ND/PR
ARRÊT N° 268
N° RG 22/00981
N° Portalis DBV5-V-B7G-GQWD
[E]
C/
S.A.S. SATYS INTERIORS FRANCE
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE POITIERS
Chambre sociale
ARRÊT DU 30 MAI 2024
Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 avril 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de la Roche-Sur-Yon
APPELANTE :
Madame [G] [E]
Née le 31 janvier 1974 à [Localité 6] (49)
[Adresse 2]
[Localité 4]
Ayant pour avocat Me Sylvie ROIRAND de la SELARL BARREAU- ROIRAND, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON
INTIMÉE :
S.A.S. SATYS INTERIORS FRANCE
N° SIRET : 403 649 130
[Adresse 1]
[Adresse 7]
[Localité 3]
Ayant pour avocat Me Pascal GORRIAS substitué par Me Séverine JEAN-GARRIGUES de la SCP BOYER & GORRIAS, avocats au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés l'affaire a été débattue le 13 mars 2024, en audience publique, devant :
Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère
Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller, qui a présenté son rapport
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente
Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère
Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller
GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 23 mai 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 30 mai 2024.
- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [G] [E] a été recrutée par la société de matériaux et techniques composites, aux droits de laquelle vient la société Satys Interiors France (SAS), en qualité d'assistante qualité, par contrat à durée déterminée du 1er janvier 2012 au 30 novembre 2012. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012.
Mme [E] était intervenue auparavant en qualité d'assistante qualité au sein de la société dans le cadre de contrats de mission, du 14 juin 2011 au 29 juillet 2011 puis du 18 août 2011 au 23 décembre 2011.
Le 4 juillet 2019, Mme [E] a fait un malaise lors de l'exécution du contrat de travail.
Cet accident, déclaré auprès de la CPAM, a été pris en charge au titre de la législation professionnelle et Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 4 juillet 2019 au 31 janvier 2020.
Mme [E] a fait l'objet d'un nouvel arrêt maladie le 24 juin 2020 et, à la suite d'une visite de reprise le 23 septembre 2020, le médecin du travail l'a déclarée 'inapte à tous postes de l'entreprise sur le site de [Localité 5]'.
Le 8 octobre 2020, la salariée interrogée par courrier du 25 septembre 2020 sur ses souhaits en terme de mobilité géographique dans le cadre de l'obligation de reclassement, a indiqué qu'elle refusait toutes propositions de reclassement 'pour non-mobilité géographique'.
Par courrier recommandé en date du 11 février 2021, la société Satys Interiors France a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par requête du 7 mai 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon qui, par jugement du 5 avril 2022, a :
dit que les demandes de Mme [E] sont recevables et bien fondées,
condamné la société Satys Interiors France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :
454,95 euros brut pour rappel de congés payés,
1 250 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard de versement des indemnités de prévoyance,
13 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est parfaitement fondé,
jugé que les faits dénoncés par Mme [E] ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral,
débouté Mme [E] de ses demandes au titre du rappel de salaire et congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement abusif, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour non respect de l'obligation de formation,
dit que les sommes porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil pour les créances à caractère salarial, et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire,
dit qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil,
dit qu'il n'y a pas lieu à rectification de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail,
condamné la société à verser à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
rejeté l'exécution provisoire pour toutes les sommes qui ne sont pas de droit,
débouté la société Satys Interiors France de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.
Mme [E] a interjeté appel de la décision par déclaration du 12 avril 2022.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 9 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [E] demande à la cour de :
dire son appel recevable et bien fondé,
confirmer le jugement du conseil du 5 avril 2022 en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :
rappel de congés payés : 454,95 euros,
dommages intérêts pour retard de versement des indemnités de prévoyance : 1 250 euros,
article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,
infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :
condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
rappel de salaire : 1 193,77 euros brut,
congés payés afférents : 119,37 euros brut,
dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution fautive du contrat : 20 000 euros net,
dommages et intérêts pour licenciement nul : 36 000 euros net, subsidiairement pour licenciement abusif : 18 810 euros net,
indemnité compensatrice de préavis : 4 180,26 euros brut,
congés payés afférents : 418,02 euros brut,
dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 3 000 euros net,
dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation : 5 000 euros net,
dire que les créances allouées produiront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la demande, et dire qu'il sera fait application de l'article 1154 du code civil prévoyant la capitalisation des intérêts,
ordonner la rectification de l'attestation pôle emploi, pour porter la date du 23 juin 2020 comme dernier jour travaillé et modifier le tableau des douze mois de salaire précédant cette date, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir,
ordonner la rectification du certificat de travail pour faire remonter la date d'entrée en fonction au 1er octobre 2011, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir,
condamner en outre la société à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel,
condamner la société aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 30 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Satys Interiors France demande à la cour de :
confirmer le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon le 5 avril 2022 sur les chefs de dispositif suivants :
juge que le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est parfaitement fondé,
juge que les faits dénoncés par Mme [E] ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral,
déboute Mme [E] de ses demandes au titre du rappel de salaire et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement abusif, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour non-respect de l'obligation de formation,
dit qu'il n'y a pas lieu à rectification de l'attestation pôle emploi et du certificat de travail,
infirmer le jugement sur les chefs critiqués suivants :
condamne la société à verser à Mme [E] les sommes suivantes :
454,95 euros bruts pour rappel de congés payés
1 250 euros nets à titre de dommages et intérêts pour retard de versement des indemnités de prévoyance,
13 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
dit que les sommes porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil pour les créances à caractère salarial, et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire,
dit qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil,
condamne la société à verser à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
déboute la société de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens.
statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation, juger qu'il n'y a pas lieu à rappel de salaires au titre des congés payés,
juger que les indemnités complémentaires de prévoyance n'ont pas été versées avec retard,
juger que la société n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat,
débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,
y ajoutant condamner Mme [E] au paiement d'une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens exposés en appel.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 octobre 2023.
A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 23 mai 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 30 mai 2024.
MOTIVATION
I. Sur le harcèlement moral
Aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En application de l'article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.
Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .
En l'espèce, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [E] expose que les faits constitutifs du harcèlement sont réunis dans la mesure où elle a été victime de stagnation puis d'une dégradation de sa carrière, d'isolement, de placardisation, d'une modification illégale de son contrat de travail, avec un poste vidé de sa substance, une perte de toutes ses tâches valorisantes (traitement des non conformités fournisseurs, gestion des formations Qualité Santé Environnement et suppression de ses habilitations SST et incendie), l'attribution de tâches disqualifiées à plein temps (avec des journées entières passées à scanner des feuilles volantes), des reproches injustifiés, une absence d'enquête et de prise en compte de son accident du travail, une absence d'enquête suite à sa dénonciation de harcèlement moral, un maintien sous la pression de la menace de licenciement économique pendant presque deux ans, des pressions permanentes de son supérieur hiérarchique et la suppression des entretiens annuels pour les transformer en annonce de licenciement économique ou en entretien disciplinaire. Elle expose également que l'avis d'inaptitude qui limite l'inaptitude au seul établissement de [Localité 5] sans possibilité de reclassement au sein de cet établissement confirme le lien direct entre l'inaptitude et les conditions de travail à [Localité 5].
Afin d'établir la réalité du harcèlement moral allégué, Mme [E] verse aux débats les pièces suivantes :
une fiche de fonction datée du 12 février 2015 qui définit les missions confiées à une assistante qualité et qui débute par 'Traitement des non conformités fournisseurs', avec le détail des 'actions curatives fournisseurs' et des 'actions correctives fournisseurs' à mener, avant d'évoquer deux autres missions : 'Enregistrement des fiches de colisage (déclaration de conformité), de la traçabilité des articles aéronautiques' et 'Elle planifie et participe aux réunions d'amélioration continue de production et en rédige les compte-rendus',
la fiche de bilan d'activité et de développement pour l'année 2015 datée du 18 février 2015 dont il ressort les commentaires suivants de la salariée pour l'activité 'suivi des fiches de colisage' : 'travail peu enrichissant et laborieux ...', et pour l'activité 'suivi des actions de fiches de non conformité fournisseur' : 'contact fournisseur enrichissant',
la fiche de bilan d'activité et de développement pour l'année 2016 datée du 15 février 2017 dont il ressort que sur 5 objectifs, 2 n'ont pas été atteints, 2 partiellement et qu'un objectif a été atteint, le manager ayant évalué les performances de la salariée de la manière suivante : 'peu impliqué par la vie quotidienne et les objectifs du service, peu volontaire pour des actions qui sortent de son ordinaire, motivée uniquement par les tâches qui l'intéressent', et qualifié la mission liée au suivi des fiches de colisage de 'tâche ingrate peu motivante',
la fiche de bilan d'activité et de développement pour l'année 2017 dont il ressort que sur quatre objectifs, deux n'ont pas été atteints et que deux ont été atteints, le manager ayant évalué les performances de la salariée de la manière suivante : 'peu d'évolution sur son implication sur les sujets qui sortent de son ordinaire (...) Doit collaborer avec tous ses collègues ',
le témoignage d'une ancienne collègue, Mme [S], qui indique avoir travaillé avec la salariée en octobre 2017 et que le directeur logistique lui a 'demandé d'éviter de discuter avec elle sous prétexte qu'elle ne faisait que parler, ne travaillait pas et empêchait les autres de faire leur travail', et 'une autre fois j'étais à mon bureau lorsque Mme [G] [E] est venue me demander un petit renseignement. Le directeur logistique s'est soudainement emporté contre elle de façon virulente et perturbante pour moi, prétextant qu'elle m'empêchait de travailler, alors que l'instant d'avant un prestataire de service était également dans mon bureau, et y est resté plus longtemps, et qu'aucune réflexion ne lui a été faite. Mme [E] est restée médusée par sa réaction et ses paroles humiliantes',
un mail de M. [Y], directeur qualité et responsable hiérarchique de la salariée daté du 5 juillet 2018 : 'Suite à des plaintes remontées par des responsables, j'apprends depuis quelques temps que tu passes beaucoup de temps dans les ateliers à discuter avec les autres salariés sur leur poste de travail, ce qui perturbe l'avancée de la production qui vit aujourd'hui une charge élevée. (...) Je te rappelle donc à nouveau que (...) tu n'as pas à rester discuter avec les salariés de l'atelier à leur poste pendant leurs heures de travail. Tu as bien entendu le droit de discuter avec tes collègues, mais pour cela tu dois profiter des heures de pause ou de déjeuner',
un organigramme de l'équipe de M. [Y], directeur qualité et HSE, intitulé 'nouvelle organisation' remis selon les indications de la salariée le 27 mars 2019 et attestant de la disparition de son poste,
un mail de la salariée daté du 24 avril 2019 dans lequel elle s'étonne du fait que sa participation à une formation en matière de lutte contre l'incendie ait été annulée à la dernière minute, et la réponse de son responsable : 'En tant que responsable hiérarchique et parce qu'elle n'arrive pas à faire le travail qu'on lui demande certainement par manque de temps, j'ai décidé de repousser sa participation à une future session de formation', auquel la salariée a répondu dans un mail du 29 avril 2019 : 'Je tiens à préciser que le 28 mars 2019 vous avez annoncé lors de la réunion intitulée 'restitution du Codir et la nouvelle organisation qualité' (...) que mon poste était supprimé. La DRH Mme [M] me l'avait annoncé la veille au lieu d'avoir mon entretien individuel avec vous et m'a depuis lors reçu à deux reprises pour me signaler que j'allais subir un licenciement économique. La procédure est d'après elle lancée. En tant que supérieur hiérarchique vous ne pouvez l'ignorer. Je ne souhaite pas entrer en conflit avec vous mais je vous prie de ne pas insinuer des choses fausses. J'ai bien compris que vous ne souhaitiez pas que je participe à la formation mais sous-entendre que je participerai ultérieurement alors que vous savez mon licenciement imminent est perturbant et blessant. Il en est de même lorsque vous dites que j'ai trop de travail et que je n'arrive pas à le faire par manque de temps... Ma volonté est vous l'avez compris de maintenir mes compétences au maximum dans l'espoir de rebondir et de trouver un autre emploi...',
la feuille d'émargement à la formation 'équipier 1ère intervention incendie' dont il ressort que le nom de Mme [E] a été rayé et remplacé par celui de Mme [Z],
un mail de relance adressé par Mme [E] à la responsable RH du site et à son responsable : 'pour faire suite à mon précédent message du 29/04/2019 resté sans réponse, je tiens à vous signaler que je n'ai à ce jour aucun retour concernant un licenciement économique, pour autant que M. [B] annonce aux équipes la suppression de mon poste. La plupart des salariés sont au courant. Je suis complètement déstabilisée et je me sens très mal. Quel discours dois-je tenir' Quand suis-je sensé être officiellement licenciée' (...)', et la réponse adressée par la responsable RH : 'Hello, passe me voir cet après midi si tu veux, je ne t'ai pas fait de retour quant à la procédure depuis la dernière fois qu'on en a parlé, désolée, je suis dispo, n'hésite pas',
un mail adressé par Mme [E] à M. [K], 'Ethic officer' de la société, le 20 mai 2019, pour l'alerter sur sa situation depuis l'annonce de la suppression de son poste et sur le harcèlement moral qu'elle déclare subir en faisant référence à la charte éthique de l'entreprise, et en concluant son mail de la manière suivante : 'je vous alerte par la présente de veiller à ma sécurité et ma santé dans le cadre de mon travail',
un mail de Mme [E] du 27 mai 2019 dans lequel elle indique à la responsable RH 'suite à notre entrevue du 23/05/2019 je refuse catégoriquement une rupture conventionnelle (...) Suite à la mise au placard grandissante pendant toute la période dénoncée mais tout particulièrement sur celle où une décision de licenciement doit être prononcée, je compte sur vous pour avancer car cela joue sur ma santé comme vu ensemble',
un échange de mail entre Mme [E] et l'une de ses collègues le 19 juin 2019 qui se termine par l'interpellation suivante de la première : 'Ce n'est pas à toi d'en informer le fournisseur ce sont encore mes missions',
un mail adressé par la responsable RH à Mme [E] le 19 juin 2019 pour lui indiquer : 'nous avons effectué l'information consultation concernant le projet de réorganisation du service qualité et la suppression du poste d'assistante qualité au CE du 14 juin dernier. Nous avons recueilli un avis favorable. Je continue la procédure et vais donc lancer ce jour la demande de reclassement auprès des entités françaises du groupe. Une fois que j'aurai les retours, je pourrai te faire un point et proposer les éventuels postes à pourvoir et correspondant à ton profil, s'il y en a. Je te tiens au courant (...)',
les comptes rendus des réunions du CE et des délégués du personnel du 14 juin 2019 qui ne font pas apparaître de mention s'agissant de la réorganisation du service qualité et de la suppression du poste d'assistante qualité,
un mail de la responsable RH du site adressé à Mme [E] le 28 juin 2019 en réponse à un message de celle-ci dans lequel elle indiquait notamment : 'je m'occupais des formations sécurité et tu m'as informée le 27/03/2019 de la suppression de cette mission en m'informant que le siège allait s'en occuper' : 'je t'ai dit que comme nous travaillions avec le siège pour identifier des organismes de formation (...), quant à la procédure te concernant la demande de reclassements possibles dans le groupe en France est en cours',
un mail circulaire de M. [Y], directeur qualité, du 2 juillet 2019, dans lequel il indique : 'l'organisation du service qualité évolue (...) [G] [E] qui l'assistait dans cette fonction se verra confier d'autres missions au sein de Satys. A partir de ce jour, l'assurance qualité fournisseur est centralisée et confiée à un seul interlocuteur, [T] [B] se voit confier ce challenge, en attendant qu'il soit complètement disponible [V] [L], prestataire extérieur, assurera l'intérim',
un mail de M. [Y] adressé à Mme [E] le 2 juillet 2019 pour lui indiquer que suite à l'annonce de la nouvelle organisation : 'N'ayant plus de ligne extérieure disponible pour [V], j'ai été contraint de lui donner la tienne. Merci d'informer tes éventuels correspondants privés qu'il n'est plus possible de te joindre au 02....',
un compte rendu d'hospitalisation de Mme [E] au service des urgences de l'hôpital de [Localité 3] du 4 juillet 2019 qui évoque 'attaque de panique avec hyperventilation (...) chute de sa chaise sans traumatisme associé (...) contexte de souffrance au travail (...)' avec un diagnostic de 'trouble anxieux',
le courrier de la caisse primaire d'assurance maladie adressé à Mme [E] reconnaissant le caractère professionnel de l'accident du 4 juillet 2019,
le courrier 'd'alerte d'une situation de harcèlement voir de mobbing' adressé par Mme [E] au directeur du site le 23 juillet 2019 dans lequel elle indique : 'Face à une telle situation de détresse psychologique, je tiens responsable l'entreprise de ce qui m'arrive et demande que cette situation s'arrête dans les plus brefs délais (...)',
le courrier adressé par un délégué syndical au directeur de l'entreprise le 18 janvier 2020 pour lui demander si la société a diligenté une enquête à la suite de l'accident du travail dont Mme [E] a été victime,
le procès verbal de réunion du CSST du 31 mars 2020 qui évoque le fait que le service QHSE attend le retour de la salariée à son poste pour diligenter une enquête,
un certificat du médecin traitant de la salariée daté du 2 décembre 2019 qui évoque une 'dégradation des conditions de travail (...), harcèlement au travail (...) trouble anxiodépressif réactionnel nécessitant une prise en charge spécialisée',
un mail de Mme [E] daté du 20 février 2020 adressé à M. [Y] pour s'étonner de ne pas avoir été inscrite à une formation concernant le secourisme et pour réitérer sa demande de formation, et la réponse de son responsable : 'tu seras inscrite à la prochaine formation',
un mail de M. [Y] daté du 9 juin 2020 adressé à Mme [E] suite à une demande de congés 'garde d'enfants' : 'Malheureusement je ne peux accepter pour les dates du 16, 22 et 30 juin car ton travail s'accumule ce qui nous pousse à travailler en mode dégradé et je n'ai pas d'autre ressource pour le faire',
un courrier de 'recadrage' de l'employeur daté du 16 mars 2020 adressé à Mme [E], que celle-ci a refusé de recevoir en main propre et qui lui a été adressé par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 16 juin 2020 : 'cet entretien portait sur la réalisation de vos tâches de travail au poste d'assistante service qualité et notamment celle qui consiste à numériser et archiver les gammes d'auto contrôle. Depuis votre reprise du travail le 3 février, nous avons constaté que cette numérisation avait pris du retard et vous avons demandé une explication. Les réponses apportées ne nous ont pas convaincues (...) En votre qualité d'assistante qualité nous vous rappelons qu'une des missions primordiales à la bonne exécution de votre travail et de numériser les gammes d'auto contrôle et de les archiver conformément aux directives du manager. Par conséquent nous vous adressons ce courrier de recadrage avec l'objectif d'une issue positive et vous demandons un rétablissement de la situation dans les meilleurs délais',
un mail de M. [Y] daté du 23 juin 2020 adressé à Mme [E] intitulé 'semaine 26" dans lequel il lui demande d'effectuer une liste de tâches consistant dans le fait de vérifier la forme des noms des documents dans un répertoire informatique et de les corriger s'ils ne respectent pas une forme précise, en précisant : 'tu dois pouvoir terminer ce travail pour vendredi midi',
un mail adressé par la salariée à la médecine du travail le 29 juin 2020 : 'Je suis épuisée, démunie. Mon employeur me pousse à bout pour que je craque et je démissionne. Je reviens vers vous pour demander de l'aide',
une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 24 juillet 2020 adressée par l'employeur à Mme [E] pour lui indiquer notamment : 'en raison d'une accumulation de votre travail liée à votre absence au poste et sans ressource supplémentaire pour vous remplacer, votre manager vous a demandé de reprendre le travail le mardi 16 juin puis à compter du lundi 22 juin vous offrant la possibilité également de télétravailler afin de rattraper le retard accumulé. Le 29 juin, nous avons reçu votre arrêt de travail du 24 juin au 2 juillet 2020. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 24 juillet 2020, ce qui nous a contraint de prendre une ressource externe afin de pallier à votre absence durable. Au retour de vos congés prévus le 18 août 2020, nous espérons vivement une reprise de votre tâche de travail principale de manière optimale, à savoir : la numérisation et l'archivage des gammes d'autocontrôle',
le compte rendu de consultation externe de pathologie professionnelle daté du 14 septembre 2020 dans lequel le médecin indique : 'ce que j'analyse comme un conflit de travail, au départ (fermeture de son poste mais désaccord sur les modalités de licenciement) finit me semble-t-il par avoir des conséquences sur sa santé de par la longueur du traitement administratif de cette situation. Même si la symptomatologie reste modérée, la littérature montre bien que l'appauvrissement des tâches peut rapidement faire basculer un état anxieux en dépression avérée. Compte tenu des ruminations, de l'effet sur le sommeil, on peut maintenant constater que la longue durée et l'absence de traitement satisfaisant de la situation de travail ont entraîné une dégradation de l'état de santé pour lequel les actions de prévention ne peuvent plus être mises en place. Un inaptitude dans ce cas me parait donc justifiée',
une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 22 septembre 2020 adressée par la salariée à son employeur ainsi qu'à l'inspection du travail pour dénoncer une situation de 'placardisation et harcèlement moral',
le courrier adressé en réponse par la société le 30 octobre 2020 qui précise notamment : 'S'il avait effectivement été envisagé dans un premier temps de supprimer le poste d'assistante qualité pour motif économique suite à la réorganisation du service QHSE, l'entreprise a par la suite renoncé à la suppression de ce poste et n'a donc pas poursuivi la procédure initiée. Ainsi dès votre retour d'arrêt maladie le 3 février 2020, lors d'un entretien organisé avec la RRH et le Directeur général le jour même, ceux-ci vous ont confirmé que vous repreniez votre poste d'assistante qualité que vous occupez depuis le 1er janvier 2012. (...) Au cours de cet entretien, les missions principales de votre poste vous ont également été confirmées, à savoir la numérisation et l'archivage des gammes d'autocontrôle ainsi que le suivi des formations réglementaires sécurité', l'employeur terminant son courrier de la manière suivante : 'Je ne vois pas, au vu des éléments qui m'ont été fournis, un quelconque harcèlement ou placardisation consistant à vous mettre à l'écart de la vie de l'entreprise ou de son administration en vous retirant toute responsabilité',
plusieurs témoignages de proches attestant du mal être ressenti par la salariée en lien avec la dégradation de ses conditions de travail,
des factures établies au titre de deux séances de suivi auprès d'un psychologue.
Ce faisant, Mme [E] établit la matérialité de multiples faits précis consistant en premier lieu dans l'annonce de la suppression de son poste et de son futur licenciement économique dès le mois de mars 2019. Les pièces produites permettent d'établir que l'employeur, dans l'attente de son départ, a fait évoluer ses tâches avec la suppression de sa mission principale liée au traitement des non conformités fournisseur pour exiger d'elle qu'elle se concentre sur des tâches de numérisation et d'archivage. Il est également établi que sa participation à une formation en lien avec ses missions antérieures a été supprimée de manière unilatérale par son responsable sans qu'elle n'en soit avisée en amont, qu'elle s'est vue par ailleurs privée de sa ligne téléphonique dont le numéro a été attribué à un autre collègue et que la salariée a été maintenue dans une situation d'incertitude quant à son sort au sein de l'entreprise pendant une période de plus de 16 mois, l'employeur ne justifiant l'avoir officiellement informée de l'abandon de son projet de licenciement que par courrier du mois d'octobre 2020, alors qu'il lui adressait sur cette période plusieurs courriers de recadrage. Mme [E] établit ainsi qu'elle s'est vue reprocher par l'employeur la longueur de ses absences et notamment de ses arrêts maladie ainsi que la durée de ses discussions avec ses collègues. Elle établit en outre qu'elle s'est manifestée vainement auprès de son employeur à de multiples reprises pour se plaindre de sa situation, l'employeur ne justifiant pas lui avoir répondu de manière circonstanciée avant son courrier du 30 octobre 2020. Mme [E] produit également des élément médicaux laissant apparaître une dégradation de son état de santé psychique résultant de ce contexte professionnel.
Ces éléments précis et concordants, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sein de l'entreprise à l'égard de Mme [E].
De son côté, la société Satys Interiors France, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions qu'elle a prises sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut des éléments suivants :
si les fiches d'entretien annuel peuvent comporter des appréciations déplaisantes pour la salariée, on ne saurait y voir une quelconque agressivité, ou intention de nuire,
il lui appartenait de décider des suites à donner à ces évaluations annuelles, et il n'est pas tenu de faire droit aux revendications de la salariée,
les pièces versées ne démontrent aucune sorte de tentative d'isolement de la salariée,
on ne saurait lui reprocher d'avoir à un moment donné voulu faire une mise au point sur le comportement attendu de la salariée,
l'enregistrement des fiches de colisage fait partie des missions et responsabilités de l'assistante qualité, sa fiche de fonction prévoyant qu'elle scanne les fiches de colisage et les gammes de contrôle et d'auto-contrôle associées, vérifie le formalisme de ces documents, rectifie les documents incorrects et tienne à jour les tableaux associés,
au terme de la fiche de poste, il n'y a pas une mission principale et des missions secondaires ou accessoires, l'assistante qualité se voit confier deux types de missions, le traitement des non conformités fournisseur et l'enregistrement des fiches de colisage,
il ressort de la lecture des mails produits par la salariée non pas des injonctions de méthode et de classement, mais de simples demandes émanant de collègues dans le but de gagner en temps et en efficacité dans le service qualité,
si la suppression du poste d'assistante qualité a effectivement été envisagée au moment de la réorganisation complète du service qualité, la salariée n'a pas été volontairement maintenue sous la menace d'un licenciement économique,
la salariée a été prise en charge le 4 juillet 2019 à la suite d'un malaise pour anxiété et il ne s'agissait pas d'un accident de travail grave obligeant l'employeur à réunir le CSE qui, au surplus, n'aurait eu aucune obligation de diligenter une enquête.
Force est de constater que les explications fournies par l'employeur ne permettent pas d'expliquer les raisons pour lesquelles la salariée, qui s'était vue annoncer la suppression de son poste et un futur licenciement économique, a été maintenue dans l'incertitude de son sort au sein de la société pendant plus de 16 mois, malgré plusieurs courriers dans lesquels elle manifestait son inquiétude et son impatience, adressés à différents interlocuteurs au sein de la société (responsable hiérarchique, responsable RH, directeur du site et 'ethic officer').
Cette situation et le fait pour Mme [E] d'avoir assisté à l'évolution de l'organisation de son service avec l'annonce à l'ensemble de ses collègues de son évolution prochaine 'sur d'autres missions' et la suppression de son numéro de téléphone qui lui permettait d'être contactée par ses interlocuteurs extérieurs, et notamment par les fournisseurs, sans que l'employeur ne fournisse dans ses écritures la moindre explication ni la moindre pièce pour tenter de justifier des motifs et du bien fondé de cette réorganisation du service qualité suffisent à caractériser l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [E].
Mais il convient de relever que de multiples autres agissements se sont ajoutés à cette situation et ont eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail de Mme [E] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel , et ont donc contribué à renforcer cette situation de harcèlement moral.
L'employeur ne s'est ainsi pas expliqué sur les raisons l'ayant conduit à annuler la participation de Mme [E] à une formation en avril 2019 ou à lui opposer un refus lorsqu'elle a sollicité une nouvelle formation en février 2020. Il est en outre incontestable que les fonctions confiées à Mme [E] ont sensiblement évolué à compter de l'annonce de son futur licenciement, se limitant à des tâches de numérisation et d'archivage que l'employeur qualifie lui-même dans ses écritures de 'fastidieuses'. En retirant à la salariée, recrutée en qualité d'assistante qualité, toutes les missions relatives au traitement des non conformités fournisseurs, inclues dans sa fiche de poste et qui constituaient une partie importante de ses missions, l'employeur a modifié de manière unilatérale ses fonctions, sans qu'il ne justifie de la nécessité dans laquelle il se serait trouver d'imposer à Mme [E] une telle évolution. Aucune pièce n'a en outre été fournie pour établir le bien fondé des recadrages adressées à la salariée, qui dans un tel contexte n'ont pu que renforcer la conviction acquise par Mme [E] que son employeur souhaitait qu'elle quitte l'entreprise de son propre chef.
Enfin, la dégradation de l'état de santé de Mme [E] constatée par les professionnels de santé, à l'origine de la déclaration d'inaptitude, est concomitante avec les agissements dénoncés par la salariée et ces professionnels ont établi un lien direct entre cette dégradation et les difficultés qu'elle rencontrait dans le cadre professionnel.
Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que les faits de harcèlement moral sont démontrés et que le jugement attaqué - qui a débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef - doit être infirmé.
Le harcèlement moral ainsi établi, qui s'est manifesté sur une période de plus de 16 mois par des agissements multiples de l'employeur, est à l'origine d'un préjudice subi par Mme [E] à ce titre évalué, au vu des pièces produites, à la somme de 15 000 euros. La décision attaquée sera par conséquent infirmée en ce qu'elle a octroyée à la salariée une somme de 13 000 euros au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.
II. Sur la rupture du contrat de travail
L'article L1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En l'espèce, la cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral qui est à l'origine de l'inaptitude professionnelle de Mme [E], de sorte que le licenciement prononcé sur ce fondement est nul.
Par ailleurs, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement est annulé pour des faits de harcèlement moral, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge peut lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.
Compte tenu de l'ancienneté de Mme [E] (9 ans), de son salaire moyen, des conditions de la rupture, et au regard du fait qu'elle ne justifie de sa situation à l'issue de la rupture que jusqu'au mois de mai 2022, il y a lieu de lui allouer une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts, étant toutefois précisé que cette somme sera exprimée en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).
La cour ayant retenu que le licenciement de la salariée était nul en raison des agissements de harcèlement moral de l'employeur, Mme [E] est fondée à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 4 180,26 euros brut, l'employeur n'ayant ni critiqué expressément le montant réclamé par la salariée, ni proposé un calcul correctif, même à titre subsidiaire. Cette indemnité n'a toutefois pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés, de sorte que Mme [E] doit être déboutée de sa demande de ce chef.
Le caractère vexatoire du licenciement allégué par Mme [E] ne saurait résulter du seul fait que le licenciement lui a été notifié le 11 février 2021 pour un avis d'inaptitude en date du 23 septembre 2020, Mme [E] ne justifiant pas par ailleurs du préjudice qu'elle aurait subi du fait de ce délai.
Enfin, l'article L1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Dans le cas d'espèce, une telle condamnation sera prononcée à l'encontre de l'employeur, pour les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.
III. Sur l'obligation de formation
Il résulte de l'article L6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
En l'espèce, Mme [E] soutient que l'employeur a été gravement défaillant dans son obligation de formation.
L'employeur lui oppose qu'elle a bénéficié en 2012/2013 d'une formation 'visual prospect' ainsi que de formations 'SST' en 2015, 2016 et 2017.
Il résulte toutefois des développements susvisés que l'employeur n'a pas fourni d'explications pour justifier le fait d'avoir écarté la salariée à deux reprises de formations qui correspondaient à ses missions et auxquelles elle souhaitait participer pour perfectionner ses connaissances, ce qu'elle n'a pas été en mesure de faire et ce qui justifie l'octroi d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
IV. Sur la demande de rappel de salaire au titre du 13ème mois
Au soutien de son appel, Mme [E] expose qu'elle a été pénalisée en 2019 et 2020 par ses arrêts maladie et que l'employeur est redevable d'un rappel de salaire au titre du treizième mois, aucune condition de travail effectif n'étant prévue au contrat.
L'employeur lui oppose que le contrat de travail prévoit que le treizième mois est versé en décembre au prorata temporis du temps de présence effective dans l'année civile considérée, et que la demande de la salariée qui a été absente pour maladie en 2019 et 2020 doit donc être rejetée.
Sur ce, le contrat de travail prévoit en son article 3 'Rémunération', le versement d'un treizième mois en décembre 'au prorata temporis du temps de présence dans l'année civile considérée'.
Dès lors, il convient de retenir que l'employeur n'a pas conditionné le paiement du treizième mois à une présence effective du salarié dans l'entreprise, de sorte que Mme [E] est bien fondée à soutenir qu'il n'y avait pas lieu de déduire ses jours d'absence pour arrêt maladie dans le calcul du treizième mois.
La société Satys Interiors France doit par conséquent être condamnée à verser un rappel de salaire de 1 193,77 euros outre 119,37 euros au titre des congés payés afférents et la décision attaquée sera infirmée de ce chef.
V. Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés
La décision attaquée sera confirmée en ce qu'elle a alloué à Mme [E] un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés de 454,95 euros au titre de la déduction de plusieurs jours de congés payés entre les mois de décembre 2020 et de janvier 2021, au sujet de laquelle l'employeur, qui se borne à solliciter l'infirmation de la décision attaquée sur ce point dans le dispositif de ses écritures, n'a fourni aucune explication, alors qu'il supporte la charge de la preuve en matière de paiement du salaire.
VI. Sur les indemnités journalières
Au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 1 250 euros, Mme [E], qui soutient que l'employeur a fait 'blocage sur la prise en charge du dossier' s'agissant de ses indemnités journalières, ne produit aucune pièce, pas même ses bulletins de paie, de sorte qu'elle n'établit pas l'existence du comportement fautif allégué. Elle doit par conséquent, par voie d'infirmation de la décision attaquée, être déboutée de sa demande de ce chef.
VII. Sur les documents de fin de contrat
Il y a lieu d'ordonner à la société Satys Interiors France de rectifier l'attestation pôle emploi en ce que le dernier jour effectivement travaillé et payé n'est pas le 31 décembre 2020 mais le 23 juin 2020.
Il est par ailleurs constant que Mme [E] était intervenue en qualité d'assistante qualité au sein de la société Satys Interiors France dans le cadre de contrats de mission du 14 juin 2011 au 29 juillet 2011 puis du 18 août 2011 au 23 décembre 2011 avant son recrutement en CDD le 1er janvier 2012. De sorte qu'en application de l'article L.1251-38 du code du travail, qui prévoit que 'Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié', l'employeur devra également rectifier le certificat de travail, en ce qu'il doit être tenu compte d'une ancienneté remontant au 1er octobre 2011 et non au 1er janvier 2012.
Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé sur ces deux points, étant observé que l'employeur n'a pas conclu sur ces deux chefs de demande, se bornant à solliciter la confirmation du jugement qui a débouté Mme [E] sans motiver sa décision.
Il y a lieu d'ordonner à la société Satys Interiors France de délivrer à Mme [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'employeur n'étant versé au débat. La demande d'astreinte doit par conséquent être rejetée.
VIII. Sur les demandes accessoires
Les sommes allouées à Mme [E] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif et la décision attaquée doit être infirmée sur ce chef de demande.
En qualité de partie succombante, la société Satys Interiors France est condamnée aux entiers dépens. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par suite, la société Satys Interiors France est condamnée à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon du 5 avril 2022, sauf en ce qu'il a :
condamné la société Satys Interiors France à verser à Mme [G] [E] la somme de 454,95 euros brut pour rappel de congés payés,
débouté Mme [G] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
condamné la société Satys Interiors France à verser à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
débouté la société Satys Interiors France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens,
Confirme ces derniers chefs,
Statuant à nouveau des chefs infirmés :
Dit que Mme [G] [E] a fait l'objet d'actes de harcèlement moral de la part de la société Satys Interiors France,
Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [E] est nul,
Condamne la société Satys Interiors France à verser à Mme [G] [E] les sommes suivantes :
15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,
15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
4 180,26 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis,
1 193,77 euros brut à titre de rappel de salaire sur treizième mois et 119,37 euros brut au titre des congés payés afférents,
500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation.
Déboute Mme [G] [E] de sa demande au titre des congés payés sur préavis,
Déboute Mme [G] [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du paiement tardif des indemnités journalières,
Dit que les sommes allouées à Mme [G] [E] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil :
s'agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,
s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société Satys Interiors France de la convocation devant le bureau de conciliation,
Ordonne à la société Satys Interiors France de rectifier l'attestation pôle emploi en ce que le dernier jour effectivement travaillé et payé n'est pas le 31 décembre 2020 mais le 23 juin 2020,
Ordonne à la société Satys Interiors France de rectifier le certificat de travail, en ce qu'il doit être tenu compte d'une ancienneté remontant au 1er octobre 2011 et non au 1er janvier 2012,
Ordonne à la société Satys Interiors France de délivrer à Mme [G] [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification,
Déboute Mme [G] [E] de sa demande d'astreinte,
et y ajoutant :
Condamne la société Satys Interiors France à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [G] [E] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,
Condamne la société Satys Interiors France à verser à Mme [G] [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société Satys Interiors France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société Satys Interiors France aux entiers dépens d'appel.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,