Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRÊT DU 30 MAI 2024
(n° 219, 9 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02397 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJ6T
Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/04267
APPELANTE
Madame [X] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Stéphanie PAILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : A 0536
INTIMÉE
Association [5]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Philippe DURAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre
Madame Marie SALORD, présidente de chambre
Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller
Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 04 avril 2024 et prorogé au 30 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
L'Association [5] (ci-après désignée l'Association) a pour activité la gestion des établissements privés d'enseignement catholique [5] (école primaire, collège, lycée et classes préparatoires). Elle emploie 130 salariés et applique la convention collective nationale du personnel de l'enseignement privé non lucratif.
Après un premier contrat à durée déterminée non produit portant sur la période du 29 septembre 2014 au 31 juillet 2015 et dans le cadre duquel Mme [X] [Z] a exercé les fonctions de 'Professeur coordinateur des classes préparatoires' au sein de l'Association, Mme [Z] a ensuite été engagée par l'Association par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de 'Responsable des classes préparatoires', statut cadre, strate III prenant effet le 1er août 2015.
En sus de ces contrats de travail, Mme [Z] a fait l'objet d'un détachement au sein du lycée[5]y pour y exercer les fonctions de professeur d'espagnol auprès des élèves de classes préparatoires.
En tant que responsable des classes préparatoires, Mme [Z] a bénéficié des services d'une assisance CGPE à savoir :
- d'abord Mme [T] (du 29 septembre 2014 à l'été 2017),
- Puis Mme [E] [D] (du 29 août 2017 à la date de rupture du contrat de travail de Mme [Z]).
Par courrier du 1er décembre 2017 remis en main propre le 5 décembre 2017, l'Association a notifié à Mme [Z] un avertissement ainsi rédigé :
'Au cours de l'entretien du 29 novembre que vous avez eu avec M. [K] [I] [W], chef de l'établissement et directeur des classes préparatoires, en présence de Mme [O] [A], responsable des ressources humaines, vous avez été informée de la souffrance morale que subit votre assistante sous votre management.
Il vous a été clairement informé de tout mettre en oeuvre pour lui manifester votre confiance et encourager ses initiatives afin de renouer un dialogue constructif pour l'unité pédagogique placée sous votre responsabilité.
Il apparaît que le soir même de cet entretien, vous avez demandé à Mme [D] de ne plus avoir la moindre initiative sous prétexte de chaque acte posé, jusqu'à un affichage en apparence insignifiant est un acte pédagogique et doit donc recevoir au préalable votre validation. Celle-ci est restée désorientée, ne comprenant plus la cohérence de son statut de cadre et des missions confiées lors de son recrutement.
Nous souhaitons par ce courrier vous avertir que nous ne pouvons tolérer un comportement qui aurait des conséquences sur la santé morale de Mme [D]. Si de tels agissements venaient à persister, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave'.
Par courrier du 16 décembre 2017, Mme [Z] a contesté cette sanction disciplinaire.
Du 12 au 22 décembre 2017, Mme [Z] bénéficiait d'un arrêt de travail.
Du 23 décembre au 7 janvier 2018, Mme [Z] a pris des congés payés.
Le 8 janvier 2018, la salariée reprenait le travail.
Par courrier remis en main propre le 22 janvier 2018, l'Association a mis à pied Mme [Z] à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 31 janvier 2018.
Par courrier recommandé avec avis de réception du 29 janvier 2018, l'Association a informé Mme [Z] que son entretien préalable était reporté au 9 février 2018.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 février 2018, l'Association a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.
Le 8 juin 2018, Mme [Z] a contesté le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 5 février 2021, a :
Requalifié le licenciement de Mme [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
Condamné l'Association à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :
- 8.574,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 857,47 euros de congés payés afférents,
- 2.572,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 257,24 euros au titre des congés payés afférents,
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,
Rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,
Condamné l'Association à verser à Mme [Z] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,
Débouté l'Association de ses demandes,
Condamné l'Association aux entiers dépens.
Le 4 mars 2021, Mme [Z] a interjeté appel du jugement.
Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 5 décembre 2023, Mme [Z] demande à la cour de :
La recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondée,
Dire et juger le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Association aux sommes suivantes :
- 8.574,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 857,47 euros au titre des congés payés afférents,
- 2.572,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 257,24 euros au titre des congés payés afférents,
- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
L'infirmer pour le surplus,
Statuant à nouveau,
Condamner l'Association aux sommes suivantes :
- 14.291,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 25.000 euros au titre du préjudice moral,
- 8.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 1er décembre 2023, l'Association demande à la cour de :
A titre principal :
Infirmer le jugement en ce qu'il :
- a requalifié le licenciement de Mme [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
- l'a condamnée à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :
8.574,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
857,47 euros au titre des congés payés afférents,
2.572,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
257,24 euros au titre des congés payés afférents,
1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
entiers dépens,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,
- l'a déboutée du surplus de ses demandes,
Confirmer en ce qu'il a :
- débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,
Statuant à nouveau,
A titre principal,
Juger que le principe non bis in idem n'a pas été méconnu,
Juger que le licenciement de Mme [Z] pour faute grave est fondé et justifié,
Juger que Mme [Z] n'a fait l'objet d'aucune discrimination,
Débouter en conséquence Mme [Z] de l'ensemble des demandes, fins et prétentions,
Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner Mme [Z] au paiement des entiers dépens,
A titre subsidiaire,
Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
A titre infiniment subsidiaire, si la cour d'appel jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif au minimum fixé à l'article L.1235-3 du code du travail soit 3 mois de salaire (8.574,75 euros),
Débouter Mme [Z] du surplus de ses demandes, notamment celle relative au préjudice moral.
Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 6 décembre 2023.
MOTIFS
Sur le licenciement pour faute grave :
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement pour faute grave du 15 février 2018 était ainsi rédigée :
'Vous occupez, en parallèle de vos fonctions de professeur d'espagnol pour lesquelles vous avez un contrat avec l'éducation nationale, le poste de responsable des classes préparatoires au sein de notre établissement depuis le 29 septembre 2014. Jusqu'au 31 juillet 2017, vous bénéficiiez de l'assistance de Mme [T]. Cette dernière ayant quitté l'établissement, Mme [D] est devenue votre assistante à compter du 21 août 2017.
Or, dès le 28 novembre 2017, Mme [D] a rencontré Mme [A], responsable des ressources humaines, pour l'informer de son mal être lié à vos méthodes de management agressives à son égard. Un entretien a été organisé le 29 novembre 2017 avec Mme [D], M. [W], Mme [A] et vous-même. Dans le cadre de cet entretien, nous vous avons invitée à renouer un dialogue constructif avec Mme [D].
Dès le 30 novembre 2017, nous apprenions cependant que vous aviez adressé à Mme [D], le soir même de l'entretien du 29 novembre, de nouvelles remontrances injustifiées en lui intimant de ne pas prendre la moindre initiative sans votre aval. Par courrier remis en main propre le 5 décembre 2017, nous avons par conséquent notifié un avertissement.
En dépit de cette première mise en garde et de cet avertissement, vous avez persisté à faire preuve de méthodes managériales et d'un comportement inacceptable à l'égard de Mme [D].
Mme [D] a été placée en arrêt maladie du lundi 15 janvier au samedi 20 janvier. A son retour d'arrêt maladie, le lundi 22 janvier, elle a immédiatement demandé à rencontrer Mme [A] pour lui faire part de son souhait de démissionner. Elle a alors indiqué ne plus pouvoir supporter le harcèlement dont elle se dit victime et qui était à l'origine de son arrêt maladie.
Mme [D] semblait faible, elle ne parvenait pas à contenir ses émotions et s'est effondrée en exposant durant un long entretien l'ensemble des faits qui l'ont amenée à perdre confiance en elle au point de vouloir démissionner malgré l'intérêt qu'elle porte à son poste. Ce harcèlement entraînerait, selon Mme [D], la détérioration de son état de santé et aurait des répercussions non seulement dans sa vie professionnelle, mais également dans sa vie familiale. Mme [D] indiquait qu'elle était à bout de force, épuisée, incapable de s'occuper de ses enfants, persuadée qu'elle est responsable de cette situation et qu'elle ne parviendra jamais à vous satisfaire. Mme [D] a remis à Mme [A] ce même jour un courrier relatant l'ensemble des faits qui vous sont reprochés, étayés de multiples exemples que nous découvrions alors.
Mme [D] évoquait alors, entre autres, la pression continuelle que vous exercez sur elle, vos demandes incohérentes tendant à la réalisation de travaux inutiles, le sentiment d'être mise à l'écart de façon délibérée et le dénigrement systématique que vous avez pour son travail tant auprès d'elle qu'auprès d'autres membres du personnel, en y relatant un grand nombre de faits dont nous n'avions pas connaissance.
Pleinement conscients de la nécessité de protéger nos salariés afin de préserver leur santé en cas de souffrance morale et de nos obligations et responsabilités en tant qu'employeur face à la dénonciation d'une situation de harcèlement, nous avons immédiatement saisi la médecine du travail et le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, malgré nos craintes quant aux conséquences de l'interruption de votre mission auprès des classes préparatoires.
M. [P], secrétaire du CHSCT, a rencontré Mme [D] ce même lundi 22 janvier et a aussitôt fait usage de son droit d'alerte. Une enquête a immédiatement été diligentée afin d'être en mesure d'émettre un avis sur la situation. Le soir même, je vous ai signifié par lettre remise en main propre une mise à pied conservatoire à effet immédiat dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Cette enquête a conduit à entendre les témoignages de 7 salariés ayant été amenés à travailler avec vous et/ou avec Mme [D], au cours d'entretiens qui se sont déroulés entre le 25 janvier et le 5 février 2018.
Au cours de la réunion extraordinaire qui s'est tenue le 6 février 2018, le CHSCT a, après avoir analysé le rapport d'enquête, conclu en ces termes : 'compte tenu de la concordance des témoignages recueillis, sans préjuger des intentions de la salariée incriminée, les faits relatés nous conduisent à alerter la direction sur une présomption de harcèlement moral subi par la plaignante ayant entraîné l'altération de son état de santé'.
Nous partageons les conclusions du CHSCT, l'enquête menée ayant révélé des agissements répétés de votre part de reproches systématiques, d'ordres et de contre-ordres, d'un comportement de dénigrement, vexatoire et humiliant à l'égard de Mme [D], ainsi que d'une volonté manifeste de votre part de la mettre à l'écart. A titre non exhaustif, les événements mentionnés ci-dessous en sont l'illustration.
En septembre, vous avez ainsi délibérement demandé à Mme [D] d'aller chercher les étudiants qu'elle venait de faire descendre pour la photo annuelle afin qu'elle ne puisse pas être présente sur la photo de classe. Force est de constater son absence sur la photo de cette année contrairement aux photos des années précédentes où l'on peut voir l'ancienne assistante auprès de chaque classe. Les étudiants lui ont d'ailleurs manifesté leur étonnement.
Mi-octobre, vous aviez demandé à Mme [D], encore peu familière du logiciel, de faire des changements de paramétrages dans 'Charlemagne', alors que des notes avaient déjà été rentrées, ce qui nécessite de tout effacer puis de tout remettre une fois les changements de paramétrages effectués. Outre que cette demande n'avait strictement aucun sens pratique et que vous n'aviez jamais demandé à votre ancienne assistante de se préoccuper de ces paramétrages, le responsable informatique (M. [S]) avait déconseillé ces changements en cours d'année en ce qu'ils occasionnent un surcroît de travail et favorisent la possibilité d'erreurs. Cette situation a paru suffisamment anormale à M. [S] pour qu'il vienne alerter Mme [A].
En novembre, vous avez insisté auprès de Mme [M], assistante en chef d'établissement, pour que Mme [D] fasse une formation sur le logiciel 'Asie'. Bien que ne connaissant pas le logiciel, vous avez tenu à être présente. Durant cette formation, vous n'avez pas cessé de donner des ordres secs, cassants et manifestant ouvertement votre impatience à l'égard de Mme [D], devant Mme [M], si bien que Mme [D] en perdait ses moyens, ainsi que le confirme Mme [M].
Lors de l'organisation des entretiens de personnalité de janvier dont Mme [D] reprenait la charge à la suite de Mme [J], ainsi que le prévoit sa fiche de poste, vous avez expliqué à Mme [J] que Mme [D] n'était pas capable de s'occuper de ce dossier. Alors que vous aviez l'année précédente laissé toute latitude à Mme [J] sans vous soucier de l'organisation, vous êtes intervenue cette année en contactant directement les parents sans tenir aucun compte du long travail effectué par Mme [D] qui a travaillé pour cela sur son temps de congé. Cela a donné lieu à des quiproquos que confirment les échanges de mails du 11 janvier avec Mme [F]. Vous avez délibéremment mis Mme [J] en copie cachée de ces échanges à sa plus grande surprise. Pourquoi en effet la mettre en copie d'un dysfonctionnement entre vous et votre assistante si ce n'est pour prouver sa prétendue incompétence à organiser les entretiens.
M. [S] a par ailleurs proposé au mois de janvier une amélioration pour la saisie des notes de bac blanc ainsi qu'il l'a fait avec le personnel du lycée, ceci afin de simplifier le travail de saisie. Il a accompagné Mme [D] dans ces modifications. A la suite de ces changements, le professeur Mme [L], qui ne parvenait pas à rentrer ses notes, vous a alertée le vendredi 12 janvier. Votre réaction en apprenant cela a été suffisamment violente pour que M. [S] vienne une nouvelle fois alerter la direction des ressources humaines. Il lui semblait urgent de prévenir Mme [D] dès son arrivée afin qu'elle travaille en urgence avec lui sur les paramétrages afin d'éviter les reproches acides qu'il pressentait au vu de la relation qu'il avait pu constater entre vous et votre assistante.
Cet événement du 12 janvier, qui faisait suite aux agissements répétés précédemment évoqués a conduit Mme [D], épuisée et angoissée, à consulter son médecin le vendredi 12 janvier au soir.
A son retour d'arrêt maladie, le 22 janvier 2018, Mme [D] indiquait qu'elle n'avait pas compris les raisons de votre acharnement jusqu'à un email que vous lui avez adressé le dimanche 14 janvier 2018 et au sein duquel vous affirmez : 'que tous ces dysfonctionnements, dont je souffre particulièrement et ce, tous les jours, sont liés au fait que je n'ai pas été associée au processus de ton recrutement et à l'élaboration du profil de poste qui t'a été confié'. Au vu de cet email, Mme [D] nous a indiqué qu'elle pensait que, dans la mesure où vous ne l'aviez pas choisie, vous souhaitiez la décourager afin qu'elle démissionne.
Vous avez résolument adopté une attitude de déni total d'un quelconque dysfonctionnement. Vous vous êtes contentée de confirmer le reproche adressé à la direction de l'établissement selon lequel vous n'auriez pas été associée au processus de recrutement de votre assistante et n'auriez pas participé à l'élaboration de sa fiche de poste, ce qui serait à l'origine de difficultés de compréhension.
Outre qu'une telle réponse ne justifie aucunement vos méthodes managériales et votre comportement inacceptable à l'égard de Mme [D], nous avons formellement démenti vos allégations en vous présentant la fiche de postede Mme [D] que vous avez construite en collaboration avec celle-ci et Mme [A] le mardi 3 octobre 2017, comme en témoignent les échanges d'émails ce jour-là.
Vos attaques sur le travail de Mme [D] apparaissent d'autant moins justifiées que toutes les personnes ayant été amenés à travailler avec elle, dont son deuxième responsable hiérarchique M. [C], directeur des études du lycée et pour qui cette dernière fait du secrétariat, font état de son professionnalisme, de son dynamisme, de sa grande réactivité et de son sens du service. M. [W], chef d'établissement et directeur des classes préparatoires, en présence de M. [A], responsable des ressources humaines, vous a déjà mis en garde oralement lors de la réunion du 29 novembre 2017.
Malgré cette mise en garde, votre comportement à l'égard de Mme [D] nous a conduit à vous sanctionner par un avertissement le 5 décembre 2017.
En dépit de ces alertes, vous avez persisté à faire preuve de méthodes managériales inacceptables et d'un comportement vexatoire et humiliant à l'égard de Mme [D] qui l'a conduite à être placée en arrêt maladie à compter du 12 janvier 2018.
Vos démentis sont contredits par l'enquête du CHSCT qui indique que vous avez fait montre, de façon réitérée et persistante, de reproches infondés et systématiques, d'ordres et de contre-ordres, d'une volonté de mettre Mme [D] à l'écart et d'un comportement vexatoire et humiliant à son égard, qui généré une dégradation des conditions de travail de cette dernière, avec une situation de stress et de mal être la conduisant à envisager de démissionner pour sortir de cette situation.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, votre maintien au sein de notre établissement au poste de responsable des classes préparatoires est impossible'.
En premier lieu, la salariée expose que du fait de la notification à son égard de l'avertissement du 1er décembre 2017 fondé sur un management trop agressif envers son assistante Mme [D] depuis la prise de poste de cette dernière en septembre 2017, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits de même nature sanctionnés par la lettre de licenciement et portant sur les mois de septembre, octobre et novembre 2017. Mme [Z] précise qu'aucun fait nouveau postérieur au 1er décembre 2017 n'a pu se produire puisqu'en raison de ses arrêts de travail et de ses congés, elle n'a été présente au sein de la Fondation et après la notification de son avertissement que les 6 et 8 décembre 2017 et entre les 8 et 11 janvier 2018. Elle soutient également que les faits antérieurs à l'avertissement du 1er décembre 2017 sont prescrits.
En défense, l'employeur expose qu'à son retour d'arrêt maladie le 22 janvier 2018, Mme [D] en détresse manifeste s'était effondrée en larmes auprès de la direction et décrivait alors les agissements de Mme [Z] depuis son arrivée et soutenait qu'elle ne pouvait plus supporter un tel comportement qu'elle qualifiait de 'harcèlement moral' et informait ainsi l'Association de son intention de démissionner. Face à ces accusations contenues dans une lettre remise en main propre à l'employeur et versée aux débats (pièce 32), l'Association soutient avoir saisi la médecine du travail et le CHSCT et mené avec ce comité une enquête conjointe aboutissant à un rapport du 6 février 2018 produit en pièce 14. L'employeur expose que ce n'est qu'à ce moment qu'il a eu connaissance de l'ampleur des faits commis par Mme [Z] et qu'ainsi il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification de l'avertissement du 1er décembre 2017.
Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.
Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Il ressort des termes de la lettre d'avertissement du 1er décembre 2017 que l'Association a seulement entendu sanctionner le management de Mme [Z] en ce qu'il n'était pas respectueux des fonctions de sa subordonnée. Il ne résulte en revanche d'aucun élément produit qu'à cette date, ou lors de l'entretien préalable du 29 novembre 2017, Mme [D] avait alerté l'employeur sur l'existence d'actes de dénigrement ou de pressions excessives de sa supérieur hiérarchique à son encontre tels que mentionnés dans la lettre qu'elle lui a remise le 22 janvier 2018 et qui est produite en pièce 32.
La cour considère ainsi que ce n'est qu'à partir de cette dernière date que l'Association avait une connaissance pleine et entière des faits fautifs.
Dès lors :
- d'une part, le délai de prescription n'a commencé à courir que le 22 janvier 2018. La procédure de licenciement ayant été engagée le 29 janvier 2018, l'action disciplinaire concernant les faits fautifs mentionnés dans la lettre de licenciement n'étaient dès lors pas prescrite,
- d'autre part, l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification de l'avertissement le 1er décembre 2017.
En second lieu, il ressort des termes du rapport d'enquête conjointe du CHSCT et de l'Association du 6 février 2018 que :
'Dans le cadre de cette enquête, nous avons recueilli le témoignage de sept salariés ayant été amenés à travailler avec (Mme [D] et Mme [Z]). Nous avons également entendu (ces deux salariés).
Dans cinq témoignages sur sept recueillis, il est question de l'usage d'un ton méprisant, cassant voire violent (dans un seul témoignage) de la part de la responsable envers sa subordonnée; il est question de reproches systématiques; il est question d'ordres et de contre-ordres amenant la plaignante à faire puis à défaire le travail demandé ; il est question de missions ou de deadlines exigées irréalisables ; il est question d'un comportement managérial de dénigrement de l'assistante vis-à-vis des tiers ; il est question d'un exemple de mis à l'écart. Cette situation n'est pas forcément quotidienne mais semblait récurrente sans nous ne soyons dans la possibilité d'en mesurer la fréquence. Les témoins ont noté que la plaignante perdait ses moyens en présence de sa supérieure hiérarchique. Ils disent avoir eu l'occasion de constater un état de forte tension de la plaignante liée à la pression exercée par sa supérieures hiérarchiques. Il est à noter par ailleurs que les personnes interrogées qualifient leurs propres relations avec la responsable des classes préparatoires de cordiales et très professionnelles, n'ayant jamais eu le moindre incident à déplorer avec elle. Ces mêmes salariés, amenés à travailler avec la plaignante, se disent très satisfaits de son travail et qualifient son attitude de très cordiale et professionnelle. Il est question, selon leurs témoignages, d'une salariée encline à vouloir bien faire et à se mettre au service des autres'.
Les conclusions de ce rapport étaient corroborées par, d'une part l'attestation et la lettre de Mme [D] remise le 22 janvier 2018 et, d'autre part, les attestations de M. [S] (responsable informatique), Mme [M] (assistante de direction), M. [H] (cadre éducatif), Mme [V] (responsable voyage scolaire) et de Mme [J] (assistante de direction) qui faisaient état d'actes de dénigrement en public, de pressions excessives, de mise en cause des compétences de Mme [D] devant des collègues, de contre-ordres émanant de Mme [Z] et de surveillance fréquente de Mme [D].
S'il est vrai que la salariée produit des attestations de son ancienne assistante ne faisant état d'aucun harcèlement moral de sa part et d'attestations de collègues louant ses qualités professionnelles, ces éléments ne sauraient suffire à contredire les attestations des salariés auditionnés pendant l'enquête interne qui font état d'un comportement inadapté de Mme [Z] à l'égard de sa subordonnée et ce d'autant que, comme le relève le rapport sans que cela soit contredit par les éléments produits, ces salariés n'avaient de différend ni avec l'appelante ni avec Mme [D].
Si Mme [Z] reproche à Mme [D] son insuffisance professionnelle, non seulement celle-ci ne peut se déduire des éléments produits mais en tout état de cause elle ne justifierait pas l'existence d'un comportement de dénigrement à l'égard de Mme [D].
Il ressort en outre des éléments produits que Mme [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 12 au 22 décembre 2017, a menacé l'employeur de démissionner et a fait état d'une souffrance morale en raison de l'attitude de sa supérieure hiérarchique.
Il se déduit des développements précédents que Mme [Z] a eu un recours à un management inapproprié de nature à impressionner et à nuire à la santé de sa subordonnée, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
Dès lors, est justifié le licenciement pour faute grave de la salariée sans indemnité ni préavis.
En conséquence, le jugement sera :
- confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné l'Association à verser à cette dernière les sommes suivantes : '8.574,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 857,47 euros de congés payés afférents, 2.572,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 257,24 euros au titre des congés payés afférents'.
***
Mme [Z] réclame la somme de 25.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison des conditions vexatoires de la rupture.
A l'appui de sa demande indemnitaire, la salariée reproche tout d'abord à l'employeur que le jour de sa mise à pied, Mme [A] (responsable des ressources humaines) l'a raccompagnée 'manu militari' à la porte du lycée en lui disant de ne plus revenir et en la suivant jusqu'au parking du lycée, tout en s'assurant qu'elle sortait bien de l'établissement.
Toutefois pour justifier de ce fait, la salarié se réfère seulement dans ses écritures à un document dénommé 'appel à l'aide de l'équipe enseignante des classes préparatoires' mais qui n'est authentifié par la signature d'aucun des enseignants mentionnés en fin de document (pièce 31 salariée).
Par suite, la valeur probatoire de ce document n'est pas suffisante pour établir les faits allégués par la salariée.
Mme [Z] reproche également à l'employeur d'avoir adressé aux enseignants des classes préparatoires un courriel le 22 février 2018 annonçant son départ de l'établissement.
Si ce courriel est versé aux débats (pièce 65), force est de constater qu'il ne comporte aucun propos dénigrant ou injuriant la salariée, l'Association y déplorant au contraire son départ lié à 'un problème de management' et remerciant 'malgré cette situation' la salariée 'pour la rigueur avec laquelle elle a assumé sa mission depuis 3 ans et demi ; elle demeure bien entendu à son poste de professeur d'Espagnol qui n'est pas concernée par cette affaire et pour lequel elle est appréciée'.
En outre, compte tenu du poste occupé par Mme [Z], l'employeur ne pouvait qu'informer les professeurs de l'Association concernés du départ de cette dernière.
Il se déduit de ce qui précède qu'aucun manquement de l'Association à l'origine du préjudice moral invoqué par Mme [Z] ne peut être retenu.
Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande pécuniaire.
Sur les demandes accessoires :
Mme [Z] qui succombe est condamnée à verser à l'Association la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.
Elle devra également supporter les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] [Z] de ses demandes pécuniaires au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et du préjudice moral,
INFIRME le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le licenciement pour faute grave est bien fondé,
CONDAMNE Mme [X] [Z] à verser à l'Association [5] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel,
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,
CONDAMNE Mme [X] [Z] aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière, La présidente.