Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRÊT DU 30 MAI 2024
(n° 218 , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02327 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJVQ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/09674
APPELANTE
Madame [N] [G]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Magali GUIGUES, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1895
INTIMÉE
S.A.S. GROUPE FAMILY SPHERE
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre
Madame Marie SALORD, présidente de chambre
Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller
Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 04 avril 2024 et prorogé au 30 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société Groupe Family Sphère (ci-après désignée la société GFS) a pour activité le développement, la structuration et l'animation d'un réseau d'agences de gardes d'enfants de 0 à 12 ans à domicile.
Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 12 janvier 2009, Mme [N] [G] a été engagée par la société GFS en qualité d'animatrice au sein du réseau de franchisés et était placée sous l'autorité directe du directeur général de la société. Le contrat stipulait que sa rémunération forfaitaire était calculée 'sur la base d'un forfait de jours annuel ne pouvant dépasser 218 jours travaillés par an, conformément aux lois en vigueur sur l'aménagement du temps de travail'. Le lieu de travail de la salariée était fixé à l'agence de [Localité 9].
Par courrier du 5 mai 2014, la société GFS a informé Mme [G] qu'elle était nommée 'superviseur des agences de [Localité 10], [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 11] à compter du 1er mai 2014' en sus de ses fonctions d'animatrice.
L'employeur y a précisé que les missions principales du superviseur étaient les suivantes :
'- élaboration avec les chargés d'agence des budgets par succursales et suivi mensuel,
- définition des plans d'action (commercial, communication, recrutement) par succursales et suivi de leur mise en oeuvre,
- contrôle des aspects facturation, paye, RH, administratif, trésorerie,
- contrôle de la bonne transmission des pièces comptables au service comptabilité GFSI,
- reporting mensuel'.
La société GFS a également indiqué : 'Il te sera alloué une rémunération complémentaire distincte de ta rémunération d'animateur/développeur sous forme de prime mensuelle qui sera en moyenne de 200 euros par agence supervisé avec un plafond de 1.000 euros mensuel'.
Par courriel du 29 septembre 2014, Mme [G] a été promue 'responsable qualité et partenariats' et ses responsabilités étaient les suivantes :
- réalisation des audits internes des franchisés dans le cadre de la certification SGS Qualicert,
- accompagnement des franchisés pour la levée des non-conformités constatées,
- suivi des enquêtes qualités,
- assistance des franchisés pour les renouvellement des agréments,
- suivi des partenariats nationaux avec notamment Pôle emploi,
- négociation des accords cadres.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 juin 2018, la société GFS a informé la salariée qu'elle était nommée 'responsable de la région Est/Rhônes Alpes' et que les missions suivantes lui étaient ainsi dévolues :
- communication aux franchisés des informations décidées par Family Shpère Groupe,
- participation aux réunions régionales et aux séminaires nationaux,
- analyse du potentiel de développement des franchisés,
- accompagnement des nouveaux franchisés,
- accompagnement des franchisés dans la détermination des plans d'action commerciale,
- réalisation des audits des agences,
- accompagnement des franchisés dans l'élaboration et le suivi de leur budget,
- analyse de la concurrence sur votre région et proposition à Groupe Family Shpère et/ou aux franchisés de stratégies d'implantation de nouvelles agences,
- conseil des franchisés dans le recrutement,
- identification des besoins de formation des franchisés et organisation de ces formations avce le service dédié du groupe,
- participation aux commissions/groupes de travail ou aux groupes projets décidés par la direction.
Il était précisé dans cette lettre que la rémunération de la salariée demeurait inchangée mais qu'elle devait désormais résider dans la région Est/Rhônes Alpes.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 juin 2018, Mme [G] a refusé cette nomination, considérant que celle-ci correspondait à une 'déqualification' par rapport à son ancien poste.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 juillet 2018, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 23 juillet 2018.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 août 2018, la société GFS a notifié à Mme [G] un licenciement pour faute grave.
Contestant notamment le bien-fondé du licenciement, Mme [G] a saisi le 20 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Paris afin que la société GFS soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 1er février 2021, le conseil de prud'hommes a :
Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Dit le forfait jour inopposable à Mme [G],
Condamné la société GFS à payer à Mme [G] les sommes suivantes :
- 10.710 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1.071 euros de congés payés afférents,
- 8.553,12 euros d'indemnité de licenciement,
- 17.257,50 euros au titre des heures supplémentaires 2015, 2016, 2017 et 2018,
- 1.725,75 euros de congés payés afférents,
- 235 euros au titre des repos compensateurs,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement,
Rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et a fixé cette moyenne à la somme de 3.570 euros,
- 21.420 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement,
- 1.250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Ordonné à la société GFS de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à Mme [G] dans la limite de 1.000 euros,
Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,
Débouté la société GFS de sa demande reconventionnelle.
Le 26 février 2021, Mme [G] a interjeté appel du jugement.
Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 11 mars 2022, Mme [G] demande à la cour de :
Infirmer le jugement en ce qu'il a injustement limité le nombre d'heures supplémentaires effectuées par elle et en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes,
En conséquence et statuant de nouveau :
Condamner la société GFS à lui payer les sommes suivantes :
- 21.420 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct,
- 21.420 euros de dommages et intérêts pour préjudice de carrière,
- 10.710 euros de dommages et intérêts relatifs à la perte de chance de bénéficier du CSP,
- 7.140 euros de dommages et intérêts relatifs à la perte de chance de bénéficier d'un reclassement,
- 7.140 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la priorité de rembauchage,
- 79.080 euros de rappel de salaires des heures supplémentaires 2016, 2017, 2018,
- 7.908 euros au titre des congés payés afférents,
- 20.210 euros de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos,
- 21.420 euros au titre de l'indemnité légale pour travail dissimulé,
'Remboursement du Pôle Emploi,
Remise des documents de fin de contrat conformes,
Astreinte de 50 euros par jour de retard,
Intérêts légaux et Entiers dépens',
Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,
Condamner la GFS à lui verser la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé dépourvu de toute cause réelle et sérieuse son licenciement et a prononcé les condamnations suivantes :
- 8.553,12 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 10.710 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 1.071 euros au titre des congés payés sur préavis,
- 21.420 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé nul le forfait jours auquel elle été assujettie,
Débouter la société GFS de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 25 août 2021, la société GFS demande à la cour de :
Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le forfait jours était nul, mais aussi, en ce qu'il l'a condamnée à procéder à un rappel de salaires pour heures supplémentaires et au remboursement auprès de pôle emploi,
Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes.
Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 29 novembre 2023.
MOTIFS
Sur le licenciement pour faute grave :
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement pour faute grave du 2 août 2018 reproche trois griefs à la salariée qui seront examinés sucessivement.
Sur le premier grief : 'insubordination - refus d'exécution des décisions de l'entreprise quant à l'évolution de vos conditions de travail'
S'agissant de ce grief, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :
'Vous avez été engagée par la société le 12 janvier 2009 en qualité d'animatrice. Votre contrat de travail prévoit que 'les attributions (d'animatrice réseau) et les responsabilités de la salariée sont susceptibles d'évoluer en fonction de l'évolution de la société, ce que la salariée accepte sous réserve que lui soit confiée le bénéfice de sa rémunération'.
C'est ainsi que vous êtes devenue responsable qualité et partenariat, fonctions qui comportaient notamment les missions de :
- réalisation des audits internes des franchisés dans le cadre de la certification SGS Qualicert,
- accompagnement des franchisés pour la levée des non conformités constatées,
- suivi des enquêtes qualités,
- assistance des franchisés pour les renouvellements des agréments,
- suivi des partenariats nationaux avec notamment Pôle emploi,
En raison du rapport coût/avantages de la certification SGS Qualicert et à la suite d'une réflexion sur l'évolution du réseau et de ses fonctions supports des franchisés, la société a décidé en juin 2018 de :
- revenir sur l'organisation actuelle de la certification du réseau des franchisés,
- mettre en place un nouveau découpage du territoire national et, à cette fin, de recruter des responsables de région dont le rôle sera d'accompagner les franchisés de ladite région, et d'être un soutien des ouvertures. Eu égard à votre expérience et votre connaissance du réseau, nous avons décidé de faire évoluer vos attributions vers un poste de responsable de la région Est/Rhônes Alpes qui comporte les missions suivantes :
- communication aux franchisés des informations décidées par Family Sphère Groupe,
- participation aux réunions régionales et aux séminaires nationaux,
- analyse du potentiel de développement des franchisés,
- accompagnement des nouveaux franchisés,
- accompagnement des franchisés dans la détermination des plans d'action commerciale,
- réalisation des audits des agences,
- accompagnement des franchisés dans l'élaboration et le suivi de leur budget,
- analyse de la concurrence sur votre région et proposition à Groupe Family Shpère et/ou aux franchisés de stratégies d'implantation de nouvelles agences,
- conseil des franchisés dans le recrutement,
- identification des besoins de formation des franchisés et organisation de ces formations avec le service dédié du groupe,
- participation aux commissions/groupes de travail ou aux groupes projets décidés par la direction.
Par courrier du 26 juin 2018, nous vous avons notifié ce changement de vos conditions de travail, vous précisant que votre rémunération ne serait pas modifiée et que nous nous recontrerions le 3 juillet afin d'échanger sur les modalités de mise en place de vos nouvelles conditions de travail et de la nouvelle organisation.
Vous nous avez adressé le 28 juin un courrier dans lequel vous refusez les modifications des conditions de travail qui vous ont été notifiés et prétendez que le changement est une déqualification donc une modification de votre contrat de travail'.
Autrement dit, il est reproché à la salariée d'avoir refusé le 28 juin 2018 sa nomination à un poste de responsable de région qui lui avait été notifiée par l'employeur le 26 juin, celui-ci analysant ce refus comme un acte d'insubordination.
Dans ses écritures (p.12-14), la société GFS soutient que :
- la nomination de Mme [G] à un poste de responsable de région s'analyse en une légère modification de ses conditions de travail et non en une modification du contrat de travail,
- les fonctions de la salariée ont été modifiées au regard d'une organisation nouvelle au sein de l'entreprise liée à la suppression de la fonction spécifiquement dédiée à Qualicert et de la mise en place des responsables de région accompagnant les franchisés,
- cette modification n'a pas eu pour conséquence une rétrogradation de Mme [G] par rapport à ses anciennes fonctions,
- le contrat de travail prévoyait que 'les attributions et les responsabilités de la salariée sont susceptibles d'évoluer en fonction de l'évolution de la société, ce que la salariée accepte sous réserve que lui soit conservé le bénéfice de sa rémunération',
- la rémunération de Mme [G] est demeurée inchangée,
- ses nouvelles fonctions sont restées très étendues, la salariée ayant toujours la responsabilité de communiquer avec les franchisés et de les accompagner, de réaliser des audits auprès des agences mais aussi de participer aux projets décidés par la direction.
En défense, Mme [G] soutient que le poste de responsable de région était équivalent à celui qu'elle occupait à l'origine (à savoir animateur de réseau) et qu'elle se voyait ainsi privée d'une part importante des attributions et responsabilités professionnelles dont elle bénéficiait à la date de sa nomination, ce qui s'analysait selon elle en une 'déqualification' ou une rétrogradation. En outre, elle expose que ce nouveau poste l'obligeait à un changement géographique important, devant ainsi quitter l'agence de [Localité 9] pour une résidence située en région Est/Rhônes Alpes. Elle en déduit que la nomination litigieuse était une modification de son contrat de travail et nécessitait par suite son accord.
En l'espèce et en premier lieu, il ressort des écritures des parties que si la nomination de Mme [G] aux fonctions de superviseur (courrier du 5 mai 2014 produit) puis de responsable qualité et partenariats (courrier du 29 septembre 2014 produit) n'a pas été formalisée dans un avenant, la société GFS et la salariée s'accordent néanmoins dans leurs conclusions sur le fait que ces deux nominations sont entrées dans le champ contractuel puisque l'appelante les a acceptées. Par suite, il sera considéré que ces nominations et les fonctions énumérées dans les courriers précités sont incluses dans le contrat de travail.
En deuxième lieu, la cour constate que l'employeur reconnaît dans ses écritures que :
- le poste de responsable qualité et partenariats comprenait 'des fonctions à l'échelle nationale' alors que le nouveau poste de responsable de région se limitait à des fonctions de portée locale,
- le poste de responsable de région ne comprenait plus la fonction de la 'réalisation des audits internes des franchisés dans le cadre de la certification SGS Qualicert',
- le nouveau poste litigieux nécessitait de la part de la salariée un changement géographique important puisqu'elle devait quitter l'agence de [Localité 9] dans laquelle elle était affectée depuis l'origine pour une résidence au sein de la région Est/Rhônes Alpes.
En outre, il ressort de la comparaison des fonctions de responsable de région et de responsable qualités et partenariats que certaines missions dévolues à Mme [G] au titre de son précédent poste ont été supprimées, par exemple les missions de 'suivi des partenariats nationaux avec notamment Pôle emploi' ou de 'suivi des enquêtes qualités'.
De même, l'employeur ne produit pas d'éléments suffisamment précis pour établir que les missions d'un responsable de région sont équivalentes à celles d'un responsable qualités et partenariats alors que, comme il a été dit précédemment, les missions de la salariée sont diminuées et la portée de son action est limitée à une région alors qu'elle était auparavant de portée nationale.
Par suite, nonobstant le maintien de la rémunération, la cour considère que la nomination de Mme [G] au poste de responsable de région s'analyse en une modification de son contrat de travail et non en un simple changement de ses conditions de travail.
En troisième lieu, il est constant que le contrat de travail stipule : 'les attributions et les responsabilités de la salariée sont susceptibles d'évoluer en fonction de l'évolution de la société, ce que la salariée accepte sous réserve que lui soit conservé le bénéfice de sa rémunération'.
Toutefois, cette clause ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de dispenser l'employeur de solliciter l'accord de la salariée lorsqu'il entend modifier le contrat de travail de celle-ci.
En quatrième lieu, il est rappelé que le seul refus par une salariée d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En cas de litige, le juge prud'homal examine le caractère réel et sérieux du motif à l'origine de la modification.
En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement et des écritures de l'employeur que le motif à l'origine de la modification du contrat de travail n'est pas un motif inhérent à la personne du salarié mais la réorganisation de l'entreprise.
Dès lors, ce premier grief ne peut être retenu.
Sur le deuxième grief : 'Comportement de mise en cause de la hiérarchie et d'insubordination'
S'agissant de ce grief, la lettre est ainsi rédigée :
'Le comportement que vous avez à mon égard nuit également à la bonne marche du réseau. Vous ne répondez jamais à mes demandes de transmission de rapport sur vos missions, je n'ai jamais réussi à savoir exactement comme vous occupez vos semaine de travail et la présidente de la société a dû vous relancer pour que je réussisse à récupérer les contrats conclus avec les partenaires dont vous conserviez les originaux alors qu'ils auraient dû se trouver au siège de la société. Par ailleurs, vous avez adressé des messages à des franchisés en utilisant les termes 'la personne' pour parler de moi et des décisions ou orientations que j'avais prises'.
Au soutien de ce grief, la société GFS se réfère dans ses écritures (p.18-19) à ses propres écrits et déclarations (qui ne peuvent suffire à établir la matérialité des faits allégués) et aux éléments suivants :
- un échange de courriels du 20 juin 2018 entre Mme [G] et Mme [J] (salariée de l'entreprise Présence) par lequel la salariée a indiqué : ' ce type de projet est à ce jour du ressort de notre service animation, managé par notre directrice générale, qui sera la personne à même de vous dire si cela est d'actualité à ce jour' (pièce 20),
- un courriel du 26 juin 2018 par lequel Mme [D] (supérieure hiérarchique de Mme [G]) a notamment écrit à la salariée : 'Je fais suite à ton message de ce matin. Tout d'abord, je te rappelle que j'ai demandé aux équipes depuis décembre d'utiliser exclusivement la note hebdo pour s'adresser aux agences afin de rendre plus rationnelle la communication. Or, tu continues de t'adresser directement au réseau sans en parler en amont à l'équipe du Comex. Je ne reviendrai pas sur la place des informations que tu me transmets dans la note hebdo, qui ne dépend évidemment pas de ta personne ni du taux de lecture des informations présentées en dernier. Regrouper toutes les informations sur une même note a justement pour objectif d'éviter la perte d'informations liée à la multiplication des messages. Si tu as des suggestions d'amélioration pour améliorer la communication avec les agences, je suis à ton écoute. Cependant, j'apprécierai à l'avenir que tu t'adresses à moi exclusivement sans mettre en copie toute l'équipe'.
Force est de constater que ces éléments ne sont pas suffisamment précis, datés et circonstanciés pour prouver la matérialité des faits reprochés à la salariée au titre du deuxième grief, qui n'est dès lors pas établi.
Sur le troisième grief : 'comportement de dénigrement à l'égard de vos collègues et des franchisés'
S'agissant de ce grief, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :
'Parallèlement à ces échanges, nous avons appris que plusieurs personnes de la société et plusieurs franchisés se plaignent de votre comportement. Vous dénigrez leur travail d'une manière telle que cela nuit au bon fonctionnement du réseau. Par exemple, vous avez pu dire récemment à un franchisé 'tu est fier de toi' d'un ton qui l'a fait se sentir rabaissé voire humilié'.
Au soutien de ce grief, la société GFS se réfère dans ses écritures (p.14-18) à ses propres écrits et déclarations et aux éléments suivants :
- une attestation par laquelle Mme [L] [F] (responsable de communication de la société) a indiqué : 'Je tiens à souligner que j'ai un excellent relationnel depuis plus de 7 ans avec tous les membres de l'équipe GFS, sauf [N] [G]. Au bout d'un an de collaboration intéressante, notre relation professionnelle s'est dégradée brutalement suite à des 'crises' de [N] [G] en public à mon encontre quand on me demandait mon avis et qu'il diff érait du sien, quand elle souhaitait s'occuper des dossiers liés à la communication sans me demander mon avis ou encore pour diverses raisons toujours infondées.
Voici quelques exemples : Avril-mai 2014 (') [N] [G] s'est alors mise à hurler sur moi en m'expliquant qu'on ne peut avoir un avis différent du sien (').
Début 2016 : (') 5 longues minutes d'accusations à mon encontre d'informations infondées et mensongères. Je précise que la veille elle était allée voir mon supérieur hiérarchique afin de lui signifier que je n'étais pas légitime à mon poste, incompétente eut égard à mes diplômes et qu'il ferait bien de se séparer de moi.
Séminaire national de mars 2017 à [Localité 8] : (') la franchisée est venue me voir le lendemain matin pour s'excuser en m'expliquant que son intervention en plénière résulte en partie des discussions avec [N] [G]. Cette dernière lui ayant fait part de son opinion à mon sujet, elle pensait donc que je n'étais pas compétente à mon poste et a voulu le souligner en plénière.
Enfin, en décembre 2017 (') j'apprends par téléphone de la part de franchisés que [N] [G] raconte lors des audits que je vais être licenciée très prochainement, que je ne fais rien à mon poste etc.
Pour conclure, je tiens à préciser que j'adore mon travail mais que cette salariée a réalisé une campagne de dénigrement à mon encontre pendant toutes ces années auprès des franchisés et du franchiseur et de ce fait mon image a été abimée' (pièce 2),
- une attestation par laquelle Mme [D], supérieure hiérarchique de la salariée, a indiqué que Mme [G] se comportait avec les franchisés comme leur supérieur hiérarchique en leur 'mettant une pression insupportable pour des chefs d'entreprise et en dénigrant certains' (pièce 3),
- une attestation par laquelle Mme [U] [B] (chef d'entreprise) a indiqué : 'Lors d'une réunion pour un audit interne Qualicert avec Madame [N] [G], le 26 avril 2018, celle-ci s'est montrée particulièrement désagréable et méprisante à mon égard. En effet, Madame [G] s'est permise tout au long de la journée, de remettre en cause l'ensemble de mon travail ainsi que mes compétences de chef d'entreprise ('). Durant l'ensemble de cette journée, j'ai été amenée à justifier systématiquement l'ensemble de mon travail. Madame [G] a adopté une posture, totalement déplacée, de supercherie hiérarchique, à qui je devrais rendre des comptes' (pièce 9),
- une attestation par laquelle M. [H] [A] (responsable régional) a ainsi relaté le ressenti dont Mme [U] [B] lui avait fait part, à la suite de son entretien ayant eu lieu en 2018 : 'Elle avait été meurtrie par l'attitude et le comportement méprisant de cette dernière à son égard. Elle a notamment donné l'exemple du flyer de communication qu'elle a réalisé et qui a été accueilli par [N] [G] par 'tu es fière de toi là ''. [U] nous a indiqué avoir été complétement sidérée par cette réflexion et qu'elle avait eu l'intention de partir tant cet entretien était désagréable pour elle' (pièce 18),
- une attestation par laquelle Mme [R] [Y] épouse [M], associée gérante de l'agence Family Sphère [K]-[T] a indiqué 'avoir demandé le 29 mai 2018 à Madame [C] [D] alors directrice générale opérationnelle de Groupe Family Sphère de ne plus recevoir de visite de [N] [G] car toutes les visites qu'elle a effectuées dans mon agence se sont mal terminées. (') et elle m'a critiquée devant mon personnel, disant que c'était inadmissible. Elle m'a fait des demandes qui avaient la forme d'exigences que j'ai trouvé aberrantes' (pièce 19),
- un courriel du 29 mai 2018 par lequel Mme [U] [M] a écrit à la direction de la société GFS : 'Suite à notre conversation je te confirme que je ne désire plus collaborer avec [N] [G], animatrice du groupe Family Sphere. En effet, je suis franchisée du groupe depuis 2010, et souvent les rendez-vous avec [N] commencent toujours bien mais finissent toujours mal! Je n'ai plus de temps à perdre et cela n'est pas très constructif. Je t'ai énuméré mes raisons mais notre dernier échange doit être le dernier. On avait rendez-vous à 8h, mais elle a dû oublier et elle est arrivée à 9h15, mais j'ai pris sur moi et n'ai fait aucunes remarques. Depuis 1 mois, avant notre rendez qu'elle dit ne pas avoir pu décaler, on s'était organisée ensemble, et elle était d'accord, malgré ma gène de devoir partir en fin de matinée, elle m'a rassurée en me disant qu'elle comprenait. On a vu ensemble, le matin elle restait avec moi pour toute la partie direction et administratif et l'après-midi avec [V] [K], qui s'était organisée avec [Z] [T], pour être à sa disposition toute l'après-midi (sans rendez-vous et téléphone).[N] était au courant de cette organisation et l'a validée. C'est seulement, en début que j'ai appris, en téléphonant à l'agence pour savoir si je devais revenir à [Localité 5], (j'étais à 1 h de route de l'agence, là aussi [N] était au courant), que [V] m'a informée que [N] lui aurait dit qu'elle rentrait à son l'hôtel car 'elle y était mieux pour travailler'... alors que [V] lui a confirmée qu'elle était bien à sa disposition l'après-midi à 14h (réouverture de l'agence). Là aussi, cela faisait 3 semaines que [N] savait qu'elle mangerait toute seule, mais alors que j'étais gênée de la laisser, elle m'a répondu qu'elle comprenait et que cela ne lui posait aucuns problèmes. Il me semble avoir toujours accueillie du mieux que je pouvais les personnes du groupe et il est difficile pour moi d'entendre [N], me disant au moment de partir que j'étais 'irrespectueuse' devant mon employée et que du coup elle était déçue de mon accueil en me faisant menace en disant 'j'espère que c'est la dernière fois!' ....alors qu'elle m'a rassurée au téléphone en me disant qu'elle comprenait et que je pouvais même lui dire où se trouvaient les documents et qu'elle se débrouillerai... par acquis de conscience j'ai demandé à [V] de rester à sa disposition pour travailler avec elle, on a même annuler la mission de la stagiaire pour mieux recevoir [N] (')' (pièce 26).
- une attestation par laquelle M. [W] [X] (franchisé) a écrit : 'Le 29 mars 2017, lors d'un audit qualité réalisé par Madame [G] [N] pour le compte de GFS, celle-ci s'est montrée extrêmement critique contre l'organisation professionnelle du groupe FAMILY-SPHERE alors dirigé par Madame [O] [S] et sa responsable Madame [D]. En effet, Madame [G] s'est permise de critiquer l'organisation et les objectifs de family sphère. D'après ses propos, les choix faits, les décisions prises étaient de l'amateurisme pur et dur. Que d'ici peu de temps le groupe allait disparaître car les dirigeants sont des amateurs. Elle s'est targuée d'avoir pu 'négocier' son travail à partir de Barcelone et que son principal objectif était de quitter un bateau sans pilote qui allait droit en perdition. Elle a aussi tenus des propos sur la mauvaise ambiance au sein des salariés de GFS entièrement imputable à Madame [S] [O] qui divisait pour mieux régner. Les propos m'ont profondément fait hésiter sur ma volonté de rester franchisé Family sphère. Le futur m'a démontré que ces propos n'avaient que pour but de me déstabiliser et apporter du discrédit contre les dirigeants de Family sphère' (pièce 25),
- une attestation par laquelle M. [I] [E] a indiqué : 'J'ai travaillé avec [N] [G] sur plusieurs dossiers informatiques, qualité et animation. J'ai dû effectuer plusieurs recadrages suite à différents comportements qui (ont) déstabilisé GFS mais aussi les salariés et franchisés. Le 24 novembre 2016, lors d'une réunion régionale au Touquet, [N] qui devait présenter un nouvel outil pour les franchisés a, suite à un temps de présentation qui ne lui convenait pas, menacé de quitter la réunion régionale suite à discussion elle a fait sa présentation puis est partie sans prévenir personne laissant salariés de GFS et franchisés la chercher. En mars 2017, au séminaire national de [Localité 8], je suis averti par un salarié de GFS que [N] voulait quitter le séminaire avec 40 franchisés présents cela aurait été préjudiciable. J'ai passé 2 heures avec elle dans le salon de l'hôtel pour la convaincre de rester'.
En défense, la salariée soutient que les éléments produits par l'employeur ne permettent pas de prouver le grief qui lui est reproché, que les personnes ayant attesté étaient sous la dépendance économique de la société GFS, que M. [X] est l'ex-conjoint de l'ancienne dirigeante de la société GFS et que ce grief n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable.
En premier lieu, il est rappelé que la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'ait pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Toutefois, il ressort des termes du compte rendu de l'entretien préalable versé aux débats par la salariée (p.12) que le grief tiré du comportement inadapté de Mme [G] à l'égard des franchisés et de ses supérieurs hiérarchiques a bien été discuté par les parties, nonobstant les déclarations de l'appelante dans ses écritures (conclusions p. 13).
En deuxième lieu, il est rappelé qu'en matière prud'homale la preuve est libre et les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations produites en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient seulement au juge d'apprécier la valeur et la portée des éléments produits au soutien des griefs reprochés.
Les circonstances selon lesquelles certaines attestations émanent de franchisés économiquement liés à l'intimée ou d'une personne ayant été conjoint de l'ancienne dirigeante de la société GFS ne peuvent suffire à établir le caractère mensonger de leurs allégations.
Il ressort des attestations et du courriel susmentionnés que :
- d'une part, Mme [G] a hurlé sur Mme [F], a publiquement dénigré des supérieurs hiérarchiques et des franchisés en remettant en cause leur action, n'hésitant pas à les qualifier d'incompétents ou d'amateurs et a traité Mme [M] de personne irrespectueuse devant une employée,
- d'autre part, les personnes ayant subi ces actes de dénigrement ont indiqué avoir été destabilisés par ceux-ci.
Par suite, Mme [G] a tenu des propos excessifs voire diffamatoires à l'égard de certains supérieurs hiérarchiques et franchisés en relation d'affaires avec la société GFS et a ainsi abusé de sa liberté d'expression.
Il se déduit de ce qui précède que ce dernier grief est établi.
Néanmoins, il n'est nullement justifié par l'employeur que celui-ci ait été d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Il ressort en outre des éléments produits et des écritures de l'employeur que la principale raison du licenciement pour faute grave de Mme [G] réside dans le premier grief énoncé dans les développements précédents, à savoir le refus d'accepter le poste de responsable de région.
Par suite, le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et le jugement sera ainsi infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes indemnitaires liées à l'existence d'un licenciement pour motif économique 'déguisé' en licenciement pour faute grave :
Mme [G] reproche à l'employeur d'avoir recouru à un licenciement disciplinaire plutôt qu'à un licenciement pour motif économique qui seul était applicable en l'espèce, le véritable motif de son licenciement étant la réorganisation de l'entreprise et la suppression de son poste de responsable qualités et partenariats. Par voie de conséquence, elle reproche à l'employeur de ne pas lui avoir permis de bénéficier des garanties légales attachées au licenciement pour motif économique et réclame ainsi les sommes suivantes :
- 10.710 euros à titre de dommages et intérêts relatifs à la perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP),
- 7.140 euros à titre de dommages et intérêts relatifs à la perte de chance de bénéficier d'un reclassement,
- 7.140 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la priorité de rembauchage.
Toutefois, il ressort des développements précédents que l'employeur pouvait utilement notifier à la salariée un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.
Par suite, la salariée ne peut soutenir que le véritable motif du licenciement était économique.
Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] des trois demandes pécuniaires susmentionnées.
Sur la nullité de la convention de forfait en jours :
Sur l'étendue du litige :
Dans le dispositif de ses dernières conclusions, Mme [G] demande à la cour de 'confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé nul le forfait jours auquel elle été assujettie'.
Or, il ressort des termes du jugement attaqué que celui-ci a 'dit le forfait jour inopposable à Mme [G]'.
La cour considère ainsi que Mme [G] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours lui était inopposable et demande à la cour d'annuler cette convention.
* Sur le bien-fondé de la demande :
Il est rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La preuve de l'existence d'un tel accord incombe à l'employeur. A défaut de preuve, la convention de forfait est nulle.
Il ressort des articles II et VII du contrat de travail que Mme [G] est soumise à un ' forfait de jours annuel ne pouvant dépasser 218 jours travaillés par an'.
Mme [G] soutient que la convention de forfait stipulée à son contrat de travail ne résulte d'aucun accord collectif.
L'employeur ne fait état dans ses écritures d'aucun accord collectif sur la base duquel la convention de forfait en jours litigieuse serait fondée.
Par suite, la convention de forfait en jours sera annulée et le jugement sera infirmé en conséquence.
La convention de forfait en jours étant annulée, Mme [G] est fondée à revendiquer le paiement d'heures supplémentaires.
Sur les heures supplémentaires :
En application notamment de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à la salariée de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il ne revient pas à la salariée d'établir la réalité des heures de travail non rémunérées. L'accord de l' employeur peut être implicite et l'absence de revendication antérieure ne prive pas le salarié du droit de solliciter le paiement d' heures supplémentaires. En conséquence, la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l' accord de l' employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Le conseil de prud'hommes a alloué à la salariée la somme de 17.257,50 euros au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées entre 2015 et 2018, outre 1.725,75 euros de congés payés, alors qu'il résulte des termes du jugement (p.2) que Mme [G] avait sollicité la somme de 79.080 euros de rappel de salaire pour la période comprise entre 2016 et 2018.
Dans le dispositif de ses dernières, Mme [G] réclame que le rappel de salaire soit porté à la somme de 79.080 euros pour les heures supplémentaires accomplies entre 2016 et 2018, outre 7.140 euros de congés payés afférents.
Au soutien de sa demande, Mme [G] se contente de produire sur la période concernée des courriels qu'elle a adressés tôt ou tard à l'employeur, ainsi que quelques justificatifs de frais de déplacement mais ne verse aux débats aucun décompte hebdomadaire, mensuel ou annuel des heures de travail renvendiquées et se borne à indiquer dans ses conclusions qu'elle a accompli 'a minima 20 heures supplémentaires par semaine' (sans autre précision).
Par suite, la salariée ne présente pas, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Dès lors, Mme [G] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire, ainsi que des demandes subséquentes au titre de la contrepartie obligatoire en repos et du travail dissimulé.
Le jugement sera infirmé en conséquence.
Sur les conséquences de la rupture :
En premier lieu, il ressort des développements précédents que la cour a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par suite, Mme [G] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société GFS à verser à l'appelante la somme de 21.420 euros à ce titre.
En deuxième lieu, Mme [G] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué les sommes suivantes :
- 8.553,12 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
- 10.710 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1.071 euros de congés payés afférents.
Si l'employeur sollicite le débouté des demandes pécuniaires de l'appelante, force est constater qu'il ne produit aucun argumentaire critiquant le montant des sommes ainsi allouées à la salariée. Aucune erreur de droit n'étant par ailleurs relevée par la cour dans la détermination de celles-ci par la salariée et le conseil de prud'hommes, il sera ainsi intégralement fait droit à la demande de confirmation du jugement de ces chefs, précision faite que les sommes allouée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont exprimées en brut.
En troisième lieu, compte tenu des développements précédents, il ne sera pas fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail relatives au remboursement par l'employeur des indemnités de chômage de la salariée. Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu'il a ordonné à la société GFS de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à Mme [G] dans la limite de 1.000 euros.
En quatrième lieu, Mme [G] sollicite la somme de 21.420 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice de carrière lié au caractère abusif du licenciement qui lui a été notifié. Compte tenu des développements précédents, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de cette demande pécuniaire.
En cinquième lieu, Mme [G] réclame dans le dispositif de ses écritures la somme de 21.420 euros de dommages-intérêts 'pour préjudice distinct'. Il ressort des conclusions de l'appelante (p.18) que cette somme a pour objet de réparer le préjudice subi en raison des conditions vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail. Toutefois, la cour constate que la salariée ne se réfère dans ses écritures à aucun élément de nature à établir l'existence de telles conditions. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande pécuniaire.
Sur les demandes accessoires :
Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.
L'employeur qui succombe partiellement est condamné à verser à Mme [G] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
La cour constate que le jugement est définitif en ce qu'il a :
- alloué à la salariée la somme de 1.250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la société GFS de sa demande reconventionnelle.
En effet, aucune des parties ne sollicite l'infirmation (voire la confirmation) du jugement de ces chefs.
La société GFS doit supporter les dépens d'appel.
Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution conformément à l'article 579 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe et dans la limite de l'appel,
CONFIRME le jugement en ce qu'il a :
- débouté Mme [N] [G] de ses demandes pécuniaires au titre du préjudice distinct, du préjudice de carrière, de la perte de chance de bénéficier du CSP, de la perte de chance de bénéficier d'un reclassement, de la perte de chance de bénéficier de la priorité de réembauchage et de l'indemnité légale pour travail dissimulé,
- condamné la société Groupe Family Sphère à verser à Mme [N] [G] les sommes suivantes : 8.553,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 10.710 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1.071 euros de congés payés afférents, précision faite que les deux dernières sommes sont exprimées en brut,
INFIRME le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
ANNULE la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail,
CONDAMNE la société Groupe Family Sphère à verser à Mme [N] [G] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,
ORDONNE à la société Groupe Family Sphère de remettre à Mme [N] [G] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à l'arrêt,
DIT n'y avoir lieu à astreinte,
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,
CONDAMNE la société Groupe Family Sphère aux dépens d'appel.
La greffière, La présidente.