COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-5
ARRÊT AU FOND
DU 30 MAI 2024
N° 2024/
MS/PR
Rôle N° RG 21/13531 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BID3Z
[V] [C]
C/
G.I.E. [I]
Copie exécutoire délivrée
le : 30/05/24
à :
- Me Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE
- Me Paul GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ - MONTERO - DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 17 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00792.
APPELANT
Monsieur [V] [C], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE
INTIMEE
G.I.E. [I], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Paul GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ - MONTERO - DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,
et Me Philippe BERDAH, avocat au barreau de GRASSE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller
Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024.
Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur [V] [C] a été engagé en qualité de responsable administratif comptable, au statut cadre, à compter du 1er juillet 1996, par la société Sassi appartenant au groupe [O].
A compter de l'année 2006, il a occupé les fonctions de ' Chef de service Cashs' rattaché au service administratif.
Le 1er juillet 2012, son contrat a été transféré au groupement d'intérêt économique [I], qui est une autre société du groupe. Il a conservé le même poste.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.
Le groupement [I] employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.
Le salarié s'est trouvé placé en arrêt de travail pour « état dépressif majeur », à compter du 17 janvier 2019.
Le 4 juillet 2019, au cours d'une visite de reprise le médecin du travail a émis l'avis suivant :
« l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »
Le 31 juillet 2019, M. [C] a été licencié pour inaptitude non professionnelle avec dispense de l'obligation de reclassement.
Le 29 octobre 2019, M. [C], estimant avoir été victime d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et contestant son licenciement, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses indemnités.
Par jugement rendu le 17 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a :
Débouté M. [C] de sa demande visant à voir reconnaître à son encontre l'existence d'une situation de harcèlement moral,
Dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
Débouté les parties de leurs autres demandes, fins et conclusions,
Laissé à chacune d'elle la charge de ses dépens.
M. [C] a interjeté appel de cette décision en ces termes :
L'objet du présent appel est de faire droit à toutes exceptions de procédure, d'annuler, sinon
d'infirmer et à tout le moins de réformer le jugement rendu le 17 septembre 2021 sous le RG N° 19/00792 par le Conseil de Prud'hommes de GRASSE. Il est précisé que le présent appel est relatif aux chefs du jugement ayant notamment : -Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande visant à reconnaitre à son encontre l'existence d'une situationde harcèlement moral - Dit que le licenciement de Monsieur [V] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse - Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens - Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande visant à dire et Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de condamnation de la société [I] à lui payer la somme de 70.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse - Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de condamnation de la société [I] à lui payer la somme de 11.029,32 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de condamnation de la société [I] à lui payer la somme de 1.102,93 € au titre des congés payés sur préavis - Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de condamnation de la société [I] à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail - Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de condamnation de la société [I] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- Débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de condamnation de la société [I] aux entiers dépens
La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 février 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :
A titre principal dire et juger le licenciement nul
A titre subsidiaire dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
En tout état de cause
Condamner l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes :
- 70.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse
- 11.029,32 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 1.102,93 € au titre des congés payés y afférents.
- 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail
Condamner groupement [I] à payer à M.[C] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamner groupement [I] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le groupement d'intérêt économique [I] demande à la cour de confirmer purement et simplement le jugement et de condamner l'appelant aux dépens de première instance et d'appel.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
1- Sur le harcèlement moral
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. [C] invoque un certain nombre d'agissements exercés par une
salariée, Mme [B]. Il fait état de propos vexatoires et de brimades répétées de la part de celle-ci qui ont perduré durant plusieurs années jusqu'à son arrêt de travail pour maladie. Il fait grief à la direction d'avoir fait preuve d'une inertie fautive malgré ses différentes alertes puis d'avoir ordonné tardivement une enquête interne partiale et lacunaire.
Il déplore un défaut d'évolution salariale, une mise à l'écart, une réduction de ses tâches au point de ramener à 37 heures mensuelles son temps de travail, un retrait de ses fonctions contractuelles et de ses responsabilités qui ont abouti à un 'bore out' alors qu'il détient le DESCF de comptabilisé obtenu en 1993, a exercé durant une année l'expertise comptable et a été engagé en 1996 comme directeur administratif et comptable au statut de cadre avec des responsabilités.
M. [C] fait observer que dans ses conclusions, le groupement d'intérêt économique reconnaît avoir infligé Mme [B] un rappel à l'ordre au début de l'année 2017, faisant ainsi l'aveu du comportement harcelant de Mme [B] à son égard.
Selon lui, ces faits ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail, à l'origine de l'altération de son état de santé, qui a nécessité une psychothérapie et son placement en arrêt de travail et par delà son inaptitude à tout emploi.
Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, le salarié produit :
- ses bulletins de salaire au sein de la société Sassi de juin 2012 puis au sein de [I] en juillet 2012, puis septembre 2012 à septembre 2018, et enfin celui de décembre 2006, lorsqu'il est devenu au sein de la société Sassi ' Chef de service Cashs' fonction qu'il a occupée jusqu'à la fin de la relation de travail,faisant apparaître qu'il percevait, à la date de fin de ses relations contractuelles, un salaire mensuel brut de base 3.382 €, outre une « gratification annuelle » d'un montant de 3.398,13 € (versée au mois de novembre 2018) et montrant qu'entre 2006 et 2019, son salaire n'a été augmenté que de 382 €, soit une augmentation de 6 % en plus de 13 ans,
- son email du 14 janvier 2019, rappelant à Monsieur [O], les engagements pris envers lui au cours d'un entretien tenu le 6 décembre 2018, de clarifier sa situation dans le cadre du projet de création d'une nouvelle structure, et demeuré sans effet,
- le courrier adressé à [I] le 11 mars 2019, dans lequel il alerte sa direction en exprimant son ressenti depuis son intégration dans le service comptable où Mme [B], la secrétaire comptable n'a eu de cesse de le tourmenter et le stresser quotidiennement, pendant que la directrice générale Mme [L] ne cessait de prétendre que la situation allait s'améliorer, et décrivant le retrait progressif de ses responsabilités comptables,
- le courrier en réponse de [I] du 26 mars 2019, l'informant se rapprocher des instances représentatives du personnel,
- le courrier de M. [C] à [I] en date du 14 mai 2019, critiquant les conditions de déroulement de l'enquête interne, en particulier le fait que l'un des membres de la commission est l'époux de Mme [B], le fait d'avoir dû se justifier au cours d'un entretien alors qu'il était la personne harcelée et précisant : 'si vous aviez été à l'écoute de mes souffrances et de mon manque de travail fourni au poste occupé, vous auriez tout de suite organisé une réunion afin de prendre en compte mes dolléances, réorganiser mes fonctions et faire appliquer les directives au sein de votre service. Au lieu de cela, vous avez laissé la situation s'aggraver et se gangréner'
- le procès-verbal de la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 10 avril 2019 : « Mise en place de la commission d'enquête suite à la réception du courrier de Mr [V] [C] »,
- son planning mensuel de travail comptabilisant seulement 37,3 heures de travail pour un temps complet
- l'attestation de [E] [H], ancien responsable de l'entrepôt qui a été témoin de ce que le travail de M. [C] consistait à assurer la liaison entre la direction située à [Localité 3] et chaque entrepôt intégrés au sein de la société SASSI. Il intervenait en tant que manager plusieurs fois par semaine et lors de ses venues nous contrôlions ensemble la bonne gestion de l'entrepôt (') Une fois par an, l'ensemble du personnel de la société SASSI était convié à une réunion au sein du groupe [O] afin de discuter de nos résultats d'exploitation et de la stratégie future à adopter l'année suivante. Cette réunion était organisée et dirigée par Monsieur [V] [C]. (') Il avait à gérer en tant que manager 5 autres entrepôts entre [Localité 4] et [Localité 5], avec le même niveau de responsabilités. (') Je sais par ailleurs que Monsieur [C] assumait en plus les taches ci-dessus : remplacement du caissier principal de la brasserie [O], remplacement des autres responsables d'entrepôts lors de leur départ en congés, assurait les formations et le suivi sur le logiciel informatique permettant d'assurer l'exploitation générale, assumait la maintenance informatique, gérait la comptabilité générale de la société SASSI
- l'attestation de [N] [X] indiquant que le travail de M. [C] 'se résumait à un simple travail de caissier et magasinier manutentionnaire' et que M. [C] a évoqué à maintes reprises devant lui 'son mal être au poste occupé étant donné ses fonctions principales de cadre administratif et comptable au sein du groupe',
- une sommation de communiquer notifiée par le conseil de M. [C] le 17 mai 2022 par le réseau privé virtuel des avocats sollicitant :
Les contrats et avenant au contrat de travail de Madame [B]
Les bulletins de salaire de Madame [B] des mois de juillet 2012 à décembre 2018.
Il produit également les pièces médicales suivantes :
- ses arrêts de maladie pour état dépressif entre janvier 2019 et juillet 2019,
- l'avis d'inaptitude à tout emploi du 04 juillet 2019 et les pièces de la procédure de licenciement,
- un certificat médical du Dr [Y] du 11/10/2019, qui atteste que le salarié s'est présenté à son cabinet le 17/01/2019 et a été examiné par son confrère qui a constaté un syndrome anxio-dépressif et lui a prescrit un arrêt de maladie du 17/01/2019 au 04/02/2019
- un certificat médical du Dr [T] [M] du 25/06/2019, qui confirme que M. [C] présente un état dépressif majeur. Ce praticien préconise une déclaration d'inaptitude à tout emploi ' malgré l'avis du médecin conseil de la sécurité sociale, le Dr [K] qui met fin à ses indemnités journalières dès le 26 juin prochain', son état n'étant pas compatible avec la reprise de son travail habituel au sein de son entreprise au sein de laquelle il dit vivre une pression permanente dans le cadre d'un bore out; il exprime clairement que son poste a été dévalorisé et qu'il n'est pas utilisé à sa juste valeur dans cette entreprise dans laquelle il est employé depuis 22 ans,
- des prescriptions médicales, entre janvier et juin 2019, notamment de Zolpidem.
Bien que les courriers sus-visés, qui émanent du salarié lui-même et constituent des
affirmations de sa part soient recevables, s'agissant de prouver le harcèlement moral, ils ne sont donc pas corroborés par d'autres éléments relatant les agissements de Madame [B]. Il n'est en effet versé au dossier aucune attestation ni écrit corroborant les brimades et propos vexatoires alléguées. Seul le rappel à l'ordre notifié en 2017, par l'employeur qui le reconnaît lui-même est en faveur d'un comportement harcelant de cette salariée.
En revanche, le retrait de fonctions et l'attribution de tâches ne correspondant pas à ses responsabilités, ayant entraîné une dégradation des conditions de travail du salarié et de son avenir professionnel au sein d'une société pour laquelle il avait consacré plus de 20 ans de sa vie sont matériellement établis par les témoignages ci-dessus de MM [H] et [X].
Appréhendés dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.
Le groupement d'intérêt économique [I] répond que le 1er juillet 2012, le contrat de travail de M. [C] a été transféré à la société mère, qui a recentré l'ensemble des activités du Groupe [O] au siège social administratif et opérationnel, à [Localité 3], notamment en supprimant les dépôts physiques dits 'cashs'.
Il soutient que de 1996 date de l'entrée de ses fonctions au sein de la société jusqu'à l'intégration de M. [C] au sein de la société mère en 2012 la rémunération du salarié a systématiquement augmenté comme le prouvent ses bulletins de paie. Courant 2017, le salarié a fait part pour la première fois de difficultés relationnelles dans le cadre de son intégration, auxquelles elle a mis un terme.
Il estime que les agissements allégués ne sont nullement constitutifs d'un harcèlement moral mais procèdent du propre ressenti du salarié au sein d'une entreprise paternaliste et familiale dans laquelle il recevait toute instruction comme une brimade et toute modification de ses fonctions comme une mise au placard.
Il souligne que lors de son intégration dans le GIE M. [C] a bénéficié d'une reprise de son ancienneté, a conservé son véhicule de fonction, et n'a jamais connu de retrait de ses fonctions.
Anlysant les pièces produites par l'employeur la cour relève que :
- en 2017, l'employeur a réagi à la dénonciation par le salarié de brimades, ou comportements inadéquats en décernant un rappel à l'ordre à Mme [B] ce qui selon les propres écrits de M. [C] a eu pour effet une modification radicale de l'attitude de la salariée devenue prévenante,
- en 2019, il a pris les mesures nécessaires pour vérifier la matérialité des faits de harcèlement allégués, notamment par la conduite de l'enquête interne, à l'issue de laquelle il a été décidé de se rapprocher du médecin du travail,
- le procès verbal de la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du 10 avril 2019 montre que, dès l'alerte de M. [C], une commission d'enquête a été mise en place,
-les résultats de l'enquête réalisée les 26 avril et 4 juin 2019, font ressortir l'absence d'agissements de harcèlement moral,
-ces résultats apparaissent objectifs dans la mesure où ils sont fondés notamment sur les entretiens individuels de Mme [L], directrice administrative, et de M.[A], délégué du personnel et président du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne sont pas suspectés de partialité par M. [C],
- le salarié qui a été reçu à diverses reprises par le dirigeant de l'entreprise M. [O], en particulier le 6 décembre 2018, n'apporte pas de contradiction opérante au fait, invoqué par l'employeur, qu'il a conservé son statut et son véhicule de fonction,
Ainsi, l'employeur justifie que les agissements reprochés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral mais procèdent de l'exercice normal par le groupement d'intérêt économique [I] de son pouvoir de direction au moment où l'entreprise était confrontée à des transformations structurelles importantes de son secteur d'activité.
En définitive, la cour constate que l'employeur établit que les agissements invoqués par le salarié trouvent une explication objective étrangère à tout harcèlement moral.
Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité au titre du préjudice résultant d'un harcèlement moral, de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts subséquente.
2- Sur la violation de l'obligation de prévention des risques
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.
Il résulte des différents échanges de courriels et courriers entre le groupement d'intérêt économique [I] et M. [C] qu'il a alerté son employeur courant 2017, puis en début d'année 2019 de plusieurs conflits avec Mme [B] et a porté à sa connaissance son sentiment de souffrance au travail, ainsi que la dégradation de son état de santé.
Le groupement d'intérêt économique [I] démontre avoir pris des mesures adéquates pour prévenir une souffrance au travail pouvant découler de la relation conflictuelle entre les salariés, notamment par la notification d'un rappel à l'ordre puis par l'organisation d'une enquête interne et enfin d'une visite auprès de la médecine du travail à l'issue de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude sans formuler de préconisations.
Compte-tenu des éléments qui précèdent, les arrêts de travail de M. [C] et les témoignages de ses médecins traitants, bien qu'ils établissent une altération de son état de santé, ne caractérisent pas de lien de causalité entre l'altération de sa santé psychologique et une dégradation de ses conditions de travail résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention.
La cour relève que les praticiens reprennent les dires de leur patient sans avoir personnellement constaté ses conditions de travail.
Dès lors, par voie de confirmation, M. [C] sera débouté de sa demande en versement de dommages-intérêts réparant le préjudice découlant pour lui du manquement du groupement d'intérêt économique [I] auxdites obligations.
Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2019, M. [C] a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle avec dispense de l'obligation de reclassement.
La cour n'a pas reconnu le harcèlement moral au travail allégué par le salarié.
La cour n'a pas retenu de violation de l'employeur de son obligation de sécurité de prévention.
Il découle de ces constatations qu'il ne peut être conclu que l'inaptitude de M. [C] découle d'une faute du groupement d'intérêt économique [I] qui l'aurait provoquée.
En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu'il déboute M. [C] de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires qui en sont l'accessoire.
Le jugement est en définitive entièrement confirmé.
Sur les frais du procès
En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [C] sera condamné aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale et en dernier ressort,
Confirme le jugement entrepris,
Y ajoutant,
Condamne Monsieur [V] [C] aux dépens de la procédure d'appel,
Rejette toute autre demande.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT