France ; il effectuait de nombreux déplacements professionnels chaque mois uniquement sur le territoire français ; or, le poste de 'Sales manager France et Benelux' comportait une liste de 96 clients dont 45 étaient basés en dehors du territoire français ;
- La modification des tâches imposée au salarié impliquait un changement de centre de profit, de clientèle et d'employeur ; il s'agissait donc d'une modification du contrat de travail ; le nouveau poste nécessitait de parler le néerlandais, la langue française n'étant parlée que sur moins de 20% du territoire du Benelux ;
- En 26 ans d'ancienneté, il n'a jamais été sanctionné ;la faute qui lui est reprochée est la conséquence de sa demande de rédaction d'un avenant à son contrat de travail ; il s'est écoulé 5 mois et 22 jours entre la nomination au poste contesté et le licenciement ; la longueur de ce délai interdit à l'employeur d'invoquer la faute grave, dont la preuve n'est en tout état de cause pas rapportée ;
- L'employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale ; le licenciement est en outre intervenu dans des conditions vexatoires ;
- Il a subi une perte de chance de percevoir une pension de retraite à taux plein, avec un déficit de 25 trimestres du fait de son licenciement et sera en fin de droits avant de pouvoir prendre sa retraite ;
- Les lettres fixant les objectifs étaient rédigées en anglais sans traduction en langue française ; elles sont donc inopposables au salarié qui est en droit de solliciter le paiement de la différence entre les sommes payées et le montant du bonus maximum ; ce point a été soumis au débat contradictoire en première instance et il ne s'agit pas d'une demande nouvelle ; en tout état de cause, la demande se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.
***
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 juin 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 26 septembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1- Sur la contestation du licenciement:
L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.
Par ailleurs, il est constant qu'un employeur ne peut imposer à un salarié une modification du contrat de travail. Il peut seulement lui proposer une modification et, si le salarié refuse, il a le choix soit de renoncer à la modification envisagée, soit d'engager une procédure de licenciement.
En revanche, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 décembre 2016 est ainsi motivée:
'(...) Vous avez été initialement embauché le 1er novembre 1999 par notre entreprise en qualité d'Ingénieur technico-commercial.
Depuis le 1er juin 2006, vous occupez les fonctions de Sales Manager.
En juin 2016, le Business Group F&PA s'est réorganisé, deux divisions Filtration et Performance Additives ont été créées et les activités Kalolin on été transférées à l'organisation [Z].
Les équipes de vente de l'ancienne organisation oint été affectées à l'organisation Filtration Performance Additives ou [Z].
Le 14 juin 2016, nous vous avons notifié votre affectation à l'organisation [Z] à effet du 1er juillet 2016.
Dès cet instant, vous avez cherché à nous faire revenir sur notre décision, arguant de votre attachement aux marchés d'application de Performance Additives et de votre fierté de représenter les produits qui en sont issus, ou encore votre expérience acquise sur le marché.
Pour tenter de débloquer la situation nous vous avons consenti un aménagement et nous avons maintenu votre affectation à Performance Additives pour la moitié de votre temps et limité au territoire français. Malgré cela vous avez refusé d'exécuter votre contrat de travail.
Contrairement à ce que vous soutenez, votre contrat de travail n'est pas modifié, vous rappelant en particulier que votre rémunération, vos fonctions et votre qualification par rapport au poste de Sales Manager que vous occupez demeurent inchangés.
Votre position est d'autant plus incompréhensible que vous demeurez en charge comme par le passé de plusieurs minéraux et employé par notre entreprise et non, comme vous le dites, par une autre société du Groupe.
Ces manquements graves et persistants à vos obligations contractuelles tirées de vos fonctions de Sales Manager nuisent bien sûr à votre travail.
En refusant volontairement de fournir le travail convenu et d'appliquer nos directives, vous commettez un acte d'insubordination. Au-delà du fait que vous vous mettez vous-même en faute, vous portez gravement atteinte à nos propres intérêts puisque nous ne pouvons plus compter sur vous, avec la désorganisation que cela entraîne.
Votre ancienneté ne constitue pas au cas particulier une circonstance atténuante, n'ayant par le passé jamais émis la moindre contestation losrqu'il s'est agi déjà d'adapter vos conditions de travail aux évolutions de notre entreprise et du Groupe auquel nous appartenons.
Nous avons pourtant échangé à de nombreuses reprises avec vous en faisant preuve de la plus grande écoute, en vain.
A ce jour, vous accusez l'entreprise d' 'isolement' alors que c'est vous-même qui à la fois refusez de manière injustifiée d'intégrer la nouvelle organisation d'une part, et refusez de manière tout aussi clivante de travailler avec les personnes qui vous ont été désignées d'autre part. La pression que vous alléguez en cherchant à nous l'imputer n'a pas d'autre origine que votre propre refus injustifié de vous soumettre à l'aménagement de vos conditions de travail.
Considérant le refus persistant et injustifié de vous soumettre à nos duirectives et vos nouvelles conditions de travail, la poursuite du contrat de travail qui nous lie s'avère impossible même pendant un préavis.
Votre licenciement pour fautes graves prendra effet à compter de la préqsente, sans préavis ni indemnités (...)'.
1-1: Sur la prescription disciplinaire:
Monsieur [T] invoque en premier lieu la prescription disciplinaire, à plusieurs titres:
- S'agissant tout d'abord des faits invoqués dans la lettre de licenciement, il estime qu'ils ne font que réitérer ceux mentionnés dans deux courriers de mise en demeure adressés par l'employeur respectivement les 27 septembre et 15 novembre 2016, dont il demande la requalification en sanctions.
Or, s'il est constant que le 27 septembre 2016, la société Imerys Talc Europe a mis en demeure M. [T] de reprendre le travail 'dans son intégralité et de respecter les consignes données par - son - manager', elle a pris soin de préciser que 'cette lettre n'a pas valeur de sanction disciplinaire et ne constitue en particulier ni un avertissement ni un blâme', la teneur du courrier ne permettant en aucun cas de l'analyser comme caractérisant une sanction au sens des dispositions de l'article L1331-1 du code du travail.
Il en va de même du courrier adressé au salarié le 15 novembre 2016 qui n'est qu'un rappel de l'évolution des négociations entre les parties quant à la teneur du poste confié au salarié, s'agissant du domaine d'activité (Talc à hauteur de 50% et [Z] pour les 50% restants) et du périmètre géographique d'intervention 'restant principalement la France'. Le courrier conclut en espérant 'rassurer' le salarié 'et restaurer la bonne relation de travail - que nous entretenons - depuis de nombreuses années'.
Là-encore, une telle missive ne peut en aucun cas s'analyser comme caractérisant un avertissement ou toute autre sanction disciplinaire.
Le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur la demande que formulait à ce titre M. [T], il convient de débouter l'intéressé de sa demande de requalification en sanction des courriers des 27 septembre et 15 novembre 2016.
- M. [T] soutient en second lieu que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits dès lors que l'employeur en avait connaissance depuis le 1er juillet 2016, date à compter de laquelle la prise de fonctions au sein de l'organisation '[Z]' devait intervenir.
Or il doit être rappelé que si, en vertu de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à ce délai dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.
En l'espèce et sans qu'il soit préjugé du bien fondé du grief, il est précisément reproché par l'employeur au salarié la persistance fautive d'un refus de se conformer à ses directives depuis le 1er juillet 2016, difficulté qui a donné lieu à l'envoi des correspondances susvisées, à savoir une mise en demeure le 27 septembre 2016, suivie d'un nouveau courrier recommandé le 15 novembre 2016 annonçant l'intention de l'employeur de 'rassurer' le salarié et de 'restaurer - une - bonne relation de travail'.
Dans ces conditions, la prescription des faits invoqués à l'appui du licenciement ne peut pas plus utilement être retenue.
- Par voie de conséquence, l'argument tiré par le salarié de l'application de la règle 'non bis in idem' est nécessairement dépourvu de fondement en l'absence de sanction disciplinaire préalable à la lettre de licenciement.
1-2: Sur le fond:
Si l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié non protégé, il ne peut en revanche invoquer son pouvoir de direction pour modifier unilatéralement le contrat de travail.
A ce dernier titre, une altération des fonctions ou du volume des tâches affectant la nature de l'emploi est de nature à caractériser une modification du contrat de travail.
Il est de principe que le lieu de travail n'est pas un élément essentiel du contrat mais la mutation du salarié, si elle entraîne des conséquences excessives pour lui, peut constituer une modification du contrat.
Lorsque ni le contrat ni les accords collectifs applicables dans l'entreprise ne comportent de disposition expresse, il faut se référer à l'objet du contrat.
En l'espèce, il est établi que le 24 juin 2016, M. [T] qui était alors employé par la société Imerys Talc Europe en qualité de 'Sales Manager' depuis la conclusion d'un avenant en date du 2 juin 2006, recevait un courrier signé de la directrice des ressources humaines de la société Imerys Talc Europe, ainsi rédigé: 'Cher [B], Nous vous confirmons que dans le cadre de la nouvelle organisation du Business Groupe F&PA telle que présentée aux instances représentatives du personnel, vous dépendrez désormais de l'activité [Z] UKP à effet du 1er juillet 2016".
Bien qu'aucune définition traduite en langue française de l'UKP ne soit produite, l'employeur propose dans ses écritures une traduction libre, non utilement contestée par le salarié, de la pièce n°18 produite par ce dernier, qui se présente comme une présentation de type 'power point' par le groupe Imerys de la 'UK Platform (UKP) Business Unit) qui indique notamment que 'le centre de produits UKP gèrera les actifs kaolin du Royaume-Uni et continuera de fournir des produits pour divers segments du marché (...)'.
Ce document comporte un organigramme mentionnant M. [I] [K] en qualité de directeur commercial, marketing et développement de produits, tandis qu'une note en date du 28 juin 2016 établie à l'en-tête de la société de droit étranger Imerys Minerals Ltd mentionne, sous la responsabilité hiérarchique de ce même directeur commercial, M. [T] en qualité de 'Sales manager France et Benelux'.
La société appelante reproche à M. [T] de ne pas démontrer l'affirmation selon laquelle la société Imerys Minerals Limited constituerait une entité juridique distincte de la société Imerys Talc Europe.
Il doit être ici observé que l'employeur qui se borne à affirmer que 'la division UKP n'est qu'une entité fonctionnelle transverse' et que 'le rattachement de M. [B] [T] à M. [I] [K] n'était que purement opérationnel' se garde pour sa part de produire le moindre organigramme de nature à éclairer la cour sur la composition et l'organisation du groupe Imerys et ne s'explique pas sur la mention parfaitement claire, dans un document établi à l'en-tête d'une société tierce, fût-elle membre d'un même groupe de sociétés commerciales, du nom de M. [T] en qualité de 'Sales manager France et Benelux' oeuvrant sous la responsabilité du directeur commercial de la dite entité.
A ce titre et si la société appelante se prévaut de ce que le changement de supérieur hiérarchique peut ne pas caractériser une modification du contrat de travail, dès lors que ni la qualification, ni la rémunération du salarié ne sont affectées, il en va bien différemment si l'élément essentiel du contrat que constitue le lien de subordination juridique est visé par la modification envisagée.
Or, au cas d'espèce, M. [T] produit deux extraits du site internet 'Sociétés.com' dont il appert que les sociétés Imerys Talc Europe et Imerys Minerals Limited sont bien deux entités juridiques distinctes, la seconde étant une société de droit anglais ayant pour objet l'exploitation de gravières et sablières, extraction d'argiles et de kaolin.
En outre, l'article 2.1.3 'Modification du contrat de travail' de la convention d'entreprise - personnel cadre - du 30 avril 1999, modifiée le 1er février 2006, dispose que: 'Il ne pourra pas être apporté de modification substantielle au contrat de travail sans l'accord des deux parties (...)', ajoutant que 'Toutefois, la décision de mutation interne sans modification de la rémunération ou de mutation géographique dans un autre établissement de la société, dans une filiale ou une autre société du Groupe, pour une durée inférieure à trois mois et non renouvelable sur une période de douze mois, ne constitue pas une modification du contrat de travail'.
Or, le courrier susvisé de la directrice des ressources humaines de la société Imerys Talc Europe en date du 24 juin 2016 ne mentionne aucune limitation temporelle à la nouvelle affectation de M. [T].
Ainsi, au dernier état des relations contractuelles, M. [T] était employé en qualité de Sales Manager par la société Imerys Talc Europe et il ne pouvait lui être imposé, sans signature d'un nouveau contrat de travail, d'être sous la subordination juridique d'une autre société du groupe.
Pour ce seul motif et sans qu'il soit justifié d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation des parties sur le périmètre géographique d'intervention du salarié, sur la nature des minerais commercialisés ou encore sur la nécessité de pratiquer la langue néerlandaise compte tenu du rattachement de l'intéressé au territoire du Benelux, il est établi que M. [T] s'est vu imposer une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser.
Dès lors, les motifs de refus de travail et d'insubordination visés par l'employeur dans la lettre de licenciement, qui sont directement liés au refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail, ne peuvent en aucun cas être retenus pour caractériser les fautes graves reprochées à M. [T].
Dans ces conditions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de telle sorte qu'il convient de confirmer de ce chef le jugement entrepris.
2- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement:
2-1: Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:
En réparation du préjudice subi du fait de son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, M. [T] est fondé, en application de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à obtenir le paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Au cas d'espèce, compte-tenu du salaire de référence (6.621,81 euros), de l'ancienneté du salarié (26 ans), de son âge au moment de la rupture (57 ans), des circonstances de la rupture, des nombreuses recherches d'emploi infructueuses justifiées par l'intéressé, à l'exception d'un emploi de cadre commercial occupé en contrat à durée déterminée entre le 3 juin 2019 et le 2 juin 2020, il est justifié de condamner la société Imerys Talc Europe à payer à M. [T] la somme de 170.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé du chef du quantum des dommages-intérêts alloués.
2-2: Sur la demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement:
En vertu de l'article 2.3.2 de la convention d'entreprise du 30 avril 1999 modifiée le 1er février 2006 et du barème figurant en annexe 1c de la dite convention d'entreprise, pour les cadres ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité est égale à 6 mois + 4/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans, jusqu'à atteindre un maximum de 18 mois.
Cette indemnité sera majorée de 20% pour les cadres âgés de 50 ans à 55 ans et de 25% pour ceux âgés de 55 ans et plus.
La base de calcul de l'indemnité est le douzième du salaire brut perçu au cours des douze mois calendaires qui ont précédé la date du licenciement. Par ailleurs, les fractions d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au dixième le plus proche.
Dès lors que M. [T] comptait 26 ans d'ancienneté et était âgé de plus de 55 ans au moment de son licenciement, le salaire de référence étant de 6.621,81 euros, le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des éléments de la cause en condamnant la société Imerys Talc Europe à payer à l'intéressé la somme de 119.192,58 euros (6.621,81 x 6 mois) + (6.621,81 x 21 x 4/10) + 25% = 119.192,58 euros.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
2-3: Sur la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis:
En vertu de l'article 2.3.1.2 de la convention d'entreprise, la durée du préavis en cas de rupture du fait de l'employeur au-delà de la période d'essai, est fixée à six mois sauf convention plus avantageuse prévue au contrat de travail.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur le principe de la condamnation de l'employeur de ce chef, mais infirmé sur le quantum de l'indemnité, la société Imerys Talc Europe devant être condamnée au paiement de la somme de 39.730,86 euros brut (6.621,81 x 6) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 3.974 euros brut au titre des congés payés y afférents.
2-4: Sur la demande au titre de la mutuelle sur préavis:
M. [T] motive ce chef de demande par le fait que 'la société Imerys Talc Europe aurait dû supporter la part employeur de la mutuelle (...)'.
Il ne justifie cependant d'aucun préjudice personnellement et directement subi, ne produit aucun élément à ce titre et n'allègue plus précisément pas de préjudice subi pendant la période de préavis du fait d'une perte de ses droits au bénéfice de la mutuelle.
Au demeurant, ainsi que l'observe l'employeur, le paiement du préavis qui résulterait d'une condamnation, prononcée au cas d'espèce, s'accompagne de tous les avantages liés au versement du salaire correspondant, dont fait partie la cotisation employeur à la mutuelle complémentaire.
Dès lors, M. [T] sera débouté de sa demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.
2-5: Sur la demande au titre de l'abondement sur intéressement durant le préavis:
Il n'est pas contesté que le plafond conventionnel de l'abondement en 2015 était de 2200 euros, ainsi que cela résulte de la note 'Intéressement 2015" versée aux débats par l'intimé.
Sur la base de cette note, M. [T] affirme qu'il aurait perçu un abondement du dit montant de 2.200 euros s'il avait travaillé pendant la période de préavis, soit six mois.
De son côté, l'employeur qui affirme que M. [T] a été rempli de ses droits à ce titre, n'en justifie pas.
L'intéressement, distinct du salaire, étant annuel et en l'état des éléments dont dispose la cour, il est justifié de condamner la société Imerys Talc Europe à payer à M. [T] la somme de 1.100 euros au titre de rappel d'intéressement durant la période de préavis.
Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée au salarié.
3- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat:
En vertu de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l'application de la législation du travail.
M. [T] invoque à ce titre:
- Le fait d'avoir été mis devant le fait accompli d'un changement de poste
- Une pression anormale dont il aurait été victime de la part de l'employeur
- Un 'double jeu' de l'employeur qui continuait à lui donner des instructions
- Des sanctions irrégulières par l'effet du retrait des droits informatiques, l'absence de convocation aux réunions et un isolement
- Un retard dans la transmission des documents de fin de contrat correctement renseignés
- D'importants moyens de pressions mis en oeuvre à son égard et l'exclusion des réunions.
S'agissant des griefs relatifs au conflit opposant les parties sur la modification du contrat de travail, il est constant qu'une opposition de principe a été manifestée dès le mois de juin 2016 par M. [T] à son transfert au poste de Sales manager France-Benelux ; pour autant, les courriers des 27 septembre et 15 novembre 2016 qui, contrairement à ce que soutient le salarié, ne peuvent s'analyser comme constituant des sanctions disciplinaires, ne manifestent pas une 'pression anormale' de l'employeur puisque quand bien même l'intéressé a été mis en demeure de prendre de nouvelles fonctions, ce qu'il a légitimement refusé, il ne résulte pas des pièces versées aux débats qu'il ait fait l'objet d'agissement répétés visant à faire pression pour obtenir son acceptation, la seule différence d'analyse juridique manifestée par les échanges épistolaires des parties, quant à la portée du transfert du salarié au sein de la division UKP du groupe Imerys, ne permettant pas de caractériser une déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Il n'est pas plus objectivement justifié du retrait inopiné des droits informatiques du salarié, d'un défaut de convocation aux réunions ou encore d'un isolement de l'intéressé, aucun acte positif de l'employeur en ce sens n'étant établi.
Les difficultés liées à la régularisation des documents de fin de contrat sont à elles seules également insuffisantes pour caractériser la faute invoquée.
Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
4- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire:
Bien que le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, faute par l'employeur de justifier de l'insubordination reprochée au salarié, le motif de rupture retenu par l'employeur de la faute grave s'avère être la conséquence d'une analyse juridique erronée quant à la portée d'une modification affectant le contrat et non pas seulement les conditions de travail de l'intéressé.
Aucune circonstance vexatoire entourant les circonstances de la rupture n'est objectivement établie, qu'il s'agisse des circonstances de temps ou de fait évoquées par M. [T].
Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.
5- Sur la demande relative à la perte de droits à la retraite:
Une perte de chance réparable suppose que soit rapportée la preuve de la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable.
Elle peut être caractérisée aussi bien par la disparition de la probabilité d'obtenir un avantage que par la disparition de la possibilité d'éviter une perte.
L'existence d'une chance raisonnable de la perte d'un avantage suppose toutefois que celui-ci ne soit pas trop éloigné dans le temps du fait générateur invoqué.
En l'espèce, M. [T] qui était âgé de 57 ans au moment de la rupture, indique qu'à la fin de l'année 2016 il avait capitalisé 142 trimestres de cotisations de retraite, tandis qu'il devait justifier de 167 trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, ce dont il tire la conclusion que la différence de 25 trimestres, qui impacte tant le régime général que le régime complémentaire AGIRC, le tout représentant un préjudice qu'il évalue à 23.000 euros.
Toutefois, aucun lien de causalité ne peut être établi entre le licenciement litigieux et une perte de droits à retraite qui apparaît au cas d'espèce purement hypothétique, le salarié indiquant lui-même que ses droits à retraite à taux plein étaient ouverts, compte tenu de son année de naissance, à l'âge de 64 ans, soit 7 ans après le licenciement, ni les estimations individuelles produites par l'intéressé, ni le moindre élément objectif ne permettant de retenir que du fait d'un licenciement intervenu aussi longtemps avant l'échéance de sa fin de carrière, il ait nécessairement perdu 25 trimestres de cotisations.
Aucun préjudice distinct de celui qui est réparé par l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont l'évaluation prend précisément en compte notamment l'âge du salarié au moment de la rupture et ses difficultés à se réinsérer sur le marché du travail, n'est établi.
C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
6- Sur la demande au titre des objectifs fixés en anglais:
La société Imerys Talc Europe soutient que cette demande est nouvelle, en ce qu'elle n'était pas visée au dispositif des conclusions de M. [T] en première instance, que le conseil de prud'hommes a statué ultra petita en l'examinant puisqu'au visa des dispositions de l'article R1453-5 du code du travail, il n'avait à examiner que les demandes énoncées au dispositif des conclusions des deux parties, toutes deux assistées d'un avocat.
Force est toutefois de constater qu'il résulte des énonciations du jugement entrepris que la demande formée de ce chef a été contradictoirement débattue à l'audience, tandis qu'il résulte de ces mêmes énonciations qu'aucun moyen d'irrecevabilité de la demande litigieuse n'a été soulevé par l'employeur au motif que la demande n'aurait pas été régulièrement formée.
De surcroît, les conclusions de première instance ont pu être amendées ou complétées par le salarié avant l'ouverture des débats, tandis qu'il résulte des conclusions en défense et reconventionnelles de l'employeur datées du 7 mai 2018, soit 10 mois avant l'audience qui s'est tenue devant le Bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qu'il consacrait un paragraphe 2.5 à 'la demande en reconnaissance de l'inopposabilité des objectifs fixés en anglais et le rappel de primes en découlant'.
Dans ces conditions, le moyen tiré de l'irrecevabilité de la demande, d'ailleurs non repris au dispositif des conclusions de la société Imerys Talc Europe, n'est pas fondé.
En vertu de l'article L1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail, doit être rédigé en français.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
M. [T], dont la qualité de salarié de nationalité française n'est pas discutée, verse aux débats des documents à en-tête de la société Imerys, signés de M. [M] [O], qui, pour les années 2014 et 2015, fixent manifestement des objectifs au salarié, sans qu'aucun élément ne permette de déterminer si ces documents ont été envoyés depuis l'étranger, étant ici observé que l'employeur qui ne produit de son côté aucune pièce relative à la fixation des objectifs, se borne à considérer que les dits documents sont des 'notices d'information' établis a posteriori constatant le niveau d'achèvement des objectifs et non une fixation de tels objectifs.
Or, ces documents rappellent le bonus maximum fixé pour chaque année considérée ainsi que le taux attribué à M. [T] en fonction de ses résultats.
Il en va de même des courriels relatifs aux objectifs de l'année 2016 émanant pour le premier de M. [H] [Y] et pour le second de M. [I] [K], sont rédigés en anglais sans qu'il soit établi qu'une traduction ait été remise à M. [T].
M. [R], ancien salarié de l'entreprise, atteste de ce que le niveau de M. [T] en langue anglaise le mettait en difficulté dans le cadre de son activité professionnelle.
Dès lors qu'il n'est pas justifié par la société Imerys Talc Europe de ce qu'une traduction française des dits documents ait été communiquée au salarié et alors que le niveau de compréhension allégué de la langue anglaise par l'intéressé ne saurait se déduire de sa seule ancienneté dans l'entreprise, les critères d'octroi des bonus exprimés en langue étrangère sont inopposables à l'intéressé et c'est à juste titre que les premiers juges ont condamné la société appelante, sur la base du plafond de bonus fixé pour les années 2014 et 2015, au paiement des sommes de 1.937 euros au titre du reliquat de prime sur objectifs de l'année 2014, 5.051 euros à ce même titre pour l'année 2015 et 4.335 euros pour l'année 2016, outre les congés payés y afférents.
7- Sur la remise des documents de fin de contrat:
La société Imerys Talc Europe sera condamnée à remettre à M. [T] une attestation Pôle emploi rectifiée et un bulletin de salaire conforme à la décision, dans un délai de 15 jours suivant la notification de l'arrêt.
Il n'est pas justifié d'assortir cette condamnation d'une astreinte provisoire et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.
8- Sur les dépens et frais irrépétibles:
En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société Imerys Talc Europe sera condamnée aux dépens d'appel.
L'équité commande en outre de la condamner à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros en application des dispositions du code de procédure civile, s'agissant des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
Concernant l'indemnité allouée de ce dernier chef en première instance, il est justifié en considération des éléments de l'espèce de réduire le quantum de l'indemnité allouée en fixant celle-ci à la somme de 3.000 euros.
La société Imerys Talc Europe qui perd le procès sera déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme partiellement le jugement entrepris ;
Statuant à nouveau,
Condamne la société Imerys Talc Europe à payer à M. [B] [T] les sommes suivantes:
- 170.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 39.730,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 3.974 euros brut au titre des congés payés y afférents
- 1.100 euros à titre de rappel d'intéressement durant la période de préavis ;
- 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;
Déboute M. [T] de sa demande en requalification en sanctions des courriers en date des 27 septembre 2016 et 15 novembre 2016 ;
Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte s'agissant de la remise des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir une attestation pôle emploi et un bulletin de salaire qui devront être remis par la société Imerys Talc Europe à M. [T] dans le délai de 15 jours suivant la notification du présent arrêt ;
Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;
Y ajoutant,
Condamne la société Imerys Talc Europe à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;
Déboute la société Imerys Talc Europe de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Imerys Talc Europe aux dépens d'appel.
Le Greffier Le Président