N° RG 20/02478 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IQ2M
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 17 NOVEMBRE 2022
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 27 Juillet 2020
APPELANTE :
Madame [I] [W]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Marie Pierre OGEL de la SCP GARRAUD OGEL LARIBI HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Anne-Sophie LEBLOND, avocat au barreau de DIEPPE
INTIMEE :
S.A.S. SYSCO FRANCE venant aux droits de la Société [J]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Julia ERB, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme DUBUC, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 05 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Novembre 2022
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 17 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [I] [W] a été embauchée par la société [J] suivant contrats de travail à durée déterminée entre le 20 juillet 1992 et le 31 juillet 1993 aux fins de pourvoir au remplacement de salariés absents. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 1993, Mme [W] ayant été recrutée en qualité d'agent administratif 2°, coefficient 190. Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable communication interne, coefficient 350 niveau 7 et percevait une rémunération mensuelle brute de 3 076,46 euros.
Mme [I] [W] a été placée en arrêt de travail à la suite d'une tentative de suicide entre le 11 juin 2012 et le 18 juillet 2012. Son contrat de travail a ensuite été suspendu pour maladie les 11 et 12 février 2013, puis à compter du 5 mai 2014.
La salariée a été déclarée inapte suivant avis du 12 octobre 2016.
Après avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 décembre 2016, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, Mme [W] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Se prévalant d'une dégradation de ses conditions de travail et de faits de harcèlement moral ayant eu des répercussions sur son état de santé, elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale estimant que son inaptitude était la conséquence de manquements de l'employeur. Elle a en outre sollicité sa condamnation au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité et de dommages et intérêts.
Par jugement du 27 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Dieppe a jugé régulier le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [W], rejeté l'intégralité de ses demandes, et débouté la société [J] de ses demandes reconventionnelles.
Mme [W] a interjeté appel de cette décision le 31 juillet 2020 dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 septembre 2022.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2022, l'appelante demande à la cour de :
- réformer la décision du conseil de prud'hommes,
- condamner la société Sysco France SAS venant aux droits de la société [J] à lui régler les sommes suivantes :
dommages et intérêts pour licenciement abusif : 84 836,16 euros,
indemnité compensatrice de préavis : 10 604,52 euros,
congés payés afférents : 1 060,45 euros,
article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,
- débouter la société Sysco France SAS de l'ensemble de ses demandes,
- condamner la société Sysco France SAS aux entiers dépens.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 août 2022, l'intimée demande à la cour de débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de conditions de travail dégradées et de faits de harcèlement moral
Selon l'article L.4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent:
1º Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2º Des actions d'information et de formation ;
3º La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ».
L'employeur est donc tenu d'une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise et doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l'effectivité.
L'article L 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes du même article et de l'article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il revient à la cour de rechercher si la salariée rapporte la preuve de faits qu'elle dénonce au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, si les faits qu'elle présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifie que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [W] expose que la société [J] a violé son obligation de sécurité en matière de protection de la santé-sécurité qui lui était due faisant valoir qu'elle a subi des conditions de travail dégradées et des faits de harcèlement moral qui ont conduit à son inaptitude, que dès lors que son inaptitude résulte d'un fait fautif de l'employeur, son licenciement prononcé pour ce motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle fait valoir qu'en sa qualité de responsable du service communication interne, elle disposait d'une certaine autonomie et était en lien direct avec la direction générale,
qu'à compter de septembre 2011, elle sera rattachée au directeur marketing et communication, M. [X] [Y].
Elle dénonce à partir de cette date les agissements suivants :
une rétrogradation et un déclassement professionnel au profit d'autres salariés, expliquant qu'alors qu'elle était chargée de superviser l'ensemble des missions et des projets afférents au service de communication interne, ses missions lui seront retirées et seront confiées à d'autres salariés de l'entreprise,
qu'ainsi, Mme [M], responsable marketing communication, est présentée comme l'organisatrice et responsable du projet de programme de communication interne, elle ne figurant qu'en tant que simple participante et Mme [D] [Z], assistante de direction, est nommée responsable communication du projet GLOBE,
que son travail est désormais confié pour relecture à Mme [M], laquelle lui donnera des instructions sur des tâches relevant de surcroît de la responsable communication interne, la plaçant de fait sous sa subordination hiérarchique, ses entretiens annuels d'évaluation étant d'ailleurs effectués par Mme [M], au lieu du N-1-1 ou du N-1-2,
qu'il lui était en outre retiré la responsabilité de l'organisation des séminaires, au profit de cette même salariée, alors qu'elle apparaît comme simple collaboratrice,
qu'elle ne participe plus aux comités opérationnels de pilotage (COP) dont elle est pourtant en charge de l'organisation, ni aux réunions ayant pour objet principal la communication interne,
qu'elle a été écartée de projets concernant son service, Mme [M], devenant interlocutrice principale, alors qu'elle est reléguée au rang de simple exécutante, les courriels lui étant adressés en copie,
la perte d'une partie de son autonomie, alors que son travail devait être validé avant la remise à la direction,
la dévalorisation de son travail, alors que ses travaux sur des projets n'étaient ni lus, ni transmis à la direction, de sorte qu'elle était de fait volontairement évincée et lorsqu'il s'est agi de lui confier soudainement un projet d'établissement du livre relatif au cinquantenaire de l'entreprise, elle a dû l'abandonner puis le reprendre et le réaliser dans un très bref délai,
l'absence d'objectifs individuels précis à compter de 2014,
un isolement progressif, ayant été laissée pour compte sur l'ensemble des projets, des informations, à titre d'exemple, elle est uniquement invitée à une réunion concernant la présentation d'une plate-forme présentée par l'agence Ogilvy afférente à la communication interne uniquement le 9 avril 2014, alors que ce projet a été créé en 2013,
l'indifférence de son supérieur hiérarchique et un manque de considération lors de son installation et en général, indiquant qu'elle a été installée dans un open-space, sans avoir été accueillie, ni attendue et dans le cadre d'une organisation inadaptée à ses responsabilités,
que M. [Y] ne prendra jamais d'attache directe avec elle, mais uniquement par intermédiaire de Mme [M] qui supervisera purement et simplement son travail,
qu'alors qu'elle n'a disposé que d'un temps extrêmement court pour réaliser le livre du cinquantenaire, s'attachant pourtant à exécuter cette tâche dans les délais l'ouvrage devant être distribué à la fin de l'année 2014, non seulement son travail sera attribué à une autre salariée, Mme [F] [T], mais il sera distribué à l'ensemble des collaborateurs y compris les salariés retraités, et elle n'en recevra un exemplaire qu'après l'intervention du docteur [N], médecin du travail.
A l'appui de ses prétentions, elle produit :
sur la rétrogradation et le déclassement professionnel au profit d'autres salariés,
- le courriel du 5 juillet 2013 de Mme [M] à propos des 50 ans de [J], qui lui a été transféré le 8 juillet 2013 avec l'indication « je pense que [R] t'a oublié... »,
- le courriel du 4 septembre 2013 adressé au directeur observant qu'elle ne participe à aucun groupe de travail COP contrairement aux autres chefs de groupe marketing, courriel resté sans réponse,
- le courriel du 20 novembre 2013 dans lequel Mme [M] encadre son travail, lui indiquant que « la justification donnée pour l'édition du livre ne semble pas être la bonne, qu'il ne s'agit pas d'un livre de cuisine, mais qu'il convient de souligner que la cuisine est une véritable passion chez [J] »
- les courriels du 16 et du 18 avril 2014 concernant l'organisation des séminaires confiée à Mme [M], elle étant chargée des tâches d'une collaboratrice,
- le courriel du 18 avril 2014, concernant l'accompagnement [J], dans lequel Mme [M] apparaît comme supervisant le travail de la responsable de communication interne,
- le courriel du 29 avril 2014 adressé par Mme [M] en qualité de responsable marketing communication, à propos d'une réunion, apparaissant en tant qu'organisatrice, alors qu'elle figure parmi les participants obligatoires,
- les courriels échangés les 28 et 29 avril 2014, aux termes desquels, Mme [M] lui demande de rechercher des locaux pour le séminaire marketing,
- les courriels des 29 et 30 avril 2014 démontrant que Mme [M] apparaît d'interlocutrice privilégiée dans les relations avec les partenaires,
- l'attestation de Mme [K], établie le 30 août 2017, qui a été en charge de la réalisation des supports de communication de la société, déclarant que Mme [M] a pris la place de la responsable de communication,
- l'attestation rédigée par Mme [B] [A] le 8 novembre 2020 indiquant « avoir constaté son mal-être et son origine, à savoir la déconsidération de M. [Y] à son égard, qui étaient connus de tous, que Mme [W] a alerté une nouvelle fois le directeur des ressources humaines, M. [P], peu de temps avant son arrêt maladie », rapportant en outre que M. [Y] ne l'a jamais soutenue dans la légitimité du poste de responsable de la communication, que les salariés l'ignoraient, s'adressant directement à ce dernier, (M. [E], Mme [Z]) et confirmant que Mme [Z], assistante de direction a été nommée responsable de la communication dans le cadre du projet Globe de 2011 à 2013.
Sur la perte d'une partie de son autonomie et la dévalorisation de son travail
- son courriel du 17 décembre 2013 adressé à M. [Y], relatif à l'évolution de la communication interne, alors qu'elle n'aura aucun retour sur ses travaux,
- le courriel du 9 mai 2014 de Mme [M] aux termes duquel elle apprend que le projet 'émulsion' afférent à la communication interne, dont elle est responsable, sera examiné à une réunion de CODIR le lundi 12 mai, ce qui démontre que ce projet est sur le point d'aboutir, et que tout le travail sur l'évolution des outils de communication, sur lequel elle n'avait jamais obtenu de retour, n'aura pas été présenté à la direction générale et que plus généralement, ses projets ne sont ni validés, ni examinés par M. [Y] et retransmis à la direction générale ou aux services concernés.
Sur la dévalorisation de son travail,
- l'attestation précitée de Mme [B] [A]
- le courriel précité du 29 avril 2014,
- la copie d'une capture d'écran indiquant « Annule PE intermédiaire + PDG réunion », montrant que son travail n'est pas considéré,
- les courriels des 28 et 29 avril 2014 aux fins de justifier qu'il lui était confié des travaux de façon fluctuante.
Sur sa mise à l'écart,
- le courriel du 9 avril 2014 de Mme [M] lui communiquant le lien pour accéder à la présentation de la plate-forme proposée par Ogilvy,
- la capture d'écran du planning Ogilvy mentionnant une création au 5 décembre 2013,
- le courriel du 18 avril 2014, du responsable de la société Ogilvy dont les principaux destinataires sont M. [Y], Mme [M], elle étant exclue, alors qu'il s'agit d'un projet de communication interne, Mme [M] reconnaissant dans un précédent courriel du 16 avril 2014 : «penser un programme interne, global, qui se déclinera sur l'ensemble des supports de communication (VS - vente interne uniquement) nous créerons le nom et l'identité visuelle avec deux pistes créatives et une charte graphique avec option retenue déclinée sur deux à trois supports, plus votre avis sur les supports que vous créez en interne. Nous restons sur la même enveloppe budgétaire même si le travail est en peu plus conséquent».
Sur l'indifférence de son supérieur hiérarchique et le manque de considération lors de son installation et en général,
- le courrier du 11 mars 2014 adressé à son supérieur hiérarchique sollicitant un entretien « pour évoquer un sujet qui lui est propre et qui la perturbe. »,
- l'attestation de M. [O] témoignant de l'absence d'intérêt de M. [Y] lors de l'emménagement de son service, de son désarroi et de l'aide qu'il aura tenté de lui apporter avec son équipe,
- le courriel de félicitations adressé le 28 juin 2014 par M. [Y] à Mme [F] [T], elle ne figurant qu'en copie alors qu'elle en est la rédactrice, rédigé comme suit :« bonjour [F], voici le fruit de ma relecture' Après 5 h de relecture complète, je suis fière de te dire que c'est un très beau livre et un magnifique travail, Cordialement [X] ,
- le courrier du 1er octobre 2016 de M. [Y] lui adressant un exemplaire du livre du cinquantenaire de l'entreprise après intervention du médecin du travail.
Sur les alertes adressées à l'employeur,
- le courriel du lundi 10 mars 2014 adressé au directeur des ressources humaines « Il est urgent que je te parle. Les choses en pire pour moi avec [X]. Je t'en ai déjà parlé. Je me sens de plus en plus mal. »,
- le courriel en réponse de M. [P] du 10 mars 2014, indiquant la recontacter,
- le courriel du 11 mars 2014, au terme duquel elle demande un entretien avec M. [Y],
- les sms échangés avec une salariée, responsable Nutrition, Mme [H] [G], démontrant que ses collègues avaient connaissance de ses difficultés avec M. [Y],
- le courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 25 juillet 2016, dénonçant les faits au directeur général,
- le courrier du 18 août 2016 du directeur des ressources humaines indiquant « se tenir à sa disposition afin de pouvoir discuter »,
- le courriel du 30 août 2016 en réponse au directeur des ressources humaines, faisant part de sa surprise alors qu'ayant dénoncé préalablement sa situation auprès de M. [P], elle avait été totalement isolée, tout en acceptant sa proposition de rencontre,
- les courriels échangés les 12 et 13 septembre 2016, suite à l'entretien du 9 septembre 2016, alors qu'elle revient sur la proposition formulée verbalement d'un protocole d'accord postérieur à son licenciement prévoyant le versement d' une indemnité de six mois de salaire, avec en contrepartie la renonciation à toute action prud'homale, et sur son refus opposé à cette offre.
Sur son état de santé,
- son dossier médical, mentionnant en observation « un mois et demi d'arrêt 2012, Burn out, dépression, depuis a la sensation d'être mise au placard, travail réalisé non validé par son chef, plusieurs entretiens ont eu lieu avec son chef, demandes d'explications sans résultat » et en septembre 2014, « état de souffrance depuis 2012 »,
- l'attestation de paiement des indemnités journalières justifiant ses arrêts maladie à la suite de sa tentative de suicide entre le 11 juin 2012 et le 18 juillet 2012,
- ses avis d'arrêt de travail initial du 5 mai 2014 pour syndrome anxieux généralisé en rapport avec un stress professionnel et de prolongation entre le 5 mai 2014 et le 26 septembre 2016, délivrés par les docteurs [S] et [L],
- la fiche d'aptitude médicale établie le 12 octobre 2016, par le médecin du travail ayant émis l'avis suivant : « inapte à son poste de travail. Inapte à travailler au service marketing. Inapte à occuper un emploi administratif dans un autre service. L'état de santé de la salariée ne permet pas de proposer des solutions d'aménagement ou de reclassement dans l'entreprise. La salariée est en capacité de travailler dans un secteur d'activité juridique,/formation/créatif, sous réserve de reclassement dans une autre entreprise et dans en autre secteur professionnel (hors secteur commerce ou comptabilité) ».
Au regard des pièces produites, la salarié présente des éléments suffisamment précis,qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral.
En réponse aux fins de justifier que les faits avancés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral, la société [J] fait valoir :
sur son isolement, que Mme [W] a été consultée à diverses reprises sur l'éventualité du rattachement de la communication interne à la direction marketing,
qu'elle a quitté son bureau isolé près de la direction financière pour rejoindre le plateau marketing, dans le but de permettre une meilleure intégration dans l'équipe, qui était informée de son arrivée, M. [Y] ayant de surcroît organisé un séminaire afin d'intégrer le service communication interne,
que l'ensemble des collaborateurs marketing a d'ailleurs déménagé dans cet open space, Mme [W] ayant pu choisir le moment et sa localisation sur le plateau, alors qu'elle pouvait disposer de deux salles de réunion pour les échanges confidentiels, l'ensemble de ces éléments étant attesté par son assistante, Mme [T],
qu'il ne lui a jamais été interdit tout contact avec la direction générale et bien que ses missions soient différentes de celles de Mme [M], M. [Y], avait demandé que les deux services travaillent ensemble sur des sujets de communication communs,
qu'en ce qui concerne le projet Ogilvy, M. [Y] et Mme [M] déclarent avoir toujours informé la salariée, ainsi que cela résulte en outre des nombreux courriels qui lui ont été adressés,
sur la dévalorisation de son travail et le déclassement, qu'elle a toujours fait l'objet d'évaluations positives de la part de M. [Y],
qu'ainsi au titre de 2012, il est indiqué qu'elle donne satisfaction sur l'ensemble des missions liées à son poste, noté une amélioration sensible de son intégration dans le service au cours du second semestre, un fort esprit d'entreprise et qu'elle est bien en ligne avec les principes et les valeurs du groupe,
qu'en 2013, il sera relevé son exemplarité et une coopération et un progrès sensible notamment avec Mme [M] sur la communication interne...
qu'elle a toujours atteint ses objectifs,
que Mme [W], au contraire, n'a pas favorisé l'intégration de Mme [T], celle-ci indiquant que son intégration a été compliquée et qu'elle s'est sentie très seule, M. [Y] lui ayant demandé de travailler sur ce point et reçu en entretien Mme [T], après l'en avoir informée,
sur l'absence de participation au groupe de travail COP, qu'étant orienté « commerce business », il n'était pas surprenant que Mme [W] n'en fasse pas partie,
que s'agissant des reports du projet sur le 50e anniversaire de la société, M. [Y] n'est pas responsable des difficultés économiques rencontrées par celle-ci, les événements liés au 50e anniversaire de [J] ayant été annulés sur décision du président de Nestlé Professionnal Monde et si la rédaction du livre n'a été maintenue, ce n'est que par la détermination de l'équipe management de [J],
que le courriel invoqué pour affirmer qu'elle était écartée des projets et que Mme [M] était devenue interlocutrice principale, montre seulement que cette dernière proposait un lieu « qui a l'air bien, très jeune, esprit start-up » et en aucun cas ne fait d'elle une exécutante de façon systématique,
qu'en ce qui concerne les pièces médicales, les certificats médicaux ne permettent pas d'établir un lien avec les conditions de travail alors que le médecin doit se prononcer conformément aux constatations médicales qu'il est en mesure de faire, qu'au cas d'espèce, il n'est établi aucun lien entre sa tentative de suicide en 2012 et ses conditions de travail, le dossier médical n'en faisant du reste, aucune mention,
que par ailleurs, le 16 juin 2016, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a émis un avis défavorable à la prise en charge de la maladie au titre du risque professionnel et par décision du 29 décembre 2016, la commission de recours amiable a refusé de prendre en charge la pathologie de la salariée déclarée le 30 mars 2015, au titre de la législation professionnelle.
Il résulte des pièces soumises à la cour que les décisions prises par l'employeur ont eu pour effet d'opérer un retrait des missions de Mme [W] au profit d'autres salariés et en particulier de Mme [M], ce transfert de tâches étant vérifié à la lecture des courriels et des attestations concordantes produites par la salariée (Mme [K], Mme [A]...), Mme [M] apparaissant bien en qualité d'interlocutrice principale et privilégiée, quand bien même la salariée était mise en copie des courriels relatifs aux projets qualifiés de communs aux services externe et interne par l'employeur,
qu'ainsi par courriel du 18 avril 2014, Mme [M] indiquait : « suite à votre entretien téléphonique de ce jour, je te confirme notre accord pour commencer à travailler sur le dossier cité en références. Le nombre d'achat pour un montant total HT de 110 000 euros sera passé dans les jours qui viennent. Conformément à vos échanges, vous commencez à travailler sur le programme interne . recensement de nos actions de com,interne
- réflexion sur plusieurs noms possibles
- Une call est programmée le 28 pour faire un premier point sur cette partie. Enfin, [X] attend ton retour la semaine prochaine etc ' '
et il en était de même, s'agissant du projet Ogilvy, le service marketing occupant une place prépondérante, ainsi à titre d'exemple, il peut être cité le courriel de Mme [M] indiquant : « Concernant le détail de la proposition, nous aurions besoin de revoir le phasing de la première partie : communiquer auprès de l'interne. En effet, nous avons retravaillé avec [I] sur cette partie et nous pensons qu'il est prématuré de mettre en place le programme.. est impliquée dans le projet», le rôle subalterne de Mme [W], pourtant responsable du service communication interne transparaissant également au travers des courriels produits par l'employeur pour démontrer qu'elle était informée du suivi du projet,
que le seul projet qui a été mené à terme par la salariée concerne la rédaction d'un ouvrage sur le cinquantenaire de la société,
qu'il ne lui sera par ailleurs jamais expliqué les raisons pour lesquelles elle n'était pas conviée aux groupes de travail COP, l'employeur expliquant dans le cadre de ses écritures lui avoir communiqué les dates de réunion en copie « par souci de transparence », alors qu'elle s'était précisément rapprochée de sa direction pour s'informer,
que l'employeur, pourtant alerté de la situation par courriels du 10, puis du 11 mars 2014, ne réagira que postérieurement à l'envoi d'un courrier recommandé adressé pendant son arrêt maladie le 25 juillet 2016, dénonçant ses conditions de travail, lui proposant "d'en discuter" et suite à un entretien, un protocole transactionnel après licenciement, qu'elle refusera lors d'un échange de courriels les 12 et 13 septembre 2016,
que la situation ci-dessus décrite, qui est d'autant plus inexplicable que ses entretiens d'évaluation mettent l'accent sur son professionnalisme, n'a pas manqué d'avoir des répercussions sur son état de santé, alors qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 5 mai 2014, en raison d'un syndrome anxieux généralisé en rapport avec un stress professionnel, arrêt prolongé sans discontinuité, peu important l'absence de mention expresse sur l'avis d'inaptitude du médecin du travail de l'origine professionnelle de l'inaptitude, la présente juridiction n'étant nullement liée par l'absence de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la pathologie considérée.
L'employeur n'apporte donc pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il est encore établi que bien qu'alertée par la salariée et informée de la situation de souffrance éprouvée en lien avec ses conditions de travail, la société [J] n'a entrepris aucune action aux fins de rechercher des solutions adaptées visant à prévenir la poursuite de la dégradation de son environnement de travail et a fortiori n'a pris aucune mesure pour faire cesser cette situation, manquant ainsi à son obligation de sécurité, cette inertie ayant conduit à son inaptitude déclarée le 12 octobre 2016 et à son licenciement le 9 décembre 2016, lequel doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré, sans qu'il y ait lieu d'examiner le moyen tiré du non-respect de l'obligation de reclassement.
Sur les conséquences financières
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents
En application des articles L 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l'espèce Mme [W] a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire soit 10 604,52 euros, outre une somme de 1 060,45 euros au titre des congés payés y afférents. Les sommes demandées non utilement contestées seront accordées.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Mme [W] sollicite une somme de 84 836,16 euros, représentant 24 mois de salaire à titre de dommages et intérêts en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.
Au moment de la rupture de son contrat de travail, Mme [W] comptait 24 ans d'ancienneté et la société [J] employait habituellement au moins onze salariés.
En application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [W] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'elle a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement, soit en l'espèce un salaire de 3 076,46 euros.
En raison de l'âge de la salariée au moment de son licenciement, comme étant née en 1967, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il conviendra de lui allouer une somme de 37.000 euros en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les frais du procès
En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la SAS Sysco France, venant aux droits de la société [J], sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,
Statuant à nouveau,
Condamne la SAS Sysco France, venant aux droits de la société [J] à payer à Mme [I] [W] les sommes suivantes :
10 604,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 1 060,45 euros au titre des congés payés y afférents,
37 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Y ajoutant,
Condamne la SAS Sysco France, venant aux droits de la société [J] à payer à Mme [I] [W] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rejette toute autre demande,
Condamne la SAS Sysco France, venant aux droits de la société [J] aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière La présidente