AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 21/07161 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N3LW
[G]
C/
S.A.S.U. FACES
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE
du 30 Août 2021
RG : F19/00279
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 23 MAI 2024
APPELANTE :
[V] [G] épouse [Y]
née le 16 Décembre 1974 à [Localité 4]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Stéphanie ESPENEL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
S.A.S.U. FACES exploitant sous le nom commercial Si2P
[Adresse 3]
[Localité 5]
représentée par Me Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat postulant du barreau de LYON et Me VERMONT, avocat plaidant du barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller
Françoise CARRIER, Conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,
Assistés pendant les débats de Anais MAYOUD,
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 23 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller pour Etienne RIGAL, Président empêché, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*
Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 2 mai 2017, Mme [V] [Y] a été engagée par la société SI2P, organisme de formation professionnelle continue dans la sécurité et la manutention exploitant un centre de formation à [Localité 5] (Loire), en qualité de formatrice. niveau D1 coefficient 200 de la convention collective des organismes de formation.
Le contrat de travail était conclu jusqu'au 31 mai 2017. Il était prévu que Mme [Y] percevrait une rémunération brute mensuelle de 1 950 € pour 35 heures de travail par semaine.
Par avenant en date du 31 mai 2017, Mme [Y] a été engagée par la société SI2P en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2017.
Un contrat à durée indéterminée a été signé le 1er novembre 2017 entre Mme [Y] et la société Faces aux mêmes conditions que le précédent avec reprise de l'ancienneté de la salariée au sein de la société SI2P.
Il prévoyait que la salariée devait être titulaire du permis de conduire et que son secteur géographique s'étendait aux 4 départements limitrophes de la Loire.
Le 28 juin 2018 au matin, une altercation a opposé Mme [Y] et un de ses collègues de travail, M. [E], dans un contexte de rupture sentimentale, dans les vestiaires de l'entreprise avant leur prise de poste. L'employeur a été informé de l'incident dans les heures suivantes.
Une déclaration d'accident du travail a été régularisée le 13 juillet 2018.
Le 17 juillet 2018, Mme [Y] a déposé plainte contre M. [E]. Ce dernier a été licencié pour faute grave le 22 août 2018 et ultérieurement condamné par le tribunal de police de Saint-Etienne pour violences à l'égard de Mme [Y].
Mme [Y] a été placée en arrêt de travail à compter de la fin du mois d'octobre 2018, cet arrêt étant pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle, sans que l'employeur le conteste.
Le 19 décembre 2018, Mme [Y] a fait adresser par son conseil une lettre à l'employeur dans laquelle elle se plaignait d'être victime d'une discrimination en matière de rémunération et de formation et demandait à l'employeur de régulariser sa situation.
Par lettre recommandée du 7 janvier 2019, la société Faces lui a répondu que la différence de traitement se justifiait par un niveau de compétences différent. Dans ce même courrier, l'employeur a reproché à la salariée de refuser de se déplacer au delà de 15 km de l'agence ce qui perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et indiqué être dans l'attente d'un justificatif médical de cette restriction.
Sur avis du médecin du travail, Mme [Y] a repris son poste à mi-temps thérapeutique le 25 février 2019.
Elle a, à nouveau, été placée en arrêt de travail à compter du 17 avril 2019 ce jusqu'au 3 novembre 2019.
Suivant avis du 9 décembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise.
Convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 janvier 2020, Mme [Y] a été licenciée par lettre recommandée du 17 janvier 2020, pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans versement de l'indemnité de préavis, l'employeur considérant que son inaptitude n'était pas d'origine professionnelle.
La salariée avait dès le mois de juillet 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne à l'effet de voir reconnaître l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement moral.
Par requête en date du 27 février 2020, Mme [Y] a, à nouveau, saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne à l'effet de contester son licenciement.
Par jugement en date du 30 août 2021, le conseil de prud'hommes a :
- ordonné la jonction des deux procédures engagées par Mme [Y],
- débouté Mme [Y] de ses demandes fondées sur la discrimination, sur le harcèlement moral et sur l'exécution déloyale du contrat de travail,
- estimant que l'inaptitude de la salariée était d'origine professionnelle, condamné la société Faces au paiement des sommes suivantes :
'' 1 421,88 € au titre du solde d'indemnité de licenciement,
'' 5 850 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 585 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
'' 1 844,98 € brut au titre du solde de l'indemnité de congés payés, ce outre intérêts au taux légal à compter du jugement,
- débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- ordonné à la société Faces de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au jugement,
- condamné la société Faces à verser à Mme [Y] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Par déclaration du 27 septembre 2021, Mme [Y] a interjeté appel.
Aux termes de conclusions notifiées le 2 mai 2022, elle demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la discrimination, au harcèlement moral, à la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires,
- prononcer la nullité du licenciement,
- condamner la société Faces à lui payer les sommes suivantes :
'' 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination,
'' 3 900 € bruts à titre de régularisation de salaire outre 390 € bruts au titre des congés payés afférents,
'' 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement 5 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail,
'' 23 400 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus subsidiairement la somme de 6 825 €,
- dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande pour les salaires et accessoires, à compter de la décision pour les indemnités,
- ordonner à la société Faces de lui remettre un bulletin de salaire en conséquence de la décision, et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision,
- ordonner à la société Faces de procéder à la rectification de l'attestation Pôle Emploi et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision,
- condamner la société Faces à lui verser la somme de 4 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Aux termes de conclusions notifiées le 22 mars 2022, la société Faces demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
'' dit que l'inaptitude de Mme [Y] était d'origine professionnelle
'' fait droit à ses demandes de paiement d'une solde d'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi que d'un solde d'indemnité de congés payés,
'' ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi rectifiés;
'' alloué à Mme [Y] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter Mme [Y] de toutes ses demandes,
- condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.
Sur la discrimination
La salariée fait valoir :
- qu'elle était moins payée que les autres formateurs,
- que l'employeur ne lui a proposé aucune formation lors de son embauche ou ultérieurement contrairement à ses collègues masculins,
- qu'elle avait la plus grande ancienneté au sein de la société mais le plus petit salaire, alors qu'elle avait le même niveau et le même coefficient que ses collègues,
- qu'elle avait demandé à être formée à la nacelle et au pont lors de son entretien du mois de septembre 2018,
- que ses collègues avaient bénéficié de formations dès leur arrivée dans l'entreprise sans avoir à prouver quoique ce soit,
- que M. [M], embauché après elle et sans formation ni expérience initiale était mieux payé qu'elle,
- que l'employeur lui a répondu sur un ton inapproprié lorsqu'elle s'est plainte d'une discrimination dans le courrier qu'elle lui a fait adresser par son conseil au mois de décembre 2018,
- que la société Faces n'apporte aucun justificatif permettant d'expliquer une telle discrimination.
L'employeur conteste l'existence de toute discrimination et fait valoir :
- que Mme [Y] n'avait pas la polyvalence de ses collègues, ne dispensant qu'un type de formation, qu'aucune autre considération n'a déterminé la fixation de son salaire,
- que l'inspection du travail, saisie par la salariée, n'avait pas donné suite à ses réclamations,
- que Mme [Y] n'avait pas la même expérience professionnelle que ses collègues, qui eux, étaient titulaires de diplômes, d'expériences professionnelles et de qualifications acquis avant leur entrée dans l'entreprise leur permettant de dispenser plus de formations qu'elle,
- qu'il n'était pas tenu d'assurer à un salarié une formation professionnelle visant à acquérir de nouveaux diplômes ou de nouvelles compétences, que ce n'est qu'en septembre 2018 que Mme [Y] avait demandé à se former sur une nouvelle compétence (nacelle et pont) et qu'elle refusait régulièrement des déplacements professionnels alors que cela était prévu dans son contrat de travail, qu'en tout état de cause, les nombreuses absences de la salariée ne permettaient pas de mettre en place une formation,
- que lorsqu'elle a retrouvé un emploi identique dans une autre entreprise, la salariée a obtenu un salaire 'très légèrement supérieur' à son salaire précédent.
Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et de formation, en raison de son sexe.
Selon l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de [...] de son sexe, [...] une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés['] ».
Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte [...].
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Une différence de traitement pourra être admise dès lors que l'employeur est en mesure de justifier d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
En l'espèce, il est acquis que la société Faces employait 7 formateurs dont une seule femme, que Mme [Y] disposait d'une seule qualification, celle de formatrice en 'chariots de levage R389" contrairement à ses collègues qui étaient dotés d'au moins une qualification en sus de celle de 'formateur R389", à l'exception de M. [P] qui exerçait l'activité spécifique de 'formateur habilitation électrique BT/HT tous niveaux'.
L'employeur lui-même produit un tableau faisant apparaître que la rémunération de Mme [Y] était inférieure à celle de ses collègues. Ceux-ci ont été embauchés entre avril 2018 et mai 2019 soit plus d'un an après elle.
Il ressort des curriculums vitae des formateurs de sexe masculin versés aux débats qu'à l'exception de M. [P] et de M. [K], les quatre autres ne disposaient pas, lors de leur embauche, d'un diplôme de formateur, ce qui permet d'affirmer sans qu'il soit besoin de justificatifs spécifiques qu'ils ont bénéficié de formations leur permettant d'acquérir les qualifications indispensables à l'exercice du métier de formateur pour adultes dans la suite immédiate de leur embauche.
Lors de son entretien d'évaluation du 20 septembre 2018, Mme [Y] a demandé à accéder rapidement à une formation 'nacelle' et 'pont' afin de bénéficier d'une revalorisation de son salaire. L'employeur a subordonné cette formation à l'implication de la salariée dans le projet de l'entreprise et à une attitude positive au cours des six mois suivants.
Le CV de Mme [Y] fait apparaître que celle-ci n'avait aucun diplôme technique et ne disposait d'aucune expérience de terrain en matière de maintenance ou d'utilisation d'engins de chantier, de manutention et de levage ou de gestion d'équipes. Elle avait commencé à exercer l'activité de formatrice CACES R389 en 2015 à la suite de l'obtention de son diplôme.
Or il ressort des CV des autres formateurs que ceux-ci étaient titulaires de diplômes, expériences professionnelles et qualifications acquis avant leur entrée dans l'entreprise dans des domaines intéressant particulièrement l'activité de celle-ci. Il convient de relever également que leur niveau de rémunération est différent selon leur niveau d'expérience et de diplôme. M. [M], dont le contrat de travail précise qu'il a été embauché comme formateur au niveau D1 coefficient 200 comme Mme [Y] et non comme employé, était titulaire d'un BEP maintenance des systèmes mécaniques automatisés. Son salaire mensuel a été fixé à 2 000 € alors que celui de Mme [Y] était de 1 950 €.
Il est ainsi établi l'existence de critères objectifs justifiant un niveau de salaire différent, l'absence de diplôme ou d'expérience de Mme [Y] dans des domaines techniques ou de terrain intéressant l'entreprise constituant un élément objectif étranger à toute discrimination. Le panel de salaires versé aux débats fait en outre apparaître que la différence de salaire est proportionnée au niveau de diplômes et d'expérience de chaque salarié. Il est ainsi établi que l'écart de salaire invoqué par la salariée repose sur des éléments étrangers à toute discrimination. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire.
S'agissant de la formation, il est acquis que Mme [Y] n'a pas bénéficié d'une formation complémentaire initiale à sa formation CACES R389.
L'employeur a indiqué en réponse à la demande de formation nacelle et pont formulée lors de l'entretien d'évaluation de septembre 2018 que celle-ci devait d'abord faire la preuve de son implication dans le projet d'entreprise et d'une attitude positive, les rubriques relatives à son comportement professionnel mentionnant une appréciation plutôt négative en matière de motivation (implication) et d'assiduité/ponctualité.
Il entre dans le pouvoir de direction de l'employeur de subordonner l'accès du salarié à une formation qualifiante non obligatoire à certaines exigences.
En l'espèce, la salariée n'a émis aucune critique sur les appréciations contenues dans sa notation et ne les discute pas dans le cadre de la présente instance.
Il ressort en outre du courrier de l'employeur en date du 7 janvier 2019 en réponse à sa lettre se plaignant de discrimination, qu'elle avait demandé à ne pas effectuer les missions Intra (missions extérieures) à plus de 15 km de l'agence alors que son contrat de travail lui imposait d'effectuer ponctuellement, selon les besoins de l'entreprise, des déplacements sur la Loire et les 4 départements limitrophes.
Mme [Y] ne nie pas avoir exigé de ne pas faire des déplacements à plus de 15 kilomètres sans fournir de justificatif à cette exigence. Pas plus elle ne discute les conséquences de ses exigences sur le fonctionnement de l'entreprise en ce que l'employeur ne pouvait pas compter sur elle pour des missions de formation dans les entreprises extérieures.
Si les formateurs de sexe masculin ont bénéficié d'une formation ab initio et donc sans condition, il convient de relever qu'ils devaient faire la preuve de leur engagement professionnel pendant leurs deux mois d'essai.
Il est en outre acquis que la salariée a été en arrêt-maladie à compter d'octobre 2018 puis à mi-temps thérapeutique ce qui n'était pas compatible avec la mise en place d'une formation.
Sont ainsi établis des éléments démontrant que les exigences de l'employeur conditionnant l'octroi d'une formation complémentaire à la salariée étaient étrangères à toute discrimination.
Sur le harcèlement
Mme [Y] fait valoir :
- qu'elle a informé son employeur des difficultés rencontrées avec M. [E], lesquelles étaient avérées et connues de tous dans l'entreprise, qu'aucune diligence n'a été effectuée pour prévenir l'agression dont elle a été victime,
- qu'elle a été mise à l'écart dès lors qu'elle a dénoncé les agissements de M. [E] et la discrimination à son égard,
- que l'organisation mise en place dans le cadre de son mi-temps thérapeutique à compter du 25 février 2019 aboutissait à la faire travailler à temps complet une semaine sur deux, que des missions en Intra (en déplacement à l'extérieur chez les clients) lui ont été assignées en contradiction avec l'avenant signé lors de sa reprise à mi-temps,
- que l'employeur a formé une demande de congés en ses lieu et place alors qu'elle n'avait formulé elle-même aucune demande de congés à ces dates,
- que l'employeur a pris contact avec son médecin traitant pour se renseigner sur son état de santé,
- qu'elle a eu des difficultés à obtenir le paiement du complément d'indemnités journalières,
- que ses conditions de travail se sont dégradées alors qu'elle s'était investie dans la mise en place de cette nouvelle entreprise.
L'employeur conteste tout fait de harcèlement et fait valoir :
- que les attestations et courriers invoqués par la salariée ne rapportent que ses propres déclarations et ne sont corroborés par aucun élément objectif,
- que s'agissant de sa prétendue mise à l'écart, l'attestation de M. [R] sur laquelle elle se fonde n'est pas probante comme marquée par le ressentiment d'un salarié qui a été en conflit avec lui,
- que l'attestation de M. [B] relate des faits antérieurs à l'embauche de la salariée,
- que s'agissant de la mise en oeuvre du mi-temps thérapeutique de la salariée, il s'en est tenu aux préconisations du médecin du travail, que si il avait été convenu dans le cadre du premier mi-temps que Mme [Y] n'effectuerait pas de missions à l'extérieur chez les clients, cette disposition n'avait pas été reprise dans le second avenant,
- qu'il n'a pas formulé de demande de congés payés aux lieu et place de Mme [Y] et qu'en tout état de cause, la salariée ne le démontre pas,
- que s'il a contacté le médecin traitant de la salariée ce n'était pas aux fins de s'enquérir de l'état de santé de cette dernière mais afin de savoir selon quelles modalités elle pouvait reprendre son travail,
- que s'agissant du retard au paiement des indemnités journalières, il n'y a eu qu'un seul retard et que le virement prévu le 31 mai 2019 a été réglé la semaine suivante,
- qu'il n'y a donc pas eu d'agissements répétés,
- que les conditions de travail de la salariée ne se sont pas dégradées, qu'il était normal qu'ensuite de son arrêt de travail la communication de fasse par mail et par courrier, que ces échanges sont essentiellement intervenus lorsque Mme [Y] était en arrêt maladie et donc absente de l'entreprise,
- que la salariée ne démontre pas que son arrêt de travail serait en lien avec le harcèlement dont elle aurait été victime, qu'elle a repris un travail similaire dans des conditions identiques deux mois après son licenciement.
Selon l'article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Selon l'article L.1154-1, il appartient au salarié qui s'en prétend victime de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce la salariée produit au soutien de ses allégations concernant ses difficultés relationnelles avec M. [E] et le fait que l'employeur en était informé avant l'incident du 28 juin 2018 deux courriers en date respectivement des 16 février et 22 mars 2018 dans lesquels elle rapporte le contenu de deux entretiens en présence de leurs supérieurs hiérarchiques, le premier en date du 15 février et le second en date du 21 mars.
Elle produit également une attestation d'un de ses collègues, M. [A], en date du 10 avril 2018, qui déclare avoir entendu 'des propos fait[s] à l'encontre de Mme [Y] qui ont été dits par M. [E]', que 'des sous-entendus sur la vie privée de Mme [Y] [ont été] exprimés par d'autres collègues au milieu des formations', certains formateurs de SI2P s'étant 'mis à parler de la relation extra-conjugale que Mme [Y] a eue avec M. [E]', à l'origine d'un mal-être de Mme [Y] vis à vis des autres collaborateurs.
Nul ne pouvant s'établir une preuve à lui-même, les courriers des 16 février et 22 mars 2018, dont rien ne démontre de surcroît que la salariée les ait adressés à l'employeur, ne sauraient faire la preuve des incidents dont ils font état de façon non circonstanciée.
L'attestation de M. [A] ne fait état que de rumeurs. Elle n'est pas probante en ce qu'elle n'est pas circonstanciée et qu'il n'en ressort pas que l'attestataire ait été personnellement témoin des faits qu'il rapporte sur le comportement de M. [E] à l'égard de Mme [Y].
Les attestations de MM. [B], [C], collègues de son précédent emploi, et de Mme [D], ancienne stagiaire, dont se prévaut également Mme [Y], rapportent toutes des faits de 2015 et 2016 donc antérieurs à l'embauche de Mme [Y] au sein de la société SI2P devenue Faces.
En tout état de cause, il ne ressort pas de ces pièces que l'employeur ait pu soupçonner que M. [E] était susceptible de se montrer violent à l'égard de Mme [Y], de sorte qu'il ne saurait lui être reproché de n'avoir pris aucune disposition pour prévenir une éventuelle agression.
Il convient enfin de relever que M. [E] a été licencié dans la foulée de l'altercation du 28 juin 2018 et que la salariée ne prétend pas avoir été amenée à retravailler en sa présence à la suite de cet incident.
Pour justifier de ce qu'elle a été mise à l'écart à la suite de la dénonciation des faits de discrimination dont elle s'estimait victime, Mme [Y] produit une attestation d'un de ses collègues, M. [R], qui déclare qu'au mois d'avril 2019, M. [U], responsable du centre de formation, lui avait déclaré que sa bonne entente avec [V] n'allait pas 'dans le sens de l'entreprise', que celle-ci créait des problèmes et 'une mauvaise ambiance au sein de l'équipe' et qu'il souhaitait qu'elle parte, lui demandant de 'la mettre à l'écart' en précisant qu'il ne souhaitait pas 'qu'[J] ([E]) parte à cause d'elle'.
L'employeur établit que M. [R] avait porté plainte pour harcèlement, injures racistes et mise à l'écart à l'encontre de M. [U]. Il ressort du rapport de l'inspection du travail ayant diligenté l'enquête au procureur en date du 25 février 2020 que M. [R] fondait l'essentiel de ses allégations sur le témoignage de Mme [Y] et que celles-ci ont été contredites par l'ensemble des éléments recueillis lors de l'enquête. Il apparaît ainsi que le témoignage de M. [R] est sujet à caution.
En outre, au mois d'avril 2019, date à laquelle M. [R] situe les faits qu'il rapporte, M. [E] n'était plus présent dans l'entreprise ce qui écorne un peu plus le crédit de son témoignage.
A supposer qu'on puisse néanmoins lui accorder un certain crédit, il n'y est fait état d'aucun élément concret objectivant la matérialité d'une mise à l'écart. La salariée elle-même ne fait état d'aucun élément par lequel cette mise à l'écart se serait traduite concrètement.
S'agissant de l'organisation mise en place dans le cadre de son mi-temps thérapeutique à 50% à compter du 25 février 2019, la salariée a signé un premier avenant le 27 février 2019 puis un second le 22 mars 2019 suite à la prolongation d'un mois du mi-temps thérapeutique initial. Ces deux avenants précisaient qu'elle exercerait son activité à temps partiel dans un emploi équivalent à celui qu'elle occupait à temps plein. L'avenant n°1 ajoutait qu'à sa demande, les missions en Intra (à l'extérieur) seraient suspendues pendant la durée de son mi-temps. L'avenant n°2 était muet sur ce point indiquant seulement que les autres dispositions du contrat de travail et de l'avenant n°1 qui n'avaient pas été modifiées, demeuraient inchangées.
Il est acquis que, dans le cadre du second avenant, l'employeur a confié à Mme [Y] des missions en Intra les 17 et 18 avril 2019 que celle-ci a refusées au terme d'un courrier du 13 avril 2019 en se prévalant de la clause du 1er avenant ci-dessus rappelée. Par un courrier du 16 avril 2019, l'employeur lui a répondu que le médecin du travail, consulté, avait confirmé qu'il n'avait assorti la reprise d'aucune restriction et que l'avenant n°2 prévoyait la reprise pure et simple des fonctions prévues au contrat de travail de sorte qu'il considérait son refus des missions Intra comme fautif.
L'avenant n°2 précise que le médecin du travail a autorisé la reprise sans restriction. Mme [Y] ne prétend ni ne justifie qu'elle aurait réitéré sa demande de dispense des missions Intra lors de la signature de cet avenant de sorte que c'est légitimement que l'employeur a considéré qu'il pouvait lui confier à nouveau des missions Intra et que son refus était fautif.
Les fiches de congés versées aux débats font apparaître que des congés payés ont été demandés au nom de Mme [Y] le 12 avril pour l'après-midi du 16 avril. La salariée ne produit aucun élément laissant supposer qu'elle ne serait pas à l'origine de cette demande de congé alors qu'elle n'était pas en arrêt de travail à cette date.
Les trois autres fiches invoquées par la salariée ne sont pas des demandes de congés payés mais l'enregistrement de son absence pour maladie à compter du 17 avril 2019. Il en résulte que le grief fait à l'employeur sur ce point n'est pas établi.
L'employeur reconnaît avoir pris contact avec le médecin traitant de Mme [Y] non pas pour le questionner sur l'état de santé de la salariée, couvert en tout état de cause par le secret médical, mais pour s'assurer des modalités éventuelles de sa reprise en mi-temps thérapeutique.
Ainsi que le souligne la salariée, c'est le médecin traitant qui préconise un temps partiel thérapeutique de sorte que même s'il n'est pas décisionnaire en dernier ressort, il peut émettre un avis sur les conditions dans lesquelles celui-ci peut s'effectuer.
En tout état de cause, il n'est pas établi que l'employeur ait à l'occasion de cet entretien avec le médecin traitant cherché à obtenir des informations couvertes par le secret médical.
L'employeur reconnaît que les indemnités journalières qui auraient dû être acquittées le vendredi 31 mai 2019 n'ont été versées qu'au début de la semaine suivante. C'est le seul incident dont il est justifié s'agissant du paiement des indemnités journalières.
La salariée ne produit aucun élément objectivant la dégradation de ses conditions de travail. Elle n'établit pas notamment que l'employeur lui ait demandé 'de se justifier de tout'. Elle ne précise pas quels échanges écrits traduiraient cette dégradation. Il apparaît qu'elle est seule à l'origine de la plupart des échanges de courriers et de courriels précédemment examinés dont la teneur nécessitait des réponses écrites de l'employeur.
Ainsi, l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie de sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes de ce chef et de sa demande de nullité du licenciement.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Mme [Y] fait valoir que l'employeur n'avait pas tout mis en oeuvre pour qu'elle puisse reprendre son poste de travail dans des conditions sereines lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique et se prévaut à nouveau du fait que l'employeur n'aurait pas respecté le second avenant, qu'il a consulté son médecin traitant et qu'il a posé des congés payés en ses lieu et place.
Toutefois, ces éléments ont été précédemment examinés et considérés comme non fondés de sorte que le jugement est également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ce chef de demande.
Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude
Mme [Y] fait valoir :
- que l'agression du 28 juin 2018 a été prise en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle, qu'elle s'est vue attribuer une rente accident du travail à hauteur de 17%,
- que la société Faces n'a pas contesté le caractère professionnel de l'accident alors qu'elle a disposé de toutes les informations lui permettant d'en apprécier les circonstances,
- que les faits se sont déroulés au temps et au lieu de travail ce qui leur confère nécessairement un caractère professionnel,
- que la société Faces a favorisé les conditions de l'agression en ne mettant pas en place des vestiaires séparés hommes/femmes,
- que les motifs de l'agression dépassaient le simple cadre privé, que le comportement de M. [E] rejaillissait sur les relations de travail en ce que celui-ci divulguait des informations privées dans le cadre de l'entreprise et avait un comportement 'déviant' à l'égard de certaines stagiaires.
La société Faces fait valoir :
- qu'aucun comportement de sa part n'a eu de conséquence sur l'état de santé ou l'avenir professionnel de Mme [Y], étant relevé que cette dernière a retrouvé un emploi similaire dans des conditions identiques deux mois après son licenciement,
- que l'origine de l'inaptitude de la salariée n'est manifestement pas professionnelle, cette dernière ayant été frappée par son mari le 28 juin 2018 en fin de journée en dehors des temps et des lieux de travail,
- que la relation intime existant entre Mme [Y] et M. [E] était à l'origine de l'arrêt de travail et de l'inaptitude de la salariée, que leur différend était purement privé,
- qu'il n'a jamais été fait état d'agressivité de M. [E] au cours des réunions tenues pour tenter d'apporter une solution aux difficultés relationnelles soulevées par Mme [Y],
- que les vestiaires étaient séparés et que l'altercation avait eu lieu dans l'espace commun donnant accès aux vestiaires hommes/femmes.
En application de l'article 9 du code de procédure civile, il appartient au salarié, de rapporter la preuve d'un lien de causalité au moins partiel entre l'activité professionnelle et l'inaptitude à son poste.
De même, il appartient au salarié d'établir qu'un arrêt de travail est en relation avec un accident du travail survenu antérieurement, le fait que ledit arrêt ait été pris en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail n'étant pas de nature à constituer à lui seul une telle preuve.
Ainsi, le fait que la CPAM ait pris en charge les arrêts de travail de Mme [Y] postérieurs à l'altercation du 28 juin 2018 au titre de la législation professionnelle ne permet pas de présumer que l'inaptitude de la salariée est en lien même partiel avec cette altercation.
Il ressort de la déclaration d'accident du travail et du PV d'audition de Mme [Y] par la gendarmerie lors de son dépôt de plainte qu'elle avait croisé M. [E] en arrivant ce matin-là, que celui-ci l'avait suivie dans les vestiaires communs, qu'une discussion s'était engagée, que le ton était rapidement monté et que M. [E] l'avait attrapée par le cou, plaquée contre un mur avant de l'embrasser puis mis des petites tapes sur les joues en voyant qu'elle ne réagissait pas et enfin lui avait craché au visage en proférant des menaces et des insultes.
Nonobstant cette agression, Mme [Y] a accompli normalement sa journée de travail.
Il et acquis que le soir-même, son mari, en réaction à l'aveu de son infidélité, l'a frappée lui occasionnant des contusions au visage ce qui l'a amenée à appeler à l'aide un collègue qui l'a accompagnée aux urgences et hébergée pour la nuit.
Les seuls documents médicaux produits par Mme [Y] au soutien du caractère professionnel de son inaptitude sont d'une part un certificat médical d'un psychiatre daté du 5 septembre 2018 dans lequel celui-ci indique suivre la patiente depuis le 24 juillet 2018. Il n'est justifié d'aucun suivi ultérieur par ce médecin.
Elle produit d'autre part un certificat d'un psychothérapeute daté du 2 mars 2020 qui indique la suivre, sans autre précision de date, en psychothérapie EMDR 'dans le cadre de la prise en charge d'un stress post-traumatique après agression'.
Aucun de ces documents ne permet d'objectiver des séquelles physiques et/ou psychologiques consécutives à l'agression commise par M. [E] ou à des manquements de l'employeur et à l'origine de l'inaptitude de la salariée à occuper son poste ou tout poste dans l'entreprise.
La cour relève également que Mme [Y] n'a été placée en arrêt de travail que plusieurs mois après cette agression de sorte qu'il n'y a pas de temporalité permettant de rattacher cet arrêt de travail à l'agression. Quant au dernier arrêt de travail au terme duquel Mme [Y] a été déclarée inapte, il est survenu dans le contexte d'un litige sur la possibilité ou pas d'exiger de sa part l'exécution de missions en Intra. Il s'agit d'une problématique qui préexistait à l'accident du travail, ce qui ne permet pas non plus de rattacher ce nouvel arrêt de travail à l'agression du 28 juin 2018.
Il en résulte qu'en l'absence de caractère professionnel de l'inaptitude, Mme [Y] n'est pas fondée à prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice ni de l'indemnité spéciale prévues à l'article L.1226-14 du code du travail de sorte que le jugement doit être infirmé en ce qu'il a fait droit à ses demandes de ce chef.
L'inaptitude avec impossibilité de reclassement justifiant le licenciement, elle n'est pas non plus fondée à prétendre que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement est confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de ce chef.
Sur le solde de congés payés
Ainsi que l'a justement constaté le conseil de prud'hommes, il ressort du bulletin de salaire de Mme [Y] de décembre 2019 que celle-ci bénéficiait de 48,5 jours de congés.
L'employeur ne produit aucun document justifiant qu'il s'est acquitté de la totalité de ces congés de sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [Y] à hauteur de la somme de 1 844,98 € correspondant à 20,5 jours manquants.
Sur les demandes accessoires
La société Faces qui succombe partiellement supporte les dépens et une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Réforme le jugement déféré en ce qu'il a :
- dit que que l'inaptitude de Mme [Y] était d'origine professionnelle,
- condamné la société Faces au paiement des sommes suivantes :
'' 1 421,88 € au titre du solde d'indemnité de licenciement,
'' 5 850 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 585 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- ordonné à la société Faces de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément au jugement ;
Statuant à nouveau,
Déboute Mme [V] [Y] de ses demandes en paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
Confirme le jugement déféré pour le surplus ;
Condamne la société Faces à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
La condamne aux dépens.
Le greffier Le président