ARRET
N°
[B] [T]
C/
Association PREVENTION SANTE OISE AISNE
copie exécutoire
le 17 novembre 2022
à
Me Vrillac
Me Hopmann
CPW/MR/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 17 NOVEMBRE 2022
N° RG 21/05141 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IIFB
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 30 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00114)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANT
Monsieur [W] [B] [T]
[Adresse 1]
[Localité 3]
assisté, concluant et plaidant par Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS substituée par Me Fabrice AYIKOUE, avocat au barreau de SENLIS
ET :
INTIMEE
ASSOCIATION PREVENTION SANTE OISE AISNE venant aux droits de SANTE MEDECINE DU TRAVAIL DE LA VALLEE DE L'OISE
[Adresse 4]
[Localité 2]
Me Elisabeth LEONARD LE PIVERT de la SELARL LEONARD-LE PIVERT ELISABETH, avocat au barreau de COMPIEGNE, avocat postulant
Représentée, concluant et plaidant par Me Anne-Claire HOPMANN, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Sonia HERPIN - ZGAOULA de la SARL HERPIN-ZGAOULA AVOCAT, avocat au barreau de PARIS
DEBATS :
A l'audience publique du 06 octobre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :
- Mme Caroline PACHTER-WALD en son rapport,
- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 17 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 17 novembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.
DECISION :
EXPOSE DU LITIGE :
Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 novembre 2004, M. [B] [T] [W] a été embauché par l'Association Santé et Médecine du Travail de la Vallée de l'Oise (ci-après SMTVO) en qualité de chauffeur - secrétaire médical niveau 2 coefficient 170 de la convention collective des services interentreprises de médecine du travail.
Le 5 février 2018, un rappel à l'ordre a été notifié à M. [B] [T].
Le 9 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 24 janvier 2020.
Le 22 juillet 2020, M. [B] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne afin de contester la mesure, et obtenir le versement d'indemnités de rupture outre des dommages et intérêts dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.
Les services de santé au travail MTA, SISAT Sud Aisne et SMTVO ont fusionné le 17 septembre 2021. L'Association Médecine du Travail de l'Aisne (MTA) a absorbé l'Association SMTVO puis a été renommée Prévention santé Oise Aisne (PRESA).
Par jugement du 30 septembre 2021 notifié le 4 octobre 2021, la juridiction prud'homale l'a débouté de toutes ses demandes et l'a condamné à payer à l'employeur 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.
Le 26 octobre 2021, M. [B] [T] a interjeté appel de ce jugement en l'ensemble de ses dispositions, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.
Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 5 septembre 2022, dans lesquelles M. [B] [T] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :
à titre principal, condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
31 450 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement fondé sur des faits de harcèlement moral,
10 080 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
4 838 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 438 euros au titre des congés payés afférents,
1 170 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 9 au 24 janvier 2020 outre 117 euros au titre des congés payés afférents,
14 515 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
à titre subsidiaire, condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
31 450 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
10 080 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
4 838 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 438 euros au titre des congés payés afférents,
1 170 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 9 au 24 janvier 2020 outre 117 euros au titre des congés payés afférents,
14 515 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
ordonner à l'employeur la remise "d'un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir', sous astreinte journalière de 50 euros ;
condamner l'employeur à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens qui comprendront les frais d'exécution.
Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 15 septembre 2022, dans lesquelles l'Association prévention santé Oise Aisne (ci-après l'Association) venant aux droits de l'Association Santé et Médecine du Travail de la Vallée de l'Oise demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de :
à titre principal, juger que le licenciement repose sur une faute grave, que M. [B] [T] n'a pas été victime d'un harcèlement moral ni subi une dégradation de ses conditions de travail, que la mise à pied à titre conservatoire est fondée et que les demandes de l'intéressé sont infondées et l'en débouter ;
à titre subsidiaire, limiter la demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au barème fixé à l'article L.1235-3 du code du travail et donc entre 7 257,84 euros (3 mois) et 31 450 euros (13 mois), retenir les condamnations brutes de charges sociales et de CSG CRDS, et débouter le salarié du surplus de ses demandes ;
en tout état de cause, condamner M. [B] [T] au paiement de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles outre sa condamnation aux dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 septembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS :
Sur le licenciement
Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement du fait d'un harcèlement moral, et a dit bien fondé le licenciement pour faute grave.
A hauteur de cour, le salarié fait valoir en substance, comme en première instance, qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de ses collègues et de sa hiérarchie depuis 2013, d'une dégradation importante de ses conditions de travail ayant entrainé une dégradation de son état de santé attestée par la production de documents médicaux. Il souligne que rien n'a été fait par l'employeur pour prendre en compte son handicap lié à sa maladie à l'épaule droite sur son poste de travail tant au niveau du camion que pour l'aménagement de ses horaires, et qu'il a fait l'objet de pressions, de reproches, d'insultes de la part de ses collègues et de sa hiérarchie, ce qui s'est traduit par une agression physique de la part du docteur [D], des insultes de la part de Mme [N] en octobre 2018. Il précise avoir alerté sa direction quant à ces difficultés qu'il rencontrait sans qu'elle ne réagisse et ce alors même que les représentants du personnel avaient sollicité une enquête sur les risques psycho-sociaux au sein de l'association, ce qui confirme les problèmes rencontrés, enquête que l'employeur a refusé de diligenter. Il précise que son médecin traitant et le médecin du travail ont été informés des problèmes relationnels rencontrés. Il indique que ces éléments ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé, précision faite que les problèmes relationnels ont persisté jusqu'à son départ et ont été à l'origine de ses arrêts de travail à plusieurs reprises. Subsidiairement, il soutient que la faute grave n'est pas démontrée et que le licenciement est donc en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'employeur réplique en substance, comme en première instance, que le salarié ne rapporte pas d'élément susceptible de présumer l'existence d'une situation de harcèlement, se contentant de procéder par affirmations sans aucunement démontrer d'agissements répétés de la part de sa hiérarchie, une dégradation de ses conditions de travail ou une atteinte à ses droits, à la dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel. Il souligne qu'à aucun moment pendant la relation de travail M. [B] [T] n'a fait état de harcèlement moral auprès de sa direction ou auprès de l'inspection du travail ou de la médecine du travail dont il dépendait, cette dernière étant extérieure à l'association et l'ayant toujours déclaré apte à son poste de travail ou avec des restrictions liées à son problème d'épaule mais dont il a toujours été tenu compte en aménageant son poste à temps partiel suite aux préconisations parfaitement respectées. Elle précise que l'intéressé n'a pas non plus saisi les représentants du personnel d'un problème quelconque qui aurait nécessairement débouché de leur part sur un droit d'alerte. Elle souligne le bien fondé du licenciement pour faute grave au regard du comportement inacceptable du salarié.
1.1 - Sur la nullité du licenciement
Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application des dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient ainsi d'abord au salarié qui se dit victime, de présenter des éléments de fait, précis et concordants, laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Pour décider que le licenciement est nul en application de ce texte, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement l'existence d'un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral et le licenciement.
En l'espèce, M. [B] [T] se prévaut d'une dégradation de ses conditions de travail depuis 2013 du fait d'un harcèlement moral et invoque les faits suivants:
- des pressions, reproches, insultes subis de la part de ses collègues et de sa hiérarchie;
- une agression physique de la part du docteur [D] ;
- l'absence de mise à disposition de moyens destinés à permettre la conformité de son poste à son handicap lié à sa maladie à l'épaule.
II soutient que ces éléments sont à l'origine de l'altération de son état de santé.
Quant aux pressions, reproches, insultes subis de la part de ses collègues et de sa hiérarchie, il invoque :
- des demandes d'explications de la hiérarchie s'analysant en brimades, en visant un courriel de Mme [U] du 29 octobre 2018 intitulé "prévision récup", dans lequel elle lui demandait des explications sur sa présence au centre à 7h plutôt qu'à 8h, ce qu'il a été contraint d'expliquer dans un courriel en retour ; il produit à ce titre cet unique courriel de l'employeur, isolé, dont il ressort pourtant qu'un ton cordial a été employé par Mme [U], s'agissant d'une demande de la coordinatrice administrative de ressources humaines ayant pour objet une éventuelle récupération d'heures n'apparaissant pas extravagante et dont il n'est ni allégué ni prouvé qu'elle était extraordinaire ; il produit également sa réponse dont il ressort qu'il a également employé un ton cordial sans que rien dans le message ne permette de penser qu'il se sentait alors agressé par la demande, s'expliquant au contraire volontiers dès lors qu'il s'agissait d'une situation imprévue en précisant "j'avais complètement oublié de faire (...) vendredi avant de partir ! je m'en suis rappelé hier soir" ;
- sa demande de bénéficier du même traitement que M. [G], autre chauffeur, qui a bénéficié d'une dispense pour ne pas se rendre dans un secteur géographique éloigné pour raison hivernale ; il produit à ce titre son propre courriel adressé à Mme [U] le 23 novembre 2018, dans lequel il forme cette demande, mais sans produire la réponse de l'employeur ni aucun autre élément de nature à appuyer son affirmation quant à un traitement différent mis en application pour des salariés placés dans une situation identique ;
- le fait qu'il devait régulièrement subir des remontrances et des allusions malsaines sur son travail ; il produit à ce titre des attestations de Mme [Y] (infirmière de 2015 à 2018), Mme [H] (infirmière), et Mme [F] (salariée de la SMTVO de 2008 à 2014), qui ne sont cependant pas précises et circonstanciées, et qui de plus ne comporte que les propos rapportés par le salarié et un avis subjectif sur la situation s'agissant de la première attestation, qui ne comporte pas d'éléments précis et ne présente aucune garantie d'impartialité s'agissant de la deuxième attestation ("je précise que je me suis déjà trouvée dans des situations relationnelles compliquées avec certaines salariés (complots)") de sorte que ce témoignage, et qui comporte exclusivement des considérations d'ordre général s'agissant de la troisième attestation qui en outre est à l'évidence rédigée sur fond de règlement de compte ("je vous parle à ce jour comme ancienne salariée, partie en 2014 après avoir subi beaucoup de préjudice moral") de sorte que ce témoignage ne présente aucune garantie d'impartialité. Partant, ces attestations ne peuvent corroborer les allégations de M. [B] [T].
En revanche, le salarié évoque un climat tendu et des insultes reçues par Mme [N], secrétaire, devant tous ses collègues lors d'une réunion de secrétaires le 12 octobre 2018. A l'appui de ses affirmations, il produit certes uniquement une attestation qu'il a lui-même rédigée le 14 janvier 2022, néanmoins l'employeur ne conteste pas la réalité d'une altercation entre M. [B] [T] et Mme [N], et il résulte de l'attestation qu'il produit de Mme [U] que lors de cette réunion du 12 octobre 2018, Mme [N] a été pointée du doigt par le salarié qui dénonçait des problèmes de planning dont elle était responsable, et qu'elle lui a répondu de la manière inappropriée suivante 'je t'emmerde [W]'. En ce qui concerne le climat tendu dans l'Association, il produit le compte rendu de la réunion du CSE du 30 avril 2019 dont il ressort qu'il a alors été demandé à la direction la réalisation d'un diagnostic des risques psychosociaux auprès de l'ensemble des équipes de SMTVO par un organisme extérieur reconnu et agréé du fait d'informations semblant montrer qu'une partie du personnel éprouvait 'du stress et de la démotivation en lien avec des problématiques organisationnelles et de communication. Une perte de sens liée au travail ainsi qu'un manque de communication avec la direction serait également ressenti.' avec la précision que la question 'vient d'un collaborateur mais qu'elle retranscrit l'état d'esprit général des salariés de la structure.'
M. [B] [T] invoque également le fait qu'il se sentait abandonné par sa hiérarchie, et précise à ce titre que lorsque son camion est tombé en panne le 20 novembre 2018 à [Localité 5], le secrétariat de la structure qu'il a contacté ne lui a pas apporté d'aide. Il produit, pour étayer ses affirmations, un courriel de reproches adressé à Mme [U] et Mme [E], la directrice, le 21 novembre 2018 pour se plaindre de cette absence d'aide et de l'absence de communication des coordonnées téléphoniques de la personne à joindre en cas d'urgence.
S'agissant des problèmes relationnels avec le docteur [D] et l'absence de réaction de l'employeur, il produit notamment les éléments précis et concordants suivants :
- un courriel adressé le 12 octobre 2017 à Mme [V] (alors directrice de l'association), afin de l'alerter sur des problèmes rencontrés avec certains de ses collègues, en particulier avec M. [D] qui l'a selon lui agressé physiquement (précisant que le médecin du travail, "excédé est revenu me voir dans la salle d'analyse, m'a saisi les deux bras très fermement me secouant et me disant face contre face "il ne faut pas que l'on se fâche!") après qu'il lui a fait part de son désaccord quant à une de ses décisions quant à l'organisation, outre la réponse de la directrice l'invitant à la rencontrer le lendemain ;
- un courriel du 6 novembre 2017 soulignant que lorsqu'il s'est à nouveau trouvé en binôme avec ce médecin malgré son précédent courriel exprimant son "malaise par rapport à la situation dont j'ai dû faire face dernièrement avec M. [D]" et sa demande de "laisser un peu de temps afin que nos rapports s'améliorent", celui-ci lui a dit "Bonjour Monsieur sur un ton ironique", et que son attitude ce jour là lui a "provoqué un malaise", et sollicitant de laisser un peu de temps s'écouler avant de le remettre en contact avec ce médecin du fait de la fragilité de son état de santé alors qu'il est à nouveau programmé avec lui le 13 novembre 2017, et la réponse de la directrice du 6 novembre 2017 lui indiquant qu'elle a entendu son souhait et qu'elle tente désormais d'éviter un binôme avec le docteur [D], mais que ce n'est pas toujours possible et qu'il reste donc programmé le 13 novembre suivant avec lui puisque le service doit continuer à fonctionner.
Il fait également état :
- d'un manque de considération de la direction à l'égard de ses demandes de mise à disposition de matériels nécessaire pour effectuer son travail en toute sécurité du fait de sa maladie à l'épaule droite, et indique qu'il voyait constamment ses demandes ajournées ou non traitées sans explication valable, alors en particulier qu'il a subi une opération chirurgicale le 24 avril 2019 de la coiffe des rotateurs à la suite d'une tendinite, maladie qui entrainait la nécessité d'avoir à sa disposition du matériel adapté, notamment l'aménagement de son camion en conformité avec son handicap, et l'aménagement de son planning pour éviter une sur-sollicitation de son membre supérieur droit, qu'il n'a pu obtenir malgré ses nombreuses requêtes ;
- le fait d'avoir dû solliciter "à plusieurs reprises et finalement début octobre 2018 le concours de sa hiérarchie au sujet de la vaccination sur l'hépatite B et des gants utilisables par lui parce qu'il manipulait des fluides corporels au cours de ses missions" ;
S'agissant de ses demandes systématiquement ajournées ou non traitées sans explication valable, il produit uniquement une attestation dactylographiée du docteur [R], qui n'est pas circonstanciée dès lors qu'elle n'évoque aucun fait précis daté, qui en outre fait état de façon très subjective du sentiment du médecin sur la façon dont M. [B] [T] vit les choses sur la base de ses déclarations ("Chaque détail avait son importance à ses yeux et le fait de ne pas donner suite à une de ses requêtes était vécu comme un manque de considération de son activité. [W] avait le sentiment qu'on accordait moins d'importance à son travail en tant que chauffeur secrétaire car son travail était différent de celui des secrétaires sédentaires") étant souligné que le témoignage ne présente en outre aucune garantie d'impartialité dès lors qu'il y est souligné "je n'oublierai pas le soutien qu'[W] m'a apporté lors de la maladie de mon père, lorsque l'hôpital m'appelait alors que j'étais en camion avec lui. Je n'oublierai pas non plus son soutien après son décès". Partant, cette attestation ne peut suffire à corroborer les allégations de M. [B] [T].
En revanche, pour étayer ses affirmations quant à l'absence d'aménagement de son poste du fait de sa maladie à l'épaule malgré ses demandes, il produit les éléments suivants :
- son dossier médical dont il ressort qu'il souffre d'une tendinite à l'épaule droite depuis 2017 pour laquelle il a été opéré le 24 avril 2019 ;
- les conclusions du médecin du travail, docteur [O], à la suite de l'examen du 21 octobre 2019 dont il ressort que le salarié a bien récupéré, qu'il souhaite reprendre la conduite du camion si les aménagements sont faits, et que les restrictions sont les suivantes jusqu'à nouvel avis : "pas de conduite de camion, pas de manutention de charges supérieures à 5kg, pas de travail bras droit au dessus du plan des épaules de façon répétée et/ou prolongée, peut se rendre en véhicule léger sur des sites de consultation extérieurs à condition de ne pas avoir à porter le matériel nécessaire." ;
- un courriel qu'il a adressé le 7 janvier 2020 à M. [X], pour lui signaler que depuis son retour de congé le 2 janvier, il n'a "toujours pas de nouvelle concernant mon éventuelle reprise du camion, de l'aménagement de celui-ci (préconisations qui vous ont été communiquées par le médecin du travail de [Localité 6]...) comme nous avions vu ensemble, vous pensiez effectuer ces aménagements pendant ma période de congés du 2/12/2019 au 2/01/2020 (...) à ce jour mon employeur ne m'a communiqué aucune information à ce sujet ni [I], ni la directrice Mme [E]...".
S'agissant de l'absence de réponse de l'employeur à sa demande de gants de protection, il ressort au contraire de l'échange de courriels des 3 et 4 octobre 2018 avec Mme [U], qu'il produit lui-même, que le nécessaire a au contraire été fait par l'employeur puisque la commande a été rapidement passée après sa demande faite le 11 septembre, Mme [U] répondant " Comme évoqué tout à l'heure, [I] vérifie s'il a reçu ta commande. Je ne manquerai pas de te donner ces gants dès réception.", l'intéressé répondant sur ce point quelques minutes après "ok, merci (...)". M. [B] [T] affirme sans l'appui du moindre document, qu'il a en réalité dû acheter lui-même des gants de protection jetables pour effectuer les analyses d'urine avant que l'employeur les lui fournissent deux mois après sa demande.
Par contre, s'agissant de l'absence de concours de l'employeur en ce qui concerne la vaccination contre l'hépatite B, il ressort du même échange de courriel que M. [B] [T] sollicitait également les 3 et 4 octobre 2018 des informations quant au caractère obligatoire ou non de la vaccination contre l'hépatite B dans la branche professionnelle de la médecine du travail, Mme [U] se contentant de le renvoyer vers un site internet de l'inpes portant uniquement sur les risques liés au virus et les voies de contamination.
M. [B] [T] soutient que les agissements de l'employeur ont impacté sa santé, et qu'il a ainsi subi des arrêts de travail à plusieurs reprises. Pour étayer ses affirmations, il produit en particulier :
- plusieurs courriers qu'il a lui-même rédigé, qui sont dépourvus de force probante ;
- une copie écran de son compte Ameli listant 8 arrêts de travail discontinus entre le 16 janvier 2017 et le 23 janvier 2020, dont l'arrêt de travail du 26 juillet au 1er septembre 2019 qu'il concerne une opération à l'épaule ;
- son dossier médical établi par le médecin du travail dont il ressort qu'il lui a signalé en mai 2013 des problèmes relationnels avec l'employeur, qu'il a pris des anxiolytiques à compter de juillet 2013, qu'il a été placé en arrêt de travail d'octobre 2013 à janvier 2014, qu'il a indiqué alors se sentir beaucoup mieux, qu'il a réalisé une tentative de suicide le 7 avril 2015, qu'il a alors été suivi par un psychologue et son médecin traitant, qu'il a repris le 21 septembre 2015 le médecin précisant "les choses se passent bien", qu'il a de nouveau déclaré des problèmes relationnels le 25 janvier 2019, qu'il a fait l'objet d'un malaise au travail le 14 septembre et a été placé en arrêt de travail une semaine, qu'il va reprendre des antidépresseurs et qu'il n'est pas en état de travailler le 30 septembre 2019 et est orienté vers son médecin traitant et un psychologue ;
- un certificat médical du docteur [O], médecin du travail, dont il ressort que M. [B] [T] lui a adressé le 25 janvier 2019 un courrier dans lequel il "exposait différentes problématiques qu'il rapportait à son activité professionnelle" ;
- un certificat médical de son médecin traitant du 25 janvier 2022 dont il ressort que M. [B] [T] lui a remis en main propre en consultation le 20 juin 2012 un courrier dans lequel "il exprimait selon ses dires, un stress professionnel et dans les suites duquel il m'a reconsultée à plusieurs reprises jusqu'en mai 2020, période durant laquelle il a été orienté vers le médecin du travail et une psychologue du travail.", le praticien reprenant certes les déclarations de son patient, mais précisant néanmoins la réalité concrète de plusieurs consultations entre 2012 et 2020 au motif pris d'un stress au travail ;
- des ordonnances de son médecin traitant des 9 octobre 2013, 7 janvier 2014, 8 mars 2014, 15 avril 2015, 2 juin 2015, 14 septembre 2019, 24 janvier 2020, notamment pour des médicaments liés à un état dépressif.
La cour observe que malgré ces documents médicaux dont il ressort que le salarié a fait état de problèmes relationnels à compter de 2013 au médecin du travail et à compter de 2012 à son médecin traitant, et qu'il a souffert de dépression entre 2013 et 2015, M. [B] [T] n'évoque cependant aucun fait précis ni ne produit d'éléments pour étayer ses affirmations quant à la dégradation de sa situation professionnelle à cette période. Ces seuls éléments médicaux prouvent certes la réalité de l'état anxiodépressif qu'il présentait alors, mais pas sa genèse dès lors que les médecins les ayant rédigés n'ont connu de sa situation que ce que le salarié a bien voulu leur en dire. Par ailleurs, plus spécifiquement, les éléments communiqués ne permettent aucunement de faire un lien entre les conditions de travail et la tentative de suicide du salarié en 2015, étant souligné qu'il ne justifie d'ailleurs pas à ce titre d'une reconnaissance au titre de la législation applicable aux risques professionnels, ni même d'une déclaration établie en ce sens par ses soins ou par l'employeur.
Au regard de ce qui précède, M. [B] [T] présente des éléments qui pour certains ne sont pas matériellement établis, mais qui, pour ceux qui le sont ou qui reposent sur des éléments précis et concordants produits par le salarié, permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre à compter d'octobre 2017. Il appartient donc à l'employeur de justifier ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
En défense, l'employeur justifie par les moyens développés et pièces produites, l'absence de harcèlement moral avant octobre 2017, qui n'a d'ailleurs pas été retenu par la cour.
S'agissant de la période postérieure, il reste les insultes reçues par Mme [N] lors d'une réunion de secrétaires le 12 octobre 2018 invoqué par le salarié. L'employeur produit à ce titre l'attestation de Mme [N] elle-même dont il ressort qu'avant son invective, M. [B] [T] avait 'haussé la voix envers une autre collègue ([A] [K]) concernant l'organisation d'un camion. Il a alors pris un ton agressif. Comme j'organise les plannings, après plusieurs tentatives, je suis parvenue à intervenir mais avec difficulté car M. [B] [T] ne nous laissait pas nous exprimer. Cette situation m'a agacée et M. [B] [T] m'a poussée à bout (...) Je souligne que c'est la seule et unique fois où je me suis emportée envers cette personne. (...) Quelques jours après M. [B] [T] et moi-même avons été convoqués dans le bureau de la directrice pour que l'on présente nos excuses l'un envers l'autre. Je lui ai alors présenté mes excuses (...).'
Mme [U], témoin direct des faits, précise dans une attestation concordante et circonstanciée produite par l'employeur, qu'avant les propos inappropriés de Mme [N], M. [B] [T] avait employé un ton très agressif, et surtout qu'à la suite de cette réunion les deux salariés ont été convoqués par la direction qui a demandé aux deux protagonistes de présenter des excuses, ce que Mme [N] a fait le 26 octobre 2018. M. [B] [T] en revanche n'a pas souhaité présenter d'excuses sans pour autant qu'aucune sanction n'intervienne.
Il apparaît ainsi que l'employeur a eu une réaction rapide et appropriée tenant compte de la fragilité psychologique connue du salarié.
S'agissant de l'absence alléguée d'aménagement du poste de travail de M. [B] [T] du fait de sa maladie à l'épaule, l'Association démontre tout d'abord le rejet le 27 août 2020 par la Caisse d'assurance maladie de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée le 13 février 2020 par M. [B] [T] au titre de sa tendinite puis de la rupture des tendons. L'employeur souligne ensuite à juste titre qu'il n'est pas justifié par le salarié de la reconnaissance d'un handicap. Il justifie également qu'en janvier 2019, le médecin du travail a préconisé avant toute étude de poste intervenue le 19 février suivant, notamment que le salarié ne conduise plus de camion, ne porte plus de charges supérieures à 5 kg et ne travaille plus avec le bras droit au-dessus du plan des épaules de façon répétée ou prolongée, et que dès le 21 janvier 2019, M. [B] [T] n'a plus été affecté à la conduite des camions. Cette restriction a ensuite été reprise par le médecin du travail après étude de poste, puis reconduite en mars, septembre et octobre 2019 et durant tout ce temps le salarié n'a plus été affecté à la conduite du camion. L'Association justifie encore avoir, à la suite des restrictions émises par le médecin du travail en février 2019 aménagé le planning de M. [B] [T], l'avoir affecté au siège afin qu'il procède à du classement et à l'assistance des médecins, M. [P] témoignant avoir convenu avec l'intéressé qu'il lui descendrait les dossiers médicaux afin de lui éviter de la manutention. L'employeur démontre également avoir fait intervenir une ergonome qui en témoigne pour aménager le poste de travail de M. [B] [T], a fait l'achat d'une souris ergonomique et d'un siège adapté et a sollicité une étude de la part de la société Toutenkamion quant à la possibilité d'adapter le camion.
S'agissant de l'absence alléguée de concours de l'employeur en ce qui concerne la vaccination contre l'hépatite B, il est établi que l'Association a bien répondu de manière appropriée au salarié au regard du courriel de M. [B] [T] du 14 janvier 2019 ne faisant plus état d'aucun questionnement à ce titre.
L'employeur justifie ainsi l'absence de harcèlement moral quant à ces agissements.
S'agissant des problèmes relationnels répétés avec le docteur [D] fin 2017 et l'absence de réaction appropriée reprochée à l'employeur, l'Association souligne avoir immédiatement proposé à M. [B] [T] de le rencontrer suite à l'altercation avec le médecin, ce qui ressort effectivement du courriel ci-dessus visé d'octobre 2017. Néanmoins, non seulement aucune enquête n'a été diligentée à cette occasion malgré une version différente exprimée par les deux protagonistes, mais encore, alors même qu'il ressort du courriel du 6 novembre 2017 que l'employeur a indiqué avoir pris en compte la demande du salarié de ne plus travailler momentanément avec le docteur [D], il lui a été précisé que les contraintes du service l'obligent néanmoins à rester en binôme avec lui le 13 novembre, sans pour autant l'Association ne produise le moindre élément justifiant de la réalité de ces contraintes. Il sera tout de même observé que le salarié n'allègue pas et ne prouve pas qu'il lui aurait, postérieurement au 13 novembre 2017, à nouveau été imposé de se trouver en binôme avec le docteur [D].
S'agissant du fait que M. [B] [T] se sentait abandonné par sa hiérarchie à la suite de la panne de son camion le 20 novembre 2018 à [Localité 5], l'employeur se contente d'affirmer sans élément à l'appui que lorsqu'un camion tombe en panne, il "convient uniquement de respecter le process mis en place à cet effet, un téléphone portable est mis à disposition avec coordonnées du garagiste", et que ces éléments étaient accessibles y compris par un salarié ne disposant pas d'une connexion internet au moment de la panne. Pourtant, l'Association ne produit pas d'élément pour en justifier, pas même le process évoqué.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient donc que l'employeur échoue à démontrer que ces deux agissements précis restants présentés par M. [B] [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Toutefois, il est observé que ces agissements sont ponctuels, très différents, concernent des relations avec des personnes ou services différents, et sont distendus dans le temps puisqu'espacés d'un an, ce qui empêche de retenir une notion de répétition.
L'Association ajoute qu'aucun harcèlement n'a fait l'objet d'un signalement par la médecine du travail, ce qui est avéré, et ce malgré les nombreuses visites réalisées par le salarié auprès du médecin du travail, et le salarié n'a lui-même adressé aucune alerte en ce sens. Il sera également relevé que la réapparition du syndrome dépressif telle que l'a déclaré le salarié au médecin du travail en septembre 2019 apparaît très rapprochée de l'opération de l'épaule qu'il a subie et aux restrictions médicales l'ayant obligé depuis février 2019 et durant plusieurs mois à changer d'affectation, puisque ne pouvant plus conduire le véhicule de l'Association, et rien au dossier ne permet de relier cette réapparition de la dépression au management, au comportement de l'employeur ou d'autres salariés et collaborateurs.
Par ailleurs, en dehors des agissements restants, l'Association justifie avoir eu une réaction appropriée à chaque interpellation par M. [B] [T] ou le concernant et justifie avoir mis en oeuvre les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
Elle justifie notamment, par l'attestation de Mme [S], ingénieur hygiène et sécurité, titulaire du comité social et économique de SMTVO pour le collège cadre, à laquelle est annexé le document unique complété au titre de certains risques psychosociaux, avoir mis à jour son document unique à la suite de la réunion du CSE du 30 avril 2019 et avoir déployé une newsletter interne mensuelle à compter de novembre 2019 pour renforcer la communication interne. Il a ainsi été mis en place des actions sur la qualité de vie au travail comme le confirme les attestations produites.
Enfin, même à retenir un harcèlement moral, il demeure que le dernier fait précis restant reproché à l'employeur est intervenu en 2018, et que M. [B] [T] n'établit aucunement qu'il existerait un lien entre ce harcèlement et son licenciement.
En application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte, n'apparaît pas nul. Par conséquent, le jugement sera confirmé sur ce point également et sur le rejet des demandes financières subséquentes.
1.2 - Sur la faute grave
Il ressort de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.
Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.
En l'espèce, au regard de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [B] [T] une altercation avec le docteur [J], médecin du travail, le 7 janvier 2020 et avec la directrice de l'Association le 9 janvier 2020.
Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce. La sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l'espèce, rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l'employeur, qu'il n'y a donc pas lieu d'écarter.
Pour démontrer la réalité des faits reprochés du 7 janvier 2020, l'employeur produit en particulier :
- le courriel adressé par le docteur [J] à la direction le 9 janvier 2020 visé dans la lettre de licenciement dont il ressort qu'elle s'est plaint d'une 'altercation brutale et sans retenue' lorsqu'elle a été prise à partie dans le couloir par M. [B] [T] lui reprochant des bruits de couloir et qui était 'particulièrement remonté contre moi avec des propos non justifiés mais surtout avec une agressivité dans le ton et dans l'expression si bien que des collègues de travail terriblement choqués ont dénoncé ces faits.', et une attestation de l'intéressée confirmant ses propos ;
- une attestation concordante de Mme [N] dont il ressort que M. [B] [T] a eu une altercation avec ce médecin du travail le 7 janvier 2020, qu'il a élevé fortement la voix dans le couloir devant des salariés venant en visite médicale et les collègues présents ;
- une attestation de la directrice dont il ressort que le 9 janvier 2020, il s'est énervé 'en disant qu'il ne tolérait pas qu'un médecin lui dise 'bonjour Monsieur' au lieu d'[W]' en faisant référence à l'incident du 7 janvier 2020 ;
- une main courante de Mme [E], directrice, déposée le 9 janvier 2020, ayant pour objet l'altercation du 9 janvier mais dont il ressort néanmoins que ses collaborateurs l'ont 'informée que le ton était monté et qu'ils avaient entendu des cris dans le couloir' le 7 janvier.
Pour démontrer la réalité des faits reprochés du 9 janvier 2020, l'Association produit en particulier :
- l'attestation de la directrice corroborant la lettre de licenciement quant à l'agression dont elle se dit victime, dont il ressort notamment que le salarié a haussé le ton à son égard, a eu une attitude extrêmement agressive, qu'il est sorti de son bureau 'en hurlant à nouveau dans les couloirs devant témoins' et que son 'agressivité à mon égard m'a fait peur et j'ai été en état de choc.' ;
- la main courante concordante déposée le 9 janvier 2020 ;
- une attestation de M. [P], responsable administratif et financier, dont il ressort que de son bureau, il a entendu que M. [B] [T] a élevé la voix dans le bureau de la directrice, et qu'à son départ cette dernière est venue le voir et s'est effondrée en larmes ;
- une attestation de Mme [M], assistance ressources humaines, dont il ressort qu'elle était dans le couloir au moment de l'entretien de M. [B] [T] avec Mme [E], et qu'elle a entendu le salarié élever fortement la voix envers la directrice, mais aussi que lorsqu'il est parti elle s'est rendue dans le bureau de M. [P] pour lui faire part de la situation, et a vu la directrice arrivée et s'être 'mise à pleurer et à trembler dû à son état de choc vis à vis de l'agressivité de M. [B] [T] envers elle.'
Les faits reprochés sont donc parfaitement établis. M. [B] [T] ne rapporte pas d'éléments contraires.
La cour observe en outre que le salarié lui-même a reconnu qu'il a élevé la voix dans ses conclusions notamment, tentant vainement de se dédouaner en affirmant qu'aucune injure n'a cependant été formulée.
Il s'ajoute qu'il est précisé dans la lettre de licenciement que d'autres collaborateurs ont rencontré avec M. [B] [T] des difficultés relationnelles sérieuses, qu'il réagit fréquemment en criant et en manquant de respect quelle que soit la situation ou le problème rencontré et que par son comportement, il place 'lesdits collaborateurs dans une situation de stress et d'anxiété extrême au quotidien', et il ressort en effet des documents produits que plusieurs salariés ont émis des craintes quant au comportement imprévisible de M. [B] [T], et en particulier :
- le courriel du 17 janvier 2020 et l'attestation de M. [G], chauffeur et représentant du personnel, ces documents présentant des garanties
suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'ils contiennent, dont il ressort que 'Depuis que [M. [B] [T]] n'est plus dans les locaux j'ai retrouvé une sérénité que je ne connaissais plus depuis longtemps. Je ne veux plus revivre une ambiance de tension telle que j'ai déjà connu et subi à cause de lui. [W] est aussi quelqu'un d'imprévisible qui peut-être potentiellement dangereux, je ne veux en aucun cas le croiser de nouveau, il connaît aussi mon lieu de résidence et ne veux pas vivre sous la crainte de représailles.(...).', précisant '(...) Il se plaignait sans cesse, se sentait persécuté et les situations de tension devenaient omni présentes (...) c'est un personnage que je craignais, sanguin de caractère, je redoutais des réactions imprévisibles de sa part (...) Il ne savait pas s'expliquer sans s'emporter';
- l'attestation concordante de M. [P], dont il ressort que 'lors des entretiens annuels que j'ai pu mener avec mes collaborateurs, certains m'ont fait part de leur crainte concernant l'état imprévisible de M. [B] [T]'.
Ensuite, il est établi que M. [B] [T] avait déjà été sanctionné pour un comportement inadapté puisqu'un rappel à l'ordre lui a été notifié le 5 février 2018 (la mention 2017 dans la lettre de licenciement ressort à l'évidence d'une simple erreur de plume) en raison du ton agressif déjà employé à l'égard de la directrice de l'époque, Mme [V], qui témoigne : 'Il m'est arrivé de devoir m'interposer dans une altercation mettant en cause Monsieur [W] [B] et la responsable administrative et financière de l'époque. J'ai dû intervenir alors que j'étais en entretien, au cours d'un échange verbal extrêmement violent qui se déroulait dans un des bureaux du premier étage, proche du mien. J'ai pu moi-même début 2018 être confrontée à l'agressivité verbale de Monsieur [W] [B] dans le cadre d'un entretien qui se déroulait en présence du délégué du personnel et de la coordinatrice administrative et RH. Cet événement a d'ailleurs fait l'objet d'un rappel à l'ordre écrit de ma part.'
L'employeur produit l'attestation concordante de M. [X], portant sur l'entretien de M. [B] [T] par la directrice le 26 janvier 2018 au cours duquel il l'avait assisté, dont il ressort que le salarié 'semblait dès le début très agité' et a 'très rapidement adopté un ton très agressif et irrespectueux vis à vis de Mme [V] (...) Il a également été agressif à mon égard durant l'entretien, considérant que je n'étais pas assez actif pour défendre ses intérêts.'
Il était aussi déjà pointé dans l'évaluation annuelle réalisée le 7 décembre 2018 : 'améliorer les rapports avec certains collègues'.
La cour constate enfin la réaction rapide de l'employeur, puisqu'il a convoqué M. [B] [T] à un entretien en le mettant à pied à titre conservatoire dès le jour des seconds faits survenus le 9 janvier 2020, à la date à laquelle il était convoqué pour s'expliquer sur les premiers faits survenus seulement deux jours avant.
Sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en considération de ces seuls éléments, nonobstant l'ancienneté du salarié, cet écart de conduite répété de M. [B] [T], par sa nature et les circonstances de sa commission, alors que le salarié avait été sanctionné pour son comportement moins de trois ans auparavant, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est justifié par une faute grave et en ce qu'il a rejeté les demandes subséquentes de M. [B] [T].
Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat
Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande indemnitaire au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
A hauteur de cour, M. [B] [T] fait valoir en substance qu'il n'a cessé d'alerter l'employeur sur les différentes difficultés qu'il pouvait rencontrer dans l'exercice de ses fonctions, et qu'aucune réponse ne lui était apportée, outre qu'aucune enquête n'a été diligentée en interne pour vérifier ses allégations. Il affirme qu'il était régulièrement pris à parti, alors que ses problèmes de santé ne pouvaient être valablement ignorés. Il estime donc être fondé à demander la réparation pour le préjudice distinct subi en étant contraint de travailler dans des conditions présentant un risque pour sa santé, caractérisé notamment par un contexte de harcèlement moral qui devait entrainer une grave détérioration de son état de santé et le contraindre à un long arrêt de travail, et par le non respect des préconisations du médecin du travail consistant en des aménagements de son outil de travail.
L'Association réplique en substance qu'à aucun moment pendant la relation de travail elle n'a été informée par le salarié ou par le médecin du travail ou encore par les représentants du personnel d'un harcèlement moral dont il aurait été victime, et qu'elle a parfaitement respecté les préconisations du médecin du travail quant aux aménagements de poste de travail de M. [B] [T].
Or, la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [B] [T] et il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail quant à l'adaptation nécessaire du poste de travail du salarié du fait de sa maladie à l'épaule.
Même en l'absence de harcèlement moral caractérisé, si l'absence de réaction immédiate de l'employeur à une lettre d'un salarié dénonçant une situation dangereuse pour son état de santé est néanmoins constitutive d'un manquement de l'employeur à ses obligations, toutefois en la cause, la cour ne peut en l'espèce que constater l'absence d'alerte donnée par M. [B] [T] quant au harcèlement moral qu'il allègue en la présente procédure, alors que l'employeur n'a pas non plus été alerté par le médecin du travail pourtant très régulièrement consulté par M. [B] [T], ou encore par un représentant du personnel. S'agissant des deux reproches retenus à l'encontre de l'employeur fin 2017 et fin 2018 au vu des développements qui précèdent, la cour ne peut que constater l'absence de tout élément de nature à établir la réalité d'un préjudice subi par M. [B] De Minho en résultant de directement.
En conséquence, le jugement déféré ayant rejeté la demande indemnitaire sera confirmé.
Sur les autres demandes
Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.
M. [B] [T] succombant, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré ;
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;
Condamne M. [B] [T] aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.