COUR D'APPEL
d'ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT N°
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00409 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E3O2.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 24 Juin 2021, enregistrée sous le n° 20/00521
ARRÊT DU 30 Mai 2024
APPELANTE :
Association HANDICAP ANJOU
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 200014
INTIME :
Monsieur [L] [SO]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représenté par Me Arnaud BARBE de la SCP PROXIM AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 2019582
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Décembre 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président : Madame Clarisse PORTMANN
Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS
Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD
Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN
ARRÊT :
prononcé le 30 Mai 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
FAITS ET PROCÉDURE
L'association Handicap'Anjou gère 16 établissements et services au bénéfice d'enfants, d'adolescents, d'adultes déficients moteur ou polyhandicapés ou porteurs de troubles du neurodéveloppement dont l'autisme. Elle emploie 320 salariés. Elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413).
L'association a embauché M. [L] [SO] le 31 août 2005 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'éducateur spécialisé à l'Institut Médico-Educatif (IME) [8] à [Localité 9].
A compter du 1er septembre 2014, M. [SO] a été affecté à l'IME de [6] à [Localité 5] avec mission d'accompagner et coordonner les projets d'adolescents souffrant de diverses formes d'autisme. Au dernier état de la relation salariale, il occupait un poste d'éducateur spécialisé, coefficient 679, échelon 10 et percevait un salaire mensuel de 2 799,00 euros.
M. [SO] a été placé en arrêt de travail le 12 novembre 2019 initialement pour une durée de trois jours, prolongé jusqu'au 22 novembre 2019 et de nouveau prolongé jusqu'au 4 décembre 2019.
Par courrier en date du 13 novembre 2019, l'employeur lui a adressé une convocation à un entretien préalable au licenciement pour insuffisances professionnelles pour le 28 novembre 2019. Le 5 décembre 2019, son employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisances professionnelles et l'a dispensé d'exécuter son préavis.
Le 4 décembre 2019, M. [SO] a effectué une déclaration d'accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de Maine-et-Loire que l'employeur a contesté par courrier du 9 janvier 2020.
Par courrier du 18 décembre 2019, M. [SO] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement lesquelles lui ont été apportées par l'association par courrier du 20 décembre suivant.
Le 7 février 2020, M. [SO] était sorti des effectifs de l'association Handicap'Anjou.
Le 15 juillet 2020, M. [SO] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers d'une contestation du bien-fondé de son licenciement sollicitant subséquemment que l'association soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 24 juin 2021 le conseil de prud'hommes d'Angers a :
- dit et jugé que le licenciement de M. [SO] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné l'association Handicap Anjou à verser à M. [SO] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 30 184,32 euros,
- condamné l'association Handicap Anjou à verser à M. [SO] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné l'exécution provisoire totale de la décision en application de l'article 515 du code de procédure civile,
- ordonné le remboursement par l'association Handicap Anjou des indemnités versées par Pôle Emploi à M. [SO], dans la limite de six mois d'indemnités,
- débouté l'association Handicap Anjou de ses entières demandes, fins et prétentions,
- condamné l'association Handicap Anjou aux entiers dépens.
L'association Handicap Anjou a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 15 juillet 2021, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.
M. [SO] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 19 juillet 2021.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 décembre 2023.
L'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 18 décembre 2023.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
L'association Handicap'Anjou, dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 5 octobre 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- dit et jugé que le licenciement de M. [SO] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- l'a condamnée à verser à M. [SO] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 30 184,32euros, ainsi que la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné l'exécution provisoire totale de la décision en application de l'article 515 du code de procédure civile,
- ordonné le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi à M. [SO], dans la limite de six mois d'indemnités,
- l'a déboutée de ses entières demandes, fins et prétentions,
- l'a condamnée aux entiers dépens.
Statuant à nouveau :
- déclarer M. [SO] mal fondé en ses demandes ;
- en conséquence, le débouter en toutes ses demandes, fins et conclusions ;
- condamner M. [SO] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu'en cause d'appel ;
- condamner M. [SO] aux éventuels dépens.
M. [SO], par conclusions régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 30 décembre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :
- confirmer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- confirmer la condamnation de l'association Handicap Anjou ' IME [6] au paiement des sommes suivantes :
- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30.184,32 euros,
- article 700 du code de procédure civile : 1 800 euros
- condamner en cause d'appel l'association Handicap Anjou ' IME [6] au paiement de :
- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,
- outre l'intégralité des éventuels dépens.
MOTIVATION
Sur le licenciement
L'association Handicap'Anjou soutient que l'insuffisance professionnelle qui fonde le licenciement de M. [SO] est objectivement caractérisée, les motifs ayant été détaillés dans un courrier du 20 décembre 2019 conformément aux dispositions de l'article R 1232-13 du code du travail. Elle y liste le manque de rigueur de M. [SO] dans l'organisation de ses tâches ; des irrégularités dans l'emploi du temps des enfants dont il est le coordonnateur ; des insuffisances dans son travail de partenariat et des attitudes inappropriées dans l'accompagnement des enfants.
M. [SO] fait observer que son licenciement est intervenu dans un contexte troublé au sein de l'IME [6], le changement de direction opéré en 2017 ayant abouti à la rupture du dialogue entre les salariés et la direction, à des mesures disciplinaires à l'encontre de nombreux salariés, à des licenciements de personnel dont un a été refusé par la DIRECCTE, à des arrêts maladie pour 11 salariés, au recrutement de stagiaires et de salariés en contrat de travail à durée déterminée. Il prétend que les griefs formulés ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle mais sont par nature disciplinaires. Il fait valoir que toute vérification de leur éventuelle prescription est impossible dans la mesure où ils ne sont ni datés, ni circonstanciés et que les dispositions de l'article 33 de la convention collective n'ont pas été respectées. M. [SO] met également en avant le fait que le licenciement ne repose que sur des témoignages anonymes auxquels il n'a pas eu accès lors de l'entretien préalable. Il estime que ces témoignages n'établissent pas l'insuffisance professionnelle alléguée.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'appréciation du caractère réel et sérieux des motifs invoqués relève du pouvoir souverain des juges du fond.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur en application de l'article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
L'employeur, à condition de respecter la procédure applicable à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. Soc 23 septembre 2003 n° 01-41.478 ; Cass. Soc 6 décembre 2007 n° 06-43.449 ; Cass. Soc 11 mars 2016 n° 14-27.020 ; Cass. Soc 31 mai 2017 n° 15-19.425)
Le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et il lui appartient, le cas échéant, de donner sa véritable qualification au licenciement (Cass. Soc 22 février 2005 n° 03-41.474 ; Cass. Soc 25 novembre 2009 n° 08-41.382 ; Cass. Soc 1er mars 2017 n° 15-23.574).
Il incombe donc au juge saisi d'un litige relatif à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement, notamment lorsque le salarié soutient devant le juge que les motifs véritables de son licenciement ne sont pas ceux énoncés dans la lettre de rupture.
L'insuffisance professionnelle, qui traduit l'incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d'une incompétence professionnelle ou d'une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève de l'appréciation de l'employeur, il doit cependant, pour justifier le licenciement, s'appuyer sur des faits objectifs suffisamment pertinents, imputables au salarié, matériellement vérifiables qui perturbent la bonne marche de l'entreprise ou sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission, si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d'une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.
Pour apprécier si le motif d'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur est réel et sérieux, le juge prend en compte l'ancienneté du salarié mais également sa progression dans l'entreprise, les augmentations de salaire allouées, l'existence ou non de constats d'insuffisance déjà effectués par l'employeur.
Au cas d'espèce, la lettre de licenciement du 5 décembre 2019, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, est ainsi libellée :
«Comme nous vous l'avons présenté, nous avons constaté ou ont été portés à notre connaissance des éléments relatifs à vos pratiques professionnelles caractérisant des insuffisances professionnelles récurrentes.
Pour rappel, les éléments qui vous ont été exposés lors de cet entretien sont :
des retards dans l'écriture et la contractualisation des projets personnalisés dont vous êtes coordonnateur,
des modifications non communiquées aux familles dans les emplois du temps des enfants dont vous êtes coordonnateur,
des insuffisances dans les relations de partenariat des situations d'enfants dont vous êtes coordonnateur,
des attitudes inappropriées envers les enfants.
Lors de cet entretien, nous avons entendu vos affirmations et vos remarques. Selon vous, il n'y aurait rien de réel dans ces constats. Vous vous êtes montré incapable de vous interroger sur la pertinence de remettre en cause vos pratiques et votre position professionnelle. Vous n'avez exprimé aucun regret envers les enfants et les familles victimes de vos agissements, dont certaines nous ont pourtant confirmé votre attitude inappropriée.
Pour ces motifs votre licenciement pour insuffisance professionnelle vous est notifié par la présente.
[']».
La lettre du 20 décembre 2019 complète celle du 5 ci-dessus reprise en ces termes: « ['] nous vous détaillons donc ci-dessous les éléments dont nous vous avons donné lecture en entretien préalable le 28 novembre 2019.
Pour les éléments relevant de l'insuffisance, il y a deux catégories :
1 - les faits constatés par la direction relevant d'insuffisances au regard de votre mission d'éducateur spécialisé
Pour rappel, vous exercez en tant qu'éducateur spécialisé sur le groupe Lagon avec Mme [KV] jusqu'en juillet 2019, (remplacée par Madame [EW] du 6 mai au 19 juillet) puis depuis la rentrée de septembre 2019, en binôme avec Mme [X].
Sur ce groupe sont accueillis six enfants (dont deux en temps partagé) : [NL] [U], [M] [W], [D] [PB], [EB]-[XT] [LP], [S] [LT], [CI] [T].
Nous constatons des PPA (plan personnalisé d'accompagnement) en retard et non actualisés sur les situations dont vous êtes coordonnateur :
[NL] [U], le dernier PPA remonte au 11 juin 2018
[CI] [T], le dernier PPA remonte au 18 juillet 2018 alors qu'il était sur le groupe Ambre,
[EB] [XT] [LP], le dernier PPA remonte au 11 septembre 2018.
Les synthèses ont eu lieu en temps et en heure (en juin et juillet) aucun écrit de votre part n'est transmis.
[D] [PB] nous sommes restés un an sans PPA actualisé c'est la famille qui nous a alerté alors que vous êtes coordonnateur.
Nous constatons des irrégularités dans l'EDT (emploi du temps) des enfants dont vous êtes coordonnateur.
[D] [PB] : l'emploi du temps n'a pas été remis à jour suite au retour de [D] [PB] en janvier 2019 et aux modifications des PEC. Les parents ont appris avec surprise que des PEC ne se faisaient plus telle que la balnéo. À aucun moment vous n'avez alerté votre direction sur la mise à jour de l'EDT. Je précise qu'un renfort humain a été dédié pour l'accueil de [D] à hauteur d'un mi-temps depuis le 4 février 2019.
Nous constatons des insuffisances dans le travail de partenariat qui fait partie des missions du coordonnateur de PPA.
Situation de [S] [LT] : suite au changement d'hébergement de [S] [LT], accueillie depuis septembre 2019 à [7] 2 nuits par semaine - en lieu et place du CAFS, nous apprenons que vous n'avez pas contacté cet IME afin d'échanger sur [S] [LT] et présenter les objectifs de travail du PPA. Depuis septembre 2019, aucun échange n'a été fait avec cet IME.
Nous constatons des attitudes inappropriées dans l'accompagnement des enfants.
Situation d'[NL] [U] : nous avons été alertés par le médecin sur votre état de tension et votre comportement inadapté. Vous vous êtes montré débordé et mal ajusté dans votre façon de gérer cet enfant.
Sur l'ensemble des enfants de votre groupe, vos collègues ont aussi évoqué à la direction votre posture inadaptée lors de temps de repas. Vous menez des conversations lors des repas avec certains de vos collègues concernant votre vie privée, ou vos loisirs comme si les enfants n'étaient pas présents. Vous ne parlez pas aux enfants, vous ne démontrez à vos collègues aucune visée éducative durant ce repas de travail.
2 - les témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête interne
Vous concernant, nous avons recueilli 10 témoignages dans le cadre de l'enquête interne réalisée par la direction en octobre 2019 suite à des révélations de faits pouvant s'apparenter à du harcèlement moral.
Ces témoignages relèvent d'une attitude inappropriée envers les enfants. Les témoignages sont repris ci-après in extenso :
1 - « Après les vacances de Noël, je venais d'arriver, à la reprise il n'y a que peu d'enfants sur le groupe Lagon. Je dis à l'éducateur [L] [SO] « c'est bien, on va avoir du temps pour préparer les séquences d'activités du travail en individuel ». L'enfant [UH] est collé à lui, il me dit « qu'est-ce que tu veux que je fasse avec [UH]' on peut rien en tirer ». Je trouve ça maltraitant ces propos devant les enfants ».
2 - « Lors d'un moment particulier de récréation, le collègue direct [L] est en pause. Au moment où il revient je dois partir en pause mais un des enfants, l'enfant [UH] repart dans un bureau et là le collègue [L] me dit « regarde il est parti ». J'ai compris que c'était à moi de faire les choses. Je n'étais pas d'accord avec des manières de procéder: des moments où l'enfant avait une crise de colère, j'ai vu une contention en poussette pas du tout encadrée. [L] faisait çà. J'ai pu dire mon désaccord. Il me disait « vas-y détaches le »».
3 - « On a vu une fois [L] relever brutalement un jeune ».
4 - « J'ai vu des choses qui m'ont choqué. C'était particulier comme ambiance. Par rapport aux enfants, j'étais sur Lagon on avait le cas de l'enfant [UH]. Je l'ai vu traîner par terre il y avait une banalisation : [L] [SO] et [DD]. Quand [DD] a été remplacé, le remplaçant s'est comporté différemment avec une douceur et une bienveillance pour le maintenir. Moi j'ai vu « j'en peux plus » c'était assez régulier. L'enfant [DD] n'était pas bien et l'approche des éducs n'allait pas dans son sens. Il était traîné dans le couloir il hurlait. Je n'ai pas pu le dire sauf une fois en proposant de faire une activité. On ne m'a pas autorisé à le faire. L'enfant [DD] était la bête noire. [L] le traînait par terre le midi en fin de repas avec des jetées d'assiette puis le traînait pour l'amener dans la salle d'activité, dans la couverture lestée ».
5 - « J'ai été témoin dans la cour de remplaçants en difficulté et des personnes qui restent spectateurs qui ne veulent pas aider : [L], [UH], [BD]' entre remplaçants on avait l'impression de vivre les mêmes choses de se comprendre »
6 - « Sur Lagon, je travaillais avec [L] et [DD]. C'est un duo qui fonctionnait de manière très similaire. Ils étaient dans le machinal, très protocolaire, je ne sentais pas d'amour pour l'humain' c'est dur, brut. C'est là où on enferme un jeune sur une poussette enfermé soi-disant pour le calmer. Ou alors un jeune qu'on porte dans le couloir pour le « mettre » là où on veut qu'il soit. Aucune prise en compte des gémissements du jeune. Ou un certain enfant [DD] qui ne veut pas aller aux toilettes, je te prends, je te pose sur les toilettes, brut tous les deux ».
7 ' « Sur Lagon, le binôme était en difficulté quand je suis arrivée, j'ai essayé d'avoir un regard neuf, d'autres manières de faire. [L] essayait de proposer la couverture lestée quand l'enfant [UH] est au sol en train de hurler ».
8 - « Il y a des petits qui viennent en errance. L'enfant [DD] venait beaucoup l'année dernière (en précisant le lieu mais nous ne le donnerons pas) et on était obligés d'appeler sur le groupe. [L] n'avait pas vu qu'il n'était pas là ».
9 - « J'ai été témoin de deux départs de taxis qui se sont mal passés pour l'enfant [UH], on sentait [L] [SO] saturé, énervé, dans le rejet de l'enfant « il faut qu'il parte débrouillez-vous », je ne l'ai trouvé ni évident ni professionnel. Sur la cour de récréation il n'interagit pas avec les enfants, sauf pour sanctionner bêtement, par exemple en arrachant le bâton des mains d'un enfant, sans mot, sans douceur. Ces actions sont contre-productives et amènent des troubles du comportement qui sont des conséquences de ses mauvaises actions. Il est exaspéré et n'a pas de position professionnelle. Je ne l'ai jamais vu jouer ou en interaction positive avec un enfant ».
10 ' « Ses collaborateurs témoignent que c'est très difficile et qu'il est usé et défavorable aux RBPP ».
Nous avons par ailleurs recueilli des éléments complémentaires tangibles transmis par les familles d'enfants.
[']».
Quatre griefs sont reprochés à M. [SO] lesquels seront examinés successivement.
1 - S'agissant du grief relatif au manque de rigueur de M. [SO] dans l'organisation de ses tâches
Pour justifier des retards dans l'écriture et la contractualisation des projets personnalisés dont M. [SO] est le coordonnateur, l'association Handicap'Anjou produit aux débats :
- la fiche de mission de coordonnateur de projet personnalisé établie le 6 décembre 2018 par Mme [VC], Directrice Pôle Enfants DI&TED et M. [R], Directeur Pôle Enfants DM&PH (pièce n°6).
Cette fiche précise le contexte dans lequel elle est élaborée à savoir celui « de l'évolution des métiers relative à la multiplication et complexification des tâches confiées aux ESMS, du travail en partenariat qui s'étend vers le libéral, des outils de suivi du dossier unique de l'usager et la rationalisation qu'il permet ». Elle définit le rôle du coordonnateur de projet personnalisé et détaille les 4 missions qui lui sont confiées à savoir : la préparation du projet personnalisé, la construction du projet personnalisé en réunion de projet, la rédaction du projet personnalisé et le suivi du projet personnalisé. Concernant plus spécifiquement la rédaction du projet personnalisé, la fiche de poste mentionne que « le coordonnateur formalise le projet personnalisé avec l'ensemble des apports et le soumet à la direction adjointe dans un délai maximal de quatre semaines après la réunion de projet ».
- un mail (pièce n°2) concernant la situation de [D] [PB] adressé le lundi 15 juillet 2019 par la Direction [6] à PsyChalouere, Lagon [6], Psychomotricité 2 IME [6] avec en copie ime [6] par lequel Mme [B], Directrice adjointe, demande « à ce que le PPA de [D] [PB] co-construit lors du rendez-vous du 2 juillet dernier soit bien transmis à la famille avant la fin de la semaine. Il est important de rassurer la famille sur l'accompagnement proposé à leur fils et de ne pas réitérer les dysfonctionnements repérés dans le processus de validation du précédent PPA, non contractualisé par la famille »
- un mail (pièce n°3) concernant la situation d'[NL] [U] et [CI] [T] adressé le mercredi 16 octobre 2019 par la Direction [6] à Lagon [6] et opale [6] avec en copie ime [6], par lequel l'auteur, dont l'identité n'est pas mentionnée, « relance au sujet des PPA toujours manquants et dont les synthèses datent de juillet. Pour rappel, en lien avec la procédure PPA actualisée, le rendez-vous de PPA avec la famille doit avoir lieu 30 jours après la synthèse et la trame transmise en amont à la direction pour validation. Puis, suite au rendez-vous de construction du PPA avec la famille, le document doit être transmis pour relecture à la direction adjointe sous 10 jours, puis à la famille pour signature.
Il y a deux enfants de votre groupe sans PPA actualisé validé par la famille à ce jour.
Il s'agit de :
[NL] [U], synthèse le 5 juin 2019 et rendez-vous de PPA avec la famille le 30 septembre 2019 - le document ne m'a pas été transmis
[CI] [T], synthèse le 17 juillet 2019 - pas de documents de pré PPA ni de rendez-vous posé avec la famille à ma connaissance.
Je vous alerte sur le fait que nous sommes en dehors du cadre légal et de la procédure interne.
Merci de me fournir les explications au plus vite possible et de me transmettre les deux documents PPA d'ici jeudi prochain dernier délai ».
- un mail (pièce n°4) concernant la situation de [EB] [XT] [LP] adressé le lundi 21 octobre 2019 par Direction [6] à Lagon [6] par lequel, Mme [B], Directrice adjointe, note les dates de rendez-vous de PPA avec les familles de [EB] [XT] et [CI] ; demande de lui faire parvenir le PPA pré-élaboré pour le rendez-vous qui a lieu demain, en lien avec la procédure en cours ; dit souhaiter savoir à quelle heure a lieu ce rendez-vous et qui doit y participer et rappelle qu'il faut lui communiquer les dates des rendez-vous de PPA avec les familles dès qu'ils sont fixés pour qu'elle puisse en être informée et en informer aussi le secrétariat qui doit contrôler les entrées et sorties de l'établissement. Elle indique également attendre par ailleurs le PPA d'[NL] finalisé mercredi en fin d'après-midi.
- le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation de M. [SO] (pièce n° 5) qui s'est tenue le 18 juin 2019 portant mention de son besoin de s'approprier la nouvelle trame de PPA non encore utilisée à ce jour.
2 - S'agissant du grief relatif aux irrégularités dans l'emploi du temps des enfants dont il est le coordonnateur
L'association Handicap'Anjou ne produit aucune pièce à l'appui de ce grief.
3 - S'agissant du grief relatif aux insuffisances dans le travail de partenariat
L'association Handicap'Anjou ne produit aucune pièce à l'appui de ce grief.
4 - S'agissant du grief relatif à des attitudes inappropriées dans l'accompagnement des enfants.
Pour justifier les attitudes inappropriées envers les enfants, l'association Handicap'Anjou se fonde sur :
- l'enquête interne que Mme [PW]-[H] [VC], Directrice de Pôle au sein de l'association Handicap'Anjou, déclare, dans une attestation conforme aux prescriptions du code de procédure civile (pièce n°7), avoir réalisée du 25 septembre 2019 au 11 octobre 2019 suite à des propos d'une salariée de l'IME de [6] pouvant s'apparenter à du harcèlement moral. Elle atteste avoir entendu 33 personnes, salariés, ex-salariés, stagiaires ou volontaires de service civique et certifie que la synthèse dactylographiée de deux pages jointe à son attestation portant le filigrane « CONFIDENTIEL », qui a été rendue anonyme en raison de la peur que lui ont manifesté les personnes, est conforme aux propos recueillis. Cette synthèse fait référence au témoignage de 8 personnes titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et d'une personne titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée. Ils lui font le reproche :
d'avoir dit au sujet d'un enfant non identifié « qu'est-ce que tu veux que je fasse' on ne peut rien en tirer »
de laisser ses collègues faire le travail,
d'avoir vu une fois [L] relever brutalement un jeune mais sans gravité
avoir vu [L] [SO] et M. [SO][UH] traîner un enfant à terre
de ne pas aider ses collègues,
d'être brutal à l'égard des enfants,
de résister au changement
de ne pas avoir vu un enfant qui se trouvait à ses côtés.
- l'attestation de Madame [Z] [YN] (pièce n° 8), conforme aux prescriptions du code de procédure civile, laquelle déclare ce qui suit :
« 1 - cette posture d'exclusion, Mme [G] [K], la faisait régulièrement quand je souhaitais échanger, interpeller avec une collègue. C'est arrivé à de nombreuses reprises entre décembre 2018 et septembre 2019.
2 - échange totalement professionnel en lien avec les enfants.
3 - « c'est bien, vous allez pouvoir prendre du temps de préparation ». Il répond «non» et je lui dis ensuite « du coup vous allez pouvoir proposer des temps individuels, c'est super».
4 - premier jour d'accueil/rentrée pour les enfants
5 - « il y a des gens avec qui on veut travailler d'autres pas. Toi tu en fais partie »
6 - apprentissage structure. J'ai proposé d'adapter l'activité pour que [GO] la termine plus rapidement. Mais pas de réponse ».
Mme [YN] a annexé à son attestation le compte-rendu de l'entretien qu'elle a eu le 25 septembre 2019 avec Mme [VC] et Mme [B] dans le cadre de l'enquête interne. Dans ce compte-rendu, qu'elle a signé le 17 février 2020 et qui comporte la mention « j'atteste que ce verbatim est conforme à mes déclarations », sont mentionnés les propos suivants : « après les vacances de Noël, je venais d'arriver, à la reprise il n'y a que peu d'enfants sur le groupe Lagon. Je dis à l'éducateur [L] [SO] « c'est bien, on va avoir du temps pour préparer les séquences d'activités faire du travail en individuel». [S] [LT] est collée à lui, il me dit «qu'est-ce que tu veux que je fasse avec elle' on peut rien en tirer ». Je trouve ça maltraitant ces propos devant les enfants ».
- Les comptes-rendus des entretiens menés téléphoniquement ou en présentiel par la direction avec [BY] [HM] (pièce n° 10), [Z] [FU] (pièce n° 11), [JC] [J] (pièce n° 12), [WA] [Y] (pièce n°13), [N] [EW] (pièce n°14), [ZL] [JX] (pièce n°15) étant précisé que ces personnes ne l'ont pas signé de sorte qu'elles n'ont pas attesté « que ce verbatim est conforme à [leurs] déclarations ».
- l'attestation de Mme [V] [RU], directrice adjointe de l'association, (pièce n° 16) laquelle n'est ni datée, ni signée par l'intéressée et ne comporte aucune déclaration manuscrite. S'y trouve annexé le compte-rendu de l'entretien qu'elle a eu le 9 octobre 2019 avec Mme [PW]-[H] [VC], Directrice de Pôle, et M. [CT] [I], Directeur général de l'association.
M. [SO] produit :
- le compte-rendu d'entretien préalable du 28 novembre 2019 (pièce n° 9)
- l'attestation de Mme [KA] [KV]-[ZI] (pièce n°19) du 18 décembre 2019 laquelle déclare avoir travaillé avec M. [SO] de septembre 2014 à mai 2019. Elle le décrit comme une personne d'une grande bienveillance, ayant toujours un comportement adapté et approprié avec les enfants, faisant preuve de beaucoup de patience envers les enfants malgré les situations difficiles qu'ils avaient à gérer. Elle précise que la connaissance de M. [SO] de l'autisme des adolescents et des adultes lui a été bénéfique ainsi que pour le groupe d'enfants.
- l'attestation de Mme [F] [PZ] (pièce n° 20) du 16 janvier 2020 laquelle déclare avoir effectué, lors de sa dernière année de formation, un stage du 14 mai 2018 au 26 avril 2019 avec M. [SO] et n'avoir jamais observé de comportements ni débordements inappropriés de sa part envers les enfants. Elle affirme que ce dernier a toujours été un professionnel bienveillant, garant du bien-être et de la sécurité affective et physique des enfants accueillis sur le groupe.
- l'attestation de Mme [A] [IH] (pièce n° 21) du 17 décembre 2019 laquelle déclare ne pas avoir observé de comportements inappropriés à l'égard des enfants de la part de M. [SO] avec lequel elle a collaboré de septembre 2014 à juin 2019. Elle précise avoir eu plaisir à travailler avec lui dans une dynamique professionnelle bienveillante.
- l'attestation de Mme [C] [MN] (pièce n° 22) du 11 janvier 2000 laquelle déclare que M. [SO], avec lequel elle travaillait en lien direct dans le cadre d'un travail d'équipe pluridisciplinaire, était guidé dans son action professionnelle par une volonté et un souci d'apporter un mieux-être aux enfants. Elle le décrit comme un professionnel bienveillant tant à l'égard des enfants que de leur famille.
- l'attestation de Mme [E] [K] (pièce n°23) du 3 janvier 2020 laquelle affirme n'avoir à aucun moment constaté de maltraitance de M. [SO] vis-à-vis des enfants de son groupe lorsqu'elle participait au repas sur le groupe Lagon lors de l'année scolaire 2018-2019. Elle décrit M. [SO] comme prévenant et patient avec les enfants qu'il accompagne au repas et ayant un comportement adapté à l'égard des enfants lors des changes qui suivent le repas.
- la décision de refus de licencier Mme [G]-[K] prise par la DIRECCTE le 31 décembre 2019 (pièce n° 16),
- un article de presse (pièce n° 18) rédigé par [P] [O] intitulé « L'institut médico-éducatif de [6] en crise » du 11 mars 2020
- la lettre adressée par des salariés de l'IME à la direction de l'association (pièce n° 3) le 14 novembre 2019 par laquelle ils l'alertent sur la situation de souffrance dans laquelle se trouve l'équipe de [6] invoquant notamment l'absence de temps nécessaire à l'appropriation des nouvelles pratiques éducatives auxquelles ils se sont formés en raison d'une demande de cotations comptables très prégnante ; la mauvaise qualité voire l'inexistence du dialogue entre la direction et son équipe illustrée par divers exemples ; des directives et injonctions de la direction devenues de plus en plus pressantes avec des échéances de plus en plus courtes pour mettre en place les activités et les modalités d'accompagnement ; les injonctions paradoxales lesquelles apportent de la confusion générant une perte de confiance. Ils reprennent les alertes effectuées depuis début 2019 et expriment le souhait d'être soutenus et accompagnés dans l'évolution des pratiques qui leur est demandée. Ils dénoncent l'enquête interne réalisée par la direction auprès d'une trentaine de salariés sur 320, aucun salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée n'ayant été entendu, et déplore l'impact suspicieux et clivant qu'elle a eu sur le collectif de travail.
- la réponse de la direction de l'association Handicap'Anjou (pièce n° 24) au courrier d'alerte des salariés du 14 novembre 2019 par laquelle elle formule des remarques de forme et de fond.
- la réponse apportée par M. [SO] (pièce n° 26) le 4 décembre 2019 suite à l'entretien préalable
- un mail en date du 3 septembre 2020 (pièce n° 27) par lequel le syndicat CGT indique qu'une expertise sur les risques psychosociaux au sein de l'association est enfin lancée
- la décision de classement sans suite (pièce n° 29) du parquet de la plainte déposée par l'association Handicap'Anjou à l'encontre de M. [SO] pour des faits de mauvais traitements, violences sur mineurs.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que dans le courant de l'année 2017, la direction de l'association Handicap'Anjou a changé. Ce changement s'est accompagné d'évolutions dans les pratiques professionnelles et d'importantes modifications dans les protocoles de prise en charge des enfants ayant conduit à l'instauration d'un climat de tension au sein de l'IME [6], à de nombreuses démissions, à des sanctions disciplinaires, à des licenciements et à de nombreux arrêts-maladie ; cette situation ayant été au demeurant dénoncée par la presse (pièce n° 18 du salarié).
Au titre des modifications apportées aux protocoles de prise en charge des enfants par la nouvelle direction figurent la rédaction de synthèses et de projet personnalisé d'accompagnement lesquelles n'étaient toujours pas réalisées en 2017 en dépit de leurs caractère obligatoire depuis la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale.
C'est dans ce contexte que le licenciement de M. [SO] est intervenu pour insuffisance professionnelle.
Seuls trois des quatre motifs de licenciement invoqués par l'association Handicap'Anjou dans la lettre de licenciement et la lettre complémentaire ont trait à l'insuffisance professionnelle de M. [SO]. Il s'agit des retards dans l'écriture et la contractualisation des projets personnalisés, des irrégularités dans l'emploi du temps des enfants et des insuffisances dans les relations de partenariat des situations des enfants dont il est le coordonnateur.
S'agissant du premier motif d'insuffisance professionnelle, le compte-rendu de l'entretien que Mme [V] [RU], directrice adjointe de l'association a eu le 9 octobre 2019 avec Mme [PW]-[H] [VC], Directrice de Pôle, et M. [CT] [I], Directeur général de l'association, (pièce n° 16 de l'employeur) ne saurait avoir une quelconque valeur probante. Outre le fait qu'il émane d'un membre de la direction, et quand bien même il a été signé le 3 février 2020 par l'intéressée laquelle en le signant « atteste que ce verbatim est conforme à [ses] déclarations », force est de constater que ce « verbatim » n'a pas été repris dans le cadre de l'attestation non datée et signée qu'elle a établie laquelle ne comporte aucune déclaration manuscrite de sa part sur des faits auxquels elle a personnellement assistés ou qu'elle a personnellement constatés bien qu'elle y ait écrit de sa main la mention obligatoire selon laquelle « est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende le fait d'établir une attestation ou un certificat faisant état de faits matériellement inexacts ».
Le mail du 15 juillet 2019 relatif à la situation de l'enfant [D] [PB], celui du 16 octobre 2019 relatif à la situation des enfants [NL] [U] et [CI] [T] et celui du 21 octobre 2019 relatif à la situation de [EB] [XT] [LP], tous postérieurs à l'évaluation professionnelle de M. [SO] du 18 juin 2019, établissent effectivement un retard dans la formalisation de leur plan personnalisé d'accompagnement respectif. Ils constituent les premières remontrances adressées à M. [SO] lequel n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remarque ou observation, ni de la moindre sanction antérieurement à juillet 2019 et ce, dans un contexte de modifications conséquentes de pratiques éducatives mises en 'uvre par la nouvelle direction.
Pour autant, ce retard dans la contractualisation de ces documents s'explique par la surcharge de travail générée par la formation et l'accompagnement des personnes recrutées pour pallier les départs de salariés que M. [SO] a eu à supporter et par le temps qu'il a consacré à se former pour répondre aux demandes de la direction comme en témoignent les attestations de suivi de formation que l'association Handicap'Anjou verse elle-même aux débats. Ainsi, il a suivi une formation sur l'Autisme et les stratégies éducatives du 24 au 28 septembre 2018 (pièce n°17-1 et 17-2 de l'employeur), une formation sur l'Autisme, évaluation et interventions organisationnelles du 18 au 22 mars 2019 (pièce n° 17-5 et 17-8 de l'employeur), une formation sur les évaluations informelles du 25 au 27 mars 2019 (pièce n° 17-9 et 17-12 de l'employeur) étant précisé que ce dernier n'a pu suivre la formation Echelle d'évaluation Vineland 2 du 13 au 15 novembre 2019 en raison de son arrêt-maladie (sa pièce n° 17-13) dont le médecin contrôleur mandaté par la direction de l'association a confirmé le bien-fondé (pièce n° 7 du salarié). Ces éléments, qui témoignent d'une volonté de s'approprier les méthodologies nouvelles prônées par l'employeur et d'une capacité certaine à se remettre en cause, démentent tant l'appréciation portée par Mme [YN] sur la personne de M. [SO](cette dernière le décrivant comme réfractaire au changement) que les critiques de son employeur.
Par ailleurs, l'évaluation professionnelle de M. [SO] du 18 juin 2019 produite par l'association Handicap'Anjou mentionne effectivement que la nouvelle trame de plan personnalisé d'accompagnement n'est pas encore utilisée par l'intéressé. Toutefois, elle mentionne aussi et surtout, au titre de l'objectif individuel qui lui est fixé à ce titre et intitulé « Familiarisation avec la nouvelle trame de PPA par domaines » qu'il doit être atteint dans une temporalité d'ici à huit mois avec, précisés dans la rubrique « Moyens », les éléments suivants : « Pour les PPA à venir, définir les objectifs de travail concrets, durables et réalisables ».
A cet objectif, dont la priorité est définie comme « haute » par la direction, s'ajoutent deux autres objectifs à « priorité haute » eux-aussi à savoir :
l'objectif « Expérimenter et mettre en 'uvre les acquis des formations de l'année 2018-2019 » qui doit être atteint dans une temporalité d'ici à deux ans avec, précisés dans la rubrique « Moyens », les éléments suivants : « Avec l'appui de la psychologue ressource autisme et de l'intervenante de supervision. Evaluer les renforçateurs, les évaluations de communication réceptive, intérêts de loisirs des enfants' »
l'objectif « Réalisation des évaluations et des fiches objectifs par enfant en référence » qui doit être atteint dans une temporalité d'ici à 12 mois avec, précisés dans la rubrique « Moyens », les éléments suivants : « Tous les enfants du groupe doivent avoir une évaluation récente (d'ici à 12 mois au fil de la réactualisation des PPA). S'approprier les fiches avec le concours de la psychologue ressource autisme et de l'intervenante en supervision ».
Or, l'association Handicap'Anjou n'a pas hésité à reprocher à M. [SO], à peine 6 mois après son entretien d'évaluation professionnelle, la non réalisation de ses objectifs pour lesquels elle lui avait donné un délai de 8 à 12 mois pour l'atteindre.
Au terme de ces développements, force est de constater que le motif d'insuffisance professionnelle tenant aux retards dans l'écriture et la contractualisation des projets personnalisés d'accompagnement allégué par l'employeur ne repose pas sur des faits objectifs suffisamment pertinents imputables au salarié et préjudiciables à la bonne marche de l'association et conséquemment à la prise en charge des enfants. Ce grief n'est donc pas établi.
S'agissant des deuxième et troisième motifs d'insuffisance professionnelle, en l'absence de production de tout élément probant de la part de l'association Handicap'Anjou, ces griefs ne sont pas établis.
S'agissant du comportement inapproprié de M. [SO] à l'égard des enfants, lequel a conduit l'IME [6] a déposé plainte contre M. [SO] pour violence sur mineur, celui-ci ne relève pas de l'insuffisance professionnelle comme le considère l'association Handicap'Anjou mais du motif du licenciement disciplinaire.
Les témoignages anonymes, recueillis et retranscrits par la direction de l'association à l'issue d'une enquête confidentielle qu'elle a réalisée auprès de 33 personnes sur 320 majoritairement titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sans en aviser les instances représentatives du personnel et sans leur partager ses constats, ne sont ni datés ni circonstanciés. De surcroît, ils ne s'accompagnent pas de plaintes de famille ou de constatations médicales démontrant la réalité des violences exercées sur les enfants. Ils ne permettent pas dès lors d'établir la matérialité de comportements inappropriés de M. [SO] à l'égard d'enfants dont l'identité n'est au demeurant pas révélée étant observé que la plainte déposée par l'association Handicap'Anjou à son encontre pour des faits de violences sur mineur a fait l'objet d'un classement sans suite.
Aussi, ce grief n'est pas établi peu important dès lors que l'association Handicap'Anjou n'ait pas respecté les dispositions conventionnelles contenues à l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ni les dispositions légales relativement à la procédure disciplinaire étant rappelé que M. [SO] sollicite de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il résulte donc des développements qui précèdent que le licenciement de M. [SO] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Par suite, la cour confirmera le jugement de ce chef.
Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
En l'occurrence, M. [SO], qui bénéficie d'une ancienneté de 14 ans et 7 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut moyen d'un montant de 2 515,36 euros.
Le préjudice subi par M. [SO] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (52 ans), de son ancienneté, de son salaire mensuel moyen, et des éléments communiqués quant à son devenir professionnel, sera réparé par l'allocation d'une somme de 30 184,32 euros.
La cour confirmera en conséquence le jugement sur ce chef.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
L'article L. 1235-4 du contrat de travail fait obligation à la juridiction d'ordonner, au besoin d'office, le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités, lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait une ancienneté d'au moins deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés.
Les conditions d'application de l'article L. 1235-4 étant réunies, la cour confirmera le jugement sur ce chef.
Sur les demandes annexes
La cour confirmera le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance.
Succombant en cause d'appel, l'association Handicap'Anjou supportera la charge des dépens d'appel et sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile formulée en cause d'appel.
Il est équitable de ne pas laisser à la charge de M. [SO] les frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Aussi, l'association Handicap'Anjou sera condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.
PAR CES MOTIFS
La COUR,
Statuant par arrêt contradictoire, publiquement par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement prononcé le 24 juin 2021 par le conseil de prud'hommes d'Angers en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
DEBOUTE l'association Handicap'Anjou de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;
CONDAMNE l'association Handicap'Anjou à payer à M. [L] [SO] la somme de MILLE CINQ CENTS (1 500) EUROS au titre de l'indemnité de procédure en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE l'association Handicap'Anjou aux entiers dépens de la procédure d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Viviane BODIN Clarisse PORTMANN