COUR D'APPEL
d'ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT N°
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00105 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EUOW
numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 24 Janvier 2020, enregistrée sous le n° F19/00172
ARRÊT DU 17 Novembre 2022
APPELANTE :
Madame [D] [C]
[Adresse 3]
[Localité 7]
représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître DUEZ-RUFF, avocat plaidant au barreau de PARIS
INTIMEE :
S.A.S. SMITH & NEPHEW FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 20A01056 et par Maître J.P. LAFAGE, avocat plaidant au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 30 Juin 2022 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Président : Madame Estelle GENET
Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER
Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN
ARRÊT :
du 17 Novembre 2022, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE :
Mme [D] [C] a été embauchée par la SAS Smith & Nephew le 1er février 2014 par contrat à durée indéterminée en qualité de conseillère technique, catégorie cadre, groupe 6, niveau d'échelon A de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Mme [C] a bénéficié d'un congé maternité du 19 août 2015 au 22 février 2016. Elle a ensuite bénéficié d'un congé parental total du 28 mars 2016 au 30 septembre 2016 qui s'est poursuivi à temps partiel jusqu'au 30 septembre 2017.
A compter du 5 février 2018, Mme [C] a été placée en arrêt maladie renouvelé ensuite à plusieurs reprises sans qu'elle ne reprenne le travail.
Par courrier du 28 août 2018, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 septembre 2018 et auquel elle ne s'est pas présentée.
Puis par lettre recommandée du 14 septembre 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement motivé par ses absences prolongées qui perturbaient le fonctionnement de l'entreprise et nécessitaient son remplacement définitif.
Le 26 avril 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans aux fins de faire juger que la société Smith & Nephew a manqué à son obligation de sécurité et que son licenciement est nul. Elle sollicitait en conséquence de voir cette dernière être condamnée à lui verser un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour licenciement nul. Subsidiairement elle demandait à ce que son licenciement soit jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait également des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, une indemnité d'occupation, des dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours.
Par jugement en date du 24 janvier 2020, le conseil de prud'hommes du Mans a:
- dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence l'a déboutée de ses demandes relatives à son licenciement ainsi qu`à la remise des documents associés sous astreinte ;
- dit que la société n'a pas failli à son obligation de sécurité et en conséquence a débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
- dit que l'exécution du contrat de travail a été faite de façon loyale par la société Smith & Nephew et en conséquence a débouté Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- dit que la convention de forfait jours doit être déclarée nulle et en conséquence a condamné la société Smith & Nephew à verser à Mme [C] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;
- dit qu'il n'y a pas matière à accorder une indemnité d'occupation et en conséquence a débouté Mme [C] de ce chef de demande ;
- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire ;
- débouté Mme [C] et la société Smith & Nephew de leurs demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- partagé par moitié les dépens entre les parties.
Mme [C] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 26 février 2020.
La société Smith & Nephew a constitué avocat en qualité de partie intimée le 17 mars 2020.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 juin 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience collégiale du 30 juin 2022.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Mme [C], dans ses conclusions n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 13 octobre 2020 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant de nouveau de :
- juger que la société Smith & Nephew a failli à son obligation de sécurité de résultat, en conséquence la condamner à lui verser la somme de 14 441,38 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, avec intérêts légaux depuis la date du jugement ;
- juger que le licenciement prononcé est nul ;
En conséquence,
- condamner la société Smith & Nephew à lui verser les sommes suivantes :
- 52 951,69 euros à titre de rappel de salaire sur la période de nullité du licenciement, avec intérêts de droit pour cette somme à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;
- 57 765,52 euros à titre de dommages et intérêts venant réparer la nullité du licenciement avec intérêts de droit pour cette somme à compter de la décision à intervenir ;
A défaut,
- juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
- condamner la société Smith & Nephew à lui verser la somme de 57 765,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- à titre subsidiaire : condamner la société Smith & Nephew à la somme de 24 068,97 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, suivant le barème fixé par les ordonnances Macron, avec intérêts de droit pour cette somme à compter du jugement ;
En tout état de cause,
- condamner la société Smith & Nephew à verser les sommes suivantes :
- 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- 7325,50 euros à titre d'indemnité d'occupation ;
- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, avec intérêts de droit pour ces sommes à compter du jugement ;
- débouter la société Smith & Nephew de l'ensemble de ses demandes ;
- ordonner la remise des documents suivants : attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletins de paie et relevé mensuel des cotisations versées aux organismes sociaux pendant la période de mise à disposition, sous astreinte journalière de 500 euros ;
- condamner la société Smith & Nephew à lui verser une somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris tous frais de constat d'huissier, avec application de l'article 699 du code de procédure civile.
Sur l'obligation de sécurité, Mme [C] fait valoir qu'elle a subi des risques psychosociaux au cours du contrat de travail avec des conditions de travail qui se sont progressivement dégradées à compter de l'arrivée d'un nouveau directeur général en la personne de M. [H] en janvier 2015. Mme [C] se réfère notamment à un rapport d'experts émis par l'organisme SECAFI sur les risques psychosociaux au sein de la société aux termes duquel sont mises en exergue les souffrances des salariés.
Mme [C] estime démontrer que la société a fait preuve de réticences dolosives dans la prise en charge des arrêts de travail pour maladie en refusant de transmettre aux organismes de prévoyance les documents nécessaires à la prise en charge de ses salariés et cela dans l'objectif de les punir d'avoir été malades, ce qui est selon elle dénoncé dans des rapports du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du CSE.
Sur le temps de travail effectif, Mme [C] souligne pour l'essentiel que son forfait en jours est nul en l'absence de convention individuelle de forfait écrite. Elle soutient qu'elle a été amenée à réaliser de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.
Mme [C] prétend par ailleurs que son licenciement repose en réalité sur la volonté de l'entreprise de se séparer d'une salariée malade, donc sur une discrimination et encourt ainsi la nullité. Elle ajoute qu'en tout état de cause, ce licenciement sera déclaré comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse en raison du caractère infondé des griefs contenus dans la lettre de licenciement du 16 janvier 2019.
Mme [C] prétend qu'elle avait déjà été remplacée lors d'une absence de cinq mois en 2016, que ses fonctions pouvaient être ponctuellement assurées par d'autres conseillers techniques et ses fonctions de formation par les délégués technico-commerciaux. Elle ajoute que l'employeur ne justifie pas de la désorganisation de l'entreprise et a empêché sa reprise à temps partiel. Elle en déduit que la décision de la licencier était prise pour des motifs liés à son état de santé exclusivement.
Enfin, elle soutient qu'elle travaillait avec des machines nécessitant beaucoup de matériel à usage unique et devait donc stocker une quinzaine de cartons en plus de ceux de la documentation et disposer à son domicile d'un bureau pour accomplir les nombreuses tâches administratives, avec tous les dossiers correspondants, sans compter l'installation de l'imprimante mise à disposition par l'employeur.
Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 3 août 2020, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la SAS Smith & Nephew demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence a débouté cette dernière de ses demandes à ce titre ;
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit qu'elle n'a pas failli à son obligation de sécurité et en conséquence débouté Mme [C] de ses demandes à ce titre ;
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que l'exécution du contrat de travail a été faite de façon loyale et a en conséquence débouté Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit la convention de forfait jours nulle et l'a condamnée à verser à Mme [C] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;
- et statuant à nouveau, dire que la convention de forfait de Mme [C] était valide et qu'en tout état de cause elle ne démontre pas l'accomplissement d'heures supplémentaires et en conséquence la débouter de ses demandes à ce titre ;
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas matière à accorder une indemnité d'occupation et en conséquence débouter Mme [C] de ce chef de demande ;
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- et statuant à nouveau, condamner Mme [C] à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et au paiement de la somme de 2000 euros au titre de la procédure d'appel sur le même fondement légal ;
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a divisé par moitié les dépens entre les parties et condamner Mme [C] aux entiers dépens.
La société fait essentiellement valoir que Mme [C] ne démontre aucun manquement à son obligation de sécurité, faisant état de faits ne la concernant pas ou de faits très anciens, sans en rapporter la preuve.
Sur le paiement du salaire durant l'arrêt maladie, la société entend demander à la cour de constater qu'elle n'a jamais nuis à Mme [C] et a tenté de faire de son mieux pour régulariser la situation de cette dernière.
La société estime par ailleurs démontrer que le licenciement prononcé le 14 septembre 2018 est fondé sur une cause réelle et sérieuse liée à l'absence prolongée de Mme Delporte pendant plus de sept mois et demi et désorganisant l'entreprise, rendant ainsi nécessaire son remplacement définitif.
Sur la convention de forfait, la société estime qu'une convention a été conclue dans le contrat de travail (article 6) en application d'un accord d'entreprise du 3 janvier 2006, puis celui du 13 décembre 2016 répondant aux exigences légales. Elle fait en outre observer qu'il ressort clairement des comptes rendus annuels de performance que des discussions sur la charge de travail de Mme [C] avaient effectivement lieu.
Sur les heures supplémentaires, la société prétend que la salariée ne verse au soutien de sa demande d'heures supplémentaires aucune pièce, ni aucun élément probant.
Enfin, elle soutient que Mme [C] ne démontre pas l'occupation de son domicile personnel à des fins professionnelles, puisqu'elle n'avait pas à conserver à son domicile autre chose qu'une imprimante et que l'ensemble des outils nécessaires à l'exercice de ses fonctions (catalogues et échantillons de pansements principalement) pouvaient parfaitement être conservés dans son véhicule.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur la convention de forfait en jours
L'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 10 août 2016, puis l'article L. 3121-58 après cette date, prévoient que la durée de travail des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L.3121-39, puis à compter du 10 août 2016, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121 ' 64.
En application de l'article L. 3121-39, la conclusion de ces conventions individuelles de forfait n'est possible qu'à la condition d'être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, cet accord collectif devant déterminer les catégories de cadres concernés ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.
L'article L. 3121-64 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 dispose que :
'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'
La version actuellement en vigueur de cet article n'a procédé qu'à une modification mineure en faisant désormais référence à l'article L. 2242-17 et non plus à celui L. 2242-8 sur le droit à la déconnexion.
L'article L. 3121-65 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 prévoit que :
'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8.'
La version actuellement en vigueur de cet article n'a procédé qu'à une modification mineure en faisant désormais référence à l'article L. 2242-17 et non plus à celui L. 2242-8 sur le droit à la déconnexion.
En l'espèce, l'accord collectif d'entreprise d'aménagement du temps de travail du 3 janvier 2006 précise que les cadres bénéficiant d'un certain degré d'autonomie et de responsabilité ne sont pas soumis à l'horaire collectif, c'est à dire ceux 'dont le temps de travail ne peut être précisément mesuré du fait qu'ils disposent d'une grande latitude et indépendance dans la gestion de leur temps de travail ou bien encore parce qu'ils accomplissent une part importante de leur activité à l'extérieur de la société'. L'accord prévoit la rédaction d'un avenant pour les contrats en cours et que la comptabilisation du temps de travail se fera en jours sur la base de 218 jours maximum travaillés par an et qu'ils bénéficieront de 12 jours de RTT maximum par an. Il exclut la possibilité d'heures supplémentaires.
De plus, la société Smith &Nephew a conclu le 13 décembre 2016 un nouvel accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail, lequel prévoit les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié : un décompte des journées/demi-journées travaillées et non travaillées au moyen de l'outil GTA avec la création d'un compte individuel, un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec la nécessité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance, le rôle des managers qui doivent veiller à l'amplitude des journées travaillées et à la charge de travail des salariés, la convocation à un entretien annuel spécifique au cours duquel devront être évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, avec la mise en place d'un système d'alerte spécifique du supérieur hiérarchique ou de toute personne des ressources humaines en cas de difficultés inhabituelles concernant la charge de travail.
Le contrat de travail de Mme [C] signé le 23 janvier 2014 prévoit quant à lui en son article 6 qu'en raison de la latitude et de l'indépendance dont la salariée dispose dans la gestion de son temps, celui-ci sera décompté 'en jours travaillés'. Il précise :
'Cette modalité de décompte du temps de travail se justifie par la nature spécifique de ses fonctions, qui excluent toute référence possible à un horaire de travail.
Dans le cadre de la charge de travail définie avec sa hiérarchie, la salariée devra s'organiser pour remplir pleinement ses missions.
Les modalités de suivi de son temps de travail lui seront indiquées par voie de note de service'.
Les parties ont par ailleurs signé le 22 août 2016 avec effet au 1er octobre 2016 et jusqu'au 30 septembre 2017 un avenant au contrat de travail dans lequel il est prévu que Mme [C] assurera un temps partiel à 80 %. Il n'est pas noté dans cet avenant l'équivalent pour le forfait jours. L'employeur dans ses conclusions indique qu'à la suite de cet avenant, la salariée devait travailler 174 jours par an.
L'employeur qui soutient que la salariée faisait régulièrement le point sur ses objectifs et sa charge de travail avec sa hiérarchie, produit à cet effet des comptes-rendus d'entretien pour les années 2016 et 2017, lesquels ne font pas apparaître de réelles discussions sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Au cours de ces entretiens, seuls l'atteinte des objectifs et les moyens alloués sont abordés. Ils apparaissent donc dépourvus de pertinence quant à la mise en place d'outils d'évaluation de la charge de travail de la salariée.
En tout état de cause, l'employeur ne verse aux débats aucune note de service telle qu'indiquée dans le contrat de travail et devant déterminée les modalités de suivi du temps de travail de Mme [C], avant la mise en application au 1er janvier 2017 de l'accord du 13 décembre 2016. Même après cette date, il n'est justifié d'aucun entretien spécifique annuel sur la charge de travail.
L'utilisation du logiciel GTA pour s'assurer du nombre de jours travaillés ne permet pas de satisfaire aux exigences des textes susvisés en ce qu'il n'apparaît aucun détail quant aux repos quotidiens, aux repos hebdomadaires et aux nombres de jours travaillés dans la semaine. Il apparaît comme un simple logiciel de gestion des congés payés.
En conséquence, la convention de forfait en jours doit être déclarée privée d'effet à l'égard de la salariée qui peut ainsi prétendre à l'application des règles du droit commun en matière de durée du travail et de décompte du temps de travail et au paiement d'heures supplémentaires.
Mme [C] ne sollicite aucune demande de rappel de salaire mais seulement des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours mais sur la base d'une heure supplémentaire par jour sur 3 années, sans produire aucun décompte de ses heures de travail. En tout état de cause, elle ne peut pas opérer un tel calcul et demander un rappel d'heures supplémentaires sous couvert d'une demande de dommages et intérêts.
Dans la mesure où il lui a été appliqué une convention de forfait en jours qui ne lui était en réalité pas opposable compte tenu des modalités défectueuses de sa mise en 'uvre, Mme [C] justifie d'un préjudice mais pas au-delà de la somme de mille euros qui a été justement appréciée par les premiers juges.
Le jugement est confirmé de ce chef sauf à préciser que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [C] et pas nulle.
Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail :
'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° des actions d'information et de formation ;
3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'
A l'appui de sa demande en paiement de dommages et intérêts, Mme [C] invoque un rapport diagnostic des risques psychosociaux au travail dans la société Smith & Nephew commandé par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en 2013 et établi par la société SECAFI (sa pièce n°16). Elle produit également le compte-rendu de réunion du CHSCT du 3 juin 2015 (sa pièce n°17) faisant état de l'alerte donnée au médecin du travail sur les risques psychosociaux dans l'entreprise dans lequel il est précisé que la direction a rencontré le médecin du travail mais qu'il lui est difficile d'agir par manque d'information, ce à quoi 'l'infirmière de la médecine du travail répond à cette difficulté en disant qu'ils ne peuvent pas donner de noms ni plus de précisions et que durant les entretiens, la moitié des salariés ont exprimé des difficultés soit à peu près 20 personnes sur 12 mois. Les employés se plaignent de la surcharge de travail et ont l'impression de ne pas être entendus, notamment avec EPO'. Il est toutefois encore indiqué à ce PV qu'il a été 'décidé de créer un comité de pilotage pour comprendre et chercher les souffrances des salariés, et aussi de discuter de la charge de travail, de l'organisation et de la communication'. Ce mal être, notamment des commerciaux, a également fait l'objet de débats au sein du comité d'entreprise du 15 mars 2016 en raison d'une 'pression négative' exercée par les directions régionales (sa pièce n°20). Elle se prévaut de même d'un compte-rendu du comité d'entreprise du 27 avril 2016 rapportant le résultat d'une enquête intitulée 'great place to work' montrant une dégradation de l'indice de confiance dans l'entreprise de la part des salariés (sa pièce n°21).
La salariée met également en avant le nombre important des départs de salariés dans l'entreprise dans les mois ayant précédé ou succédé au sien, à tel point que la société a décidé d'une dotation pour litige avec le personnel licencié d'un million d'euros, ce qui est rapporté dans le procès verbal du comité d'entreprise du 8 avril 2015.
Elle produit le compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise du 18 octobre 2016 au cours duquel les membres ont rendu un avis défavorable sur les conditions de travail et de l'emploi au regard 'du volume des départs, heures supplémentaires et heures récupérées, ainsi qu'au nombre d'emplois temporaires'.
Enfin elle vise les conclusions d'une enquête réalisée par la société Gallup en date du 16 septembre 2019 et qui soulignent l'absence d'engagement - entendu comme détaché de son travail et de son entreprise - des salariés France et Benelux de la société Smith & Nephew.
Ainsi, si Mme [C] fait état de manquements de l'employeur néanmoins elle ne souligne pas, ni a fortiori n'établit de faits la concernant ou de lien de causalité entre les manquements évoqués et sa situation personnelle. Elle ne verse en tout et pour tout qu'un certificat médical du docteur [Z], son médecin traitant et une attestation de M. [U], son psychothérapeute, qui ne sont pas probants quant à la situation au travail, puisqu'ils ne font que reprendre ce que la salariée leur a relaté, le docteur [Z] précisant bien n'avoir pas constaté de faits mais reprendre ce qui lui a 'été rapporté par sa patiente'.
Partant, en l'absence de démonstration d'un lien de causalité entre les prétendus manquements invoqués et un dommage en résultant, Mme [C] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le jugement confirmé de ce chef.
Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :
Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.
La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.
Mme [C] prétend que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en n'accomplissant pas les diligences requises auprès de l'organisme de santé la laissant sciemment sans revenu pendant de nombreux mois.
Elle verse au soutien de sa demande :
un compte rendu d'une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 16 juillet 2018 (pièce n°30) dans lequel il est indiqué qu' 'il a été remonté aux membres du CHSCT d'importantes difficultés sur ces aspects (du process de remboursement dans les situations d'arrêt maladie de plus de 90 jours) avec des collaborateurs déjà en difficulté de longue maladie auxquelles s'ajoutaient des difficultés financières par défaut de remboursement des prestations. La direction indique être effectivement informée de ces problématiques et mettre tout en oeuvre 'pour identifier les points de blocage exacts'. Elle explique que ' les services RH doivent donc faire des déclarations manuelles auprès de la CPAM, que celles-ci peuvent parfois être rejetées sans que l'entreprise n'en ait connaissance'. 'Les membres de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail font remarquer que ce process semble très lourd et demandent à ce que des dispositions plus simples puissent être mises en place.'
un procès-verbal d'une réunion du CSE du 24 janvier 2019 (pièce n°31) duquel ressort une alerte de la secrétaire du CSE quant aux problématiques avec la prise en charge des arrêt de travail pour maladie longue durée.
ses échanges avec le service de la société en charge des arrêts de travail pour maladie (pièce n°32) entre le 11 août et le 6 novembre 2018.
* des courriels de la caisse primaire d'assurance maladie des 12 et 24 septembre 2018 (pièce n°33) dans lequel l'organisme lui indique être dans l'attente des attestations de salaire établies par son employeur.
S'il est patent qu'une difficulté a existé concernant la subrogation et le versement des indemnités journalières de sécurité sociale, cette situation ne caractérise pas de 'réticences dolosives' ou une 'volonté institutionnalisé de porter préjudice aux salariés en raison de leur état de santé'. Les services RH de la société ont mis en oeuvre une procédure de régularisation, étant souligné que la paie était gérée par un prestataire extérieur.
Ces retards non contestés par l'employeur, s'ils font la preuve de l'inefficacité de certains services de la société Smith & Nephew, ne sauraient caractériser toutefois une déloyauté contractuelle, ni aucune mauvaise foi quand bien même plusieurs salariés seraient concernés.
Partant, Mme [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.
Sur l'indemnité d'occupation :
Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. Les juges du fond apprécient souverainement le montant de cette indemnité en tenant compte de la surface réelle utilisée au domicile à des fins professionnelles, de la valeur locative résultant de l'avis d'imposition, de la taxe d'habitation et du temps d'occupation du domicile.
A l'appui de sa prétention, Mme [C] verse un ticket de caisse concernant l'achat d'un lot armoire haute et basse, le 5 avril 2018 dans un magasin Castorama pour un montant de 49,90 euros sans autre précision (pièce n°50), mais surtout à une date où elle est en arrêt maladie. Elle verse également un récapitulatif de commande et une liste de produits (pansements notamment) sans indication de client, de date ou de commercial émetteur concerné (pièce n°60 et 61).
Elle produit également un procès-verbal de réunion du CSE du 18 décembre 2018 au cours de laquelle a été abordée 'la gestion du matériel professionnel au domicile du salarié' suite aux remarques de salariés quant à l'absence de participation de l'entreprise. Il y est indiqué que la société étudiait la possibilité de location 'd'un garage ' Local ' Possibilité de stockage sur [Localité 4].' (pièce n°49). Il ressort ainsi du procès-verbal du CSE que certains salariés ont été impactés par la conservation de matériel et marchandises à leur domicile.
Or, l'employeur ne conteste pas que Mme [C] n'a pas eu à sa disposition de local professionnel pour stocker le matériel mis à sa disposition puisqu'il reconnaît que celui-ci pouvait être laissé dans sa voiture. Mais s'il a bien eu une occupation de son domicile situé à l'époque à [Localité 7] à des fins professionnelles justifiant le versement d'une indemnité d'occupation, il n'est nullement établi par Mme [C] de l'utilisation d'une surface de 11 m². De même, il convient de tenir compte de son temps de travail pour la société et de ses absences pour maladie, pour congé maternité et congé parental.
Compte tenu de l'ensemble de ses éléments, il convient de fixer cette indemnité d'occupation à la somme de 3000 euros.
Le jugement est infirmé de ce chef.
Sur le licenciement :
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige est ainsi libellée :
'[...]Vous exercez au sein de la société les fonctions de conseiller technique depuis le 1er février 2014.
À ce titre, vous devez apporter votre support technique et clinique aux délégués technico-commerciaux et à nos clients pour les gammes Advanced Wound Care (AWC) et Advanced Wound Device (AWD). Vous devez également soutenir les délégués technico-commerciaux de votre secteur dans la formation des équipes soignantes, dans le suivi d'essais, le suivi des marchés en cours et l'accompagnement technique du bon usage des produits Smith & Nephew.
Nous sommes aujourd'hui amenés à constater que vous avez été absente de façon ininterrompue depuis le 5 février dernier, soit depuis plus de 7 mois, après six prolongations de votre arrêt de travail initial.
A ce jour, nous n'avons aucune visibilité sur la date éventuelle de votre retour, et votre absence lors de l'entretien préalable ne nous laisse pas envisager un retour proche.
Malheureusement, cette absence prolongée et l'absence de certitude quant à votre reprise d'activité perturbent le bon fonctionnement de la société.
En effet, compte tenu de l'activité de la société, votre poste de conseiller technique que vous êtes la seule à occuper sur votre secteur tient un rôle essentiel dans le savoir-faire de nos clients quant à l'utilisation des produits développés et commercialisés par la société.
Comme vous le savez, la société s'engage auprès de nos clients, conformément aux règles déontologiques et légales qui nous sont applicables à ce titre à leur fournir soutien et formation pour assurer une compréhension optimale et une utilisation adéquate de nos produits.
Votre absence pérenne à ce poste crée donc des difficultés et des retards persistants en matière de formation et d'accompagnement de nos clients sur votre secteur, ce qui est particulièrement préjudiciable à leurs formations et donc à l'entreprise d'une manière générale.
Nous avons notamment relevé que vos absences vous ont contraint par exemple, à annuler à plusieurs reprises l'accompagnement de l'équipe du centre hospitalier [Localité 6] ce qui a crée un mécontentement du client. De plus, la société n'a pas été représentée lors d'essais cliniques tel que celui de l'UniHa TPN à [Localité 5] du 9 au 13 avril 2018, essai auquel vous auriez dû participer en votre qualité de conseiller technique de la société.
Aussi, votre poste nécessite des compétences, formations et qualifications spécifiques et vos missions ne peuvent être réalisées par d'autres collaborateurs.
Cette situation qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise, nous contraint à devoir vous remplacer définitivement par l'engagement d'un salarié en contrat à durée indéterminée.
En conséquence, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour absences prolongées qui perturbent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent votre remplacement définitif. [...]'
Il est constant que l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. Cependant, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La désorganisation, non de l'entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié n'est pas suffisante pour justifier le licenciement. Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement.
Tout d'abord, il est établi et n'est pas contesté que Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 5 février 2018, arrêt prolongé les 17 février, 3 mars, 20 mars, 20 avril, 19 mai, 15 mai, 13 juillet, 14 août et 11 septembre, sans reprise du travail jusqu'à son licenciement le 14 septembre 2018 soit une absence à son poste durant 7,5 mois.
Ensuite, il apparaît que le poste de conseiller technique occupé par Mme [C] revêtait une importance dans l'organigramme de la société Smith & Nephew notamment du point de vue du bon usage des produits médicaux et pharmaceutiques par les clients, tel que le démontre la fiche de poste produite par la salariée (sa pièce n°7). En outre, il est reconnu par Mme [C] qu'elle était la seule sur son secteur de sorte, que son poste était essentiel et ne pouvait comme elle l'affirme sans le démontrer être exercé par les délégués médicaux dont les tâches ne sont pas similaires dans l'accompagnement proposé aux clients de la société, comme le souligne ses évaluations annuelles ; ce d'autant que comme le démontre la société Smith & Nephew ses obligations déontologiques couvraient une telle assistance dans un domaine sensible comme l'environnement médical.
Enfin, la solution d'un remplacement temporaire par recours à un contrat de travail à durée déterminée ou à des collègues conseillers techniques tel que prôné par Mme [C] apparaît comme une solution à court terme et peu adaptée au regard d'une part de la spécificité et de la technicité de son poste et d'autre part de l'importance de son secteur (17 départements), de sorte que l'absence de prévisibilité de son retour rendait nécessaire un remplacement définitif lequel est intervenu par l'embauche de M. [F] le 7 janvier 2019 soit dans un délai proche du licenciement de Mme [C].
Il s'en déduit que la société Smith & Nephew, peu important sa taille, confrontée à l'absence ininterrompue de Mme [C] conseillère technique, a vu son fonctionnement être perturbé par cette absence prolongée et s'est retrouvée dans la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, intervenu à une date proche de son licenciement effectif à compter du 16 janvier 2019. Partant le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et n'a pas été motivé par l'état de santé de la salariée de sorte qu'aucune discrimination n'est établie.
Mme [C] sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de rappel de salaire pour la période de nullité et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ces points.
Sur la remise de documents de fin de contrat rectifiés et l'astreinte :
Le licenciement étant justifié, la demande relative à la remise des documents de fin de contrat est sans objet.
Sur les intérêts
Les condamnations à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les condamnations à caractère indemnitaire à compter de la présente décision.
Sur les frais irrépétibles et les dépens :
Le jugement doit être infirmé sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que sur les dépens.
La société Smith & Nephew est condamnée au paiement des dépens de première instance et d'appel.
Elle est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La demande présentée par la société Smith & Nephew sur ce même fondement doit être rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 24 janvier 2020 sauf à préciser que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [D] [C] et pas nulle et sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [C] de sa demande d'indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles, et s'agissant des dépens et de l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;
CONDAMNE la SAS Smith & Nephew à payer à Mme [D] [C] les sommes suivantes ;
- 3000 euros à titre d'indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles;
- 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
DIT que les condamnations à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les condamnations à caractère indemnitaire à compter de la présente décision ;
DÉBOUTE la SAS Smith & Nephew de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;
CONDAMNE la SAS Smith & Nephew aux entiers dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Viviane BODIN Estelle GENET