SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 février 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10152 F
Pourvoi n° Q 16-23.583
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Moussa Y..., domicilié chez M. Bakary Y...[...] ,
contre l'arrêt rendu le 5 juillet 2016 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à Mme Jeanne Z..., domiciliée [...] , prise en qualité de liquidadeur amiable de la société Gestplus,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 9 janvier 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Leprieur, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de Mme Z..., ès qualités ;
Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Y...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, et d'une indemnité de licenciement ainsi qu'à la remise de documents sociaux.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié "d'être parti en congés payés du 30 septembre au 1er novembre 2012 et de n'avoir pas repris le travail sans justificatifs valables et ce, malgré la lettre de rappel du 16 novembre 2012 ; ces faits ont perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise surtout au regard de la taille de l'entreprise" ; que la faute grave s'entend de tout fait imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa formation d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que M. Y... soutient que son licenciement ne repose sur aucune faute grave ni cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir qu'il est parti en vacances au Mali et n'a pu revenir en France à l'issue de son congé, étant malade et n'ayant pu prévenir son employeur en temps voulu, faute de communication dans son village, le Mali « étant un pays sous développé » ; qu'il a demandé à sa famille de faxer à Bamako ses arrêts maladie lesquels ont été envoyés à son employeur le 16 novembre et le 28 décembre 2012 ; qu'enfin, il souligne qu'étant commis de cuisine, son remplacement était possible ; que Mme Z... fait valoir en défense que le salarié ne l'a pas prévenue de son absence alors qu'il devait revenir travailler le 4 novembre, il n'a pas réintégré son poste et n'a reçu que le 16 novembre un arrêt de travail rétroactif pour la période du 25 octobre au 8 novembre ; qu'enfin, Mme Z... souligne qu'elle a attendu le 22 décembre pour licencier M. Y... pour lequel elle avait fait auparavant les démarches auprès de la préfecture afin qu'il régularise sa situation administrative, ayant fait usage de faux papiers pour être engagé et payé une formation d'alphabétisation de 8 mois ; qu'enfin, elle souligne que le salarié est coutumier des faits de retard dans la reprise de travail après ses vacances comme ayant repris le travail en 2010, avec 3 semaines de retard et en 2011, avec un mois de retard ce qui, pour une petite structure, lui a posé des problèmes d'organisation ; qu'il ressort des pièces du dossier que M. Y... ne conteste pas avoir repris son travail durant deux ans avec du retard ; que M. Y... devait reprendre son travail le 4 novembre mais n'est rentré en France que le 30 décembre 2012, soit près de deux mois après la date prévue ; que par ailleurs, il est constant que l'employeur n'a pas été mis au courant en temps utile alors même que la loi oblige le salarié à prévenir son employeur de tout arrêt maladie dans un délai de 2 jours suivants cet arrêt au regard de l'article L.1226-1 du code du travail ; que M. Y... justifie avoir envoyé par fax un arrêt maladie courant du 25 octobre au 8 novembre le 16 novembre par fax soit 12 jours après la date de retour convenue ; que si M. Y... produit 4 autres arrêts de travail écrits sur papier libre et émanant du Dr B... médecin au centre de santé communautaire de Dakassenou au Mali, l'employeur justifie rien avoir reçu qu'un seul et avec retard ; que les autres arrêts de travail sont relatifs à des absences pour les périodes du 9 novembre au 23 novembre, du 24 novembre au 8 décembre, du 9 décembre au 23 décembre puis enfin du 24 décembre au 2 janvier, ce dernier ayant été daté du 31 décembre, date du retour du salarié en France ; qu'il ressort de ces éléments que l'employeur, petite structure de restauration, a licencié le salarié après des précédents de même nature et après avoir mis ce dernier en demeure de régulariser sa situation ce qu'il n'a fait qu'avec un grand retard sans se soucier des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise de son absence ; que dans ces conditions, et au vu des pièces produites, le licenciement est bien fondé sur une faute grave et la décision attaquée confirmée.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. Y... conteste les motifs de son licenciement et demande sa requalification ; que la SAS Gestplus s'oppose à cette demande ; que M. Y... bénéficie, sans contestation possible, d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement moins de dix salariés, le licenciement intervient dans le champ des dispositions de l'article L.1235-5 du code du travail ; qu'aux termes de cet article ; « Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives : 1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L.1235-2 ; 2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L.1235-3 ; 3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L.1235-4. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L.1232-4 et L.1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L.1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés » ; qu'aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que M. Y... est licencié pour faute grave par courrier du 22 décembre 2012 ; que les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; que la lettre de licenciement fonde le licenciement au motif que « Vous étiez en congés payés du 30 septembre au 1" novembre 2012. Or force a été de constater que vous n'avez pas repris le travail sans justificatifs valables, et ce malgré notre lettre de rappel du 16 novembre 2012. Ces faits ont perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise surtout au regard de la taille de notre entreprise » ; que M. Y... indique que son absence de l'entreprise est justifiée par arrêts maladie ; que la SAS Gestplus indique ne pas avoir reçu ces justifications ; qu'aux termes de l'article L.1226-1 du code du travail : « Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L, 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire » ; que la SAS Gestplus produit le contrat de travail et fait état des dispositions de la convention collective ; que le contrat de travail établi le 23 décembre 2005, reprenant les dispositions de la convention collective, indique dans son article 11, notamment : « Monsieur Y... s'engage à faire connaître, sans délai, tout changement qui interviendrait dans sa situation, concernant son adresse, sa situation familiale, etc. et à informer immédiatement l'employeur en cas d'absence quel que soit le motif et à produire, dans les 48 heures ouvrées les justificatifs appropriés » ; qu'à l'appui de ses dires M. Y... produit plusieurs certificats d'arrêt de travail établis sur papier libre et comportant un tampon encré ; que ces certificats proviennent du Dr B... Mahamadou C..., médecin au centre de santé communautaire de Dakassenou au Mali ; que le premier arrêt de travail, établi le 25 octobre 2012, concerne la période allant du 25 octobre 2012 au 8 novembre 2012 ; que le second arrêt de travail, établi le 9 novembre 2012, concerne la période allant du 9 novembre 2012 au 23 novembre 2012 ; que le troisième arrêt de travail, établi le 24 novembre 2012, concerne la période allant du 24 novembre 2012 au 8 décembre 2012 ; que le quatrième arrêt de travail, établi le 7 décembre 2012, concerne la période allant du 9 décembre 2012 au 23 décembre 2012 ; que le cinquième arrêt de travail, établi le 31 décembre 2012, concerne la période allant rétroactivement du 24 décembre 2012 au 2 janvier 2013 ; que M. Y... produit un rapport d'émission de fax en direction de l'employeur en date du 16 novembre 2012, rapport indiquant l'envoi d'une page ; qu'à la date de cette émission, M. Y... était en possession de deux arrêts de travail, l'un en date du 25 octobre 2012, l'autre en date du 9 novembre 2012 ; que le conseil constate donc que M. Y... transmet à l'employeur un seul arrêt de travail, à une date qui dépasse, pour chacun d'eux, le délai de prévenance de 48 heures relevant à la fois de la législation, des règles conventionnelles et contractuelles ; qu'il est ainsi établi que M. Y... n'a pas prévenu son employeur dans les délais requis ; que le conseil considère que la faute de M. Y... est avérée ; que la SAS Gestplus souligne que l'absence de M. Y... perturbe l'entreprise ; que le conseil considère que l'absence de lisibilité du motif et de la durée de l'absence du salarié constitue nécessairement un trouble dans l'organisation quotidienne du restaurant ; qu'ainsi le conseil considère que la faute du salarié est qualifiée à juste titre comme étant une faute grave ; que par conséquent le conseil ne fera pas droit aux demandes de M. Y... relatives à la qualification du licenciement et aux dommages et intérêts ; qu'aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié » ; qu'aux termes de l'article L.1234-5 du code du travail : « L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2 » ; que M. Y... est licencié pour faute grave ; qu'ainsi le conseil ne fera pas droit à la demande de M. Y... au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; que M. Y... sollicite le versement de son indemnité de licenciement ; que selon les dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire » ; que M. Y... est licencié pour faute grave ; qu'ainsi le conseil considère qu'il n'y a pas lieu à donner suite aux demandes de M. Y... au titre de l'indemnité de licenciement ; que les termes du présent jugement ne modifient pas les éléments ayant présidé à l'établissement des documents de fin de contrat ; qu'ainsi le conseil considère qu'il n'y a pas lieu de donner suite aux demandes de M. Y... à ce titre.
ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne présente aucun caractère fautif le défaut de transmission à l'employeur d'arrêts de travail, lorsque le salarié, pour des raisons qui lui sont extérieures, a été dans l'impossibilité de justifier de son absence à bref délai ; qu'en retenant la faute de M. Y... sans tenir aucun compte de l'impossibilité matérielle dans laquelle il se trouvait de justifier son absence auprès de son employeur, la cour d'appel a violé les articles L.1232-6 du code du travail et 1134 du code civil.
ALORS en outre QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; qu'en appréciant la faute du salarié au regard de précédentes absences que l'employeur n'invoquait pas à l'appui du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail.
ALORS encore QUE si l'article L.1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; qu'en jugeant le licenciement de M. Y... justifié à raison de la perturbation qu'occasionnait son absence pour maladie, sans caractériser la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, la cour d'appel a violé l'article L.1132-1 du code du travail.