7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°494/2022
N° RG 19/06042 -
N° Portalis DBVL-V-B7D-QC7R
M. [R] [O]
C/
Association [Localité 7] VOLLEY 29
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,
Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,
DÉBATS :
A l'audience publique du 26 Septembre 2022
En présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANT :
Monsieur [R] [O]
né le 07 Juin 1968 à EVREUX (27000)
[Adresse 1]
[Localité 7]
Représenté par Me Benjamin MAYZAUD de la SELARL SELARL PLURIEL-AVOCAT, MAYZAUD GUILLOTIN & ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de RENNES
Représenté par Me Nathalie BRANDON, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE
INTIMÉE :
ASSOCIATION [Localité 7] VOLLEY 29 Prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité au dit siège
[Adresse 2]
[Localité 7]
Représentée par la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES
Représentée par Me Sandrine CARON-LE QUERE de la SARL CARON LE QUERE, Plaidant, avocat au barreau de LORIENT
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [R] [O] a été engagé par l'Association [Localité 7] Volley 29 selon un contrat à durée déterminée en date du 1er juillet 2014. Il exerçait les fonctions d'entraîneur professionnel de volley pour une durée de trois saisons sportives.
Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective du sport.
Le contrat devant prendre fin le 30 juin 2017, un avenant en date du 1er juillet 2014 prévoyait la reconduction du contrat pour deux saisons supplémentaires, en cas de qualification aux Play Off de la LAF (ligue A féminine).
Également, si en plus de la qualification, l'association obtenait l'agrément ministériel pour la création d'un centre de formation des clubs professionnels, le contrat de travail devait être transformé en contrat à durée indéterminée.
Enfin, en l'absence de qualification du club, une renégociation du contrat à durée déterminée était prévue.
Le 15 juin 2015, M. [O] s'est vu notifier un avertissement suite à un incident verbal avec le vice président du club.
Le 25 octobre 2016, le salarié s'est vu notifier un second avertissement, l'employeur lui reprochant des écarts de comportement envers certains collègues.
Par courrier en date du 18 janvier 2017, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 31 janvier suivant et a reçu notification d'une mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier recommandé en date du 10 février 2017, l'association [Localité 7] Volley 29 a notifié au salarié un licenciement pour faute grave, en lui reprochant des propos et attitudes blessants et méprisants à l'encontre des joueuses de l'équipe, une attitude violente et déplacée lors d'un match et des propos dénigrants dans la presse de manière répétitive.
Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 28 mai 2018 afin de voir :
- Condamner l'association [Localité 7] Volley 29 au paiement des sommes et indemnités suivantes :
- Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD : 20.247,21 euros
- Dommages et intérêts pour préjudice professionnel : 10.000,00 euros
- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 7.000,00 euros
- Perte de chance : 50.000,00 euros
- Salaires : mise à pied conservatoire du 19 janvier au 13 février 2017: 2.949,16 euros
- Indemnités de congés payés afférente à la mise à pied conservatoire du 19 janvier au 13 février 2017 : 294,91 euros
- Article 700 du Code de Procédure Civile : 5.000,00 euros
- Condamner le Club [Localité 7] Volley 29 à lui remettre une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes au jugement, des bulletins de paye rectifiés pour les mois de janvier et février 2017 sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;
- Condamner le club [Localité 7] Volley 29 aux entiers dépens.
L'Association [Localité 7] Volley 29 a demandé au conseil de prud'hommes de :
- Débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;
- Le condamner à 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
- Le condamner aux entiers dépens.
Par jugement en date du 08 août 2019, le conseil de prud'hommes de Quimper a :
- Dit et jugé que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [R] [O] repose sur une faute grave.
- Débouté Monsieur [R] [O] de l'ensemble de ses demandes.
- Condamné Monsieur [R] [O] à payer à l'association [Localité 7] Volley 29 la somme de 3000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamné Monsieur [R] [O] aux entiers dépens de l'instance.
M. [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 septembre 2019.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 juin 2022, M. [O] demande à la cour d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Quimper du 08 août 2019 en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes,
Et statuant à nouveau de:
- Débouter l'association [Localité 7] Volley 29 de ses prétentions et demandes,
- Annuler l'avertissement du 25 octobre 2016,
- Juger que la rupture de son contrat de travail à durée déterminée par l'Association [Localité 7] Volley 29 est abusive,
En conséquence :
- Fixer son salaire moyen brut mensuel à la somme de 4.425,67 euros, - Condamner l'Association [Localité 7] Volley 29 à lui payer les sommes suivantes:
- 2.949,16 euros, au titre de la mise à pied conservatoire du 19 janvier au 13 février 2017,
- 294,91 euros, au titre de l'indemnité de congés payés afférente à la mise à pied conservatoire,
- 20.247,21 euros, au titre de l'indemnité minimale de l'article L1243-4 du Code du travail,
- 10.000,00 euros, en réparation du préjudice professionnel et financier,
- 7.000,00 euros, en réparation du préjudice moral,
- 50.000,00 euros à titre de perte de chance,
- 10.000,00 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Juger que les condamnations seront assorties de l'intérêt légal,
- Condamner l'Association [Localité 7] Volley 29 à lui remettre une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à l'arrêt, des bulletins de paye rectifiés pour les mois de janvier et février 2017, sous astreinte de 100 euros par jour et par document, à compter du 8 ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir.
- Condamner l'Association [Localité 7] Volley 29 aux dépens de première instance et d'appel.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 juin 2022, L'Association [Localité 7] Volley 29 demande à la cour de :
- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de QUIMPER
- Le condamner à 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
- Le condamner aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 13 septembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 26 septembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'avertissement du 25 octobre 2016
L'employeur a notifié le 25 octobre 2016 à M. [O] un avertissement ainsi rédigé :
'Le mardi I8 octobre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien afin de vous entendre sur les différents écarts de comportement que vous avez eu ces derniers temps vis-à-vis notamment de certains de vos collégues de travail.
Lors de cet entretien, je vous ai. posé les questions suivantes :
- En terme de comportement et de propos, reconnaissez-vous avoir dépassé les limites de l'acceptable vis-à-vis de Mme [N] '
Votre réponse : non
- En termes de comportement et de propos, reconnaissez-vous avoir dépassé les limites de l'acceptable vis-à-vis de Mme [H] '
Votre réponse : il s 'agissait de discussion de personne à personne, donc non
- Ne pas tenir compte des remarques qui vous sont formulées par votre employaur est quelque chose de normal'
Votre réponse :j'en tiens compte
- Travailler dans le conflit et l'opposition est une situation qui vous plait et vous convient '
Votre réponse : Non
- Agir et raisonner sans tenir compte de ce que pensent ou font les autres est quelque chose de tout à fait normal pour vous '
Votre réponse :
- Formulé différemment : Vous étes prêt à tout pour obtenir ce que vous voulez '
Votre réponse : Non
- Détruire moralement une personne ne vous dérange pas '
Votre réponse :
- A court, moyen et long terms, votre objectif professionnel est bien celui de devenir manager général d'un club '
Votre réponse : ça peut l'être ; c 'est quelque chose qui manque dans les clubs pros.
- Avoir un patron et respecter ses consignes vous pose probleme de maniére récurrente '
Votre réponse : pas du tout.
- Travailler en équipe et donc ne pas avoir raison sur tout vous pose un réel probleme '
Votre réponse : non, ça ne me pose pas de problème.
Il en ressort ce qui suit :
Vos réponses ne m'ont absolument pas convaincu. Je ne me repose pas sur ce qui est remonté par vos collègues car je n'ai pas assisté à ces échanges entre vous. Par contre, je constate l'état de mal être dans lequel elles sont. Ce n'est pas acceptable.
Et surtout, je prends en compte les nombreuses remarques, les multiples reproches que j'ai déjé eu à vous faire sur votre comportement, notamment envers une de vos anciennes joueuses (voir Compte rendu de votre entretien de fin de saison 2015/2016). Je me réfère également au courrier d'avertissement qui vous a été adressé le 15 juin 2015. Malgré ce que vous dites, je considère que vous ne tenez pas compte de ces remarques et reproches.
Cette situation n'est pas durable.
Vous devez changer radicalement de mode de fonctionnement. Vous étes salarié d'une structure dans laquelle les règles de comportement et de respect d'autrui sont les mêmes pour tout le monde. Si cette manière de fonctionner n'est pas envisageable pour vous, merci de me le faire savoir par retour.
Le present courrier vaut pour avertissement et sera consigné à votre dossier personnel. Cet avertissemeni doit être le dernier. Si à l'avenir nous serions à nouveau amené à vous reprocher un comportement inadapté, nous serions contraints d'envisager votre égard une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.'
Au soutien de sa demande de voir infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement, M. [O] fait valoir que le premier juge a considéré à tort que les deux règlements édictés par le club ne concernaient que les règles internes de fonctionnement, alors que le document intitulé 'règlement interne' est un règlement intérieur dont l'employeur était tenu de respecter les dispositions dès lors qu'il a choisi d'en établir un et l'a mentionné dans le contrat de travail, même si un règlement intérieur n'était pas obligatoire compte tenu de l'effectif salarié ; que ce règlement intérieur ne concerne que les joueuses, et qu'il ne prévoit donc pas la possibilité de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre de l'entraîneur.
Subsidiairement, il critique le jugement en ce qu'il a méconnu ses contestations, fait abstraction des règles de droit et il demande l'annulation de l'avertissement en faisant valoir que :
-le club tente de créer une confusion en qualifiant un courrier du 29 décembre 2016 d'avertissement, alors qu'il ne s'agit que d'un courrier d'information,
-l'entretien, mené sous forme de questions fermées et réponses, ne permet pas de vérifier que l'avertissement, qui ne fait pas état de faits précis ni datés, ce qui ne lui a pas permis de donner sa version des faits, ait été délivré dans le délai légal de prescription de 2 mois,
-le président : -indique que l'avertissement est fondé sur de nombreuses remarques et de multiples reproches qu'il lui aurait adressés, sans en établir ni la réalité ni la teneur ni la date, -indique lui-même que l'avertissement ne repose pas sur des témoignages de collègues de sorte que les deux attestations postérieures produites aux débats ne peuvent avoir servi de fondement à la sanction, mais qu'il repose simplement sur 'l'état de mal être' de certaines personnes sans préciser de qui il s'agit ; l'attestation de Mme [N] est vague, ne fournit aucun détail sur des faits, personnes ou dates précises ; celle de Mme [H] est irrecevable en ce qu'elle ne respecte pas les exigences de l'article 202 du code de procédure civile, fait état de faits de 2014 prescrits et contestés, contient aussi des allégations vagues et invérifiables ;
-lui-même s'est expliqué, à réception de la sanction, sur les circonstances de l'échange un peu vif avec le vice président du club qui lui a valu un avertissement le 4 juin 2015.
L'association intimée réplique qu'elle n'est pas tenue de rédiger un règlement intérieur, qu'elle a rédigé deux notes dont l'objet est de rappeler les règles internes de son fonctionnement mais qui ne comprennent pas de règles disciplinaires ; que M. [O] ne conteste à aucun moment les faits qui lui sont reprochés ; que contrairement à ce qu'il prétend l'avertissement est très précis quant aux faits reprochés et à son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail et ses supérieurs hiérarchiques, que ses réponses ont été retranscrites ce qui démontre bien qu'il a eu la possibilité de se défendre ; que le délai de prescription ne court qu'à compter de la connaissance par l'employeur des faits et qu'en 2014 Mme [H] ne s'était pas plainte du comportement de M. [O], comportement qui a perduré jusqu'en novembre 2016, date à laquelle elle a été mise en arrêt maladie ; que Mme [N] décrit le climat de terreur dans lequel elle devait travailler à cause de lui, situation si insupportable qu'elle a été en arrêt maladie du 20 juin au 3 juillet 2016 et que ses fonctions ont dû être modifiées pour qu'elle n'intervienne plus à ses côtés sous ses ordres, ce qui a été précisé à M. [O] dans un courrier qui lui a été adressé le 29 décembre 2016.
Les articles L 1333-1 du code du travail dispose que :
' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L 1333-2 du même code que :
Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'
Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
En application de l'article L1311-2 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, l'établissement d'un règlement intérieur, dont le contenu est fixé par l'article L1321-1 du code du travail, n'est obligatoire que dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés.
Le document intitulé 'règlement intérieur du [Localité 7] Volley 29' ne contient aucune disposition relative au droit disciplinaire interne applicable aux salariés mais a pour objet de définir les règles de fonctionnement général du club et les modalités de respect des obligations et des droits des personnes, en fait les adhérents, dans l'exercice des activités pratiquées dans le cadre du QV29. Il ne peut donc être qualifié de règlement intérieur au sens de l'article L1321-1 du code du travail.
Le document intitulé '[Localité 7] Volley 29 saison 2014/2015 règlement interne'énonce les obligations des joueuses et, s'il fait référence au fait qu'en cas de manquement une sanction disciplinaire sera infligée par le comité directeur, il ne fixe aucune règle générale et permanente relative à la discipline, ni la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur. Les règles qu'il énonce concernent des rubriques intitulées 'conditions générales, communication et promotion, entraînements, rencontres, matchs et déplacements, cas particuliers'. Il ne répond donc pas non plus à la définition du règlement intérieur visé par l'article L1321-1 du code du travail.
L'association, qui n'était pas tenue, du fait de son effectif inférieur à 20 salariés, d'établir un règlement intérieur, n'était ainsi pas davantage tenue par un règlement qu'elle aurait établi volontairement nonobstant son absence de caractère obligatoire. Le moyen de l'irrégularité de l'avertissement doit par conséquent être écarté.
Il ressort de la lettre d'avertissement que sont reprochés à M. [O] des faits qualifiés par l'employeur 'd'écarts de comportement' et des ' comportements et propos dépassant les limites de l'acceptable', récents, vis-à-vis de deux collègues, Mme [H] (chargée de communication commerciale et marketing au sein du club) et Mme [N] (entraîneur adjoint de l'équipe professionnelle, entraîneur de l'équipe réserve et responsable de formation du club professionnel) ; que ceux-ci, qui auraient été manifestés au cours de discussions, hors la présence de l'employeur, ont été portés à la connaissance de celui-ci par les deux intéressées à une date non précisée.
Les faits qualifiés d'écarts de comportement et de comportements dépassant les limites de l'acceptable ne sont pas énoncés dans la lettre d'avertissement. L'employeur produit, pour les établir, des attestations de Mme [H] (en date du 28 mars 2017 ) et de Mme [N] (en date du 11 janvier 2017 soit du même jour que les attestations de joueuses produites par l'association à l'appui du licenciement de M. [O]).
Force est de constater toutefois que Mme [N], dont l'attestation est vague et générale, dans laquelle elle affirme avoir subi 'des dévaluations, un climat négatif de tension au quotidien', ce 'au cours de notre période de travail', n'énonce aucun fait précis et vérifiable qui puisse permettre de vérifier la réalité et la matérialité des faits évoqués par la lettre de sanction. L'attestante fait part également de 'plusieurs semaines de tentatives de conciliation, sans succès', qui l'ont conduite, en raison de son état de santé devenant préoccupant, à alerter les responsables du club, sans préciser à quelle date. Elle ajoute qu'elle considère le comportement de M. [O] comme du harcèlement moral, ce qui pourrait correspondre à la question sur la 'destruction morale'reportée dans la lettre d'avertissement. Pour appuyer cette affirmation, l'association produit un arrêt de travail de l'intéressée du 17 juin au 3 juillet 2017.
Il convient d'observer toutefois qu'à aucun moment l'employeur ne fait mention de tentatives de conciliation ; que le 'compte rendu entretien de fin de saison [G] [O] le 06-05-2016"qu'il produit aux débats fait apparaitre que M. [O] juge le 'travail de et avec [K] ([N]) : nickel', ce que confirment les échanges de mail qu'il produit ne montrant aucune tension en interne entre responsables jusqu'au moins début juin 2017. Rien ne permet par conséquent de relier l'arrêt de travail de Mme [N] produit aux débats à un comportement fautif de M. [O]. L'allégation de harcèlement moral formulée par Mme [N] est du reste en contradiction avec l'absence, en réponse, de toute enquête interne immédiate par l'employeur et l'infliction d'un simple avertissement.
S'agissant des relations avec Mme [H], le même compte rendu de fin de saison ci dessus évoqué révèle que les relations entre la partie sportive et la partie communication sont très mauvaises, M. [O] précisant que, de son point de vue, les sportifs font tout pour satisfaire les demandes de la chargée de communication mais que celle-ci 'fait n'importe quoi'.
Dans son attestation, manuscrite, accompagnée en cause d'appel de sa pièce d'identité (pièce 16 de l'intimé) et respectant les formes de l'article 202 du code de procédure civile, Mme [H] décrit un comportement général qu'elle impute à M. [O], qualifié de 'comportements agressifs et menaçants, propos déplacés et rabaissants', sans donner aucun exemple précis, si ce n'est qu'elle rapporte qu'en septembre 2014 il a affirmé 'je ne suis pas un drôle, il y a des moments où je peux être barré si à un moment je me sens attaqué. Il m'a demandé de ne plus jamais le mettre en porte à faux vis-à-vis des dirigeants du club en me menaçant du doigt et de manière méprisante', 'exemple parmi d'autres qui m'ont mis en souffrance dans mon travail' . Elle se garde cependant de préciser pour quel motif il lui reprochait de l'avoir mis en porte à faux. Elle rapporte ensuite des propos que M. [O] aurait tenus pour stigmatiser la vénalité d'une joueuse de volley, au cours d'un dîner informel en juillet 2014 lors de sa prise de fonction, sans qu'elle n'affirme toutefois qu'il s'agissait là d'une joueuse du club de [Localité 7]. Son attestation ne permet par suite de dégager aucun grief sérieux daté de 2014 pouvant donner lieu à un avertissement à l'encontre de M. [O] en octobre 2016 ; quant au reproche de 'manifester en permanence des intentions d'avoir le pouvoir, la mainmise', la posture dénoncée n'a rien d'anormal en soi, puisqu'il avait un rôle pré éminent dans le club en sa qualité de coach responsable de l'équipe des professionnelles, et, s'il n'était pas chargé de communication, devait répondre lui-même aux sollicitations de medias, l'absence de circonstanciation des sujets de conflit ne permettant donc pas de vérifier que les positions de M. [O] étaient infondées ou fautives.
A l'examen des pièces produites aux débats par les deux parties, qui ne révèlent que des prises de position antagonistes par les salariés dans le cadre de leurs attributions, ou des enjeux de pouvoir, dont l'imputabilité fautive ne peut être vérifiée, il n'est pas établi la matérialité de faits constitutifs d'écarts de comportement imputables à M. [O] de nature à justifier l'avertissement qui lui a été notifié, qu'il convient en conséquence d'annuler.
M. [O] justifie d'un préjudice moral subi du fait de cette sanction qui doit être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé sur ces chefs.
Sur la rupture du contrat à durée déterminée
La lettre de rupture, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :
'Suite à l'entretien préalable que nous avons eu Ie 31 janvier 2017, nous sommes au regret de vous notifier la rupture de votre contrat pour faute grave.
Les motifs de cette rupture sont ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable, à savoir :
Nous avons relevé dans la presse écrite depuis débutjanvier de multiples attaques envers les joueuses du QuimperVolley 29 dans des termes dégradants, et qui nuisent fortement à l'image de ces joueuses et plus généralement au club du QV, votre employeur.
- Extraits de vos propos parus dans la presse :
o OF du 08101117 : 'Je ne sais ce que ces demoiselies ont dans Ia tête en ce moment, mais une certitude ce n'est pas de bien faire leur métier. » (. . .) 'J'ai éié obligé de faire un rappel jeudi soir, parce que ce n'est pas en faisant les choses à moitié qu'on se prepare à un combat comme celui qui nous attend contre [Localité 5]» (.. .) 'J'étais assez navré par Ia production de certaines qui correspond au marasme ambiant. Quand je vois le peu de degré d'investissement je ne suis pas convaincu qu'elles soient conscientes des enjeux de la rencontre... » (...) [R] [O] pourrait 'faire appel à des gamines de 16 ans pour
pallier les errements des professionnelles' ' [B] [A], deuxiéme marqueuse mandi contre les nantaises, est ainsi ' amenée à prendre des responsabilités que certaines n'assument pas.'
o Le télégramme du 08/01/17: 'Je ne suis toujours pas convaincu par ce que montrent certaines joueuses à l'entrainement. Manquent-elles d'envie, se sentent elles concernées.'
(...) ' ...mentaIement, c'est l'encéphalogramme plat. » 'Je compte également sur les jeunes du centre de formation pour apporter Ia motivation qui nous fait défaut' (. . .) 'c'est allo docteur! Et je ne sais pas si je verrai une équipe de compétitrices ou même de sportives. '
Le télégramme du 09/01/17 : ' On récolte ce que l'on a semé avec un travail insuffisant aux entrainements'
Le télégramme du 10/01/17 : 'Sur le plan du volley, c'est vraiment décevant, car il n'y a pas vraiment d'idée collective, pas assez d'implication, ni de constante technique.' 'Une performance n'est réalisable que par la volonté de l'athlète de donner Ie meilleur de lui-même. S'il ne le fail pas, a fortiori dans un sport collectif il ne va pas se passer grand- chose. ' (...)
0 OF du 10/0/17: 'Mais les choses se sont aggravées dans le comportement de ces demoiselles, et dans leurs absences d'éhnique de travail. ' (. . .) ' ...mais quand le marasme est tel, ça contamine vite, il y a trop de choses négatives pour que ça fonctionne.'(. .) ' ...mes joueuses montrent ce visage de renoncement de non-investissement à domicile.'
(...)'Malgré les nombreux avertissements et explications certaines ne veulent pas comprendre la situation, leurs responsabilités dans eette situation. Si j'ai des gens cohérents et intelligents, il y aura une solution à trouver.'
De tels propos sont incompatibles avec l'article 7.8 de votre contrat de travail aux termes duquel il est specifié que: ' Le salarié s'engage à observer son devoir de fidelité vis-a-vis du club et particulièrement:
0 A ne pas avoir d'attitudes irrespectueuses envers les autres salariés, représentants et partenaires du club, et d'une manière générale à l'égard des arbitres, du public, des joumalistes, des adversaires et toute autre personne représentant la FFVB et la LNV.'
0 A se comporter correctement durant les matchs afin d'éviter toute mesure disciplinaire prononcée par les arbitres, ou la FFVB ou Ia LNV.
0 A se comporter correctement en dehors du tenain dejeu afin de he pas nuire à la notoriété et à I'image du club. '
De plus, lors du match du 08/01/17 vous avez eu une attitude violenteeat totalement déplacée : insultes envers les joueuses, coup de pieds et jets de bouteilles d'eau. De tels agissements, devant le public (devant des enfants.. .) et partenaires sont intolérables, et nuisent fortement a la l'image de notre club et de notre sport. La pérennité de notre structure est mise en danger par de tels comportements.
Compte tenu de la multiplication récente de ces attitudes violentes et déplacées, nous avons décidé d'organiser une enquéte auprès des joueuses.
Celles-ci a confirmé que votre attitude envers Ies joueuses et plus généralement le personnel de la structure était intolérable
0 Joueuses en pleurs, touchées moralement, refusant de continuer leurs métiers dans les conditions actuelles de travail avec vous comme entraineur.
0 Propos et attitudes blessants et méprisants : 'T'es qu'une grosse vache' ', 'T'as fait un test de grossesse '','Move your fucking ass!'.
0 Denigrées dans la presse de manière répétitive.
0 Confidentialité des entretiens individuels non respectée.
Pour autant vous aviez déja reçu deux avertissements pour des problèmes comportementaux de même nature en date du 15 juin 2015 et du 25 octobre 2016.
Or, nous n'avons noté non seulement aucune amélioration de votre comportement mais au contraire une aggravation importante de celui-ci qui a pour effet de porter atteinte à l'intégrité morale des joueuses.
En notre qualité d'employeur, nous avons l'obligation d'assurer la sécurité physique et mentale des salariés et nous ne pouvons donc plus tolérer de tels agissements d'une particulière gravité.
Aussi, votre contrat est rompu pour faute grave.'
M. [O] reproche au conseil de prud'hommes de l'avoir débouté de ses demandes :
-en retenant deux motifs essentiels invoqués par l'employeur au soutien de la rupture du contrat de travail pour faute grave, à savoir :
-les déclarations dans la presse écrite depuis le début du mois de janvier 2017,
-l'attitude violente et déplacée lors du match du 8 janvier 2017, ce en s'appuyant sur les attestations communiquées par le club et en évoquant le jugement du conseil des prud'hommes d'Evreux dans l'affaire l'ayant opposé à son précédent employeur, les premiers juges méconnaissant ainsi les principes en matière de faute grave et se référant à une décision de première instance infirmée par la cour d'appel de Rouen.
Il fait valoir au soutien de l'infirmation du jugement que l'employeur ne rapporte pas la preuve des griefs, que lui-même conteste.
L'association intimée réplique que :
-contrairement à ce que soutient M. [O], les commentaires dans la presse qui lui sont reprochés ne sont pas de simples commentaires sur les matchs mais bien des attaques directes et personnelles des joueuses dans des termes humiliants ce qui n'est pas le cas des articles qu'il vise émanant de M. [X] (président du club) ou M. [U](entraîneur) ; il ne peut être contesté dès lors qu'il a gravement manqué à ses obligations prévues à son contrat de travail en tenant publiquement des propos dégradants et humiliants à l'encontre des joueuses ;
-il avait déjà reçu le 15 juin 2015 et le 25 octobre 2016 deux avertissements lui reprochant son comportement dégradant et violent à l'encontre de ses collègues de travail, sans qu'il ne se soit pour autant à aucun moment remis en cause puisque, alors qu'elle avait dû prendre des mesures pour protéger Mme [N] en décembre 2016 et que Mme [H] avait dû être mise en arrêt de travail deux mois en novembre 2016, l'association a appris en janvier 2017 qu'elles n'étaient pas les deux seules victimes de son comportement ;
-en effet, lors du match du 8 janvier 2017 M. [O] s'est permis d'adopter une attitude violente et déplacée, portant atteinte à l'image du club et du sport, les attestations qu'il verse de personnes qui indiquent ne pas avoir constaté d'incident n'étant pas probantes en ce qu'il s'agit d'amis ou de personnes qu'il a aidées dans leur carrière, alors que les tensions existant entre M. [O] et ses joueuses avaient été perçues et décrites par les journalistes présents lors du match ;
-les attestations recueillies par l'association : de Mme [H], de Mme [N], des joueuses, sont édifiantes et démontrent le caractère totalement despotique et grossier de M. [O] que, tenu d'une obligation de sécurité, l'employeur ne pouvait pas tolérer ; les attestations versées par l'appelant, de personnes qui n'étaient pas présentes aux entraînements, ne présentent aucun intérêt, celle de Mme [P] est étonnante alors qu'elle ne parle pas le français, le mail de Mme [E] à l'association confirme qu'il y a bien eu une réunion des joueuses avec M. [X] au cours de laquelle il les a interrogées sur le comportement de M. [O], leur demandant à cette occasion de rédiger des attestations, qu'elles étaient libres de faire ou non ; Mme [E], joueuse, dont M. [O] produit une attestation, confirme également dans un mail à l'association dans lequel elle explique pourquoi elle ne délivrait pas d'attestation contre lui, les difficultés rencontrées par les autres joueuses, même si elle-même arrivait mieux à le gérer.
***
En application des articles L1243-1 alinea 1 et L1243-2 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu, avant l'échéance de son terme, que par l'accord des parties, la faute grave, l'inaptitude constatée par le médecin du travail, la justification par le salarié de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Sur le grief de propos dégradants dans la presse nuisant à l'image des joueuses et du club
Comme le fait valoir à juste titre M. [O], l'appréciation de ses commentaires dans la presse sportive des 8, 9 et 10 janvier 2017 ne peut être faite à partir d'extraits de citations, de phrases tronquées, mais seulement par une citation complète de propos remis dans leur contexte, et par une mise en perspective avec les commentaires qu'il a pu faire antérieurement depuis son arrivée au club, comparés en outre avec les pratiques habituelles d'un tel exercice, telles qu'elles ressortent des commentaires de ses homologues, et également, en l'espèce, de l'entraîneur qui lui a succédé et du président du club.
Or, effectivement, si les articles qu'il produit démontrent que son successeur M. [U] a pu lors d'interviews dans la presse critiquer nommément et spontanément des joueuses (ses pièces 34-5, 34-6, 34-8), tel n'est pas le cas dans les articles qui lui sont reprochés, ni dans aucun des nombreux articles qu'il produit relatifs à ses commentaires dans la presse au long des différentes saisons sportives (pour les rares articles à l'occasion desquels il a été sollicité par la presse en ce sens, il s'attache à la nuance et à la mise en valeur des éléments positifs). A l'instar d'autres entraîneurs, notamment de son successeur jusqu'en 2021 qui a pu dire en février 2019 'celui qui met un kopeck sur nous, j'aurais tendance à dire qu'il est un peu fou', et qui, au cours d'un entretien avec le président du club mis en ligne sur le site du club a confirmé en novembre 2018 des problématiques d'équipe (joueuses qui 'déjouent', pas au niveau, qui ne comprennent pas le jeu), les extraits de presse produits montrent qu'il a pu faire des commentaires négatifs, comme des commentaires positifs, après match et/ou dans la perspective d'une rencontre suivante, valorisant les points forts et les progrès de l'équipe mais pointant également ses lacunes et faiblesses, ce tout au long de la relation contractuelle, sans que l'employeur le lui ait jamais reproché. Si les mauvais résultats au cours de la saison 2016/2017 ont fait que les commentaires négatifs, au cours desquels le coach a pris aussi sa part de responsabilité dans les échecs, ont été plus nombreux les 8, 9 et 10 janvier 2017, à l'occasion de matchs cruciaux pour l'équipe, perdus par elle, leur analyse ne permet pas de considérer qu'il s'agit de propos dégradants nuisant à l'image des joueuses et du club.
Ainsi M. [O] a-t-il pu affirmer le 11 janvier en parlant des joueuses 'elles sont tout sauf idiotes, mais on n'arrive pas le dimanche en appuyant sur un interrupteur pour se transformer en machine de guerre, savoir ne signifie pas être conscient', comme il avait pu dire à la presse le 29 octobre 2016, en parlant de l'une des joueuses, que c'était 'un très beau potentiel qu'il espérait voir éclater cette saison', ou, le 13 novembre 2016 'les filles se sont battues et on peut construire sur un match comme ça'. Le grief doit donc être écarté.
Sur le grief d'attitude violente et déplacée lors du match du 8 janvier 2017
L'association ne produit aucun élément établissant ce grief, alors que, comme le fait valoir M. [O], un tel comportement lors d'un match officiel, devant le public, ne peut manquer de donner lieu à sanction de la part des arbitres et à des articles dans la presse. Dès lors que, supportant la charge exclusive de la preuve, elle ne produit aucune pièce, elle ne peut critiquer utilement les trois attestations concordantes produites par M. [O], dont celle d'un autre entraîneur du club, M. [T], délivrées par des personnes présentes qui font état de ce qu'elles n'ont constaté aucun comportement inapproprié de sa part lors de ce match, étant précisé que, si la presse a pu percevoir une tension entre le coach et les joueuses, dont les causes peuvent être liées à la crainte de la relégation, cette tension ne saurait établir la preuve d'un tel incident.
Le grief ne peut donc qu'être écarté.
Sur le grief d'attitudes intolérables envers les joueuses portant atteinte à leur intégrité morale et plus généralement envers le personnel de la structure
Bien que l'association mentionne le personnel de la structure, visant en l'occurrence Mme [N] et Mme [H], la lettre développe essentiellement le comportement reproché vis-à-vis des joueuses.
L'attestation de Mme [N] ne contient aucune précision de date ni de faits vérifiables et celle de Mme [H], s'agissant de la période postérieure à son arrêt de travail, fait état de ce que M. [O] l'a ignorée et a cessé de la saluer, sans que l'association ne produise d'éléments confortant cette allégation.
Le grief de comportement intolérable à l'encontre du personnel de la structure n'est donc pas établi.
S'agissant du grief d'attitude intolérable envers les joueuses, l'association produit les attestations de 5 joueuses.
Cependant, il convient de relever que :
-l'employeur fait état d'une enquête qu'il a décidé d'organiser compte tenu de la multiplication récente d'attitudes violentes et déplacées(en se référant à cet égard aux articles de presse et à l'incident allégué lors du match du 8 janvier 2017), mais ne démontre la réalité ni d'une multiplication de tels comportements, ni d'aucune véritable enquête, qui se serait limitée, selon ce qu'il explique mais n'est confirmé par aucune pièce, à une réunion avec les joueuses, ce qui ne permet pas de vérifier l'ensemble des positions qui ont pu être exprimées, en dehors de celle des 5 joueuses qui ont délivré une attestation au club sur une équipe composée, ce qui n'est pas contesté, de 15 volleyeuses, dont 10 professionnelles et 5 du centre de formation,
-les attestations des 5 joueuses, toutes datées du même jour, et du même jour que celle de Mme [N], l'entraîneur adjoint de M. [O] pour l'équipe professionnelle, contiennent des griefs à l'encontre de M. [O] structurés identiquement : problèmes de communication ou communication à sens unique, manque de respect, impossibilité de continuer à travailler avec l'entraîneur, comme il le fait observer, même si les attestations déclinent de manière libre les différentes rubriques,
-elles contiennent des affirmations pourtant aisément vérifiables, comme le fait de mettre en avant dans la presse des joueuses pour leur prise de poids ou de divulguer dans la presse des 'secrets de vestiaire', qui ne sont pas matériellement confirmées,
-elles énoncent des affirmations de l'employeur contenues dans la lettre de rupture, relatives notamment au grief lié aux articles de presse, dont la pertinence n'est pas avérée,
-la lettre de licenciement prête à M. [O] les propos 't'es qu'une grosse vache', qui ne sont contenus dans aucune attestation, tandis que le terme 'éléphant' rapporté par une des joueuses n'est pas contextualisé, alors qu'il peut être ou ne pas être une insulte, selon qu'il est proféré gratuitement à l'encontre d'une personne, ou prononcé pendant un entraînement par un coach de joueuses professionnelles aux membres de l'équipe qui doivent attrapper un ballon en étant capables de s'élever aisément en hauteur ; de même, la pesée régulière, ou la question sur une éventuelle grossesse, posée hors la présence de tiers, dans des circonstances non précisées alors que des considérations physiologiques propres aux sportives de haut niveau peuvent la justifier comme l'explique M. [O], ne sont pas nécessairement anormalement intrusives de la part d'un entraîneur de joueuses professionnelles, comme il le fait également valoir, ayant d'ailleurs pu expliquer en interview à la presse le 7 decembre 2016 qu'il y avait encore des manques dans l'éducation de joueuses professionnelles de l'équipe, lesquelles doivent prendre en compte tous les facteurs de la performance : le travail physique, la préparation mentale, tactique, l'hygiène de vie, et au cours de laquelle il avait précisé 'on n'est pas encore matures par rapport à ça'; la coloration ainsi donnée à certains éléments de fait conduit immanquablement à s'interroger aussi sur la parfaite exactitude de l'affirmation d'une (seule) joueuse selon laquelle le fait de montrer son majeur à une joueuse ne doit pas être toléré, lorsque l'on voit M. [O] sur une photographie de presse du 23 février 2015 un doigt levé, non pas le majeur dans un geste vulgaire, mais l'index dans un geste sévère (photo légendée 'sous la houlette d'[R] [O], un coach en colère') ;
-Mme [E] ne confirme pas la tenue d'une réunion de l'employeur avec les joueuses dans le mail du 16 janvier 2017 qu'elle a adressé à M. [X], président du club ; ce mail ne fait ressortir que la sollicitation qui a lui été faite d'une éventuelle attestation contre M. [O], qu'elle n'a pas souhaité délivrer, en indiquant effectivement qu'elle n'avait personnellement rien à dire dans son cas personnel, d'autant que le connaissant un minimum elle arrivait mieux à le gérer, du fait de son âge (25 ans) et du passage par d'autres coachs ;
-dans son attestation délivrée à M. [O] le 7 avril 2019, soit postérieurement à ce mail, elle affirme, en s'engageant dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile et des garanties qui s'y attatchent, qu'après que le président ait soumis aux joueuses un texte déjà rédigé datant du 8 janvier 2017 (ce qui correspond à la date à laquelle la presse a noté un malaise de l'équipe comme évoqué supra), elles ont 'parlé entre co équipières à propos d'une attestation contre [R] [O]', qu'elle a imédiatement refusée car aucunement justifiée ; si elle a reconnu dans son mail, par lequel elle confirme effectivement dès le 16 janvier au président du club sa position de ne pas faire d'attestation contre lui, que M. [O] n'est pas 'tout beau, tout rose et qu'il a énormément de défauts', admettant que cela peut poser problème à certaines joueuses, ces propos, combinés à sa position exprimée dans l'attestation délivrée à M. [O] permettent de déduire que pour elle, s'il peut être reproché à cet entraîneur une certaine dureté, ou de très fortes exigences, elle affirme clairement que'ses propos ont toujours été courtois et constructifs' , 'ni son comportement ni ses paroles n'étaient inappropriés'; cela est en concordance avec ce qu'a pu exprimer en 2014 l'une des joueuses qui rejoignait l'equipe 'je connaissais [G] de réputation, je savais qu'il était un gros bosseur et que les filles évoluaient avec lui', cela a pesé lorsqu'il est venu me voir'; une autre joueuse n'exprimait pas autre chose en affirmant 'mais je connaissais [R] [O] avec lequel j'avais déjà travaillé et pour moi c'était un gage de sérieux' ; ce sentiment était aussi exprimé par une autre joueuse, qui, membre de l'équipe en formation récemment sélectionnée (en octobre 2016) dans l'équipe professionnelle après en avoir parlé 'avec [G], qui marche beaucoup par objectifs', se félicitait de cette promotion, avant de se rendre compte, dès avril 2017, à 25 ans,'qu'elle ne se retrouvait pas forcément dans le volley-ball professionnel', ce qui l'a conduit à mettre un terme à sa carrière professionnelle, ce alors que M. [O] n'était plus son entraîneur depuis plusieurs mois; il n'est pas spécifiquement contesté que 3 joueuses attestant contre lui étaient en fin de contrat et que leur contrat a été prolongé postérieurement ;
-à l'inverse, les propos du président du club dans son courriel en réponse au mail de refus d'[C] [E] d'attester, par lesquels il affirme 'il faut bien avoir en tête que le club n'a rien demandé, si ce n'est après le match (perdu) contre [Localité 5] : comment ça va' Et là, certaines se sont lâchées', sont en contradiction tant avec l'attestation en la forme de l'article 202 du code de procédure civile de Mme [E], qu'avec la propre affirmation du club relative à l'initiative de l'organisation d'une enquête après les écarts de M. [O] dans la presse et lors du match ;
-M. [O] produit des attestations de 3 joueuses qui affirment l'absence, de sa part, de gestes déplacés ou injurieux vis-à-vis de membres de l'équipe, elles le décrivent comme quelqu'un 'au caractère entier et déterminé mais juste'(Mme [D]) ou 'qui peut paraître dur dans ses propos, dans ses exigences et dans ses atteintes mais c'est à ce prix qu'il nous fait prendre conscience de l'importance de la rigueur aux entraînements'(Mme [I]), 'il n'y avait jamais rien plus au-delà des exigences et la rigueur nécessaire exigé a les athlètes'(Mme [P]) . La pièce 32-26 (verso) de M. [O] démontre que Mme [P] a bénéficié des cours de français organisés par le club, de sorte qu'elle pouvait être en mesure de rédiger seule son attestation plusieurs mois après, malgré quelques imperfections en français, aucun élément factuel n'étant donc en faveur d'une attestation dictée. Les articles de presse permettent de vérifier que ces joueuses(excepté Mme [I] qui précise avoir été entraînée pendant deux saisons seulement)étaient bien sélectionnées pour les matchs de janvier et ont donc participé aux derniers entraînements avant la mise à pied de M. [O]. Celui-ci produit également d'autres attestations, d'entraîneur, bénévole assistant aux entraînements, transporteur ou accompagnateur des équipes, qui, s'ils n'étaient pas présents aux entraînements, ou à tous les entraînements, sont en mesure de donner leur avis sur ce qu'ils ont perçu, au cours de l'exécution du contrat de travail de M. [O], de l'ambiance de l'équipe, de l'entente avec l'entraîneur et de la manière de celui-ci de se comporter. Elles confirment l'absence de difficulté particulière ;
-les attestations ont été délivrées juste au moment où :
-l'équipe professionnelle, relégable après un match le 8 janvier 2017 contre [W], a subi une nouvelle défaite le 14 janvier 2017 contre [Localité 6] dont 'la conséquence fut que pour la première fois de la saison le QV29 se trouvait dans la peau d'un relégable en LAF'
-le bureau directoire, représenté par le président du club, a indiqué, en référence à cette situation, dans un communiqué de presse 'qu'[R] [O] était suspendu de la direction de l'équipe première. [K] [N], 32 ans, ex passeuse phare du club de [Localité 4], internationale française, le remplace à la tête de l'équipe première. Cette décision est déjà effective, à compter du 18 janvier.' (Soit la veille de la mise à pied de M. [O]).
A la lumière de l'ensemble des éléments produits aux débats, les attestations sur lesquelles s'appuie l'employeur pour établir la preuve des comportements reprochés à M. [O] doivent être appréhendées avec prudence compte tenu du contexte dans lequel elles ont été recueillies, tandis qu'elles sont contredites par d'autres attestations produites par l'appelant et ne permettent donc pas d'établir la preuve de comportements vis-à-vis de l'équipe pouvant caractériser une faute grave de la part de cet entraîneur. Ce grief doit par conséquent être également écarté.
L'employeur n'apporte en définitive pas la preuve, qui lui incombe, que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. [O] soit justifiée par une faute grave de celui-ci, de nature à justifier son éviction immédiate du club, de sorte que la rupture de ce contrat n'est pas fondée sur une cause réelle et sérieuse.
M. [O] a droit, en application de l'article L1243-4 du CT, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Il a droit à la réparation de son entier préjudice, matériel, moral et sportif.
L'employeur doit en conséquence être condamné au paiement de la somme de 20 247,21 euros, non spécifiquement constestée, soit l'indemnité minimale correspondant aux rémunérations dues jusqu'au terme du contrat, ainsi qu'au paiement de la somme de 2949,16 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 294,91 euros de congés payés afférents.
La soudaineté de l'éviction de M. [O], les conditions de celle-ci et son annonce dans la presse qu'elle était actée par le bureau, avant même la notification de sa mise à pied, caractérisent une rupture brutale et vexatoire justifiant la condamnation de l'employeur à lui payer, en réparation, la somme de 1500 euros pour préjudice moral sur ce fondement.
M. [O] fait valoir qu'il a subi un préjudice financier, en ce que la rupture en milieu de saison ne lui a pas permis de retrouver un club pour la fin de la saison, qu'il n'a pas retrouvé de poste durable de même niveau depuis, que son niveau de vie a considérablement diminué depuis la perte de son emploi au club de [Localité 7] alors que ses charges, dont le remboursement de son emprunt immobilier et la charge de loyer de sa fille étudiante ont augmenté.
Cependant, le paiement des salaires qui auraient été dus jusqu'au terme du contrat a vocation à indemniser le préjudice financier subi du fait de la rupture anticipée ; quant à sa situation postérieure à ce qui devait être le terme du contrat, dont il n'est pas établi qu'il aurait nécessairement été reconduit, M. [O], qui a retrouvé des contrats à durée déterminée après la rupture, même s'ils ont été conclus pour une courte durée, n'établit pas la preuve que cette situation soit imputable à la faute du club de [Localité 7]. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et financier spécifique.
L'avenant n°1 du 1 er juillet 2014 au contrat de travail stipule, sous le titre 'durée du contrat' que :
'-si qualification aux play off ligue A féminine (LAF), le présent contrat sera reconduit pour 2 saisons sportives, soit du 1 er juillet 2017 au 30 juin 2019. Durant la prolongation du contrat pour une période de 2 saisons sportives et si le club obtenait l'agrément ministériel pour la création d'un [3] (centre de formation des clubs professionnels), le contrat sera transformé en CDI ( contrat à durée indéterminée) le mois suivant l'obtention de l'agrément. Ce CDI entraînera automatiquement une évolution statutaire pour un passage cadre catégorie B.
Il entraînera également une évolution salariale qui sera déterminée à cette même date.'
Contrairement à ce que soutient l'association intimée, il ne sagit pas d'une simple clause de style, mais d'un engagement de l'employeur.
Mais il est prévu aussi à l'avenant :
-'si pas de qualification aux play off LAF : renégociation du présent contrat'.
M. [O] justifie donc, du fait de la rupture anticipée de son contrat pour un motif non justifié, d'une perte de chance d'obtenir une prolongation de son contrat voire d'un contrat à durée indéterminée, qui doit réparée par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.
Il convient de rappeler que les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation et d'orientation pour les créances salariales, à compter de la décision les ordonnant pour les créances indemnitaires,
L'employeur devra remettre à M. [O] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes, mais l'astreinte demandée n'est pas justifiée en l'état de la procédure.
Il est inéquitable de laisser à M. [O] ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, pour un montant de 3500 euros, qui sera mis à la charge de l'association intimée, laquelle, succombant, doit être déboutée de sa propre demande sur ce fondement et condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en l'ensemble de ses dispositions.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,
Annule l'avertissement du 25 août 2016,
Dit que la rupture du contrat à durée déterminée de M. [R] [O] pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne l'association [Localité 7] Volley 29 à payer à M. [R] [O] les sommes de :
-500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,
-2949,16 euros au titre de la mise à pied du 19 janvier au 13 février 2017, outre 294,91 euros de congés payés afférents,
-20 247,21 euros au titre de l'indemnité minimale de l'article L1234-4 du code du travail,
-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
-5000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de perte de chance,
-3500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel
Rappelle que les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation et d'orientation pour les créances salariales, à compter de la décision les ordonnant pour les créances indemnitaires,
Ordonne à l'association [Localité 7] Volley 29 de remmetre à M. [R] [O] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes,
Déboute M. [R] [O] du surplus de ses demandes,
Déboute l'association [Localité 7] Volley 29 de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne l'association [Localité 7] Volley 29 aux dépens de première instance et d'appel.
Le Greffier Le Président