N° RG 22/00836 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JAYE
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 30 MAI 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 27 Janvier 2022
APPELANTE :
S.A.S. VALDEPHARM
[Adresse 3]
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS
INTIME :
Monsieur [B] [M]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représenté par Me Johann PHILIP de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substitué par Me Nathalie VALLEE, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 23 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame ROYAL, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 23 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 mai 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 30 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES
M. [B] [M] a été engagé par la société Valdepharm en qualité d'opérateur fabrication stérile par contrat de travail à durée indéterminée le 24 décembre 2016, avec reprise d'ancienneté au 15 février 2016.
En dernier lieu, M. [M] occupait les fonctions de conducteur de ligne.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.
Par lettre du 3 septembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 septembre et mis à pied à titre conservatoire.
Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 23 septembre 2020.
La société Valdepharm occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
Par requête du 27 novembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation du licenciement et paiement d'indemnités.
Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a :
dit que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
condamné la société Valdepharm à payer à M. [M] les sommes suivantes :
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7500 euros,
indemnité compensatrice de préavis : 4987, 66 euros,
congés payés y afférents : 498,77 euros,
indemnité conventionnelle de licenciement : 3493,86 euros,
indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 1500 euros,
annulé la mise à pied conservatoire,
débouté M. [M] de sa demande de versement d'une somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subis du fait du caractère vexatoire de sa mise à pied à titre conservatoire,
prononcé l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur la partie salaire, indemnité compensatrice de préavis et congés y afférents,
ordonné le remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros pour l'ensemble des documents et jours de retard,
dit que le conseil se réserve la liquidation de l'astreinte,
dit qu'a défaut du règlement spontané des condamnations prononcées par la présente juridiction et qu'en cas d'exécution forcée par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société défenderesse au titre de l'article 700 du code de procédure civile mis à sa charge,
débouté la société Valdepharm de sa demande reconventionnelle,
Le 7 mars 2022, la société a interjeté appel de l'ensemble des dispositions du jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de sa mise à pied à titre conservatoire.
Par conclusions signifiées le 28 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Valdepharm demande à la cour d'infirmer le jugement,
En conséquence,
juger que le licenciement repose sur une faute grave,
débouter M. [M] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
confirmer le bienfondé de la mise à pied conservatoire,
ordonner le remboursement de la somme de 7 128,29 euros versée dans le cadre de l'exécution provisoire,
débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et concluions et de l'appel incident,
condamner M. [M] au paiement de la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Par conclusions signifiées le 6 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [M] demande à la cour de :
confirmer le jugement sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sur la mise à pied conservatoire, sur la remise de documents, sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que sur le fait d'avoir débouté la société de ses demandes reconventionnelles.
infirmer le jugement entrepris relatif au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Statuant à nouveau, condamner la société Valdepharm à lui verser la somme de 12 500 euros sur ce même chef,
A titre subsidiaire, confirmer le versement de la somme de 7 500 sur ce chef,
infirmer le jugement entrepris relatif à la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,
En conséquence, condamner la société à lui verser la somme de 5000 euros sur ce chef.
Y ajoutant, condamner la société Valdepharm à lui verser la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel,
débouter la société Valdepharm de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 avril 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I Sur le licenciement
La société Valdepharm soutient qu'elle apporte la preuve des faits fautifs par le témoignage concordant de cinq personnes qui confirment les faits reprochés dans des écrits établis à une date à laquelle la procédure prud'homale n'était pas pendante, de sorte qu'elles ne sont pas des attestations en justice et qu'il ne peut leur être reproché de ne pas être conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, que le comportement fautif ainsi établi ne permettait pas le maintien du salarié au sein de l'entreprise compte tenu de son obligation de sécurité et sa nature impose de lui donner la qualification de faute grave, considérant que le salarié ne justifie pas les difficultés relationnelles qui auraient eu un impact sur son état de santé, qu'elle n'était pas tenue de diligenter une enquête interne, relativisant aussi la valeur probante des éléments produits par le salarié, sans qu'aucune prescription ne soit acquise.
M. [B] [M] considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il explique que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de son changement de fonction en raison de difficultés relationnelles avec certains collègues qui l'estimaient trop proche de certains cadres et notamment de Mme [J], qu'il a été victime de deux malaises sur le lieu de travail que l'employeur n'a pas déclaré en accident du travail, ce qui a eu un impact sur son état de santé, avec arrêt de travail à compter du 3 septembre 2020. Il fait valoir que l'employeur n'établit pas la faute grave, qu'il n'a pas diligenté la moindre enquête à laquelle aurait dû être associés les représentants du personnel, que les faits sont en tout état de cause prescrits, qu'ils les réfutent. Il ajoute que son professionnalisme et ses compétences ont toujours été salués, qu'il n'a jamais été sanctionné préalablement, que son licenciement intervient dans un contexte d'épuisement au travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [B] [M] d'avoir fait preuve d'un comportement inacceptable se répétant sur plusieurs semaines à l'égard de Mme [A] [J], sa responsable hiérarchique, malgré de nombreux recadrages de sa part, mettant en danger sa santé mentale, au travers d'échanges d'abord centrés sur des sujets professionnels qui ont ensuite dérivés vers une approche plus personnelle mettant Mme [J] mal à l'aise, d'avoir tenu des propos de dénigrement à l'égard de certains de ses collègues et du management de Mme [J], conduisant Mme [J] à lui bloquer l'accès à sa messagerie 'messenger', après lui avoir demandé de cesser de lui adresser des messages très insistants et personnels de façon répétée. Parallèlement, M.[O] avait constaté une présence anormalement longue et répétée du salarié dans le bureau de Mme [J], le conduisant à lui proposer l'installation d'un outil de communication instantané sur son poste informatique pour lui permettre de le solliciter en cas de difficulté, Mme [J] étant de plus en plus mal à l'aise lors de ses visites très/trop fréquentes dans son bureau ; début juillet, Mme [J] a alerté M. [T] des dérives comportementales du salarié sans plus de précisions, en raison d'un certain malaise et mal être ; il a été décidé un changement organisationnel courant juillet afin de préserver Mme [J] et, à cette annonce le 17 août 2020, M. [B] [M] a très vivement réagi, menaçant de faire appel aux délégués du personnel et faisant irruption dans le bureau de Mme [Y], DRH, tenant des propos confus sur sa volonté de démissionner, considérant sa compétence pas assez reconnue et valorisée et évoquant l'incompétence de Mme [J] et ses difficultés à travailler avec elle 'trop jeune pour tenir ce poste' et son refus d'accepter le changement d'équipe ; le mercredi 19 août, le salarié a fait preuve d'une réaction inappropriée et agressive à l'égard de Mme [J] en remettant en question sa capacité à tenir son poste de manager sur un ton irrespectueux, voire méprisant, en ces termes :
- tu es une mauvaise chef d'équipe
- tu ne t'occupes de rien
- tu es responsable de ma dépression
- tu ne remontes pas les informations.
Inquiète pour sa sécurité, Mme [J] lui a demandé de sortir de son bureau à trois reprises.
Lors du point fait le 20 août avec Mme [J] et M. [U] [O] relativement à ce débordement inacceptable, l'entretien a été perturbé par l'attitude du salarié (parole coupée, propos décousus, absence d'écoute, ton agressif), niant les propos de dénigrement à l'égard de Mme [J] et considérant que c'est elle qui a un problème avec lui sans plus de précision.
Le 21 août 2020, Mme [J] a saisi la cellule RPS et a informé M. [Z], directeur de production et la DRH de son mal-être face à cette situation.
Des propos déplacés à l'égard de Mme [J] et d'autres salariées ont également été remontés par des membres de l'équipe de production.
Sur la prescription des faits, conformément aux dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Néanmoins, si un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique et l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai.
Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites .
Le point de départ du délai est donc le jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s'entendre comme le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.
En l'espèce, si l'employeur rappelle la chronologie des faits dans la lettre de licenciement et particulièrement la date du 30 juin 2020 comme celle à laquelle Mme [J] lui a demandé de cesser ses messages insistants et personnels, en réalité il est reproché au salarié un comportement plus général mettant en danger la santé mentale de Mme [J], lequel s'est poursuivi en août 2020, de sorte qu'aucune prescription n'est acquise.
Pour justifier du comportement fautif, la société Valdepharm produit au débat :
- des échanges sur la messagerie messenger entre M. [B] [M] et Mme [J] dont l'analyse permet de constater qu'ils ont eu lieu hors temps de travail et ont concerné des sphères privées, étant observé que Mme [J] a participé sans contrainte à ces échanges et apporté des réponses claires et sans ambiguïté sur la nature de leurs relations et qu'elle a su y mettre un terme quand elle l'a choisi, en bloquant l'accès à la messagerie, étant précisé que le salarié produit de son côté des extraits de leurs échanges lorsqu'a été évoqué le sujet ' d'être sa femme', montrant qu'il a été abordé sur un ton détendu, sans aucune insistance lorsque Mme [J] a exclu cette possibilité ;
- le mail du 21 juillet 2020 organisant les changements d'équipes à effet du 7 septembre, M. [B] [M] étant transféré de l'équipe [A] à l'équipe [H],
- le mail adressé le 20 août 2020 par M. [O] à M. [T] concernant l'entrevue du 20 août suite à l'altercation entre M. [B] [M] et Mme [J] au cours de laquelle M. [B] [M], lorsqu'il a voulu connaître la raison du changement d'équipe en cours, a reconnu s'être énervé, qu'il ne voulait pas se laisser faire, que des paroles virulentes ont été échangées, le salarié reprochant de ne pas lui faire connaître les vraies raisons de son changement d'équipe, [A] rajoutant que [B] lui reproche d'être une mauvaise chef d'équipe, qu'elle ne s'occupe de rien, le met en dépression, ne fait pas remonter les informations, ce qu'il a réfuté.
Il est précisé que la réunion est très compliquée, [B] faisant de nombreuses allusions au changement d'équipe et coupant régulièrement la parole. Pour conclure, [B] dit n'avoir aucun problème avec [A] alors que celle-ci indique avoir du mal à retravailler avec lui dans le climat actuel ;
- un résumé de l'échange qui s'est tenu le 21 août 2020 entre M. [B] [M], Mme [J] et M. [U] [O], responsable pôle préparation, dont il résulte que Mme [J] a expliqué qu'au début du confinement, M. [B] [M] a envoyé un message sur le compte personnel messenger de Mme [J] pour lui remettre un document concernant une collègue, qu'ensuite, il lui a adressé des messages plus personnels sur son physique, lui disant qu'il aimerait bien qu'elle soit sa femme ou que sa soeur, qu'il ne connaît pas mais a vu en photo sur le profil de Mme [J], soit sa femme ; considérant qu'il allait trop loin, elle lui a bloqué l'accès et en a parlé à M. [N] [T]. Lorsque M. [B] [M] a appris qu'il allait changer d'équipe, il est allé voir Mme [J] pour lui dire qu'il pensait être puni, rabaissé, non reconnu, lui disant aussi qu'elle est nulle, qu'elle ne sert à rien à part signer les feuilles de CP, que tout le monde pense la même chose, la surnommant Barbie ; lorsque M. [O] évoque ces faits avec M. [B] [M], il les nie, disant qu'il n'y a aucun problème avec [A] ;
- le mail adressé le 26 août 2020 par M. [Z], directeur production ayant pour objet une synthèse des échanges avec [L] [R] concernant M. [B] [M] dont il résulte que le 25 août, elle a informé [A] que [B] l'appelle ' sa chef adorée' ou 'chef chérie', qu'il dit que 'nos conversations me manquent' ou encore 'ici je fais ce que je veux' ; à l'égard des femmes, il tient des propos en général irrespectueux, parle de sexe constamment avec ses collègues hommes et femmes, a surnommé une alternante 'paupiette en raison de son physique, à l'égard d'une intérimaire, il a dit qu''elle est facile, on peut facilement la baiser', ce que Mme [R] confirme partiellement dans son écrit du 1er septembre 2020,
- des courriers de plusieurs salariés, datés des 1er et 2 septembre 2020, (convocation en entretien préalable le 3 septembre 2020) ne prenant certes pas la forme requise par les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, mais décrivant de manière précise et circonstanciée des faits qu'ils ont personnellement constatés comme décrivant, pour Mme [J], les échanges à partir du 27 mars 2020 sur l'application messenger jusqu'à ce qu'elle le bloque, pour M. [O] le constat qu'il a pu faire d'une présence fréquente et anormalement longue de M. [B] [M] dans le bureau de Mme [J], à l'initiative du salarié, convenant alors de l'installation d'une messagerie instantanée sur le poste informatique de Mme [J] en cas de sollicitations exagérées, pour M. [T] que le 20 juillet 2020, il a été alerté par Mme [J] du comportement inacceptable de M. [B] [M] qui ne cesse de remettre en question sa légitimité au poste de chef d'équipe, décidant alors de réaliser des changements d'équipe dont les personnes concernées ont été informées le 17 août 2020, pour [H] [F] avoir constaté une attitude atypique de Mme [J] le 20 août lors de sa prise de poste : visage fermé, fatiguée, se mettant à pleurer en lui expliquant que la veille, M. [B] [M] était venu dans son bureau et lui avait mal parlé, qu'elle préférait rester enfermée dans son bureau pour éviter de le voir et a même évoqué sa démission, de sorte qu'il est allé prévenir M. [Z].
Etant rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale et n'impose pas de diligenter une enquête sous des formes strictement spécifiées, il en résulte que l'employeur établit suffisamment qu'au cours de l'été 2020, M. [B] [M] a adopté un comportement inaproprié à l'égard de sa supérieure hiérarchique, après qu'elle ait mis un terme à leurs échanges privés, remettant en cause sa légitimité en qualité de responsable et la discréditant, remettant en cause les solutions préconisées pour y remédier, se montrant alors véhément et agressif lors des échanges pour évoquer la situation ainsi créée, sans que les attestations de salariés, hommes et femmes, qui indiquent qu'alors qu'ils ont pu travailler régulièrement avec lui n'ont jamais constaté de problème de comportement et particulièrement de violences physiques ou verbales, ni entendu de propos pouvant nuire à qui que ce soit, s'agissant de Mme [X] ou encore les termes de l'entretien individuel d'évaluation 2019/2020 réalisé le 28 janvier 2020 par Mme [J] au cours duquel il exprime être content d'avoir [A] comme chef d'équipe, laquelle est à l'écoute, sérieuse, accessible, celle-ci mentionnant que [B] est un très bon élément dans l'équipe, volontaire et bon formateur et que grâce à ses connaissances sur les lignes, il a été nommé au poste de conducteur de ligne, le remerciant pour le travail de qualité fourni, ne permettent de remettre en cause cette analyse d'un comportement inadapté à partir de l'été 2020.
Par ailleurs, si le salarié évoque son état de santé, il convient de constater que l'arrêt de travail à compter du 3 septembre 2020, jour de la convocation en entretien préalable, l'attestation du médecin du 18 septembre 2020 qui mentionne le suivre depuis le 6 mars 2020 et qu'il présente depuis cette époque un syndrome dépressif qu'il lui disait être en rapport avec son travail ou encore l'attestation de sa compagne, Mme [S] [C], ne sont pas de nature à établir la réalité d'une dégradation des conditions de travail alléguée, étant précisé qu'aucun élément ne corrobore la survenue de malaises sur le lieu de travail.
Le compte rendu dactylographié d'entretien préalable versé par le salarié non signé, non daté et ne comportant pas mention de son auteur ni d'aucun élément permettant de l'identifier, n'apporte pas plus d'éléments pour modifier l'appréciation de la situation.
Aussi, le manquement fautif est établi.
Dans la mesure où le salarié remettait en cause la solution consistant en un changement d'équipe afin qu'il ne se trouve plus sous la responsabilité de Mme [J], et compte tenu de la nature de ses manquements, ils sont d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Par arrêt infirmatif, la cour dit que le licenciement repose sur une faute grave et en conséquence, déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes.
La cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre des conditions vexatoires de la mise à pied conservatoire, laquelle était justifiée au regard des circonstances.
II Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie principalement succombante, M. [B] [M] est condamné aux entiers dépens, débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, y compris en première instance.
Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre des conditions vexatoires de la mise à pied conservatoire ;
L'infirme en ses autres dispositions ;
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement pour faute grave est fondé ;
Déboute M. [B] [M] de l'ensemble de ses demandes ;
Condamne M. [B] [M] aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ;
Déboute les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE