AFFAIRE : N° RG 22/02719
N° Portalis DBVC-V-B7G-HCZE
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTAN en date du 19 Septembre 2022 - RG n° 21/00076
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 30 MAI 2024
APPELANT :
Monsieur [J] [L]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par Me Véronique PORCHER MOUROT, avocat au barreau de CAEN
INTIMEE :
S.A.R.L. AMBULANCES [R]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Martine SOLIVARET, avocat au barreau de l'EURE
DEBATS : A l'audience publique du 28 mars 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme PONCET, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme GUIBERT
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 30 mai 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2020, M. [J] [L] a été engagé par la société Ambulance [R] en qualité de conducteur ambulancier, la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports étant applicable.
Convoqué à un entretien fixé au 5 mars 2021par lettre du 23 février précédent, il a été licencié pour faute par lettre recommandée du 11 mars 2021 pour absence injustifiée depuis le 4 janvier 2021.
Se plaignant de harcèlement moral et poursuivant la nullité de son licenciement, M. [L] a saisi le 8 novembre 2021 le conseil de prud'hommes d'Argentan lequel par jugement rendu le 19 septembre 2022 a dit le licenciement justifié, a débouté M. [L] de ses demandes, l'a condamné au paiement d'une somme de 100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Par déclaration au greffe du 21 octobre 2022, M. [L] a formé appel de ce jugement.
Par conclusions III remises au greffe le 12 mars 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [L] demande à la cour de réformer le jugement, constater la nullité du licenciement et condamner la S.A.R.L. Ambulances [R] à lui payer:
- le solde de salaire de janvier 2021 déduction faite de la somme versée d'un montant de 158,76 €, soit la somme de 1 772,27 €
- le salaire de février 2021 : 1 931,03 €
- le salaire de mars 2021 : 1 931,03 €
- la prime de Noël : mémoire
- le solde de congés payés après règlement
d'une somme de 533,30 € en mars 2021 : mémoire
- l'indemnité compensatrice de préavis, article L 1234 1 du code du travail, une semaine, soit 1 931,03 / 4 482,64 €
- des dommages-intérêts pour harcèlement mora,l article L 1235-3-1 du code du travail : 12 mois de salaire 1 931,03 x 12 23 172,36 €
- des dommages intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention prévue par l'article L 1152 -4 du code du travail, 12 mois de salaire 1 931,03 x 12 23 172,36 €
- des dommages-intérêts pour préjudice moral 6 000,00 €
- des dommages intérêts suite à l'absence de visite médicale 3 000,00 €
- l'indemnitéarticle 37 loi sur l'aide juridictionnelle de première instance 3 000,00 €
- l'indemnité article 37 loi sur l'aide juridictionnelle cour d'appel 3 000,00 €
- les intérêts au taux légal.
Par conclusions remises au greffe le 11 mars 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Ambulances [R] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [L] de ses demandes, de le condamner à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;
MOTIFS
I- Sur le harcèlement moral
Le salarié invoque les faits suivants :
- non-respect du contrat de travail et des dispositions légales
Il fait valoir qu'il a réalisé des tâches ne relevant pas de la compétence d'un simple conducteur ambulancier soit intervenir sur des urgences, manipuler les patients, brancarder, passer à l'arrière des véhicules en situation de surveillance.
L'employeur indique qu'il pouvait exercer les fonctions d'un auxiliaire ambulancier, et qu'un conducteur ambulancier peut prendre place dans une ambulance.
Selon son contrat de travail, le salarié est engagé en qualité de conducteur ambulancier, sous réserve de l'obtention du diplôme d'auxiliaire ambulancier prévu en février 2021, et que le contrat est conclu pour une durée indéterminée s'il obtient son diplôme d'auxiliaire en février 2021. Selon son contrat, il assure notamment la conduite des véhicules les tâches administratives nécessités par l'activité et leurs entretiens. Le contrat contient en annexe une fiche de poste qui mentionne notamment des tâches de relevage, brancardage, portage, assistance et mise en condition des patients.
L'arrêté du 26 janvier 2006 prévoit que le professionnel titulaire du poste d'auxiliaire ambulancier assure la conduite du véhicule sanitaire léger ou est l'équipier de l'ambulancier, et doit disposer notamment « d'une attestation de formation de 70 heures avec évaluation des compétences acquises ». Il est toutefois précisé que cette formation n'est pas obligatoire pour les professionnels exerçant dans une entreprise de transport sanitaire terrestre avant le 1er janvier 2011 et pour les professionnels exerçant moins de trois mois ».
L'article R6312-7 du code de la santé publique cite les personnes composant les équipages des véhicules, dont le conducteur ambulancier.
La réalisation des tâches invoquées par le salarié n'est pas discutée par l'employeur, étant relevé que les attestations qu'il produit (de M. [Z], M. [S] et M. [F] [B], ambulanciers) démontrent que lorsque le salarié montait à l'arrière du véhicule c'était avec son accord et sous la responsabilité de l'ambulancier.
Dès lors, si le salarié n'avait pas la formation requise d'un auxiliaire ambulancier lorsqu'il a réalisé ces tâches, il ne les a pas réalisées au-delà du délai de trois mois prévu par l'arrêté de 2006, en l'occurrence le 2 février 2021. Il n'a en effet pas repris son poste à compter du 4 janvier 2021, et a annulé pour des motifs personnels la formation prévue à cet effet.
Ce fait n'est donc pas établi.
- humiliation résultant de l'injonction de tâches dégradantes
Le salarié fait valoir qu'il lui a été demandé de nettoyer un grand garage avec un matériel inadapté (brosse et raclette).
Si l'employeur n'est pas contesté lorsqu'il indique que chacun des salariés était conduit à effectuer cette tâche, ce que confirme les attestations de M. [K] (brancardier)et de M. [F] [B], il n'en demeure pas moins que cette tâche ne faisait pas partie des fonctions du salarié.
Ce fait est donc établi.
- reproches injustifiés formulés par Mme [R] le 30 décembre 2020
Il fait valoir que Mme [R] lui a reproché de se plaindre de son travail et lui a notifié son intention de mettre fin à son contrat. Il se réfère à aucune pièce dans ses conclusions. Dans sa plainte devant les gendarmes le 5 février 2021 il indique que ce jour là Mme [R] lui a demandé de s'entretenir avec lui, qu'elle lui a rapporté des ragots selon lesquelles il se plaignait tout le temps, était tout le temps fatigué, qu'il lui a dit qu'on ne pouvait pas continuer comme ça et qu'elle a alors répondu, vous avez raison on en reste là.
L'employeur indique que Mme [R] a bien eu un entretien avec lui ce jour là mais seulement pour le mettre en garde suite à un brancard abîmé. Dans son audition devant les gendarmes elle indique qu'un autre salarié l'a informée que [J] avait abimé le brancard, que [J] a voulu savoir qui l'avait dénoncé puis a dit qu'il allait démissionner, qu'il s'est mis en colère et est parti. Dans son attestation, Mme [P] [A] qui indique avoir été présente dans la salle de pause avec sa s'ur et [D] la fille de M. et Mme [R] (également salariée) et que M. [L] est sorti en colère, qu'il a interrompu [D] pour lui parler, indiquant qu'il était déçu et énervé de la conversation avec Mme [R] et « qu'ici il n'y a que des putes » et que « c'est tous des faux-culs ». Enfin, dans les échanges de sms entre Mme. [R] et le salarié produits, ce dernier admet que ce jour là le ton est monté.
De ce qui vient d'être exposé, il résulte que chacune des parties a une version différente de cet entretien du 30 novembre 2020, le salarié ne produit aucun élément ou pièce de nature à conforter sa version qui est contestée.
Ce fait n'est donc pas établi.
- mise à l'écart à compter du 31 décembre 2020
Le salarié indique qu'il a été mis en repos d'office sans explication et n'a pas perçu son salaire, que par la suite l'employeur n'a pas donné suite à sa demande d'explication et ne lui a pas permis de reprendre son travail.
L'employeur indique que suite à l'entretien avec Mme [R], le salarié a quitté son poste le 30 décembre 2020 à 18h25 alors qu'il finissait à 20h, que compte tenu de son comportement, du fait qu'il avait dit qu'il quittait l'entreprise, le fils de M. et Mme [R] lui-même salarié en qualité de régulateur lui a dit oralement qu'il serait en repos le 31 décembre et que cette journée lui a été payée.
L'attestation de M. [M] salarié indique qu'il a vu M. [L] abandonner son poste le 30 décembre 2020.
La mise en repos d'office n'est pas contestée, le salarié qui ne prétend pas s'être présenté le 31 décembre 2020 ne soutient pas ne pas en avoir été informé. Le bulletin de salaire de décembre 2020 ne mentionne aucune retenue de salaire pour cette journée. Le salarié affirme que le nombre d'heures supplémentaires a été réduit de 7 heures par rapport aux heures effectuées mais ne produit aucun élément à ce titre et ne forme d'ailleurs aucune demande pour des heures supplémentaires non payées.
Par ailleurs, il n'est pas contesté et cela résulte de la feuille de route produite aux débats que le salarié était en repos jusqu'au dimanche 3 janvier et devait reprendre son travail le 4 janvier 2021.
Contrairement à ce qu'il soutient, il a reçu un planning le 3 janvier 2021 puisqu'il le reconnait tant dans son courrier du 11 janvier 2021 adressé à son employeur que lors de son audition devant les gendarmes à la suite de la plainte qu'il a déposé pour vol et diffamation. Il a également reconnu ne pas s'être présenté le 4 janvier indiquant qu'il voulait d'abord rencontrer la direction.
L'employeur lui a adressé une lettre recommandée le 6 janvier 2021 lui demandant de justifier de son absence depuis le 4 janvier lui précisant qu'il n'avait pas à décider d'un entretien, le salarié a répondu le 11 janvier dit qu'il n'est pas en absence injustifiée car n'avait pas reçu de planning.
Des échanges de sms entre le salarié et l'employeur entre le 7 et 11 janvier 2021 font état de pourparlers pour continuer le contrat (le salarié se demandant s'il allait continuer le contrat), puis a sollicité à nouveau un entretien mais ne s'est pas présenté au rendez vous proposé par l'employeur le 11 janvier et n'a pas recontacté téléphoniquement ce même jour avant 17h comme cela lui était demandé afin de figurer sur le planning.
Le 12 janvier l'employeur lui a adressé une nouvelle mise en demeure de justifier de son absence, le salarié a répondu les 11 et 18 janvier en faisant plusieurs reproches à son employeur (dont notamment l'entretien du 30 décembre 2020), ce dernier y a répondu le 19 janvier et l'a mis à nouveau en demeure de reprendre son travail.
Le salarié dit qu'il s'est présenté le samedi 23 janvier à l'entreprise et que la porte était fermée, indiquant qu'il a un témoin mais ne présente aucune pièce en ce sens. En outre, l'employeur n'est pas contredit lorsqu'il indique que les samedis sont des jours de garde et que sont seules présentes les personnes de garde, ni qu'il ait cherché à l'appeler ce jour là ni qu'il soit revenu le lundi suivant.
Les parties ont échangé ensuite d'autres courriers puis l'employeur adressera le 1er février 2021 une nouvelle mise en demeure de reprendre le travail pour le 15 février 2021 (compte tenu de la formation prévue). Le salarié sera destinataire d'un planning le 14 février.
De ce qui vient d'être exposé, la mise en repos d'office, compte tenu du comportement du salarié, et la nature des échanges entre les parties, étant relevé que l'employeur a répondu aux reproches du salarié et lui a toujours demandé de reprendre son poste, ne caractérisent pas une mise à l'écart.
Ce fait n'est donc pas établi.
- dénigrement auprès des autres salariés de l'entreprise
Le salarié fait valoir que l'employeur pour lui nuire a divulgué ses correspondances aux autres salariés tout en déformant la teneur.
L'employeur indique qu'il a communiqué uniquement une partie de la lettre du salarié du 11 janvier 2021, dans laquelle ce dernier reproche à l'employeur d'avoir été obligé de monter à l'arrière de l'ambulance, et ce afin de vérifier ce point.
Dans son courrier du 11 janvier 2021 adressé à l'employeur, le salarié indique « je suis intervenu sur des urgences, j'ai manipulé des patients, j'ai brancardé, je suis passé à l'arrière des véhicules en situation de surveillance pour les besoins et nécessités de l'entreprise, sans le diplôme d'auxiliaire ce n'est pas autorisé je n'ai pas eu le choix ».
Dans leurs auditions devant les gendarmes en juin 2021, M. [G] [Z] ambulancier indique qu'il n'avait vu que le paragraphe qui concernait les DEA sur le fait qu'il avait été obligé de monter à l'arrière, ce que confirme M. [O] [S] ambulancier, et tous deux indiquent qu'ils n'ont jamais obligé M. [L] à monter à l'arrière, ils lui ont proposé et ce dernier était d'accord.
Le salarié produit un échange de sms avec [H] et [G] lui reprochant d'avoir fait un courrier indiquant que tous les DEA l'avaient obligé à monter à l'arrière, le dernier indiquant qu'il avait vu la lettre.
Il a fait un courrier confirmant que les DEA ne l'avaient pas obligé à monter à l'arrière.
Si les propos du salarié étant ambiguës sur le fait de savoir qui l'avait obligé à monter à l'arrière de l'ambulance, l'employeur devant ainsi vérifier ce point, il ne lui était toutefois pas nécessaire de montrer la lettre même partiellement aux autres salariés.
Ce fait est donc établi.
- déclaration mensongère d'une prétendue démission à Pôle Emploi
Le salarié fait valoir que son employeur a déclaré à Pôle Emploi qu'il avait démissionné.
Il est produit une attestation Pôle Emploi mentionnant « une prise d'acte de la rupture » au 18 janvier 2021.
L'employeur indique qu'il a mal interprété le courrier du 18 janvier 2021 du salarié. Dans ce courrier en réponse à la demande de l'employeur de reprendre son poste, M. [L] écrit « vu l'ampleur de la situation, fait que je rajoute ces éléments dans le préjudice subi et vous demande « acte de rupture à votre initiative. Je vous laisse 8 jours pour donner suite à mon courrier.
L'employeur a répondu au salarié par lettre du 26 janvier, et mentionne « nous notons que vous avez pris acte de la rupture de votre contrat de travail à nos torts exclusifs si tel était bien le sens de la formule employée à la fin de votre courrier du 18/1/21. Nous vous remercions toutefois de nous confirmer par tout moyen rapide çà votre convenance que telle était bien votre intention ('.). Le salarié ne conteste pas avoir reçu ce courrier.
Selon les échanges de sms du 28 janvier, le salarié a été informé que les documents de fin de contrat étaient prêts, et interrogeait l'employeur le 3 février indiquant qu'il avait rien reçu.
Il a adressé à l'employeur un courrier en date du 28 janvier (reçu le 29) dans lequel il indique que « je vous confirme le fait que vous pouvez rompre le contrat à votre initiative à réception de ce courrier ».
L'employeur a alors adressé un courrier le 1er février 2021 au salarié lui indiquant avoir mal interprété, que le contrat n'était pas rompu, lui demandant en conséquence de reprendre son poste le 15 février, lui indiquant qu'il sera en congés sans solde du 1 au 13 février pour formation.
Dès lors, même si les propos de la lettre du 18 janvier étaient ambiguës quant à la rupture, l'employeur a adressé l'attestation Pôle Emploi sans attendre que le salarié réponde à sa demande d'explication, ce fait est donc établi.
- absence de suite donnée à un vol de chocolat au sein de l'entreprise
Le salarié indique qu'il a reçu comme tous ses collègues un sac de chocolats de la part de patients, et que le 30 décembre il a laissé ce sac dans la salle de pause pendant qu'il se changeait et que le sac a disparu.
Il justifie avoir déposé plainte pour vol. Dans son audition il indique soupçonner Mme [R] car « nous venions d'avoir une altercation », « qu'elle était la seule à se trouver dans cette salle avec mon coéquipier », précisant que « ce dernier n'aurait jamais fait cela ».
Il a envoyé un sms à Mme [R] le 30 décembre à 21H41 en indiquant « mangez mes chocolats pas de souci ils sont bons », celle-ci lui a répondu par sms avec un point d'interrogation.
L'employeur indique qu'il n'a pas fait d'enquête car le salarié a accusé Mme [R] et ne l'a pas demandé.
Dans sa lettre du 11 janvier, le salarié indique que les chocolats ont disparu et indique « dois je l'assimiler à un vol ou à une punition ».
Dans son audition (22 juin) devant les gendarmes Mme [R] a contesté les faits reprochés, indiquant qu'elle a demandé les vidéos mais que les enregistrements ne sont conservés que 17 jours, ce qui est confirmé par un courrier du 29 janvier 2021 de la société de surveillance AV2C.
La plainte pénale pour vol a été classée sans suite.
Outre que le salarié n'indique pas quelles suites auraient dû être faites par l'employeur alors même qu'il a d'emblée accusé Mme [R] du vol des chocolats, celle-ci a fait une demande à la société de surveillance le 29 janvier 2021. Par ailleurs, le salarié ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que ses chocolats ont été volés par Mme [R], la plainte pénale ayant été en outre classée sans suite.
Ce fait n'est donc pas établi.
Le salarié invoque d'autres faits survenus le 27 janvier 2024 à l'occasion d'un match de football où il a croisé M. et Mme [R], et considère que celle-ci a eu des gestes déplacés, l'a insulté, lui a dit que ses chocolats étaient bons, et que M. [R] l'a menacé et a voulu en venir aux mains avec lui.
L'employeur de son côté indique que ce jour là , c'est M. [L] qui les a provoqué en faisant des gestes démontrant qu'il devrait signer un chèque.
Le salarié a déposé une plainte pour ces faits.
Outre que chacun a une version différente, il sera observé que ces faits sont survenus hors de l'entreprise et plusieurs années après la rupture du contrat de travail.
- envoi de lettres déstabilisantes entre le 26 janvier et le 12 février 2021
Le salarié vise les lettres des 26 janvier, 1er février et 12 février, en ce qu'elles ne reposent pas sur des motifs sérieux.
Il résulte de ce qui précède que les parties ont échangé plusieurs courriers à compter de la lettre de mise en demeure pour absence injustifiée du 6 janvier 2021. L'employeur a adressé une mise en demeure le 6 janvier puis le 12 janvier puis le 19 janvier en répondant également aux reproches du salarié puisqu'il a reçu le 15 janvier la lettre du salarié datée du 11 janvier.
La lettre du 26 janvier 2021 est une réponse de l'employeur à la lettre du salarié du 18 janvier qui contenait des reproches à son encontre et aussi comme il l'a été vu précédemment des propos ambigus quant à la rupture du contrat. Le salarié a lui-même répondu à ce courrier le 28 janvier auquel l'employeur a répondu le 1er février pour lui indiquer qu'il avait mal interprété la lettre concernant la rupture et qu'il lui demandait de reprendre son poste, enfin la lettre du 12 février est une réponse à celle du 28 concernant les reproches faits par le salarié.
Ainsi, les lettres de l'employeur qui se limitaient à mettre en demeure le salarié de justifier de son absence et de reprendre son travail et à répondre aux reproches faits par ce dernier, ce dans des termes corrects, ne présentent aucun caractère déstabilisant.
Ce fait n'est pas établi.
- le non-paiement des primes de Noël, des salaires et des congés payés.
Sur la prime de Noël, le salarié indique que chaque salarié en a reçu une sauf lui.
Son bulletin de salaire ne mentionne aucune prime.
La prime a été mise en place par décision unilatérale de l'employeur le 21 décembre 2020 qui prévoit en application de la loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019 une « prime exceptionnelle pouvoir d'achat » dont le montant est modulé en fonction de certains critères. La prime est ainsi fixée à 600 € diminuée de 12.50 € par semaine d'absence, de 50 € par détérioration sur le matériel, de 50 € par manque d'assiduité et jusqu'à 300 € pour litige divers.
Selon le tableau d'application de cette prime pour l'ensemble des salariés, M. [L] devait percevoir une prime de 100 € (compte tenu de son ancienneté) mais a été déduit 50 € pour brancard abimé et 50 € pour départ de son poste le 30 décembre. Il n'a donc perçu aucune prime.
La prime est calculée différemment pour chacun selon les critères, ce que confirme les bulletins de salaire du mois de décembre 2020 quant au montant de la prime effectivement perçu par chacun.
Les échanges de courriers (19 janvier et 20 janvier) entre l'employeur et le salarié démontrent que l'application des critères lui a été expliquée.
Or, le salarié ne discute pas l'application de ces critères, étant en outre relevé qu'il n'indique pas le montant de la prime qu'il réclame.
Dès lors, en l'absence de critique de l'application des critères prévus par la décision unilatérale du 21 décembre 2020, le non paiement de cette prime ne sera pas retenu.
Sur les salaires et congés payés, l'employeur fait état de l'absence du salarié à son poste à compter du 4 janvier 2021.
Le salarié ne fait aucune observation ou critique en réponse ;
Le salarié n'ayant pas repris son travail à compter du 4 janvier 2021 jusqu'au licenciement, il ne peut prétendre au paiement de son salaire et des congés à compter de cette date. En outre et en tout état de cause, sa demande de solde de congés payés n'est pas chiffrée.
Ces faits ne sera donc pas retenus.
- sur les éléments médicaux
Le salarié produit un certificat médical du Dr [C] du 8 juillet 2021 attestant un traitement anti dépresseur et anti anxiolytique depuis le mois de janvier 2021 et qu'il est suivi au CMP d'[Localité 5] depuis le 11 août 2023.
De ce qui vient d'être exposé, les faits établis sont les suivants : le fait de demander au salarié de nettoyer le garage alors que cette tâche ne fait pas partie de ses fonctions, cette tâche de nettoyage étant cependant demandée à chacun des salariés, le fait de communiquer un courrier du salarié à ses collègues susceptible de les mettre en cause et le fait de transmettre une attestation Pôle Emploi avec mention d'une prise d'acte sans certitude quant à la décision du salarié, sans qu'il soit néanmoins établi un préjudice particulier pour le salarié autre que les démarches nécessaires, Pôle Emploi ayant annulé « la démission » le 9 février suivant.
Dès lors, ces faits pris dans leur ensemble et en dépit des éléments médicaux ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
II- Sur l'absence de visite médicale d'embauche
Selon l'article R4624-10 du code du travail, cette visite doit être réalisée dans les trois mois à compter de la prise effective de poste.
Il n'est pas contesté que cette visite n'a pas été organisée.
Toutefois contrairement à ce que soutient le salarié, il lui appartient de justifier du préjudice occasionné par ce manquement, ce qu'il ne fait pas.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
III- Sur la nullité du licenciement
Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral sera rejetée (les premiers juges n'ont pas statué sur cette demande), ainsi que les dommages et intérêts pour licenciement nul.
IV- Sur les dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de prévention prévue par l'article L1152-4 du code du travail
Au vu de ce texte, l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;
Le salarié ne développe aucun moyen dans ses conclusions.
Sa demande sera rejetée.
V- Sur les autres demandes
- indemnité compensatrice de préavis
Le salarié demande une indemnité de préavis d'une semaine.
Mais il est constant que le salarié n'a pas exécuté son préavis prévu du 15 au 19 mars 2021 dont la lettre de licenciement ne l'avait pas dispensé. Il sera par confirmation du jugement débouté de sa demande.
- dommages et intérêts pour préjudice moral
Le salarié ne développe aucun moyen dans ses conclusions. En tout état de cause, à supposer même que sa demande soit fondée sur le harcèlement moral invoqué, celui-ci n'a pas été retenu. Il sera par confirmation du jugement débouté de sa demande.
- le solde de salaire de janvier 2021, le salaire de février 2021 et de mars 2021
Au vu de ce qui a été précédemment jugé, le salarié n'a jamais repris son poste à compter du 4 janvier 2021 et étant en absence injustifiée, il ne peut prétendre au paiement de son salaire.
Ces demandes seront rejetées.
- prime de Noël
Cette demande n'est pas chiffrée et sera donc rejetée.
- solde de congés payés
Cette demande n'est pas chiffrée et sera donc rejetée.
Les dispositions du jugement relatives aux dépens seront confirmées.
Il n'y a pas lieu à indemnités de procédure, mais le salarié qui perd le procès sera condamné aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf en ce qu'il a condamné M. [L] à une indemnité de procédure ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute M. [L] de sa demande de nullité du licenciement ;
Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile
Condamne M. [L] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE