AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 21/07187 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N3NT
[X]
C/
S.A.S. ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL (LAI)
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de bourg en bresse
du 14 Septembre 2021
RG : 20/00081
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 23 MAI 2024
APPELANT :
[S] [X]
né le 01 Octobre 1968 à [Localité 6]
[Adresse 2]
[Localité 1]
présent et représenté par Me Raphaël DE PRAT de la SELARL INCEPTO AVOCATS CONTENTIEUX, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
S.A.S. ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL (LAI)
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, substitué par Me Pauline VAULEON, avocats au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller
Françoise CARRIER, Conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,
Assistés pendant les débats de Anais MAYOUD,
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 23 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller pour Etienne RIGAL, Président empêché, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La Société ITM LAI exerce les activités d'approvisionnement, d'exploitation logistique et de transport au profit des points de vente Intermarché et Netto.
Monsieur [S] [X] (ci-après, le salarié) a été engagé par la société ITM Logistique Alimentaire International (ITM LAI) (ci-après, l'employeur, la société) à compter du 2 janvier 2012, en qualité de directeur logistique régional (DLR), statut cadre dirigeant, niveau 9 en application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
A compter du 5 décembre 2019, il a été placé en arrêt de travail.
Par courrier recommandé du 26 mars 2020, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à la société plusieurs manquements.
Par requête reçue au greffe le 27 avril 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Au dernier état de la procédure, il demandait au conseil de qualifier sa prise d'acte en licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence de condamner la société à lui payer 260 402,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.
Il sollicitait également un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017, 2018 et 2019, un rappel de prime d'objectif 2019, ainsi qu'un rappel de salaire au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires outre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ainsi qu'au titre du temps de déplacement. Il demandait aussi une somme au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu'au titre de l'indemnité de préavis de 3 mois de salaires et des congés payés afférents, outre la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
En réplique, la société concluait au débouté de l'ensemble des demandes du salarié et, à titre reconventionnel, sollicitait sa condamnation à la somme de 32 550,33 euros au titre de l'indemnité de préavis et celle de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Le 14 septembre 2021, le conseil a rendu un jugement dont le dispositif est rédigé comme suit :
" Dit que la demande de prise d'acte produit les effets d'une démission,
Déboute Monsieur [S] [X] de l'ensemble de ses demandes,
Condamne Monsieur [S] [X] à payer à la société ITM LAI la somme de 32 550,33 euros, au titre de l'indemnité correspondant au préavis non effectué,
Déboute la société ITM LAI de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
Condamne Monsieur [S] [X] aux entiers dépens de l'instance. "
Par déclaration du 27 septembre 2021, le salarié a relevé appel de ce jugement.
Par ses dernières écritures, notifiées par voie électronique le 8 novembre 2023, le salarié demande à la cour de :
- réformer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse du 14 septembre 2021 en ce qu'il a :
dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission,
rejeté ses demandes,
l'a condamné à payer à la société ITM LAI la somme de 32 550,33 euros au titre du préavis,
Et jugeant à nouveau,
- dire la demande de prise d'acte recevable et bien fondée,
- la qualifier de licenciement nul,
- à titre subsidiaire, la qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, condamner la société ITM LAI à lui verser les sommes suivantes, après avoir fixé le salaire moyen mensuel à la somme de 10 850,11 euros :
rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :
2017 : 61.914,21 euros, outre 6.191,42 euros à titre de congés payés,
2018 : 86.973,49 euros, outre 8.697,34 euros à titre de congés payés,
2019 : 73.239,41 euros, outre 7.323,94 euros à titre de congés payés,
rappel de prime d'objectif 2019 : 11.223,00 euros,
dommages et intérêts pour licenciement nul : 260.402,64 euros,
à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 260.402,64 euros,
dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 25.000 euros,
dommages et intérêts au titre du temps de déplacement : 20 000 euros,
indemnité conventionnelle de licenciement : 24.738,25 euros,
indemnité de préavis de 3 mois de salaire soit 32.550,34 euros, outre congés payés à hauteur de 3255.03 euros,
rappel de salaire au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 144.845,18 euros,
indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile : 5.000,00 euros,
rejeter la demande reconventionnelle de la société ITM LAI,
aux entiers dépens de l'instance.
Par ses dernières écritures, notifiées par voie électronique le 22 mars 2022, la société demande à la cour de :
- débouter Monsieur [S] [X] de l'intégralité de ses demandes,
En conséquence,
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse en ce qu'il a jugé que :
la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [X] devait s'analyser en une démission,
débouter Monsieur [S] [X] de l'ensemble de ses demandes,
condamner Monsieur [S] [X] à payer la somme de 32.550,33 euros au titre d'indemnités correspondant au préavis non effectué, à la société ITM LAI,
condamner Monsieur [S] [X] aux entiers et dépens de l'instance.
- condamner Monsieur [X] à lui verser, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En application de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 janvier 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LES DEMANDES RELATIVES À L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Poursuivant l'infirmation du jugement qui l'a débouté de ses demandes indemnitaires notamment au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, et dépassement du contingent d'heures supplémentaires, M. [X] soutient qu'il ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant.
1. Sur les heures supplémentaires
M. [X] affirme qu'il réalisait de nombreuses heures supplémentaires, et que précisément, la société a détourné le statut de cadre dirigeant pour éviter de les payer.
Il en déduit que la pratique du forfait jours doit être privée d'effet et qu'il doit être rémunéré de ses heures supplémentaires non payées, conformément au relevé des heures qu'il produit.
L'employeur conteste cette analyse et soutient qu'en sa qualité de cadre dirigeant, le salarié n'était pas soumis au régime des heures supplémentaires, et ne peut prétendre ainsi au paiement d'heures supplémentaires. Enfin, et en tout état de cause, il estime que le salarié n'apporte aucun élément suffisamment précis et circonstancié pour justifier de sa demande en son principe et en son quantum.
L'article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II (durée du travail répartition et aménagement des horaires) et des titres III (repos et jours fériés).
Cette qualité étant invoquée par l'employeur et contestée par le salarié, il convient de l'examiner préalablement à la demande de rappels d'heures supplémentaires.
1.1 Sur le statut de cadre-dirigeant
En application du texte précité, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (Soc.,13 janvier 2009, pourvoi n°06-46.208), ces critères devant de surcroît caractériser sa participation effective à la direction de l'entreprise (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n 10-24.412, Bull. 2012, V, n 45).
Par ailleurs, il est de principe que pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, le juge doit examiner les fonctions que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères énoncés par l'article L 3111-2 précité. ( Soc.,1er décembre 2021, pourvoi n°19-26.264)
M. [X] soutient que la réalité de ses attributions ne correspond pas au statut de cadre dirigeant, dans la mesure où :
- il ne disposait d'aucune responsabilité puisqu'il était soumis aux décisions de sa hiérarchie et des adhérents de sa région, se contentant de leur mise à exécution ni d'aucune indépendance ;
- il devait respecter l'organigramme cible des bases transmis par sa hiérarchie, recevait les consignes des horaires d'arrivée des camions et des livraisons les jours fériés ; Il n'a pas participé au plan de transformation logistique ;
- les décisions qui ont un impact sur l'aspect financer devaient au préalable être validées par la direction nationale ou les adhérents ;
- il ne pouvait fixer le budget de sa région, les objectifs étant décidés par le conseil international ; seule sa hiérarchie pouvait modifier les provisions pour intéressement ou contraindre à de nouvelles économies ;
- les décisions étaient prises par et pour les adhérents ; il n'était que l'exécutant des décisions prises dans les instances dirigeantes de l'entreprise ;
- il ne pouvait recruter seul, devant être validé par le service RH, pas plus qu'il ne pouvait fixer des objectifs, ou accorder une prime exceptionnelle ;
- la délégation de pouvoirs dont il disposait était toujours suivie d'une délégation d'autorité et de délégations de pouvoirs auprès des directeurs d'établissements ;
- il n'est pas justifié qu'il disposait des plus hautes rémunérations de la société ;
La société soutient que M. [X] bénéficiait d'une délégation de pouvoirs par laquelle il disposait d'un pouvoir étendu dans la gestion du personnel. Elle souligne également qu'il prenait part aux décisions stratégiques et d'orientation, par sa participation aux CoDir. Elle verse ainsi aux débats :
- le contrat de travail le liant à M. [X] duquel il ressort que celui-ci est engagé en qualité de 'directeur logistique régional, statut cadre dirigeant, niveau 9", pour toute la région Centre Est, le salarié disposant ainsi 'des plus larges pouvoirs de direction, des plus grandes responsabilités, indépendance et autonomie', ainsi que les bulletins de salaires faisant apparaître le statut de cadre dirigeant, niveau 9 correspond au niveau de classification le plus élevé de la convention collective, et un salaire de base de 8 100 euros (décembre 2018) à 8 400 euros (janvier 2020),
- un extrait de la convention collective applicable qui précise que le niveau 9 correspond à la 'participation à la définition de la politique de l'entreprise',
- les tableaux des dix plus hautes rémunérations de l'entreprise, pour 2017, 2018 et 2019, sur lesquels figure M. [X] ;
- l'état des effectifs régionaux pour le Centre Est entre 2017 et 2020, faisant apparaître une équipe de près de 1 000 salariés sur la région ;
- un organigramme type de l'organisation d'une région logistique au sein de la société faisant apparaître le poste de directeur logistique région à la tête de l'organisation ;
- les exemplaires de 'délégation permanente de pouvoirs du directeur des opérations au directeur logistique régional' signés les 2 janvier 2017 et 2 janvier 2018, portant sur 'la mise en oeuvre et le respect au sein D'ITM LAI des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles en matière de droit du travail et notamment dans les domaines relatifs au recrutement, à la durée et à l'organisation du travail, à la rupture des contrats de travail, aux institutions représentatives du personnel ainsi qu'en matière d'hygiène, de sécurité, de qualité de maintenance et de législation relative au transport public de marchandises dans le respect des procédures et des budgets d'ITM LAI'.
La cour rappelle liminairement, que la désignation que les parties donnent aux fonctions exercées par le salarié, importe peu, et qu'il est tenu compte de la nature réelle et effective desdites fonctions.
S'agissant du critère relatif à l'organisation de l'emploi du temps, le salarié ne discute pas qu'il jouissait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ayant eu toute latitude pour organiser son planning.
Sur la rémunération, elle s'apprécie au niveau de l'établissement, l'argumentation du salarié concernant l'organigramme au niveau national est en conséquence, sans emport. Il résulte de ces pièces que la rémunération de M. [X] figurait bien parmi les plus élevées de l'entreprise.
En définitive, seul le critère légal reposant sur l'autonomie dans la prise de décision et la condition résultant de la réunion des trois critères légaux, à savoir sa participation effective à la direction de l'entreprise, font débat.
M. [X] prétend qu'en réalité, les décisions stratégiques de l'entreprise étaient élaborées par les adhérents, tandis qu'il devait uniquement veiller à appliquer leurs décisions sans prendre d'initiative.
Au niveau de l'organigramme du groupe, il apparaît que la société ITM LAI, organisée en plusieurs secteurs régionaux (M. [X] assurant la direction du secteur Centre-Est) dépend de la société ITM AI (Alimentaire International), elle-même sous l'autorité de la SLM (société Les Mousquetaires). La direction de la société ITM LAI est assurée au niveau national par un directeur, et 6 salariés placés sous son autorité, les directeurs logistiques régionaux, dont M. [X], dépendaient précisément de l'un de ces 6 salariés en la personne du directeur général adjoint.
La cour observe que malgré l'importance des fonctions du salarié telle qu'elle ressort en page 2 du contrat de travail, ce même document précise, au paragraphe des fonctions (article 3, page 3) que M. [X] 'sera directement subordonné au directeur général D'ITM LAI qu'il devra scrupuleusement informer et auquel il devra rendre compte'. De même, au paragraphe des objectifs (article 7, page 5), il est précisé qu'il 'rendra compte régulièrement des résultats enregistrés et de l'évolution de la situation au regard des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui lui seront assignés. Il aura en outre à justifier les performances enregistrées et les écarts réalisés par rapport aux prévisions'.
La fiche de fonction, dont l'absence de signature est sans effet sur son opposabilité au salarié, précise que ce poste 'consiste à faire progresser la performance logistique de la région dans le cadre des orientations définies par la société et 'à assurer par délégation de votre hiérarchie, la gestion et l'animation permanente de l'ensemble des sites de la région', sous l'autorité directe du directeur général adjoint. Il est également indiqué que le directeur logistique régional est membre du comité de direction et qu'il manage l'équipe régionale et l'ensemble des directeurs d'établissement de la région.
S'agissant de la délégation de pouvoirs dont il bénéficiait, force est de relever qu'elle se limitait à 'la mise en oeuvre et respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit du travail et notamment dans les domaines relatifs au recrutement, à la durée et à l'organisation du travail, à la rupture des contrats de travail, aux institutions représentatives du personnel ainsi qu'en matière d'hygiène, de sécurité et de qualité, de maintenance et de législation relative au transport public de marchandises dans le respect des procédures et des budgets' de la société, ce qui exclut tout pouvoir décisionnel en matière économique ou financière, la délégation précisant d'ailleurs que la société assurerait 'la liberté d'engager toute dépense dans les limites des budgets de fonctionnement et d'investissement et dans le respect des procédures budgétaires' de l'entreprise.
Il se déduit de ces éléments, que son autonomie était ainsi largement réduite, et qu'il n'avait pas le pouvoir d'engager la société seul.
S'agissant de la gestion du personnel, la détermination des 'organigrammes cible des bases', autrement dit des 'effectifs incompressibles' des bases était fixée au niveau national (pièce salarié 60).
Il apparaît aussi que si M. [X] était amené à conduire des entretiens préalables au licenciement, signer des transactions (pièce employeur 14), notifier les lettres de licenciement (pièce 13), il devait néanmoins en référer au directeur des ressources humaines au niveau national (pièce 11), aussi bien sur le principe même de la rupture des contrats de travail, que sur les montants des indemnisations, ou encore sur les recrutements (pièces salarié 44, 99 à 102). Le salarié produit également le mode opératoire de recrutement au sein de la société dont il ressort que le tri des CV et les premiers entretiens sont effectués au niveau de la région mais que 'le choix final est fait par la DRH (en concertation avec le DE-directeur d'établissement/région-) (pièce 45). De même, les décisions d'attribution de primes aux salariés devaient être validées par la direction nationale (pièces 47 à 49).
Il s'en déduit ainsi, que ses fonctions étaient également réduites sur le plan managérial.
Il est admis que l'assignation d'objectifs budgétaires dans le cadre d'orientations commerciales définies par la direction d'un groupe (Soc 23 novembre 2010 n° 09-41.552) ou l'observation de procédures ou process inhérents à la bonne gestion de l'organisation des services (Soc 19 janvier 2012 n°10-21.969) ne sont pas exclusives de la qualité de cadre dirigeant. Cependant, et alors qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la participation du salarié aux décisions importantes de l'entreprise et qu'il était habilité à prendre des décisions de façon autonome, la cour observe que la société se contente de se référer à la participation de M. [X] au Codir, alors que ce dernier produit un document par lequel il est distingué différentes instances au niveau de la société SLM, (pièce 127) entre un Codir et un conseil d'administration spécifique ITM LAI auxquels il ne participait pas et un conseil d'administration 'élargi' et un codir 'élargi' incluant l'ensemble des directeurs logistique régionaux, dont aucune pièce de l'employeur ne permet de déterminer quel y aurait été le rôle réel et effectif ou l'influence du salarié sur la stratégie de l'entrepris, alors que M. [X] précise au contraire, sans être démenti, que ces instances ne disposaient d'aucune attribution décisionnelle, et ajoutant toujours sans être démenti, n'avoir pas été associé au plan de transformation logistique des bases amorcé en 2018.
Il est aussi établi par le salarié, qu'en réalité, son rôle consistait davantage au management d'un périmètre défini, tenu de se conformer aux procédures existantes, les relations commerciales avec les tiers étant essentiellement soumises à la signature de l'adhérent région, selon une procédure définie par la direction nationale, le DLR pouvant uniquement 'engager des commandes au sein d'un contrat cadre signé par le président et/ou par délégation le DG'. (pièce 52).
Il est également établi que l'organisation pratique de la logistique (pièce 71) est définie par la direction générale, 'toute demande de nature à modifier structurellement les organisations logistiques fera l'objet d'une conduite en mode projet (...)' (pièce 75), de même que la validation des budgets (pièce 65).
Au vu de ces éléments, la cour constate que la société ITM LAI ne rapporte pas le moindre élément de preuve tendant à établir que le salarié aurait disposé de pouvoirs de décision au regard de la politique économique, sociale et financière de l'entreprise, et que si elle reconnait que le salarié était néanmoins tenu de respecter les règles matricielles au sein du secteur dont il avait la gestion, elle ne démontre pas pour autant, qu'il a participé à la définition même de ces règles.
Dans ces conditions, la cour retient par infirmation du jugement, que le statut de cadre dirigeant ne s'appliquait pas à M. [X], de sorte qu'il est fondé à revendiquer des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.
1.2 Sur la réclamation au titre des heures supplémentaires
Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Lorsqu'il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu du détail de son calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant.
L'appelant soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires et verse aux débats trois tableaux :
- un tableau récapitulant de janvier 2017 à novembre 2019 le nombre de jours hebdomadaires travaillés et le nombre d'heures de travail effectués sur chacune des semaines, avec la correspondance pour chacune des semaines, du nombre d'heures supplémentaires, également calculé à l'année et le montant des salaires correspondants,
- un listing récapitulatif de certains événements de son agenda sur certains jours de semaines, voire certains samedis et dimanches, tôt le matin, et tard dans la nuit,
- un listing quotidien depuis le 2 janvier 2017 jusqu'au 7 décembre 2019 de son volume horaire, déclinant ses horaires de gestion de mails, et précisant ses horaires quotidiens de travail, en soustrayant ses jours de congés, les jours fériés, ses heures de trajets en semaine, et la pause déjeuner, avec la précision également quotidienne de ses missions.
Les décomptes ainsi produits par le salarié au soutien de sa demande, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
Or, la cour relève que l'employeur ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir les heures de travail effectivement réalisées par le salarié, ou de remettre en cause les éléments probants qu'il produits et qu'il se contente de remettre en cause les pièces adverses en ce qu'elles consistent en un simple relevé déclaratif, qui ne permettraient pas d'apprécier le volume et le temps effectif de travail générés par les tâches qu'il invoque ou les mails envoyés.
L'employeur ne fournit donc aucun élément mettant en cause les nombreux éléments précis et probants versés par M. [X] sur ses horaires, ni ne formule d'observation pertinente.
En conséquence, la cour retient que ce dernier justifie du bien-fondé de sa réclamation à hauteur de la somme totale de 222 127,11 euros (soit 61 914,21 euros pour l'année 2017, 86 973,49 euros pour 2018, 73 239,41 euros pour 2019), outre 22 212,71 euros au titre des congés payés afférents.
1.3 Sur le dépassement du contingent d'heures supplémentaires
Par ailleurs, au visa de l'article L 3121-30 du code du travail et de l'article 5.8 de la convention collective applicable fixant à 180 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires, il convient au vu du calcul opéré par le salarié en ses écritures, et en l'absence de toute critique même à titre subsidiaire de la part de la société intimée, de condamner cette dernière à payer à M. [X] la somme de 131 677,45 euros à titre d'indemnité de repos compensateur non pris et celle de 13 167,74 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé sur ce chef de demande.
2. Sur l'indemnisation du temps de déplacement
En vertu de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Au soutien de sa demande à ce titre, M. [X] indique que ses déplacements sur son périmètre d'activité n'ont jamais fait l'objet d'une compensation ou d'une quelconque contrepartie, et sollicite en conséquence, une indemnisation forfaitaire de 20 000 euros.
De son côté, la société ITM LAI considère que ces temps de trajet font partie intégrante des fonctions du salarié qui n'avait pas de lieu de travail fixe, mais un secteur géographique déterminé.
Il est constant que le salarié avait un périmètre géographique étendu représentant la région Centre-Est.
Il ressort du récapitulatif journalier qu'il produit des temps de trajets (pièce 39), qu'il était régulièrement sur des sites différents (Ain, Isère, [Localité 5], Aude).
Sur la base de ce listing, et tenant compte néanmoins de ce qu'il était essentiellement sur le site de [Localité 8] à compter de novembre 2018, la cour considère qu'il doit lui être alloué de ce chef, une somme de 5 000 euros.
2- Sur le harcèlement moral
Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il revient au juge de dire si les éléments de fait, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Au soutien de ses prétentions, M. [X] explique qu'il a subi un harcèlement de la part de M. [K], recruté en septembre 2019 en qualité de directeur général adjoint, et dont le comportement à son égard était totalement inapproprié et qu'il en est résulté une dégradation de son état de santé.
M. [X] ayant été placé en arrêt maladie à compter du 5 décembre 2019, les faits qu'il développe se situent entre septembre et décembre 2019.
Il expose plus précisément qu'il a subi depuis l'arrivée de M. [K] dans un contexte de réorganisation de son secteur et de la mise en oeuvre du plan de transformation logistique :
- un management brutal, par une prise de contact brusque à l'arrivée du directeur général adjoint, par des instructions régulières, et par une pression constante y compris lors de son arrêt maladie,
- une mise à l'écart permanente qui s'est traduit par des instructions directes du directeur général adjoint aux salariés placés sous son autorité,
- une remise en cause de ses qualités managériales.
L'employeur conteste toute situation de harcèlement moral, objectant que le salarié n'apporte pas d'éléments laissant présumer une telle situation. Il estime que les éléments médicaux produits n'établissent aucun lien entre ses conditions de travail et son état de santé, ni ne prouvent une situation de harcèlement moral.
M. [K] a été embauché par la société ITM LAI, la direction précisant qu'il 'prendra la responsabilité des opérations qui couvrira différentes directions (...) : le management des DLR, la direction des projets, la direction du transport 'amont' et 'aval'..', sa mission étant d'améliorer les performances opérationnelles des différents sites de logistique du groupe.
Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, M. [X] se prévaut ainsi :
- de mails que lui a adressés M. [K], en guise de première prise de contact, le samedi 12 octobre 2019 à 20h47 pour lui demander les résultats de la région, et le 15 octobre suivant à 22.54 pour lui donner des ordres,
Toutefois, il ressort des pièces que M. [K] a été nommé en août 2019, et qu'il apparaît peu vraisemblable que le premier contact avec M. [X] ait eu lieu seulement le 12 octobre 2019, par un mail commençant par la formule 'Bonjour [S]'.
M. [X] indique que M. [K] l'a ainsi sollicité brutalement par voie de courriel (pièces 18 et 19) mais pour autant, ce mail se contente de relever une baisse de volume avec une perte des performances, et M. [K] lui demandant 'merci pour tes explications et surtout les plans d'actions qui garantiront pour le groupement une maîtrise durable de l'amélioration de la performance. Le mail du 15 octobre n'est pas davantage virulent se contenant de dire 'bonsoir [S], parfait à intégrer dans la liste de course, on en parle demain' ;
S'agissant des allégations relatives à des instructions données par M. [K] en dépit de son ancienneté et de son expérience à son poste, la pièce produite par le salarié à cet égard (pièce 23) est un mail dans lequel M. [K] lui indique 'desolé pour cette communication un samedi. Je te conseille concernant le Rex de [Localité 7] (...) De pratiquer de la sorte, libre à toi de suivre ou pas cette proposition..à toi de voir', soit une formulation qui est très éloignée d'un comportement ou d'un ton inapproprié alors qu'il s'agit de conseils émanant du supérieur hiérarchique.
De même, les attestations de M. [U], [Z], [H] et [G], (cadres de son secteur) établissent certes, une pression importante sur l'ensemble des salariés du site au regard de la réorganisation de la base de [Localité 8], mais ne traduisent en rien un comportement harcelant visant M. [X].
- des mails adressés par M. [K] à la responsable régionale des ressources humaines (pièce 36) ou aux directeurs régionaux de transports (pièce 31), sans en référer au DLR, signe selon lui d'une mise à l'écart, étant observé d'une part que M. [X] est systématiquement mis en copie des mails adressés aux collègues de son périmètre, M. [K] rappelant lui-même que '[S] est informé de tout' (pièce 34) et d'autre part, que la situation du site de [Localité 8] a, depuis octobre 2019, nécessité une intervention accrue de la direction devant les difficultés du site (reconnue par l'ensemble des salariés), et le déploiement de nouvelles actions auxquelles M. [X] a été associé (demande d'une task force à la direction nationale le 7 novembre 2019, pièce 120).
M. [X] évoque également son sentiment d'être remis en cause en permanence par M. [K] (pièces 25, 30 et 33) ; les mails indiquant toutefois que les délestages du site vers d'autres régions étant liés à plusieurs problématiques, et soulignant que M. [X] 'travaille à remettre de la cohérence dans son organisation en renforçant de façon cohérente ses équipes'. Aucun des mails produit par le salarié ne fait état de propos vexatoire, humiliant ou violent de la part de son supérieur hierarchique, pas plus qu'il n'est justifié de pressions durant son arrêt de travail, la capture d'écran des mails reçus sur cette période n'établissant pas qu'ils lui étaient personnellement destinés ni qu'ils supposaient une réponse de sa part.
Il indique également que nombre de salariés cadres de la base de [Localité 8] ont quitté l'entreprise entre 2019 et 2020, sans toutefois l'établir et sans justifier a fortiori du lien entre leur départ et un éventuel harcèlement dont ils auraient eux-mêmes été l'objet.
Le salarié produit par ailleurs des pièces de nature médicale, en particulier un certificat de son médecin traitant du 7 février 2020, par lequel il fait état d'un 'arrêt maladie depuis le 5 décembre 2019 dans le cadre d'un syndrome anxiodepressif secondaire à un harcèlement professionnel', ainsi qu'un rapport du docteur [J], psychiatre qui rapporte les propos du salarié dans les termes suivants 'il a constaté un style managérial ne correspondant pas à ses valeurs professionnelles et personnelles. Il rapporte des décisions arbitraires, brutales (...) Une pression pour qu'il effectue des licenciements (...)Il a éprouvé dans ce contexte un vécu de déqualification professionnelle et d'impuissance à protéger ses équipes'. Il produit également des prescriptions d'anxiolytiques, et des justificatifs de consultations régulières auprès d'une psychologue.
En l'absence de toute constatation de ces praticiens quant aux conditions de travail du salarié, ces pièces sont insuffisantes à établir la matérialité d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.
L'ensemble des pièces produites par le salarié démontrent à l'évidence un contexte social au sein de la région centre-est de la société ITM LAI, très dégradé avec des exigences nationales soutenues, et marquées par une forte pression budgétaire et une intervention constante et insistante de la hiérarchie pour la mise en oeuvre effective du PTL, sans pour autant que ce contexte ne permette de caractériser à l'égard de M. [X], des faits susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
3- SUR LE MANQUEMENT À L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ
L'article L. 4121-1 du Code du travail énonce : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;
- Des actions d'information et de formation ;
- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.
Au titre de ce manquement, M. [X] soutient que les griefs ci-dessus évoqués au titre du harcèlement moral caractérisent à tout le moins, un manquement à l'obligation de sécurité, et ce d'autant plus qu'il n'a pas bénéficié d'entretien d'évaluation, pas plus qu'il ne s'est vu proposer des visites médicales régulières alors que le service des ressources humaines avait pourtant connaissance de sa situation.
Hormis un message de soutien adressé la veille de son arrêt de travail par le directeur national des ressources humaines, M. [X] ne démontre pas avoir alerté la hiérarchie de ses difficultés et de sa souffrance au travail.
Il n'en reste pas moins que l'employeur ne conteste pas n'avoir organisé aucune visite médicale, ni suivi médical, ni aucun entretien individuel pour évoquer la charge de travail et les conditions de travail du salarié, et que partant, il a commis des manquements au regard de l'obligation de sécurité qui lui incombe.
Par infirmation du jugement, la société ITM LAI sera condamnée à verser de ce chef à M. [X] une somme de 2 000 euros.
SUR LES DEMANDES RELATIVES À LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'employeur soutient n'avoir commis aucun manquement, de sorte que la prise d'acte du salarié doit s'analyser en une démission, soulignant par ailleurs le caractère infondé et disproportionné de ses demandes indemnitaires à ce titre.
La cour rappelle que selon une jurisprudence constante une démission doit être donnée de manière claire et non équivoque et qu'à défaut elle doit être qualifiée de prise d'acte s'il apparaît que ce sont divers éléments entourant l'exécution du contrat de travail et imputables à l'employeur qui ont déterminé la décision du salarié.
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, il lui appartient d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, et ceux-ci doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
En outre, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d'une importance telle qu'ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d'une démission dans le cas contraire.
Enfin, pour apprécier si la prise d'acte est ou non justifiée, les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie et sont tenus d'examiner les manquements de l'employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans son écrit.
En l'espèce, M. [X] a par courrier du 26 mars 2020, pris acte de la rupture du contrat de travail le liant à la société aux motifs :
- qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été réglées du fait de son statut de cadre dirigeant, alors même que la réalité de ses fonctions ne correspond pas à ce statut,
- qu'il subit des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ayant porté atteinte à ses droits et altéré sa santé physique et mentale (en portant atteinte à ses fonctions et responsabilités, en réduisant ses responsabilités, en formulant publiquement des reproches justifiant, en niant son engagement, en portant atteinte à son image et à son autorité, en tentant de lui faire porter la responsabilité de l'absence d'atteinte d'objectifs inatteignables).
Au soutien de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, il fait également état des moyens précédemment évoqués relatifs au dépassement du contingent d'heures supplémentaires, à la non-compensation des frais de déplacement, et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Il résulte des développements précédents que M. [X] a en effet, effectué un nombre important d'heures supplémentaires qui ne lui avaient pas été payées, ce manquement, au regard de sa constance et de son importance étant à lui seul, suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Aussi, la cour retient l'existence de manquements de la part de la société ITM LAI vis-à-vis de M. [X], manquements suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail qui liait les parties.
En conséquence de quoi, la cour condamne la société ITM LAI à payer à M. [X] les sommes suivantes :
- 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail, en tenant compte des minima et maxima instaurés par ce texte, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (52 ans lors de la rupture), de son ancienneté (8 ans), et du fait qu'il a retrouvé un emploi de directeur des opérations (en novembre 2020) tels qu'ils résultent des pièces produites, étant observé que le salarié ne justifie pas les motifs qui justifieraient que la cour se départisse des barèmes légaux.
- 32 550,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 3 255,03 euros bruts au titre des congés payés afférents.
A cet égard, la cour rappelle qu'il est de principe que les manquements graves de l'employeur justifiant la prise d'acte du salarié, comme en l'espèce, autorisent celui-ci à cesser immédiatement l'exécution de son contrat de travail, et que la cour ayant jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [X] était justifiée par des manquements suffisamment graves de la société, celle-ci sera par infirmation du jugement déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité correspondant au préavis non effectué.
- 24 738,25 euros à titre d'indemnité de licenciement, en l'absence de toute critique de l'employeur sur ce quantum réclamé par le salarié.
SUR LES AUTRES DEMANDES PÉCUNIAIRES
A titre liminaire, la cour observe que si M. [X] demande à la société 'de l'informer sur ses droits pour l'année 2019" au titre de la prime d'intéressement, il ne reprend pas cette demande au dispositif de ses conclusions de sorte que la cour dit qu'elle n'en est pas saisie.
M. [X] indique que la prime sur objectif pour l'année 2019 qu'il a perçue était inférieure à celle perçue l'année précédente, et malgré sa demande en ce sens, il n'a reçu aucune explication de la part de la société. Et en l'absence de justification de ce quantum, il s'estime fondé à solliciter le solde de prime par référence à celle qu'il a perçue en 2018.
L'employeur conteste cette réclamation, rappelant que la prime sur objectifs est versée au mois d'avril de l'année N+1 au titre de l'année N, et le salarié ayant fait le choix de rompre son contrat de travail le 26 mars 2020, soit avant son versement, il ne pouvait y prétendre, et ce d'autant moins qu'en tout état de cause, compte tenu des mauvais résultats obtenus, il n'aurait pas été éligible au versement de cette prime.
Force est de constater que si M. [X] a effectivement perçu une prime sur objectif pour l'année 2019 à hauteur de 8 946 euros ainsi qu'elle apparaît sur le solde de tout compte (pièce salarié 81), la société n'apporte aucune précision quant aux modalités de son calcul.
Il sera par conséquent, fait droit à la demande du salarié et il lui sera en conséquence, alloué par référence à la prime servie en 2018, un rappel de prime sur objectifs à hauteur de 11 223,00 euros.
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure.
La société ITM LAI sera condamnée aux dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à M. [X] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société sera déboutée de sa demande au titre de cet article.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a écarté les faits de harcèlement moral à l'égard du salarié,
Dit que M. [X] ne relève pas du statut de cadre dirigeant,
Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [X] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société ITM LAI à payer à M. [X] :
- la somme de 222 127,11 euros, outre 22 212,71 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- la somme de 131 677,45 euros outre 13 167,74 euros au titre des congés payés afférents, au titre d'indemnité pour manquement à la contrepartie obligatoire en repos liée au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires de 2017 à 2019,
- la somme de 5 000 euros à titre d'indemnisation en contrepartie des temps de déplacements professionnels,
- la somme de 11 223,00 euros à titre de rappel de solde de la prime sur objectifs 2019,
- la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,
- la somme de 50 000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- la somme de 24 738,25 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- la somme de 32 550,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 3 255,03 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Condamne la société ITM LAI à payer à M. [X] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société ITM LAI de sa demande au titre des frais irrépétibles,
Condamne la société ITM LAI aux dépens de première instance et d'appel.
Le Greffier, Le Président,