C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 2
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 30 MAI 2024 à
la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES
Me Céline GUERIN
LD
ARRÊT du : 30 MAI 2024
MINUTE N° : - 24
N° RG 22/02225 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GUYR
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 08 Septembre 2022 - Section : ENCADREMENT
APPELANTE :
S.A.R.L. LAVREC agissant en la personne de son gérant, la SARL LAVREC exerçant sous la franchise MAC'DONALDS
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau D'ORLEANS
ayant pour avocat plaidant Me Abed BENDJADOR de la SELARL ABED BENDJADOR, avocat au barreau de TOURS,
ET
INTIMÉE :
Madame [R] [M]
née le 07 Mai 1989 à [Localité 6]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Céline GUERIN, avocat au barreau D'ORLEANS
Ordonnance de clôture : 1 MARS 2024
Audience publique du 28 Mars 2024 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,
Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,
Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,
Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,
Puis le 30 Mai 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCEDURE
La société Lavrec poursuit une activité de restauration rapide sous l'enseigne Mac Donald's sur le territoire de la commune de [Localité 6].
Elle a embauché Mme [R] [M], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet du 26 novembre 2007, en qualité d'équipier polyvalent.
Mme [R] [M] a été successivement promue aux fonctions de formateur niveau 2 échelon 1 à compter du 1er avril 2009, puis de responsable opérationnel niveau 3 échelon 1 à compter du 26 juin 2009, puis d'assistant de direction niveau 4 échelon 1 à compter du 23 mai 2011 puis enfin de directrice niveau 5 échelon A, statut cadre à effet du 1er octobre 2018, étant précisé que la période probatoire de 4 mois prévue par l'avenant portant cette dernière promotion a été validée le 1er février 2019.
Mme [R] [M] a été placée en congé maternité du 6 février au 10 octobre 2019 puis en congés jusqu'au 19 novembre 2019.
Le 13 janvier 2020, la société Lavrec a infligé à Mme [R] [M] une mise à pied disciplinaire qui a été exécutée le 23 janvier suivant.
Le 24 janvier 2020, la société Lavrec a convoqué Mme [R] [M] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien a eu lieu le 4 février 2020.
Le 10 février 2020, la société Lavrec a notifié à Mme [R] [M] son licenciement pour faute grave.
Le 18 mai 2020, Mme [R] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins, en l'état de ses dernières prétentions, de voir:
- condamner la société Lavrec à lui payer les sommes suivantes:
- 2 800 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de résultat de santé et de sécurité;
- 2 800 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté;
- 5 600 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations d'information en matière d'élection du CSE;
- 33 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif;
- 8 400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 840 au titre des congés payés y afférents;
- 16 220 euros à titre d'indemnité de licenciement;
- 1 493,33 euros à titre de rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire outre 149,33 euros au titre des congés payés y afférents;
- 2 800 euros 'pour le paiement de la mise à pied conservatoire';
- dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation et que ces intérêts seront capitalisés par application de l'article 1343-2 du Code civil;
- condamner la société Lavrec à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile;
- ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités versées 'relativement à la rupture abusive de son contrat de travail';
- ordonner à la société Lavrec de lui remettre les bulletins de paie de 'janvier, février', ce sous astreinte de 50 euros par document dans les 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir;
- condamner la société Lavrec aux entiers dépens.
Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Orléans a :
- déclaré Mme [R] [M] recevable et bien-fondée en ses demandes.
- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [R] [M] en date du 10 février 2020 n'était pas nul mais était dépourvu de cause réelle et sérieuse;
- condamné la S.A.R.L. Lavrec exerçant sous la franchise Mac'Donalds, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [R] [M] les sommes suivantes :
- 16 220,00 euros (seize mille deux cent vingt euros) à titre d'indemnité de licenciement;
- 8 400,00 euros (huit mille quatre cents euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 840,00 euros (huit cent quarante euros) au titre des congés payés y afférents;
- 33 600,00 euros (trente trois mille six cents euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- 1 493,33 euros (mille quatre cent quatre vingt treize euros trente trois centimes) au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire;
- 149,33 euros (cent quarante neuf euros trente trois centimes) au titre des congés payés y afférents;
- 2 800,00 euros (deux mille huit cents euros) au titre du manquement à I'obligation légale de réaliser un entretien professionnel suite à un congé maternité;
- 3 000,00 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;
- ordonné à la S.A.R.L. Lavrec exerçant sous la franchise Mac'Donalds de remettre à Mme [R] [M] les bulletins de paie de janvier 2020 et février 2020 dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement mais sans astreinte;
- ordonné à la S.A.R.L. Lavrec exerçant sous la franchise Mac'Donalds le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage;
- débouté Mme [R] [M] du surplus de ses demandes;
- débouté la S.A.R.L. Lavrec exerçant sous la franchise Mac'Donalds de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile;
- condamné la S.A.R.L. Lavrec exerçant sous la franchise Mac'Donalds aux entiers dépens.
Le 26 septembre 2022, la société Lavrec a relevé appel de ce jugement en ce qu'il :
- avait déclaré Mme [R] [M] recevable et bien-fondée en ses demandes;
- avait dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [R] [M] en date du 10 février 2020 n'était pas nul mais était dépourvu de cause réelle et sérieuse;
- l'avait condamnée à verser à Mme [R] [M] les sommes suivantes:
- 16 220,00 euros (seize mille deux cent vingt euros) à titre d'indemnité de licenciement;
- 8 400,00 euros (huit mille quatre cents euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 840,00 euros (huit cent quarante euros) au titre des congés payés y afférents;
- 33 600,00 euros (trente trois mille six cents euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- 1 493,33 euros (mille quatre cent quatre vingt treize euros trente trois centimes) au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire;
- 149,33 euros (cent quarante neuf euros trente trois centimes) au titre des congés payés y afférents;
- 2 800,00 euros (deux mille huit cents euros) au titre du manquement à I'obligation légale de réaliser un entretien professionnel suite à un congé maternité,
- 3 000,00 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;
- lui avait ordonné de remettre à Mme [R] [M] les bulletins de paie de janvier 2020 et février 2020 dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement mais sans astreinte;
- lui avait ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage;
- l'avait déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile;
- l'avait condamnée aux entiers dépens.
Par conclusions, dites n°3, reçues au greffe le 22 février 2024,auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Lavrec demande à la cour:
- d'infirmer le jugement en ce qu'il :
- a déclaré Mme [R] [M] recevable et bien fondée en ses demandes;
- a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [R] [M] en date du 10 février 2022 était dépourvu de cause réelle et sérieuse;
- l'a condamnée à verser à Mme [R] [M] les sommes suivantes:
- 16 200,00 euros (seize mille deux cent vingt euros) à titre d'indemnité de licenciement;
- 8 400,00 euros (huit mille quatre cent euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 840,00 euros (huit cent quarante euros) à titre des congés payés y afférents;
- 33 600,00 euros (Trente trois mille six cent euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- 1 493,33 euros (mille quatre centre quatre vingt treize euros trente trois centimes) au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire;
- 149,33 euros (cent quarante neuf euros trente trois centimes) au titre des congés payés y afférents,
- 2 800,00 euros (deux mille huit cent euros) au titre du manquement à l'obligation légale de réaliser un entretien professionnel suite à un congé maternité;
- 3 000,00 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;
- lui a ordonné de remettre à Mme [R] [M] les bulletins de paie de janvier 2020 et février 2020 dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement mais sans astreinte;
- lui a ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage;
- l'a déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile;
- l'a condamnée aux entiers dépens;
- de confirmer le jugement en ce qu'il a:
- débouté Mme [R] [M] de sa demande de nullité du licenciement en raison de la discrimination motivée pas l'état de grossesse de la salariée et de sa vie familiale;
- débouté Mme [R] [M] de sa demande au titre du caractère vexatoire du licenciement;
- débouté Mme [R] [M] au titre de la violation de l'obligation de résultat, de santé et sécurité;
- débouté Mme [R] [M] au titre du non-respect des obligations d'information en matière d'élection de CSE;
- débouté Mme [R] [M] au titre de ses demandes d'intérêts au taux légal capitalisés sur l'ensemble des sommes sollicitées au titre de salaires ou d'accessoires de salaires;
- plus généralement, de débouter Mme [R] [M] du surplus de ses demandes;
- en tout état de cause:
- de débouter purement et simplement Mme [R] [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions;
- de la condamner au paiement d'une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile;
- de la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Par conclusions, dites d'intimé n°2, reçues au greffe le 13 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] [M] demande à la cour:
- de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans le 8 septembre 2022 en ce qu'il:
- l'a déclarée recevable et bien fondée en ses demandes;
- a condamné la société Lavrec à:
- 16 220 euros au titre de l'indemnité de licenciement;
- 8 400 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 840 euros au titre des indemnités de congés payés y afférent;
- 33 600 euros au titre de dommages-intérêts;
- 1 493.33 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire;
- 149.33 euros au titre des congés payés sur la période de mise à pied;
- 2800 euros au titre du manquement à l'obligation légale de réaliser un entretien professionnel suite à un congé maternité;
- 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;
- a ordonné à la S.A.R.L. Lavrec de lui remettre les bulletins de paie de janvier et février 2020 dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement;
- a ordonné à la S.A.R.L. Lavrec le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à son profit du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage;
- a débouté la S.A.R.L. Lavrec de l'intégralité de ses demandes;
- d'infirmer le jugement rendu en ce qu'il a:
- déclaré que le licenciement n'était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse;
- l'a déboutée du surplus de ses demandes;
- par conséquence:
- de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes,
- de juger que le licenciement est nul voire sans cause réelle et sérieuse, et par conséquence condamner la société Lavrec à :
- 16 220 euros au titre de l'indemnité de licenciement;
- 8 400 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 840 euros au titre des indemnités de congés payés y afférent;
- 33 600 euros à titre de dommages-intérêts;
- 1 493.33 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire;
- 149.33 euros au titre des congés payés sur la période de mise à pied;
- 2800 euros au titre la violation à l'obligation de résultat de santé et sécurité et notamment de celle de devoir passer un entretien professionnel au retour du congé maternité;
- 2800 euros au titre de la violation à l'obligation de loyauté notamment en omettant de faire passer des entretiens, professionnels et contractuels;
- 5600 euros au titre du non-respect des obligations d'information en matière d'élection du CSE;
- 2800 euros pour mise à pied conservatoire vexatoire;
- 'la majoration des sommes versées suivant le taux d'intérêt légal du jugement rendu par le CPH d'Orléans, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux mêmes intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil';
- 5000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;
- d'ordonner à la S.A.R.L. Lavrec de lui remettre les bulletins de paie de janvier et février 2020 dans un délai de 15 jours à compter de la notification 'du présent jugement';
- d'ordonner à la S.A.R.L. Lavrec le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à elle du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois;
- de 'condamner aux entiers dépens'.
La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 1er mars 2024 et l'affaire a été renvoyée à l'audience du 28 mars 2024 à 9 h 30 pour y être plaidée.
MOTIFS DE LA DÉCISION:
- Sur les demandes formées par Mme [R] [M] au titre du licenciement:
Au soutien de son appel, la société Lavrec expose en substance:
- que les éléments avancés par Mme [R] [M] pour tenter de fonder sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son état de grossesse et de sa situation de famille, ne sont pas suffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article 1134-1 du Code du travail;
- que les attestations produites par Mme [R] [M] se ressemblent toutes et laissent douter de 'leur probité';
- que la lecture de ces témoignages permet de constater leur invraisemblance;
- qu'il en est ainsi du témoignage de Mme [W] [N] qui n'a pas assisté à l'entretien du 20 novembre 2020 dont elle fait état, étant précisé que ce témoignage est contredit par les deux supérieures hiérarchiques de la salariée qui étaient présentes lors de cet entretien;
- qu'elle produit des attestations de deux salariées de l'entreprise qui démontrent qu'il n'y pas eu de discrimination à l'égard de femmes ayant été placées dans la même situation familiale que Mme [R] [M];
- que Mme [R] [M] ne produit pas la moindre pièce au soutien de sa demande de dommages et intérêts au motif des conditions vexatoires de sa mise à pied à titre conservatoire, étant précisé que cette mesure a été notifiée à la salariée dans des conditions où aucun tiers n'avait pu entendre ni savoir de quoi il était question;
- que Mme [R] [M] a été licenciée aux motifs:
- qu'elle avait fait travailler Mme [K] [Z], assistante de direction, de nuit en ayant bafoué les obligations légales sur le travail de nuit à savoir le non-respect du délai d'information, le non-respect du temps de repos, la non-planification et le travail sans pointage;
- qu'elle n'avait pas répondu dans les délais légaux à la demande de congés de son collègue, M. [D] [G], pour la période du 18 et 19 janvier 2020;
- que, s'agissant du premier de ces motifs, elle verse aux débats le témoignage de Mme [K] [Y] qui y déclare que Mme [R] [M] lui avait demandé au dernier moment de faire la nuit du 13 au 14 janvier 2020, hors planification et que ce jour-là elle était de fermeture jusqu'à minuit et demi et n'avait pu pointer de 00 h 30 à 5 h du matin;
- qu'en effet la planification obligatoire qu'elle verse aux débats fait apparaître que Mme [K] [Z] a 'dépointé' à 0 h 30 mais est restée dans l'entreprise jusqu'à 5 h 35 pour assister aux opérations de dégraissage des hottes réalisées par la société Technivap;
- qu'ainsi il est établi que Mme [R] [M] d'une part a prévenu Mme [Y] au dernier moment alors que cette dernière devait réaliser une journée normale et d'autre part a demandé à sa collègue de dépointer à 0 h 30 comme après une journée normale alors qu'elle était restée au travail jusqu'à 5 heures du matin;
- que la gravité de la faute est également contenue dans les conséquences de celle-ci, à savoir le travail dissimulé, étant ajouté qu'en cas d'accident l'employeur est pénalement responsable mais aussi dans le mensonge de Mme [R] [M] pour tenter de cacher cette faute;
- que c'est à tort, comme cela ressort de ses explications et de ses pièces, que les premiers juges ont retenu que Mme [R] [M] avait été informée tardivement de l'intervention de la société Technivap, qu'il était habituel dans l'entreprise de dépasser la durée réglementaire des temps de travail, que le dépassement de la durée réglementaire du travail avait été justifiée par les nécessités de l'organisation de l'entreprise ou encore qu'il n'avait pas été démontré d'intention malveillante de la part de Mme [R] [M];
- que, s'agissant du second grief, elle verse aux débats notamment les attestations de M. [D] [G] et de son père qui démontrent que Mme [R] [M] n'a pas pris les dispositions nécessaires pour répondre en temps et en heure au premier sur sa demande de congés;
- que la gravité de la faute tient également au fait que Mme [R] [M] a menti pour masquer son manquement à l'égard de M. [D] [G], étant observé à cet égard que Mme [R] [M] a donné 3 versions des faits;
- qu'il importe peu que ces faits n'ait pas finalement causé de préjudice à ce salarié, étant observé que c'est une collègue de Mme [R] [M] qui a décidé de donner à celui-ci son congé;
- que les fautes reprochées à Mme [R] [M] s'inscrivaient dans la continuité d'autres fautes commises tant avant son congé maternité qu'après son retour.
En réponse, Mme [R] [M] objecte pour l'essentiel:
- que son licenciement pour faute grave dissimule la véritable intention de l'employeur;
- que le jour de son retour dans l'entreprise à la suite de son congé maternité, soit le 20 novembre 2019, ses deux supérieures hiérarchiques lui ont appris qu'elle avait été remplacée dans son poste et l'ont invitée à accepter une rétrogradation;
- qu'à cette époque elle bénéficiait encore de la protection légale contre toute mesure de licenciement mais que l'employeur a patienté et 'monté un dossier' afin de pouvoir, le temps venu, rompre son contrat de travail;
- qu'aucun des deux griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'est fondé;
- que, s'agissant du premier grief, elle a bien 'missionné' Mme [Y] le 13 janvier 2020 pour une journée de travail à partir de 17 h et celle-ci a travaillé jusqu'à 5 h 30, réalisant ainsi 11 h 20 de travail;
- que cependant elle avait elle-même été informée de l'intervention de la société Technivap seulement le 10 janvier 2020, et il ne peut lui être reproché dans ces conditions de n'avoir pas respecté un délai de prévenance à l'égard de Mme [Y], étant précisé que celle-ci a accepté de travailler le 13 janvier 2020 sans émettre aucune contestation;
- que de même il ne peut lui être reproché la durée exceptionnelle de travail de Mme [Y] à cette date, car ce genre de situation est habituelle dans l'entreprise et ayant notamment été observée le 3 juin 2019, date à laquelle elle était en congé maternité et remplacée par M. [L], étant ajouté que la loi autorise le dépassement de la durée légale journalière de travail de 10 heure lorsque des circonstances particulières le justifient;
- qu'elle n'a pas demandé à Mme [Y] de dépointer, comme le prétend la société Lavrec et que celle-ci confond dépassement d'heures et fraude à la déclaration des heures de travail;
- que, s'agissant du second grief, elle a pris connaissance de la demande de congés de M. [D] [G] en décembre 2019 pour les 18 et 19 janvier 2020 et que dès le 1er janvier 2020 elle avait rédigé la réponse qui devait être aussitôt remise en main propre à l'intéressé;
- que cependant cette réponse est restée dans la bannette prévue à cet effet alors qu'elle pensait que le nécessaire avait été fait, étant ajouté que Mme [P] [M] qui est déléguée du personnel a reconnu avoir oublié de remettre la réponse à M. [D] [G];
- que le 17 janvier 2020, elle a constaté que son courrier n'avait pas été remis à M. [D] [G] et lui a alors présenté ce courrier en y mentionnant la date de la remise soit le 17 janvier 2020;
- que ce courrier n'a pas été antidaté contrairement à ce que prétend la société Lavrec;
- que finalement M. [D] [G] a pu prendre son congé;
- que ces événements s'analysent en une simple défaillance qui n'était pas de son fait et qui ne saurait constituer un motif de licenciement;
- qu'en 12 années de travail elle n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et a bénéficié de 5 promotions;
- que la société Lavrec ne justifie aucunement de manquements pouvant lui être imputés et qui auraient été découverts durant son congé maternité et qu'elle produit pour sa part des attestations d'anciens collègues au sein de l'entreprise qui rendent compte de ses compétences professionnelles;
- qu'en réalité elle a été licenciée pour laisser son remplaçant, M. [L], en place et en raison de sa grossesse et de sa situation familiale, ce qui est confirmé par les attestations de salariés de l'entreprise qu'elle produit;
- qu'elle a été victime d'une discrimination;
- qu'en outre la société Lavrec lui a notifié sa mise à pied conservatoire sur son lieu de travail en pleine salle de restauration et devant les employés et salariés de l'entreprise, ce qui caractérise des circonstances vexatoires;
- que son licenciement est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'article L. 1132-1, figurant au chapitre II intitulé 'Principe de la non-discrimination' du titre troisième intitulé 'Discriminations' du livre premier du Code du travail dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.
L'article L. 1132-4 figurant au même chapitre du même code énonce que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
L'article L. 1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, dans le but de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte, Mme [R] [M] verse aux débats ses pièces n° 15 à 24 et plus précisément:
- sa pièce n°15: il s'agit d'une attestation établie par Mme [A] [F] qui y déclare en substance que M. [L] 'avait pris la place de Mme [R] [M] en tant que directeur du Mac Do de [Localité 6] et ce jusqu'au retour de Mme [R] [M] le 20 novembre 2019 et même après, car Mme [R] [M] était pour ma part effacée et n'avait plus sa place de directrice comme avant son arrêt....'.
La cour observe que ce témoin rend compte d'une part de ce que Mme [R] [M] avait bien été remplacée par M. [L] durant son absence pour congé maternité, ce qui n'est pas contesté mais s'explique par la seule vacance de son poste durant ce congé et la nécessité de le pourvoir, puis de ce que, suite au licenciement de Mme [R] [M], M. [L] avait conservé le poste de directeur, ce qui est également constant mais s'explique par la vacance du poste de direction suite à la rupture du contrat de travail de Mme [R] [M], et d'autre part de ses impressions, ce qui ressort de l'expression 'pour ma part', mais ne mentionne aucun fait laissant supposer que la salariée ait été victime de discrimination.
- sa pièce n°16: il s'agit d'une attestation établie par Mme [W] [N] qui y expose en premier lieu que Mme [R] [M] avait été remplacée dans ses fonctions de direction au cours de son congé maternité, qu'elle avait repris son poste à son retour de congé et n'avait 'pas su se placer car son poste avait déjà un occupant', et ensuite, en substance, que Mme [R] [M] lui avait relaté un entretien qu'elle avait eu avec ses supérieures hiérarchiques et au cours duquel ces dernières lui avaient indiqué qu'elles voulaient 'la virer' et l'avaient obligée à 'faire un choix entre sa carrière et sa vie de famille'.
La cour observe que la première partie de ce témoignage ne présente aucun fait de nature à laisser supposer que Mme [R] [M] avait été victime de discrimination et que dans la seconde partie de son témoignage Mme [W] [N] évoque des faits dont elle n'a pas été directement le témoin.
- ses pièces n° 17 à 24: il s'agit d'attestations établies par des salariés ou anciens salariés de l'entreprise dont aucune ne fait état de faits quelconques pouvant laisser supposer que Mme [R] [M] ait été victime de discrimination.
Aucune de ces pièces, ni aucune autre versée aux débats, ni celles-ci prises dans leur ensemble ne rendent compte d'éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte dont Mme [R] [M] aurait été victime au cours de la relation de travail.
En conséquence, la cour déboute Mme [R] [M] de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement.
Selon la lettre du 10 février 2020 que la société Lavrec lui a adressée, Mme [R] [M] a été licenciée pour faute grave aux motifs énoncés:
- que, le 13 janvier 2020, elle avait fait travailler de nuit Mme [Y] [K] au mépris des obligations légales sur le travail de nuit à savoir le non-respect du délai d'information, le non-respect du temps de repos, la non-planification et le travail sans pointage;
- qu'elle n'avait pas répondu dans les délais légaux à la demande de congés payés déposée le 15 décembre 2019 par M. [D] [G] et avait antidaté au 1er janvier 2020 sa décision de refus du congé.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en rapporter seul la preuve.
En l'espèce, dans le but de rapporter cette preuve, la société Lavrec verse aux débats notamment les pièces suivantes:
- S'agissant du premier grief énoncé dans la lettre de licenciement:
- sa pièce n°22: il s'agit d'une attestation établie par Mme [K] [E] (dont il n'est pas contesté qu'il s'agit de la salariée aussi dénommée [K] [Z]), qui y déclare que Mme [R] [M] lui a 'demandé au dernier moment de faire la nuit du 13/01/2020 au 14/01/2020 (verbalement), hors planification. En effet ce jour-là j'étais de fermeture jusqu'à minuit et demi. Je n'ai pu pointer de 00 h 30 à 5 h 00 du matin;
- sa pièce n°23: il s'agit d'un tableau dit de planification dont il ressort que Mme [K] [Z] devait travailler, le 13 janvier 2020 à partir de 17 heures et terminer son service à 0 h 30 le 14 janvier 2020;
- sa pièce n°43: il s'agit de procès-verbaux de réception de travaux dressés par la société Technivap dont un rend compte notamment de ce que Mme [K] [Z] est restée au sein de l'entreprise jusqu'à 5 h du matin le 14 janvier 2020, heure et date de fin des travaux.
La cour observe que ces pièces confirment bien que Mme [R] [M] avait demandé à sa collègue, Mme [K] [Z], 'au dernier moment', de rester au sein de l'entreprise le temps de l'intervention que la société Technivap devait y réaliser et que cette intervention s'étant achevée le 14 janvier 2020 à 5 heures du matin, Mme [K] [Z] avait travaillé jusqu'à cette heure.
En revanche, il ne ressort d'aucune de ces pièces ni d'aucune autre produite aux débats que Mme [R] [M] avait demandé à Mme [K] [Z] de 'dépointer' à 0 h 30 le 14 janvier 2020, ni même que c'était contre son gré que cette dernière avait accepté de rester au sein de l'entreprise le temps de l'intervention que la société Technivap.
De même, la société Lavrec soutient sans en justifier que c'était une collègue de Mme [R] [M], Mme [X] qui s'était rendue compte du problème et avait corrigé la feuille de paie de la salariée.
Encore c'est de manière péremptoire que la société Lavrec déduit de ces circonstances que l'infraction de travail dissimulé aurait été commise.
Aussi, en tout et pour tout, s'il peut être fait grief à Mme [R] [M] de n'avoir pas programmé le travail de Mme [K] [Z] au-delà de son service initial qui devait s'achever à 0 h 30 le 14 janvier 2020 et d'avoir sollicité cette dernière au dernier moment pour qu'elle poursuive son temps de travail au-delà de cette heure, il doit être observé d'une part que Mme [K] [Z] n'avait accompli que 6 heures de travail lorsque les travaux de la société Transvap ont débuté et d'autre part que rien n'indique que Mme [R] [M] connaissait la durée de cette intervention et donc le temps durant lequel Mme [K] [Z] devrait rester en service, étant ajouté à cet égard que, comme le mentionne la société Lavrec dans ses conclusions (page 15), 'lorsque la société Technivap intervient, celle-ci arrive aux environs de 22 h 30 et reste jusqu'aux environs de 3 h 00 du matin', ce dont il se déduit que Mme [R] [M] pouvait avoir estimé que Mme [K] [Z] qui avait embauché à 17 heures le 13 janvier 2020, n'aurait pas accompli plus de 10 heures de travail consécutives au moment du départ de la société Technivap.
De ces circonstances, il peut certes être déduit que Mme [R] [M] a fait preuve d'une négligence qui a eu pour conséquence que Mme [K] [Z] a travaillé au-delà de son temps de service prévu et sans avoir été prévenue à l'avance, et au-delà de 10 heures consécutives. Cependant, la cour observe qu'il s'agit d'un manquement unique de cette nature quand, comme le fait valoir la salariée, elle avait une ancienneté de 12 années et avait bénéficié de 5 promotions, étant ajouté surabondamment qu'il ressort des propres pièces de l'employeur (sa pièce n°43) que, le 3 juin 2019, soit quelques mois avant les faits reprochés à Mme [R] [M] et sous une autre direction que la sienne, Mme [K] [Z] avait dû travailler de 17 h 15 jusqu'au lendemain 5 h 35, soit près de 12 heures consécutives.
- S'agissant du second grief énoncé dans la lettre de licenciement:
- ses pièces n°26 et 27: il s'agit des attestations établies respectivement par M. [D] [G] et M. [O] [G] dont il ressort que, le 15 décembre 2019, le premier avait remis en main propre une lettre de demande d'indisponibilité pour les 18 et 19 janvier 2020 et que ce n'était que le 17 janvier, après avoir 'relancé' sa demande, qu'il lui avait été signalé que sa demande était rejetée. La cour observe qu'en écrivant que la lettre de refus qui avait été remise à son fils le 17 janvier 2020 était antidatée, M. [O] [G] procède pas simple affirmation.
- sa pièce n°28: il s'agit de la lettre de refus de congés qui a été remise à M. [D] [G]. Cette lettre est datée du 1er janvier 2020 et mentionne au-dessus de la signature de Mme [R] [M], la date du 17 janvier 2020. La mention de ces deux dates sur ce courrier ne permet pas de déduire, et encore moins avec certitude, comme le fait la société Lavrec, qu'il a été antidaté ni d'écarter les explications de Mme [R] [M] selon lesquelles le courrier avait été rédigé le 1er janvier 2020 puis confié à Mme [P] [M] pour être remis à M. [D] [G], laquelle avait omis de procéder à cette remise, ce que les termes du compte-rendu de l'entretien préalable (pièce de Mme [R] [M] n° 6 bis) confirment.
Aussi la cour retient qu'il ne se déduit de ces circonstances aucune faute imputable de manière certaine à Mme [R] [M], étant en outre observé que le doute doit profiter à la salariée.
En conséquence, la cour considère que la société Lavrec ne rapporte pas la preuve d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables à Mme [R] [M] ayant constitué une violation de ses obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle ait rendu impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, ni même qui caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé.
-Sur les conséquences financières du licenciement :
La perte injustifiée de son emploi cause au salarié un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.
L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté de Mme [R] [M] qui est de 12 années complètes dans l'entreprise, et de la taille de l'entreprise, supérieure à 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.
Au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à cette dernière (2800 euros brut), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la somme de 30 800 euros, le jugement étant infirmé sur ce quantum.
La cour confirme par ailleurs le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Lavrec à payer à Mme [R] [M] les sommes suivantes, non discutées dans leur montant :
- 16 220,00 euros à titre d'indemnité de licenciement;
- 8 400,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 840,00 euros au titre des congés payés y afférents;
- 1 493,33 euros à titre de rappel de salaire sur la période de la mise à pied à titre conservatoire;
- 149,33 euros au titre des congés payés y afférents.
Il est acquis qu'en cas de préjudice distinct supporté par le salarié résultant de procédés vexatoires auxquels a eu recours l'employeur dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnisation spécifique qui se cumule avec l'indemnité qui lui est due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant en l'espèce, Mme [R] [M] ne produit aucun élément de nature à rapporter la preuve de circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement.
En conséquence, la cour déboute Mme [R] [M] de sa demande de ce chef et confirme en cela le jugement entrepris.
Enfin, l'article L 1235-4 alinéas 1 et 2 du Code du travail énonce:
'Dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1153-4, L 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement pas l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'.
La cour, par voie de confirmation du jugement, condamne la société Lavrec à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage versées à Mme [R] [M], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.
- Sur la demande formée par Mme [R] [M] pour manquement de l'employeur à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail:
Au soutien de son appel, Mme [R] [M] expose en substance:
- que la société Lavrec est dans l'incapacité de démontrer qu'elle a respecté ses obligations relatives à l'instauration et la mise à jour du document unique de prévention des risques, étant précisé que cette mise à jour ne relevait pas de ses fonctions mais de l'équipe RH.
En réponse, la société Lavrec objecte pour l'essentiel:
- qu'elle a bien communiqué le document unique d'évaluation des risques professionnels 2018 informatisé, seule version dont elle dispose encore;
- qu'elle produit aux débats également ce document pour les années 2016, 2017, 2019 et 2020;
- que curieusement le seul document signé qui manque est celui de l'année 2018, année durant laquelle Mme [R] [M] est devenue directrice à compter du 1er octobre, étant ajouté qu'en cette qualité il lui appartenait de procéder à l'élaboration de ce document, de s'assurer de son existence, de sa bonne tenue et de sa mise à disposition du personnel.
Il est acquis que c'est à l'employeur qu'il incombe de rédiger et de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques.
Il a été jugé que la carence de l'employeur dans l'établissement du document unique d'évaluation des risques permet aux salariés d'obtenir des dommages-intérêts, sous réserve toutefois que ceux-ci puissent justifier d'un préjudice résultant de cette carence.
Or en l'espèce, et alors que la société Lavrec justifie de la rédaction du document unique d'évaluation des risques pour les années 2016, 2017, 2019 et 2020, Mme [R] [M], qui ne prétend ni a fortiori ne justifie avoir alerté sa hiérarchie à ce sujet, ne justifie en aucune manière d'un préjudice qui lui aurait été causé par la défaillance de l'employeur en la matière pour la seule année 2018.
En conséquence, la cour déboute Mme [R] [M] de sa demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.
- Sur la demande en paiment de dommages-intérêts formée par Mme [R] [M] pour manquement de l'employeur à son obligation de formation depuis 2015:
Au soutien de son appel, Mme [R] [M] expose en substance:
- que la société Lavrec soutient qu'elle a été formée aux fonctions de directrice sans fournir aucun justificatif;
- qu'elle a appris seule sur le terrain;
- qu'elle n'a pas été formée par sa supérieure hiérarchique, Mme [S], comme le prétend la société Lavrec;
- que la formation dispensée en janvier 2019 à [Localité 5] dont fait état la société Lavrec était destinée à appréhender les nouvelles méthodes de préparation et ne concernait absolument pas les fonctions de direction.
En réponse, la société Lavrec objecte pour l'essentiel:
- que Mme [R] [M] a été formée par Mme [H] [S] sa supérieure hiérarchique, avait à sa disposition un support de formation et devait bénéficier d'une formation à [Localité 5] à laquelle elle ne s'est pas rendue;
- que la formation sécurité et santé n'était pas obligatoire;
- qu'elle verse aux débats toutes les fiches de formation à la sécurité et à l'hygiène;
- que Mme [R] [M] a obtenu au moins 3 diplômes de management Mac Donald's;
- que la formation de Mme [R] [M] a été particulièrement efficace puisque celle-ci est parvenue au poste de directrice.
L'article L. 6321-1 alinéas 1 et 2 du code du travail énonce:
'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations'.
Il est acquis que l'employeur ne peut s'en remettre au salarié pour accomplir son devoir d'adaptation à son poste de travail ni attendre que le salarié se manifeste à ce sujet ou en ce qui concerne le maintien de sa capacité à occuper un emploi.
En l'espèce, dans le but de rapporter la preuve qu'elle a rempli ses obligations en matière de formation vis-à-vis de Mme [R] [M], la société Lavrec verse aux débats notamment:
- sa pièce n°35: il s'agit d'une attestation établie par Mme [H] [S], superviseur et responsable de formation au sein de l'entreprise, qui y déclare en substance avoir accompagné et formé Mme [R] [M] sur le poste de directrice, s'être rendue trois fois par semaine au restaurant de [Localité 6] à cette fin;
- sa pièce n°36: il s'agit d'une attestation de présence mentionnant que Mme [R] [M] avait assisté à l'action de formation intitulée 'Référent sécurité alimentaire' les 10 et 11 décembre 2015;
- sa pièce n°41: il s'agit d'une attestation établie par Mme [K] [E] qui y déclare qu'une action de formation avait été organisée au sein du Mac Donald's de [Localité 5] du 14 au 17 janvier 2019, que cette formation portait notamment sur les nouveaux process de production ou encore le management de l'équipe et encore que Mme [R] [M] n'avait pas suivi cette formation;
- sa pièce n° 42: il s'agit d'une attestation établie par M. [N] [B], directeur du restaurant Mac Donald's de [Localité 5] qui confirme que Mme [R] [M] n'a pas assisté à la formation organisée dans son établissement et ajoute que cette dernière ne l'avait jamais sollicité pour 'refaire la formation';
- ses pièces n°61, 62, 63 et 63 bis : il s'agit de fiches de contrôle se rapportant à des actions de formation suivies par Mme [R] [M] courant octobre 2016, juin 2017, décembre 2017 et juin 2018.
Ces pièces démontrent suffisamment que la société Lavrec a satisfait à ses obligations en matière de formation à l'égard de Mme [R] [M].
En conséquence, la cour déboute Mme [R] [M] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre, confirmant en cela le jugement entrepris.
- Sur la demande de dommages et intérêts formée par Mme [R] [M] pour défaut d'entretien professionnel et violation à l'obligation de loyauté:
Au soutien de son appel, la société Lavrec expose en substance:
- que s'il est exact qu'elle n'a pas produit de compte-rendu de l'entretien professionnel post congé maternité, cet entretien a cependant bien eu lieu.
En réponse, Mme [R] [M] objecte pour l'essentiel:
- que la société Lavrec a manqué à ses obligations telles qu'elle découlent des dispositions de l'article L 6315-1 du Code du travail puisqu'elle ne l'a pas fait bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans et de l'entretien d'état des lieux de la 6ème année;
- qu'un tel entretien doit être proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité;
- qu'en ayant agi de manière discriminatoire et en ayant négligé d'organiser un entretien professionnel, la société Lavrec a violé son obligation de loyauté à son égard.
L'article L. 6315-1 du code du travail prévoit, dans son I, notamment que l'employeur doit, à l'occasion de l'embauche du salarié puis tous les deux ans, organiser un entretien professionnel puis plus avant que cet entretien professionnel, qui doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité.
Cet entretien a pour objet d'envisager, avec le salarié, ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Or en l'espèce, la société Lavrec soutient que, s'il est exact qu'elle n'a pas produit de compte-rendu se rapportant à un entretien professionnel post congé de maternité dont Mme [R] [M] avait bénéficié, cet entretien a cependant bien eu lieu mais n'en justifie aucunement.
La cour considère qu'eu égard aux circonstances dans lesquelles Mme [R] [M] a repris ses fonctions après son congé maternité, l'absence de mise en oeuvre par la société Lavrec de l'entretien professionnel prévu par l'article L 6315-1 précité a causé un préjudice à la salariée et condamne la société Lavrec à payer à celle-ci, en réparation de ce préjudice, la somme de 2 800 euros à titre de dommages-intérêts, confirmant en cela le jugement entrepris.
- Sur la demande de dommages-intérêts formée par Mme [R] [M] pour non-respect par l'employeur de l'obligation d'information en matière d'élection du CSE:
Au soutien de son appel, Mme [R] [M] expose en substance:
- qu'elle a été évincée du processus électoral du CSE mis en place dans l'entreprise durant son congé maternité et a ainsi subi une préjudice puisqu'elle a été privée des possibilités de se présenter en qualité de candidate et de pouvoir voter;
- qu'elle n'a pas même été informée de ce processus;
- que ses fonctions de directrice ne l'empêchaient pas d'être candidate et de voter, contrairement à ce que prétend la société Lavrec.
En réponse, la société Lavrec objecte pour l'essentiel:
- que Mme [R] [M] a été informée du processus électoral par sa soeur qui est déléguée du personnel;
- que tout le personnel avait été informé;
- qu'en outre Mme [R] [M] ne pouvait pas participer au vote puisqu'elle était cadre.
L'article L. 2314-4 du Code du travail, se rapportant à la mise en place du comité social et économique, dispose que 'lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L 2311-2, l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information....' .
En l'espèce, il est établi que Mme [R] [M] n'a pas été informée, par un moyen permettant de conférer date certaine à l'information, de la mise en oeuvre des élections des membres du comité social et économique au sein de l'entreprise durant son congé maternité.
La société Lavrec, qui soutient que Mme [R] [M] était exclue du processus électoral puisque cadre bénéficiant d'une délégation d'autorité, procède par simple affirmation, ne justifiant aucunement de ce que Mme [R] [M] détenait une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de l'assimiler à un chef d'entreprise, condition requise pour admettre son exclusion du processus électoral.
Mme [M] a ainsi été privée d'une possibilité d'exercer son droit de vote et d'être candidate.
Il convient de lui allouer, par voie d'infirmation du jugement, la somme de 1000 euros au titre de dommages-intérêts.
- Sur les autres demandes des parties:
La cour dit que les sommes auxquelles la société Lavrec est condamnée porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par cette dernière de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes d'Orléans pour les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.
La cour ordonne à la société Lavrec de remettre à Mme [R] [M] ses bulletins de salaire de janvier et février 2020, ce dans un délai d'un mois de la notification du présent arrêt.
Les prétentions de Mme [R] [M] étant pour partie fondées, la société Lavrec sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d'appel.
En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [R] [M] l'intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, la société Lavrec sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, la cour confirmant par ailleurs le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Lavrec à verser à Mme [R] [M] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles de première instance.
PAR CES MOTIFS:
La cour statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt réputé contradictoire';
Infirme le jugement rendu entre les parties, le 8 septembre 2022, par le conseil de prud'hommes d'Orléans mais seulement en ce qu'il a alloué la somme de 33 600 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'information en matière d'élections du CSE.
Le confirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant
Condamne la société Lavrec à payer à Mme [R] [M] la somme de 30 800 euros au titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Lavrec à payer à Mme [R] [M] la somme de 1000 euros au titre de dommages-intérêts pour pour manquement à l'obligation d'information en matière d'élections du CSE ;
Dit que les créances de salaire portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par cette dernière de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes d'Orléans et que les créances indemnitaires portent intérets à compter du présent arrêt ;
Ordonne à la société Lavrec de remettre à Mme [R] [M] ses bulletins de salaire de janvier et février 2020, ce dans un délai d'un mois de la notification du présent arrêt
Condamne la société Lavrec à verser à Mme [R] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier
Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET