COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
15e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 17 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/01238
N° Portalis DBV3-V-B7E-T43M
AFFAIRE :
[F] [I]
C/
SAS VIDELIO-EVENTS
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Février 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nanterre
N° Section : Encadrement
N° RG : F18/00022
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats
Me Frédéric CALINAUD de l'AARPI Calinaud David Avocats
Expédition numérique délivrée à POLE EMPLOI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixée au 06 juillet 2022, prorogé au 14 septembre 2022, différé au 15 septembre 2022 puis prorogé au 06 octobre 2022, puis prorogé au 27 octobre 2022, puis prorogé au 17 novembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre :
Monsieur [F] [I]
né le 20 Août 1970 à [Localité 5] (Turquie)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0136 substitué par Me Arthur SCHOEFFLER, avocat au barreau de PARIS
APPELANT
SAS VIDELIO-EVENTS
N° SIRET : 511 527 756
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Frédéric CALINAUD de l'AARPI Calinaud David Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0888
INTIMÉE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,
Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,
Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,
EXPOSE DU LITIGE
Monsieur [F] [I] a été engagé à compter du 6 février 1995, en qualité de technicien vidéo, par la société Utram.
Le 1er décembre 2014, son contrat de travail a été transféré à la société Videlio-Events.
Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de régisseur général du pôle salon.
La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
A compter du 4 octobre 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail.
Par requête reçue au greffe le 5 janvier 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.
Le 19 février 2018, le médecin du travail l'a déclaré définitivement inapte à son poste de travail à l'issue d'un seul examen et a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Par courrier du 24 avril 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 4 mai suivant, auquel il ne s'est pas présenté.
Par courrier du 11 mai 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par jugement du 6 février 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :
- dit que l'exécution du contrat de travail entre les parties ne présentait aucun manquement aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ;
- constaté que le salarié n'avait pas contesté son licenciement pour inaptitude par la société ;
En conséquence,
- débouté le salarié de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement moral, de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, de repos compensateur et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'irrégularité dans la procédure de licenciement ;
- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire de la décision ;
- condamné le salarié aux entiers dépens de l'instance.
Par déclaration au greffe du 25 juin 2020, Monsieur [I] a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 24 septembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, il expose notamment que :
- le harcèlement qu'il a subi s'est traduit par la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur, l'absence de formation adaptée, une surcharge de travail, les pressions et méthodes de management qu'il a subies, l'absence de conditions matérielles de travail adaptées, l'inertie de l'employeur face à ses différentes demandes en vue d'une répartition correcte du travail entre les équipes, ces faits ayant conduit à son placement en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxiodépressif secondaire au stress au travail ;
- il produit de nombreux courriers électroniques permettant de retracer ses horaires de travail et démontrant qu'il travaillait plus de 35 heures hebdomadaires, ainsi que des attestations établies par d'anciens collègues ;
- le volume considérable d'heures supplémentaires non mentionnées sur ses bulletins de paie et les nombreuses tâches qui lui ont été confiées démontrent l'intention de l'employeur de dissimuler les heures de travail qu'il a effectuées ;
- sa demande de résiliation judicaire de son contrat de travail est fondée, au vu du harcèlement moral qu'il a subi, du non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur, des heures supplémentaires qu'il a réalisées sans être rémunéré, de l'absence de repos compensateur et du délit de travail dissimulé commis par l'employeur ;
- son licenciement pour inaptitude est nul dès lors que celle-ci a pour origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet, alors que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant en place aucune mesure de protection ;
- l'avis d'inaptitude qui lui a été délivré a été établi sans étude de poste préalable, ni étude des conditions de travail ou échange avec l'employeur, de sorte que la procédure d'inaptitude est irrégulière ;
- la société n'a pas consulté les délégués du personnel avant d'engager la procédure de licenciement.
Il demande à la cour :
- d'infirmer le jugement sur les chefs critiqués, à savoir, en ce qu'il :
- a dit que l'exécution du contrat de travail entre les parties ne présentait aucun manquement aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ;
- a constaté qu'il n'avait pas contesté son licenciement pour inaptitude par la société ;
- l'a débouté de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'indemnite pour violation de l'obligation de securité et harcèlement moral, de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, de repos compensateur et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'irrégularité dans la procédure de licenciement, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- l'a condamné le salarié aux entiers dépens de l'instance ;
Statuant à nouveau, de :
- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
- Faire produire à celle-ci les effets d'un licenciement nul ;
- Subsidiairement, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamner la société à lui verser :
- 10.000 euros pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement moral ;
- 51.060 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires réalisées et non réglées, outre 5.106 euros de congés payés y afférents ;
- 17.043 euros à titre de repos compensateur et 1.704 euros de congés payés y afférents ;
- 24.621 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;
- 61.024,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;
- 12.310 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.231 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 704 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal ;
- Condamner la société aux entiers dépens de l'instance.
Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 21 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société, intimée, soutient en substance que :
- la demande de résiliation judiciaire du salarié est infondée en ce qu'elle n'a commis aucun manquement suffisamment grave, dès lors que ce dernier n'a pas été victime de harcèlement moral, qu'elle n'a pas violé son obligation de sécurité, que l'appelant n'a réalisé aucune heure supplémentaire et qu'il n'a pas fait l'objet de travail dissimulé ;
- le harcèlement allégué par le salarié n'est pas établi, dès lors que son poste de travail n'a jamais été modifié, qu'il avait accès au plan de formation de la société, qu'il n'a subi aucune surcharge de travail anormale, que les conditions matérielles de travail n'étaient pas dégradées, qu'il n'a pas été exposé à un management autoritaire ou à l'exercice de pressions de la part de sa hiérarchie, le salarié n'ayant par ailleurs jamais alerté sa hiérarchie sur ses conditions de travail ;
- le tableau de décompte de son travail de travail produit par le salarié au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires est très discutable, outre le fait qu'il ne démontre pas que ses prétendus horaires de travail résultaient d'une demande de l'employeur ou avaient été rendus nécessaires par sa charge de travail, les courriers électroniques qu'il produit ne démontrant par ailleurs pas l'existence d'heures supplémentaires ;
- outre le fait que le salarié n'a pas effectué d'heure supplémentaire, il ne démontre pas l'intention de son employeur de dissimuler les heures de travail qu'il a effectivement réalisées ;
- elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et n'est pas à l'origine de l'inaptitude du salarié ;
- elle a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, en ce qu'elles ne saurait se voir imputer les erreurs commises par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude et en ce qu'elle n'était pas tenue de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement dans la mesure où elle a été dispensée de toute obligation de reclassement ;
- le salarié n'apporte pas la moindre preuve d'un préjudice qu'il aurait subi, au soutien de ses demandes indemnitaires.
Elle demande à la cour de :
- Confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ;
En conséquence,
A titre principal :
- Juger que la demande de résiliation judiciaire du salarié est infondée en l'absence de manquements suffisamment graves ;
A titre subsidiaire :
- Juger que le licenciement pour inaptitude non professionnelle et dispense expresse de reclassement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
- Débouter le salarié de ses demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
A titre infiniment subsidiaire :
- Limiter les dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 24.621,42 euros ;
- Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12.310,71 euros ;
En tout état de cause :
- Débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité pour repos compensateur et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner le salarié à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 mars 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le rappel d'heures supplémentaires :
L'article L. 3171-2 du code du travail dispose que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
L'article L. 3171-3 du code du travail prévoit quant à lui que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.
Par ailleurs, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En outre, selon l'article L. 3121-22 du code du travail en sa rédaction en vigueur entre le 1er mai 2008 et le 10 août 2016, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
De même, l'article L. 3121-36 du code du travail en sa rédaction applicable depuis le 10 août 2016 dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles il a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par la société entre les années 2015 et 2017, le salarié produit :
- des témoignages écrits et une attestation établis par d'anciens collègues (Monsieur [P] [X], Monsieur [G] [O] et Monsieur [L] [U]), qui en substance, font état de son important investissement au travail, y compris les week-ends et jours fériés ;
- des tableaux mentionnant les horaires qu'il indique avoir réalisés quotidiennement entre le 2 janvier 2015 et le 4 octobre 2017 (6 heures 30 à 20 heures le vendredi 10 avril 2015, 7 heures à 23 heures le dimanche 21 juin 2015 avec une heure de pause chaque jour...), lesquels précisent notamment, d'une part, le volume d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine (19,5 heures la semaine du 16 au 22 mars 2015, 26 heures la semaine du 14 au 20 septembre 2015, 45 heures la semaine du 27 février au 5 mars 2017...) et, d'autre part, le nombre de jours de RTT et de récupération dont il a bénéficié entre 2015 et 2017 (28 jours au total en 2015, 17 jours en 2016 et 15 jours en 2017) ;
- une dizaine de courriers électroniques de nature professionnelle qu'il a envoyé dans le courant de l'année 2017 à des horaires tardifs (21 heures le 11 avril 2017, 21 heures 36 le 12 avril 2017, 23 heures 36 le 7 juin 2017...).
A l'inverse des témoignages écrits et de l'attestation excessivement vagues sur ce point que l'appelant verse aux débats, les tableaux qu'il produit apparaissent suffisamment précis s'agissant des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, en ce qu'ils laissent apparaître un décompte quotidien et hebdomadaire de ses horaires et temps de travail.
Ces tableaux sont au surplus confortés par les différents courriers électroniques qu'il verse aux débats, lesquels démontre qu'il travaillait régulièrement de manière tardive.
Ces éléments mettent l'employeur en mesure de répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En réplique, l'employeur se borne à remettre en cause le caractère probant des tableaux et courriers électroniques produits par le salarié, à soutenir que ce dernier ne démontre pas que ces prétendus horaires de travail résultaient de demandes de son employeur ou étaient justifiés par sa charge de travail et à rappeler que le salarié ne s'est jamais plaint de la situation.
Ainsi, la cour relève que, bien qu'il soit tenu d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, l'employeur reste excessivement général dans ses affirmations. Il ne verse aux débats aucun élément de nature à réfuter les décomptes horaires précis produits par le salarié.
Par conséquent, au vu des tableaux précis produits par le salarié et compte tenu des jours de RTT et de récupération dont il reconnaît avoir bénéficié, il est établi que celui-ci a réalisé :
- 369 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2015 ;
- 526 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2016 ;
- 485,5 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2017.
En tout état de cause, indifféremment des questions de savoir si ces heures de travail ont été accomplies à la demande de l'employeur ou si le salarié a pu se plaindre de sa surcharge de travail, il apparaît que l'employeur a donné son accord tacite à la réalisation de ces horaires, au vu de la durée pendant laquelle le salarié a suivi ce rythme de travail et, accessoirement, de la fréquence de ses envois tardifs de courriers électroniques, sans réaction de sa hiérarchie (la cour observe, par exemple, qu'il a adressé un courrier électronique à Monsieur [V] [E], président de la société, le dimanche 25 juin 2017, à 23 heures 50).
Sur la base d'un salaire horaire de 24,40 euros, le salarié sera donc justement indemnisé par le versement de sommes de 51.060 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de 5.106 euros au titre des congés payés y afférents.
Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.
Sur l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :
L'article L. 3121-11 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 dispose que :
« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.
A défaut d'accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ».
L'article 18 IV de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail dispose par ailleurs que la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de ladite loi est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.
En outre, aux termes de l'article L. 3121-38 du code du travail en sa rédaction en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de plus de vingt salariés.
En l'espèce, l'article 2 de l'accord relatif à l'aménagement du travail au sein de la société Videlio Events Utram daté du 13 novembre 2015 fixe à 300 heures par an le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Par conséquent, au vu des horaires effectivement réalisés par le salarié tels qu'il a été précédemment démontré et compte tenu des jours de RTT et de récupération dont il reconnaît avoir bénéficié, il est établi qu'il a accompli :
- 69 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel au cours de l'année 2015 ;
- 226 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel au cours de l'année 2016 ;
- 185,5 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel au cours de l'année 2017.
Le salarié sera donc justement indemnisé par le versement d'une somme de 11.724,20 euros à titre d'indemnité pour non-respect des repos compensateurs obligatoires.
Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il le déboute de ce chef.
Sur le travail dissimulé :
Aux termes de l'article L. 8221-5 2° du code du travail, est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie dudit code.
En l'espèce, la circonstance selon laquelle l'employeur n'a pas rémunéré la totalité des heures de travail accomplies par le salarié ne saurait, à elle seule, suffire à démontrer qu'il s'est intentionnellement soustrait à ses obligations en matière de déclarations des heures de travail accomplies.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute l'appelante de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Sur le harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de résultat allégués :
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En outre, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles il a fait l'objet d'un harcèlement moral au travail et selon lesquelles, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, le salarié fait valoir que :
- l'employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en ce que, alors qu'il occupait le poste de régisseur général du pôle salon depuis 2011, il exerçait en réalité les fonctions de l'ancien directeur technique (en accomplissant des missions en matière de ressources humaines, de formation, de gestion des techniciens internes et interface avec le commerce) ainsi que celles de chargé de production du pôle événementiel (qui impliquaient qu'il n'assure plus la régie des événements mais celle des produits, la gestion de budgets, la gestion et la négociation des sous-locations de matériel...) ;
- en dépit des changements concernant son poste de travail, il n'a bénéficié d'aucune formation (en-dehors d'une formation de sept heures au logiciel Evensoft) ni d'aucune initiation, alors que ses nouvelles missions impliquaient une composante budgétaire sans rapport avec son précédent poste ;
- il a été confronté à une surcharge de travail, ce dont il a informé l'employeur à différentes reprises ;
- il a fait l'objet de pressions et d'un management autoritaire, dont ont résulté de nombreuses démissions au sein de la société, alors que de nombreux salariés ont été victimes de burn-out ;
- il n'a pas bénéficié de conditions matérielles de travail adaptées, en ce qu'il a dû'travailler dans la poussière, à côté des ouvriers' après le déménagement de la société, en raison de la mauvaise gestion de ce dernier par la société, dont ont résulté une désorganisation totale de la société et un pic d'activité ;
- l'employeur n'a pas donné suite à ses différentes demandes d'aide, en vue d'une meilleure répartition du travail entre les équipes ou pour faire face à sa charge de travail, outre le fait qu'il a nommé Monsieur [Y] en qualité de responsable des techniciens et des chargés de production, alors que ce dernier n'était pas suffisamment qualifié pour exercer ces fonctions et était souvent absent.
Au soutien de ses allégations, il produit :
- une copie du courrier du 2 novembre 2017 qu'il a transmis à la société afin de lui exposer les différents manquements qui auraient été commis par cette dernière dans l'exécution du contrat de travail (et notamment la modification de son contrat de travail sans son accord et sa surcharge de travail en l'absence d'effectifs suffisants) ;
- une copie d'un document intitulé 'Note d'information Videlio-Events. Organisation interne IDF. Juin 2017", dans lequel son nom figure parmi la liste des chargés de production affectés au pôle logistique et production et qui indique qu'il était placé sous la responsabilité de Monsieur [D] [Y] ;
- différents courriers électroniques qu'il a envoyés au cours des années 2016 et 2017 dans le cadre des événements dont il assurait l'organisation, lesquels démontrent la diversité de ses attributions (commande pour le démontage d'un salon, organisation logistique ou technique, demande de devis...) ;
- un descriptif du poste de régisseur principal ;
- un témoignage écrit établi par Monsieur [X], qui indique notamment que l'appelant avait soudainement été affecté à des fonctions de chargé de production et que celles-ci n'étaient 'pas tout à fait identiques' à celles de responsable des régisseurs qu'il exerçait, qu'il avait pu constater l'ambiance malsaine dans la société (et notamment le mal-être de nombreux collaborateurs, plusieurs ayant été victime de burn-out, selon lui) ;
- un courrier électronique adressé le 11 avril 2017 à Monsieur [E], qu'il sollicitait afin de 'parler de la tournée Mélenchon' ;
- un courrier électronique qu'il adressé le 21 septembre 2017 à plusieurs de ses collègues, dans lequel il indique notamment qu'il lui 'était impossible de garantir la réussite du dossier EQUIP AUTO à [lui] seul' ;
- des attestations ou témoignages écrits établis par d'anciens collègues, qui indiquent qu'il réalisait des heures supplémentaires en semaine et le week-end pour gérer seul les dossiers sensibles, qu'il était sollicité en permanence alors qu'il était déjà pleinement occupé (témoignage écrit de Monsieur [X]), qu'il réalisait des 'journées denses', qu'il était très investi dans son travail et 'n'en compt[ait] plus les heures voir[e] les jours', que, comme ses collègues, il devait être disponible les week-ends et jours fériés pour les clients (témoignage écrit de Monsieur [O] et attestation de Monsieur [U]) ;
- un compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 23 juin 2017 et le procès-verbal du comité d'entreprise du 12 juillet 2017, qui laissent apparaître que les représentants du personnel avaient signalé un certain nombre de dysfonctionnements à l'issue du déménagement de la société (accès difficile au site de [Localité 6] le week-end, difficultés sur le réseau informatique, absence d'eau chaude...) et que les délégués du personnel avaient interrogé la direction de la société consécutivement à la nomination de Monsieur [Y] aux fonctions de responsable des techniciens et chargés de production, quant à la conciliation entre cette activité et son affectation sur le Tour de France durant un mois ;
- deux courriers électroniques des 22 et 28 septembre 2017 qui font état d'une forte activité ou d'un pic d'activité ;
- un échange de courriers électroniques avec Monsieur [E] daté des 23 au 25 juin 2017, qui laisse apparaître qu'il avait sollicité, 'avec l'ensemble des chargés de production', un entretien en vue d'évoquer l'organisation à venir ;
- un courrier électronique qu'il a adressé le 12 septembre 2017 à Madame [S] [A], à qui il a demandé l'organisation d'un point téléphonique en lui indiquant 'sans toi, je n'arrive pas à avancer', en précisant par ailleurs qu'il ne 'pourrai[t] pas gérer tout'.
Les allégations générales du salarié concernant l'ambiance au sein de la société ne sauraient suffire à démontrer la matérialité de pressions et de méthodes de management autoritaires qu'il déclare avec subies, en ce qu'elles ne laissent pas apparaître la matérialité de faits le concernant personnellement.
De même, les difficultés matérielles rencontrées par les salariés de la société à l'issue du déménagement de ses locaux ne sauraient suffire à caractériser l'absence de conditions de travail adaptées dénoncé par l'appelant. En particulier, il n'est nullement établi qu'il a été contraint de travailler dans la poussière. Par ailleurs, un éventuel pic d'activité au sein de la société ne saurait suffire à démontrer le caractère inadapté des conditions de travail. De même, outre le fait qu'elles ne sont pas étayées, les allégations du salarié concernant la procédure de délivrance des tickets-restaurants ne sont pas de nature à démontrer la matérialité des conditions de travail inadaptées dont il se prévaut.
En outre, si les pièces produites par le salarié démontrent qu'il a pu solliciter sa hiérarchie pour évoquer des questions d'organisation, ils ne laissent nullement apparaître qu'il a pu la solliciter en vue d'une meilleure répartition du travail ou d'évoquer sa surcharge de travail, de même que ses allégations concernant la prétendue qualification insuffisante de son nouveau responsable hiérarchique ne sont nullement étayées.
Cela étant, il est établi, d'une part, que le salarié a accompli de très nombreuses heures supplémentaires non rémunérées tout au long des années 2015 à 2017, ainsi qu'il a été ci-dessus retenu, et, d'autre part, qu'il n'a pas bénéficié d'une formation adaptée à ses fonctions. Il est également établi qu'il lui a été confié de nouvelles tâches, dont il indique qu'elles entraient dans les fonctions de l'ancien directeur technique et d'un chargé de production.
Le courrier électronique adressé le 21 septembre 2017 par le salarié à Madame [A] illustre les difficultés qu'il a rencontrées dans l'exercice de ses missions, au regard de sa charge de travail et de ses attributions qui dépassaient son domaine de compétences.
En outre, les documents médicaux qu'il verse aux débats démontrent qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 4 octobre suivant en raison d'un syndrome anxiodépressif. La prescription établie le 2 novembre 2017 par le docteur [C] [M] indique que ce syndrome est 'secondaire au stress au travail'.
Il est ainsi établi que le salarié a dû faire face à une lourde charge de travail, encore accrue par l'adjonction de nouvelles tâches, sans que lui soit dispensée de formation adéquate pour lui permettre d'assurer sereinement et efficacement ses missions et que son état de santé s'est dégradé.
Les éléments ci-dessus retenus comme matériellement établis, pris en leur ensemble, en tenant compte des documents médicaux produits, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur fait valoir que :
- le poste de travail du salarié n'a pas été modifié, celui-ci ayant uniquement vu certaines des tâches correspondant à ses fonctions modifiées de façon marginale, dans le cadre de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur ;
- comme tous les autres salariés de la société, l'appelant a pu bénéficier du plan de formation en place, celui-ci n'ayant émis aucun souhait en la matière (la société produit un document qu'elle présente comme extrait de son plan de formation, qui laisse apparaître qu'il a bénéficié d'une formation intitulée Evensoft d'une durée de sept heures le 2 juin 2016) ;
- le salarié ne démontre ni avoir subi une charge de travail anormale, ni avoir alerté sa hiérarchie concernant ses conditions de travail ;
- l'unique pièce que le salarié produit s'agissant d'une alerte potentielle concernant ses conditions de travail (courrier électronique du 21 septembre 2017) montre qu'un soutient lui a été apporté (le salarié indiquant dans ce courrier électronique qu'il avait bénéficié de l'aide d'une personne consécutivement 'à l'intervention de [V]') ;
- elle produit trois courriers électroniques de salariés (Madame [Z] [T], Monsieur [G] [B] et Madame [S] [A]) dont il résulte que le salarié n'a fait l'objet d'aucune surcharge de travail anormale.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour relève que la société reconnait expressément que 'certaines nouvelles tâches ont pu (...) être demandées (...) [au salarié]', en indiquant que 'le salarié a simplement cumulé ses nouvelles tâches [avec] celles précédemment exercées'.
Indifféremment de la question de savoir si cette adjonction de tâches était constitutive d'une modification du contrat de travail du salarié et s'inscrivait dans le cadre de ses fonctions de régisseur général, il apparaît que les tâches nouvelles qui ont été demandées au salarié ont conduit à une charge de travail excessive.
Si les éléments produits par le salarié ne laissent pas apparaître qu'il a adressé une alerte à sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail avant son placement en arrêt de travail, celle-ci avait connaissance de sa charge de travail importante, au vu, d'une part, des horaires d'envois tardifs de différents courriers électroniques et, d'autre part, de la durée de la période pendant laquelle sa charge de travail lui a imposé de réaliser de très nombreuses heures supplémentaires.
La circonstance selon laquelle une assistance a pu être fournie au salarié sur un dossier déterminé, ainsi qu'il le mentionne dans son courrier électronique du 21 septembre 2017, n'est pas de nature à remettre en cause, de façon plus générale, le caractère excessif de la charge de travail qui lui a été confiée, en raison des tâches supplémentaires qui lui ont été attribuées.
De même, les courriers électroniques de salariés auxquels se réfère l'employeur portent sur des opérations précises ou se bornent à faire mention du bon déroulement d'opérations déterminées. Ils ne sont pas de nature à remettre en cause la surcharge de travail de l'appelant.
Enfin, alors que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, la cour relève que l'employeur demeure excessivement général quant aux moyens mis à la disposition du salarié pour développer les compétences qui lui auraient permis d'exercer ses nouvelles missions de façon efficiente, particulièrement en matière budgétaire.
La société ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que les agissements établis par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral est dès lors caractérisé.
La cour relève qu'au surplus l'employeur ne justifie d'aucune mesure de prévention concernant la santé mentale de son salarié, ce dont il résulte qu'il a manqué à son obligation de sécurité.
Le salarié sera donc justement indemnisé par le versement d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu'il a subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.
Sur la demande de résiliation judiciaire :
Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement.
En l'espèce, il est établi que le salarié a été victime de harcèlement moral. Ce manquement est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail.
Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il le déboute de ce chef.
Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail :
La résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié est bien fondé à prétendre d'une part, aux indemnités de rupture, et d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.
Eu égard à son salaire mensuel moyen de 4.103,57 euros et à son ancienneté de 23 ans et 3 mois au service de la société, le salarié, âgé de 47 ans au moment de la rupture, est fondée à prétendre au paiement des sommes suivantes :
- 12.310,71 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice du préavis de trois mois prévu pour les cadres par l'article 4.1 de la convention collective applicable, et 1 231,07 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;
- 38.641,45 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, en application de l'article 4.1 de la convention collective applicable, sous déduction de la somme de 37.937,03 euros déjà perçue à ce titre, soit la somme de 704 euros au titre du solde d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 50.000 euros lui sera allouée à titre d'indemnité pour licenciement nul, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.
Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ces chefs.
Sur les intérêts
Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, le 8 mars 2018.
Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société à Pôle emploi, partie au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'il a versées le cas échéant à Monsieur [F] [I] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d'indemnités.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à Monsieur [I] la somme de 4 000 euros pour les frais irrépétibles qu'il a exposés.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 6 février 2020, sauf en ce qu'il déboute Monsieur [F] [I] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et déboute la société Videlio-Events de sa demande d'indemnité de procédure ;
Statuant à nouveau :
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [F] [I] aux torts de la société Videlio-Events à effet au 11 mai 2018, date du licenciement qui devient sans objet ;
Condamne la société Videlio-Events à payer à Monsieur [F] [I] les sommes suivantes :
- 51.060 euros bruts à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires ;
- 5.106 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
- 11.724,20 euros à titre d'indemnité pour non-respect des repos compensateurs obligatoires ;
- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ;
- 12.310,71 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 1.231,07 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ;
- 704 euros au titre du solde d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
- 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre du solde d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2018 ;
Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Ordonne le remboursement par la société Videlio-Events à Pôle emploi, partie au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'il a versées le cas échéant à Monsieur [F] [I] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d'indemnités.
Condamne la société par actions simplifiée Videlio-Events aux dépens de première instance et d'appel.
- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, Greffier en pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIER, La PRÉSIDENTE,