ARRET
N°
S.A.S. STERIGENICS
C/
[G]
copie exécutoire
le 17 novembre 222
à
Me Benoist
Me Jallu
CPW/MR/SF
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 17 NOVEMBRE 2022
N° RG 21/05477 - N° Portalis DBV4-V-B7F-II2N
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 25 OCTOBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00088)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTE
S.A.S. STERIGENICS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant
concluant par Me Maxime BENOIST de l'AARPI SI VIS PACEM AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
ET :
INTIME
Monsieur [O], [T] [G]
né le 23 Septembre 1979 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 3]
[Localité 1]
représenté et concluant par Me Emmanuel JALLU de la SCP JALLU BACLET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS substitué par Me Erwann MFOUMOUANGANA, avocat au barreau de BEAUVAIS
DEBATS :
A l'audience publique du 06 octobre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 17 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 17 novembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.
DECISION :
Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 septembre 2017, M. [G] a été embauché par la société Sterigenics (ci-après la société) en qualité d'opérateur de stérilisation, catégorie collaborateur, coefficient 730. Le 17 novembre 2017, la société Sterigenics a mis fin à la période d'essai du salarié, mais a conclu un nouveau contrat à durée indéterminée à effet au 7 mai 2018 pour les mêmes fonctions et selon les mêmes conditions que le précédant contrat.
La convention collective applicable est celle de la plasturgie.
La société emploie environ 25 salariés.
Le 29 juillet 2019 M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 26 août 2019. Son licenciement pour faute lui a été notifié le 4 septembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 septembre 2019, la société a apporté des précisions à la lettre de licenciement du 4 septembre 2019.
Par courrier du 15 septembre 2019, M. [G] a contesté la forme et le fond de la lettre de licenciement. Par courrier en réponse du 7 octobre suivant, l'employeur a maintenu la mesure.
Le 27 mai 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais afin de faire constater l'illégitimité de son licenciement et obtenir le versement d'indemnités de rupture outre des dommages et intérêts.
Par jugement du 25 octobre 2021 notifié le 27 octobre 2021, la juridiction prud'homale a :
dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
condamné la société Sterigenics à payer à M. [G]:
5 360 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
débouté la société Sterigenics de sa demande au titre des frais irrépétibles ;
condamné la société Sterigenics aux dépens.
Le 26 novembre 2021, la société Sterigenics a interjeté appel de ce jugement en l'ensemble de ses dispositions dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.
Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 20 septembre 2022, dans lesquelles la société Sterigenics demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :
- débouter le salarié de ses demandes ;
- condamner M. [G] à lui payer 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.
Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 10 août 2022, dans lesquelles M. [G] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et y ajoutant de condamner sous astreinte la société Sterigenics :
- à lui remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi, conformes aux termes de l'arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours suivant sa notification ;
- à lui verser une indemnité de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel en sus des 1 200 euros alloués en première instance ;
- aux dépens de première instance et d'appel.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 septembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS :
Sur le licenciement
Le conseil de prud'hommes, considérant que la lettre de licenciement est mal rédigée et qu'en conséquence le doute profite au salarié, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A hauteur de cour, la société Sterigenics fait valoir en substance que les notions de licenciement pour faute légère ou faute simple n'existent pas juridiquement, seule existe la cause réelle et sérieuse, la faute grave et la faute lourde, et elle n'avait donc aucunement à préciser dans la lettre de licenciement s'il s'agissait d'une faute légère ou faute simple, alors qu'elle a indiqué dans son courrier de précision qu'il s'agissait bien d'un licenciement disciplinaire même si la faute grave n'a pas été retenue, aucun doute ne subsistant quant au fait que le licenciement du salarié repose sur un motif disciplinaire consistant à avoir agressé et menacé un collègue. Elle considère que les griefs sont parfaitement justifiés, que le comportement reproché de M. [G] est inacceptable et que le licenciement repose donc bien sur une cause réelle et sérieuse. Elle souligne que le salarié, sur qui repose également la charge de la preuve, ne rapporte pas d'éléments contraires et notamment pas d'éléments justifiant d'un comportement confinant au harcèlement de la part de M. [N] avec lequel il n'a d'ailleurs que peu travailler et qui était un intérimaire, ou d'une information quant à des difficultés avec ce dernier adressée à l'employeur avant la procédure de licenciement.
M. [G] réplique en substance à titre principal que le motif de licenciement contenu dans la lettre de licenciement, même complété, n'est pas précis alors que l'employeur se perd dans ses contradictions entre la lettre initiale précisant qu'il n'applique 'pas qu'un licenciement disciplinaire', le second courrier évoquant un licenciement disciplinaire mais sans faute grave, et ses explications dans ses conclusions évoquant la faute grave, alors qu'il précise par ailleurs dans l'attestation destinée à Pôle emploi qu'il est licencié pour autre motif. Il souligne que dès lors que le fondement juridique de la mesure de licenciement dont on ignore s'il est de nature personnelle ou disciplinaire, est imprécis, le doute doit lui profiter. Subsidiairement, il conteste s'être livré à un quelconque acte de violence ou avoir tenu des propos offensants, et considère que le licenciement n'est pas fondé en l'absence de preuve de la réalité du comportement reproché, l'employeur s'appuyant exclusivement sur les allégations mensongères de M. [N] dont le comportement habituel était déploré tant par lui que par d'autres collègues de travail et confinait au harcèlement, ce dont il avait informé l'employeur.
1.1 - Sur la motivation de la lettre de licenciement
La lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
"le vendredi 26 juillet 2019 vers 15 heures, M. [J] [N], intérimaire, m'a informée qu'il aurait subi une agression physique (une gifle) et des menaces de votre part "je te pèterai la g... (...) nous ne pouvons que déplorer votre attitude qui, outre qui constitue un manquement aux règles de sécurité mais ne correspondent pas aux valeurs de notre groupe. Par ailleurs, à aucun moment au cours de l'entretien préalable, vous n'avez émis un quelconque regret de votre comportement, vous excusant uniquement de me donner du travail alors que vous me savez débordée.
Je vous rappelle qu'à de nombreuses reprises nous avions rappelé à tous, y compris aux délégués du personnel, que chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail et que l'employeur se doit de protéger la santé physique ou mentale de chaque salarié (c.trav.art. L4122-1).
A l'article A 11 - sanctions disciplinaires de notre convention collective dont un exemplaire vous a été remis lors de votre arrivée et qui est affiché à l'accueil (administratif et production) spécifie qu'en cas de non respect des règles d'hygiène et de sécurité le salarié encourt un licenciement pour faute grave.
Comme je vous l'avais dit lors de l'entretien préalable, rien ne justifie une agression physique et il n'y a pas de "petite agression". Une mésentente peut se traduire par de vifs échanges verbaux mais en aucun cas elle ne doit déboucher sur des violences physiques et aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail. (...) Vos excuses ne nous ont pas convaincu et dans une telle situation, nous ne pouvons tolérer un tel comportement (menaces verbales, agression physique) et vous n'avez pas l'air de comprendre la portée de vos actes, (...). Au regard de votre comportement passé nous n'appliquons pas qu'un licenciement disciplinaire. Dès présentation de cette lettre nous vous dispensons de tout préavis (1 mois). (...)"
Cette lettre a été régulièrement précisée par un courrier dans lequel l'employeur confirme 'qu'il s'agit bien d'un licenciement disciplinaire, mais qu'au vu de votre comportement passé, nous avons décidé de ne pas retenir la faute grave."
L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. C'est à cette condition que le licenciement est justifié.
Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit donc être reproché au salarié personnellement. Le licenciement pour motif inhérent à la personne relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l'employeur.
En dehors de toute faute, l'employeur peut décider de rompre le contrat de travail d'un salarié dans l'intérêt de l'entreprise, à condition d'invoquer une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure de licenciement de droit commun, mais dès lors qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement ou de ses précisions ultérieures que l'employeur reproche une faute au salarié, il s'agit d'un licenciement disciplinaire. Dans cette hypothèse, l'employeur doit alors respecter les règles spécifiques aux sanctions disciplinaires, qui s'ajoutent à celles applicables à tout licenciement. À défaut, le licenciement est irrégulier.
L'employeur peut néanmoins invoquer plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié (un motif disciplinaire et un motif contractuel), à la condition qu'ils procèdent de faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement soient respectées. Dans cette hypothèse, il ne s'agit pas pour le juge de contrôler que les deux motifs sont fondés, mais que l'un d'entre eux le soit.
En l'espèce, la lettre de licenciement mentionne un motif suffisamment précis puisqu'elle indique de façon très détaillée les griefs adressés au salarié que sont l'agression physique et les menaces verbales à l'encontre de M. [N] à la date du 26 juillet 2019, en soulignant que l'attitude du salarié constitue un manquement aux règles de sécurité et ne correspondent pas aux valeurs du groupe auquel la société appartient, et que les griefs sont matériellement vérifiables.
En dépit de la mention 'au regard de votre comportement passé nous n'appliquons pas qu'un licenciement disciplinaire' dans la lettre de licenciement qui procède clairement d'une erreur de plume au regard de la construction de la phrase, d'une part il ressort déjà néanmoins de cette mention que le l'employeur invoque un motif disciplinaire de rupture, et d'autre part il résulte de la combinaison des griefs précis énoncés dans la lettre de licenciement et du courrier de précision dont il ressort très clairement qu'il 's'agit bien d'un licenciement disciplinaire' que, sans que le moindre doute ne subsiste, l'employeur a entendu se situer sur le terrain disciplinaire, étant rappelé que la faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline dans l'entreprise, la discipline s'entendant des règles de conduite nécessaires pour assurer la coexistence des membres de la communauté de travail et le bon fonctionnement de l'entreprise précisées dans le règlement intérieur de l'entreprise spécifiquement visé dans la lettre.
Il n'y a dès lors pas lieu de retenir le moyen tiré de l'imprécision des motifs de licenciement.
1.2 - Sur le bien fondé du licenciement
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
Pour constituer une cause sérieuse de licenciement, la faute commise par le salarié doit revêtir une certaine gravité, sans toutefois être nécessairement constitutive d'une faute grave.
S'il est tenu par les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement à l'encontre du salarié, le juge reste libre de retenir ou non l'existence d'une faute, mais aussi d'en caractériser la gravité. Ainsi, si la qualification du licenciement revient à l'employeur, la qualification des faits reprochés revient au juge qui ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur, et M. [G] a ici de façon évidente été licencié pour faute simple, l'employeur ayant délibérément écarté la faute grave dans son courrier de précision.
Or, la société Sterigenics ne produit tout d'abord pas le moindre élément à l'appui de ses allégations de menaces verbales proférées par M. [G] à l'encontre de M. [N] le 26 juillet 2022. Le grief ne sera donc pas retenu.
L'employeur produit pour établir le grief d'agression physique, les attestations de M. [Y] et M. [K], opérateurs de stérilisation, et de M. [A], opérateur cariste, dont il ressort qu'aucun n'a été témoin direct de la gifle alléguée.
Il ressort de l'attestation de M. [Y], opérateur de stérilisation présent sur les lieux au moment des faits reprochés, qu'il a certes constaté que 'cela chauffait' entre M. [G] et M. [N], qu'il a 'crié à l'intention de M. [G] tout en s'interposant entre lui et M. [N] non [O] ne fais pas cela!' sans expliquer ce qu'il désigne par 'cela' ni les raisons concrètes pour lesquelles il a entendu s'interposer, dès lors qu'il poursuit en précisant que s'il a bien vu ensuite les deux protagonistes face à face, il n'a en revanche pas vu M. [G] donner une gifle à M. [N] dans ce second temps puisqu'il se trouvait à ce moment là en bas des escaliers avec M. [K].
Il ressort de l'attestation de M. [K], opérateur de stérilisation, qui présente des garanties
suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient, qu'il se trouvait certes lui aussi dans l'escalier au moment des faits mais qu'il tournait le dos à M. [G] et M. [N] et qu'il n'a pas non plus vu M. [G] donner une gifle à M. [N]. Il précise en effet uniquement avoir entendu M. [Y] dire 'ne fait pas ça [O]' puis avoir entendu un bruit et avoir vu les deux protagonistes face à face lorsqu'il s'est retourné.
Il convient de relever qu'aucune de ces attestations ne précise les circonstances de la discussion apparemment vive survenue entre M. [G] et M. [N], et le comportement de chacun des protagonistes. Bien que situés à une courte distance au regard de la photographie des escaliers produite par la société avec la précision de la localisation exacte de chacun, aucun de ces deux témoins ne rapporte les propos tenus par M. [G] et M. [N], ni n'évoque le comportement de M. [N], empêchant ainsi la cour de déterminer le cas échéant l'implication de chacun dans l'altercation alléguée, alors même que M. [G] produit quant à lui une attestation de M. [L], technicien de maintenance, dont il ressort que 'M. [N] agaçait la plupart des opérateurs' et que M. [G] s'en était déjà plaint à sa hiérarchie.
La société Sterigenics communique enfin une attestation de M. [A], opérateur cariste, dont il ressort que M. [G] 'nous a déclaré à moi et mon collègue M. [C] le 31 août 2019 avoir mis une claque (comme à un enfant de 5 ans) à l'intérimaire M. [N] [J]. Il nous a également déclaré l'avoir dit lors de son entretien avec ma DRH Mme [E].', ce dont il ressort qu'il n'a pas lui non plus été témoin direct de la scène qu'il décrit. De plus, outre que cette attestation n'est pas circonstanciée en l'absence de toute contextualisation par M. [A] permettant à la cour de comprendre la chronologie et la discussion/conversation en cause, il convient d'observer que, de façon surprenante au regard des contestations adverses, M. [G] contestant tout fait de violence, la société Sterigenics ne produit pas d'attestation de M. [C].
Si dans son courrier de contestation du licenciement M. [G] indique avoir émis des 'regrets concernant ce geste accidentel que j'ai eu envers M. [N]', l'employeur reconnaît toutefois qu'il a précisé dès ses écritures de première instance avoir simplement esquissé un geste, et ces éléments ne permettant donc aucunement de caractériser un aveu d'une gifle intentionnellement donnée.
L'employeur ne produit d'ailleurs pas non plus d'attestation de l'autre protagoniste, M. [N], ni aucun rapport d'incident portant sur les faits, et ne communique pas même le règlement intérieur pourtant spécifiquement visé dans la lettre de licenciement.
Enfin, c'est sans le moindre élément à l'appui que l'employeur affirme avoir appris à la suite du licenciement que M. [G] avait 'lui-même créé plusieurs incidents avec certains de ses collègues ([W] [P], [D][S]...), ce qui confirme que la décision de licencier M. [G] était parfaitement appropriée'.
En définitive, il résulte ainsi de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus qu'un doute subsiste qui doit profiter au salarié, la société n'apportant pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir le manquement qu'elle reproche à M. [G]. Dans ces conditions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera également confirmé en ses dispositions sur les dommages et intérêts alloués à M. [G], l'employeur ne contestant ni le principe de la condamnation ni son quantum.
Sur la demande de remise des documents de fin de contrat
Il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié le solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans l'assortir de l'astreinte sollicitée, qui ne se justifie pas.
Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi
En application de l'article L.1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit du Pôle Emploi lorsque le salarié a deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés. Les conditions étant réunies en l'espèce, il convient de condamner la société à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [G] dans la proportion de six mois.
Sur les autres demandes
Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. la société Sterigenics succombant, sera condamné aux dépens d'appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [G] les frais qu'il a dû exposer en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, s'ajoutant aux 1 200 euros alloués en première instance.
PAR CES MOTIFS :
LA COUR, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré ;
Y ajoutant,
Ordonne à la société Sterigenics de remettre à M. [G] le solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;
Rejette l'astreinte ;
Ordonne le remboursement par la société Sterigenics au profit de Pôle emploi des allocations versées à M. [G] dans la limite de six mois d'indemnités ;
Condamne la société Sterigenics aux dépens d'appel et à verser à M. [G] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.