21/10/2022
ARRÊT N°2022/438
N° RG 21/01596 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OCXS
CB/AR
Décision déférée du 23 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 20/00163)
TISSENDIE
SA CEDRE
C/
[V] [G]
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le 21 10 22
à Me SOREL
Me CAMBRIEL
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2
ARRÊT DU VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX
***
APPELANTE
SA CEDRE
prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social sis [Adresse 1]
Représentée par Me Anne MARIN de la SELARL MARIN AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE(plaidant) et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)
INTIMEE
Madame [V] [G]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Jean CAMBRIEL de la SCP CAMBRIEL - DE MALAFOSSE - STREMOOUHOFF - GERBAUD COUTURE-ZOU ANIA, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère
F. CROISILLE-CABROL, conseillère
Greffier, lors des débats : A. RAVEANE
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [V] [N] épouse [G] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 18 juillet 2016 par la SA Cèdre à l'enseigne 'Intermarché', en qualité d'employée commerciale, niveau 2A, à concurrence de 30 heures par semaine, pour un salaire mensuel brut de 1 197,24 euros.
Selon avenant en date du 14 août 2017, elle a travaillé dans le cadre d'un temps complet de 159,25 heures mensuelles incluant un temps de pause conventionnel de 5 % par heure de travail effective.
Par courrier du 4 décembre 2019, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable fixé au 9 décembre 2019 en vue d'une sanction disciplinaire.
Le 11 décembre 2019, il lui était notifié un avertissement pour avoir enfreint plusieurs dispositions du règlement intérieur.
Le 30 janvier 2020, Mme [G] est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire puis par courrier du 6 février 2020, contenant mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 février 2020.
Par lettre du 2 mars 2020, Mme [G] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.
Par requête du 6 août 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban en contestation de l'avertissement et de son licenciement.
Par jugement, réputé contradictoire, du 23 février 2021, le conseil a :
- jugé que le licenciement notifié le 2 mars 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En conséquence :
- condamné la SA Cèdre prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [G] les sommes suivantes :
- 500 euros au titre des dommages et intérêts eu égard à l'avertissement du 11 décembre 2019,
- 1 468,40 euros au titre du salaire de la mise à pied conservatoire du 7 février au 1er mars 2020,
- 146,84 euros au titre des congés payés y afférents,
- 3 232,78 euros et 323, 27 euros au titre de l'indemnité compensant le préavis et les congés, article L1234-1 du code du travail,
- 2 029,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 6 718,88 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [G] des autres demandes et du surplus,
- condamné la société Cèdre prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens de l'instance.
Le 8 avril 2021, la société Cèdre a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 11 mars 2021, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.
Dans ses dernières écritures en date du 5 janvier 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Cèdre demande à la cour de :
- réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban en date du 23 février 2021,
- constater que Mme [G] a commis une faute grave dans l'exercice de ses fonctions,
- constater que le licenciement est fondé sur une cause réelle est sérieuse.
En conséquence :
- débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,
- condamner Mme [G] à verser à la SA Cèdre la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [G] aux entiers dépens.
Elle soutient que l'avertissement était justifié. Quant au licenciement, elle considère qu'il l'était également au regard des produits périmés.
Dans ses dernières écritures en date du 31 mars 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf à le réformer quant au quantum des dommages-intérêts pour licenciement abusif en ce qu'il a condamné la SA Cèdre au paiement de la somme de 6 718,88 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif en application de l'article L.1235-3 du code du travail.
Statuant à nouveau de ce seul chef :
- condamner la société Cèdre à la somme de 8 398,60 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif.
Y ajoutant :
- condamner la société Cèdre à payer à Mme [G] les sommes suivantes :
- 1 616,39 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,
- 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel,
- condamner la société Cèdre aux entiers dépens d'appel.
En toutes hypothèses :
- annuler l'avertissement du 11 décembre 2019,
- juger que le licenciement pour faute grave est abusif,
- condamner la société Cèdre à payer à Mme [G] née [N] les sommes suivantes :
- 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'avertissement du 11 décembre 2019,
- 1 468,40 euros bruts au titre des rappels de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 7 février 2020 au 1er mars 2020 inclus, outre 146,84 euros au titre des congés payés y afférents,
- 3 232,78 euros (2 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 323,27 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
- 2 029,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 8 398,60 euros (somme représentant l'équivalent de 5 mois de salaires bruts) à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif en application de l'article L.1235-3 du code du travail,
- débouter la société Cèdre de l'intégralité de ses demandes ou contestations contraires.
Elle fait valoir que l'avertissement a été notifié moins de deux jours ouvrables après l'entretien et en visant un règlement intérieur qui n'a jamais été porté à sa connaissance. Elle soutient que le retard pris par l'employeur pour engager la procédure est incompatible avec une faute grave et considère que le constat d'huissier ne démontre pas que les produits n'ont pas été introduits par le directeur. Elle s'explique sur ses demandes indemnitaires.
La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 septembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'avertissement,
Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si le faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Il existe tout d'abord une difficulté quant à la procédure, sur laquelle l'employeur ne s'explique pas. La procédure disciplinaire telle que prévue par l'article L. 1332-2 du code du travail n'est certes pas obligatoire lorsqu'est prononcé un avertissement. Toutefois, dès lors que l'employeur décide d'appliquer la procédure disciplinaire, ce qu'il a fait en convoquant expressément la salariée à un entretien disciplinaire, il doit la respecter. Or, l'intimée fait exactement observer que la sanction a été prononcée sans respect du délai de deux jours ouvrables après l'entretien. En outre sur le fond, la lettre de sanction reprochait à la salariée d'avoir réalisé des achats personnels en tenue de travail et en acquérant des produits en date courte sans autorisation du supérieur. Il été visé le règlement intérieur considérant que ces faits contrevenaient aux dispositions qui y sont insérées.
La matérialité des faits n'est pas contestée étant observé que ceux-ci n'apparaissent pas comme constituant immédiatement et nécessairement des fautes disciplinaires, Mme [G] s'étant comportée comme une cliente pendant des temps de pause. L'employeur s'appuie sur le règlement intérieur qui peut certes fixer à ce titre des règles de discipline interne à l'entreprise. Toutefois, si le document est produit, aucun élément ne permet de s'assurer qu'il avait été porté à la connaissance de la salariée. Les éléments assurant son opposabilité n'ont pas été justifiés alors que la salariée l'avait sollicité dans ses écritures. S'il est mentionné qu'un exemplaire doit être remis à chaque salarié lors de son embauche, le contrat de travail n'y fait aucune référence. Il existe donc un doute certain sur la connaissance qui pouvait être celle de Mme [G] quant au règlement intérieur.
Dès lors, il y avait lieu à annulation de l'avertissement lequel a causé un préjudice à la salariée. Le montant des dommages et intérêts a été exactement apprécié à hauteur de 500 euros et il y a lieu à confirmation.
Sur le licenciement,
Mme [G] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :
Vous avez été engagée au sein de notre entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, le 18 juillet 2016 en qualité d'employée commerciale, niveau 2B.
Vous avez la responsabilité du rayon libre-service-traiteur-volaille du magasin.
En cette qualité, il vous appartient spécifiquement de veiller au respect de l'hygiène et de la qualité du rayon et au respect des réglementations notamment en matière d'étiquetage.
Or, nous avons été particulièrement surpris de constater la présence de multiples produits périmés au sein de votre rayon.
Par conséquent, nous avons diligenté un constat d'huissier le 6 février dernier qui a confirmé de graves manquements à vos obligations.
Le constat affirme en effet la présence de nombreux produits périmés en différents endroits de rayon et notamment :
- deux saucissons de noix de jambon dont la limite de consommation était le 2 février 2020,
- de la saucisse extra maigre fumée dont la limite de consommation était le 20 janvier 2020,
- trois saucissons secs purs porc dont la limite de consommation était le 1er février 2020,
- 6 paquets de saucisse sèche de marque Milhau dont la date de consommation n'était pas expirée mais qui présentaient de nombreuses traces de moisissures,
- des paquets de 2 tranches de jambon blanc de marque Monique Ranou dont la limite de consommation était au 19 janvier 2020,
- 3 jambonneaux de marque Top Budget dont la limite de consommation était au 29 janvier 2020,
- 3 paquets de 4 tranches de rôti de dinde de marque Monique Ranou dont la limite était au 5 février 2020.
Ces produits ont bien évidemment dû être immédiatement retirés de la vente, mais cela aurait dû être fait bien plus tôt par vos soins.
La présence de tels produits dont la date de consommation avait expiré pour certains depuis plusieurs semaines est parfaitement inadmissible.
Vous n'êtes pas sans savoir que compte tenu de la nature de notre activité, à prédominance alimentaire, notre entreprise est soumise à une législation très stricte en matière d'hygiène alimentaire. Ce manquement professionnel est d'autant plus grave qu'il est susceptible de toucher à la santé et la sécurité de nos clients.
Notre société fait l'objet d'un suivi très attentif de la part des Services vétérinaires et de répression des fraudes, qui veillent au respect de l'ensemble de la réglementation en matière de denrées alimentaires et qui, en cas de manquement de notre part, sont fondés à nous sanctionner, avec toutes les conséquences préjudiciables susceptibles d'en découler.
Par ailleurs la qualité de nos produits doit, en tout temps, être irréprochable. De tels manquements exposent en effet la société à une détérioration grave de son image.
Lorsque l'huissier en charge du constat vous a montré la proche de produits périmés et vous a demandé si vous souhaitiez faire consigner dans son constat vos déclarations vous vous êtes contentés de répondre que vous n'aviez pas fait attention et que vous aviez de nombreux produits dans le rayon.
Une telle désinvolture ne peut que nous conforter dans notre appréciation des faits et nous inviter à considérer qu'il est impossible d'envisager une poursuite des relations de travail, y compris pendant le préavis.
Cela est d'autant plus vrai que ce n'est pas la première fois que vous enfreigniez les règles en vigueur au sein de l'entreprise.
Le 11 décembre dernier vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement en raison d'un défaut de pointage et du non respect des règles d'achat personnel en vigueur au sein de l'entreprise.
La période non travaillée, depuis le 6 février 2020 et jusqu'à la date de rupture de votre contrat de travail, au cours de laquelle vous a été notifiée une mise à pied conservatoire, ne vous sera pas rémunérée.
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Il apparaît tout d'abord que la référence à une précédente sanction disciplinaire ne peut plus être opérante puisque celle-ci a été annulée. S'agissant des faits visés à la lettre, il résulte du procès-verbal de constat d'huissier du 6 février 2020 qu'il a bien été constaté dans le rayon la présence de nombreux produits dont la date limite de consommation était expirée. Dans le cadre de la procédure, Mme [G] soutient qu'elle aurait été piégée et que les produits auraient été mis en place par la direction à cette fin de constatation. Elle n'excipe d'aucune pièce pouvant étayer une telle assertion alors qu'interpellée par l'huissier, elle avait uniquement indiqué qu'elle n'avait pas fait attention et qu'elle avait de nombreux produits dans le rayon.
La cour ne peut donc retenir l'existence d'un stratagème. La présence de produits périmés en grand nombre dans le rayon constituait bien un manquement disciplinaire de la salariée, étant rappelé qu'elle avait paraphé la fiche de poste mentionnant le suivi des dates. Indépendamment même de l'absence d'antécédent disciplinaire, ceci pouvait constituer une cause de rupture du contrat de travail. Mais il subsiste cependant une difficulté quant à la qualification de cette faute disciplinaire, difficulté tenant à la chronologie.
En effet, Mme [G] a initialement été convoquée à un entretien disciplinaire sans qu'il soit mentionné qu'il pouvait aboutir à un licenciement par lettre du 30 janvier 2020. Ce n'est que le 6 février, soit une semaine après, que l'employeur a adressé un nouveau courrier de convocation à un entretien préalable, cette fois au licenciement. L'employeur soutient qu'il s'agirait de deux événements indépendants. Il ne précise toutefois pas quel aurait été le motif de convocation au premier entretien. Surtout, dans ses écritures il fait valoir que sa première convocation n'était plus d'actualité lorsqu'il s'est rendu compte de la quantité de produits périmés. Il s'en déduit que dès la première convocation l'employeur avait connaissance d'un problème de dates de péremption. Il a cependant attendu une semaine pour faire constater la présence de ces produits en les laissant en rayon, alors que les constatations de l'huissier font mention de dates qui pour certains produits étaient déjà dépassées au 30 janvier 2020.
De telles circonstances sont exclusives de la qualification de faute grave. La cour retient donc que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [G] le salaire pendant la mise à pied conservatoire dont le sort dépend de celui du licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés relatifs à ces deux sommes et l'indemnité de licenciement. Les montants tels que retenus par le conseil ne sont pas discutés. Le jugement sera en revanche réformé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et Mme [G] déboutée de cette demande.
Il n'y a pas davantage lieu à indemnité pour irrégularité de procédure. Mme [G] l'invoque en faisant valoir que l'adresse de la Direccte n'était pas exacte. Elle n'en justifie cependant pas et n'indique pas même quel aurait été son préjudice alors que la lettre mentionnait également qu'elle pouvait être assistée d'un autre salarié de l'entreprise ou par un conseiller figurant sur une liste pouvant être consultée dans chaque mairie. Elle ne précise pas même si elle a ou non été assistée. Il n'y a donc pas lieu à dommages et intérêts de ce chef.
Le jugement sera enfin condamné sur le sort des frais et dépens étant observé que l'action de Mme [G] était bien fondée en son principe.
Si l'appel est partiellement bien fondé, il apparaît que l'employeur n'avait pas comparu en première instance de sorte que c'est de son fait s'il n'a pu faire valoir ses arguments qu'en cause d'appel. Il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans de telles conditions et la société Cedre supportera les dépens.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 23 février 2021 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SA Cèdre à payer à Mme [G] la somme de 6 718,88 euros à titre de dommages et intérêts,
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave,
Déboute Mme [G] de sa demande en dommages et intérêts au titre du licenciement,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Condamne la SA Cèdre aux dépens.
Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
A. RAVEANE C. BRISSET.