SOC.
LM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10309 F
Pourvoi n° R 16-23.791
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Comeca EBT, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 7 juillet 2016 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme Edith Y..., domiciliée [...] ,
2°/ à Pôle emploi Bourgogne, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 6 février 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Comeca EBT, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y... ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Comeca EBT aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Comeca EBT et la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Comeca EBT
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Y... Edith ne repose pas sur une faute grave, d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Y... Edith est sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Comeca Ebt à verser à la salariée les sommes de 29 514 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 821,93 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 7 378,59 euros au titre de l'indemnité de préavis, 737,85 euros au titre des congés payés sur préavis, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi, des indemnités de chômage éventuellement payés à la salarié licenciement, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnité, d'AVOIR fixé à la somme de 9 285,64 euros le montant que la société Comeca Ebt est condamné à payer à l'institution nationale publique Pôle Emploi, d'AVOIR condamné la société Comeca Ebt aux entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 3 500 euros (2 000 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement :
Attendu que la faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
Que c'est à l'employeur qui s'est situé sur le terrain disciplinaire d'apporter la preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
Attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :
«'(') Depuis 2006, vous exercez les fonctions d'assistante de direction et de chargée de formation. Aussi, vous connaissez l'importance de vos missions qui vous conduisent à agir en concertation avec votre hiérarchie dans le but de mettre en oeuvre les décisions stratégiques nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Or, malgré l'importance de vos missions et de vos responsabilités, nous déplorons la mauvaise foi et la déloyauté dont vous faites preuve dans l'exécution de votre contrat de travail, situation incompatible avec l'exercice de vos missions.
Pour rappel, du mois d'avril 2012 au mois de septembre 2013, vous avez bénéficié d'une formation en ressources humaines de 'coordinatrice du développement RH' (CQPM) recouvrant les thématiques suivantes :
- environnement juridique et social (dialogue social, contrat...),
- gestion de la paie et de la rémunération,
- gestion des ressources humaines (GEPC, formation, recrutement...),
- management et communication (entretiens annuels d'évaluation, risques psychosociaux '),
- gestion et suivi de projet (méthodologie, préparation de rapports, présentation orale, élaboration de dossiers techniques...).
Cette formation vous a été dispensée dans le but de faire évoluer votre poste de travail, souhait que vous avez fortement manifesté auprès de votre hiérarchie.
Parallèlement à cela, depuis le 27 septembre 2013, MME A..., responsable des ressources humaines de la société, ne fait plus partie de nos effectifs et afin d'assurer la continuité et le suivi de ses dossiers, les courriels de sa messagerie électronique ont été automatiquement transférés vers celle de M. (Arnaud) B..., directeur des ressources humaines.
Le 3 janvier 2014, M. B... vous a reçu dans le cadre d'un entretien annuel d'évaluation afin de faire le point sur vos missions. Lors de cet entretien, vous avez réitéré votre volonté d'exercer des missions de gestion de ressources humaines tout en refusant catégoriquement de réaliser des missions attenantes à la paie.
Le jour même, suite à cet entretien, M. B... a été destinataire d'un premier courriel que vous pensiez adresser à MME A... dans lequel vous l'avez ouvertement dénigré et accusé de manipulation.
Dans un souci d'apaisement, malgré les termes employés, aucune procédure disciplinaire n'a été mise en oeuvre à votre encontre.
Cependant, le 13 janvier 2014, soit 10 jours seulement après l'envoi de ce premier courriel, M. B... a été destinataire d'un second courriel que vous pensiez également adresser à MME A....
La teneur de ce courriel, dont le contenu n'a pas manqué de me choquer, révèle votre déloyauté ainsi que votre volonté de travestir la réalité des faits afin de servir, par fraude, vos propres intérêts. En effet, il s'avère que vous avez volontairement tenté de duper votre hiérarchie sur la réalité de vos missions et des objectifs impartis en créant, le 13 janvier 2014 à 11h12, une fiche d'objectifs liés à la mise en oeuvre de la formation CQPM... antidatée au 20 octobre 2011.
Pire encore, vous avez demandé à MME A... de valider rétroactivement cette lettre d'objectifs CQPM (pour avis et correction) avant envoi aux intéressés pour signature (') qui ne sont autres que d'anciens hauts responsables de la société.
Manifestement, vous vous apprêtiez donc à envoyer à votre hiérarchie un document antidaté que vous avez vous-même créé afin de justifier votre refus lors de l'entretien précité du 3 janvier 2014 d'exercer des missions attenantes à la paie au motif que cela n'était pas inscrit dans votre lettre d'objectifs.
Nous avons été d'autant plus choqués par cette attitude que dans le précédent mail du 3 janvier 2014 vous avez vous-même reconnu ne pas avoir d'écrit concernant les objectifs à réaliser. Plus encore, lors de l'entretien précité vous avez indiqué à M. B... avoir uniquement 'des engagements moraux de l'entreprise' afin que celui-ci vous confie des missions de ressources humaines et non de paie.
Le lendemain, soit le 14 janvier 2014, vous avez sollicité de M. C..., chef de projet système d'information groupe, afin de savoir si la boîte mail de MME A... existait encore.
M. C... vous a alors répondu que celle-ci était désactivée. Pour faire suite à votre demande, il vous a également précisé que dans le cadre de la continuité des services, les courriels reçus par MME A... étaient automatiquement envoyés sur celle de M. B....
Consécutivement, vous avez été en arrêt de travail. Depuis, vous avez vidé à distance votre messagerie professionnelle ce qui démontre que vous étiez pleinement consciente de la gravité de votre comportement.
La gravité de ce comportement et la découverte de ces courriels nous a d'ailleurs permis de constater un véritable problème de positionnement de votre part dans l'exercice de la mission que nous avions déjà relevé durant l'entretien annuel d'évaluation du 3 janvier 2014.
En effet, lors de cet entretien, dans le but de faciliter la communication avec l'équipe de travail, nous vous avons fait part de notre souhait de changer de bureau afin d'être avec le groupe RH. Vous avez catégoriquement refusé cette installation.
Vous avez également catégoriquement refusé de travailler avec MME D... qui occupe les fonctions d'assistante ADP et paie.
Nous ne pouvons accepter ni tolérer un tel comportement qui est constitutif de mauvaise foi et de déloyauté incompatible avec l'exercice de vos fonctions.
En effet, nous vous rappelons l'importance de vos missions qui vous conduisent quotidiennement à agir en étroite collaboration avec M. B... ainsi qu'avec les autres responsables de la société.
Votre licenciement prend donc effet immédiatement (...') » :
Attendu qu'il n'est pas indifférent de relever que ce licenciement s'inscrit dans le contexte d'un changement de politique des ressources humaines, après abandon d'un projet d'entreprise initié fin 2012, départ du directeur du site, nomination d'un nouveau directeur fin mars 2013, puis d'un nouveau directeur des ressources humaines en janvier 2014, et de mise en place de départs négociés concernant 19 salariés, à tel point que, par courrier du 23 octobre 2013, l'inspecteur du travail, constatant l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, avait acté l'engagement de la direction d'effectuer une nouvelle campagne de recrutement en externe portant sur les 19 postes de travail supprimés, concernant surtout des postes de commerciaux et de techniciens ;
Sur les faits de dénigrement du 3 janvier 2014 :
Attendu que le courriel envoyé le 3 janvier 2014 par MME Y... à MME A..., mentionnant comme objet « voeux 2014 », reçu par M. B..., est ainsi rédigé :
« (
) Quelques nouvelles : (
)
Au boulot, le nouveau DRH est arrivé
Semble plutôt sympa.
- Je viens de terminer 2h15 d'EAA avec Arnaud ... Cela a été très pénible, tellement il est dans la manipulation :
? j'ai durement bataillé mon titre de chargé de développement RH (et je ne suis pas sûr d'avoir gagné
pour lui, je suis assistante RH)
? j'ai deux pages d'objectifs : dont reprendre l'ensemble du poste de Marie et bien sûr, accompagner Sylvie E... pour la partie formation HH
? sans parler de mes objectifs traditionnels
? je dois également descendre dans le bureau de Marie ... et gérer l'assistanat de direction, comme je vais pouvoir !
Bien évidemment, à aucun moment il n'a évoqué l'aspect salaire, que j'ai abordé, une fois l'entretien proprement dit terminé. M'a demandé si j'avais un écrit' Non M. B... mais des engagements de l'entreprise, auxquels je crois
a sembler découvrir que j'avais un salaire inférieur à celui de Marie
en ayant pourtant un BTS
et des missions nettement plus élargies.
? Ce CQPM le fait C..... et il ne souhaite ni le valoriser en actant de ma fonction ni en monnaie sonnante et trébuchante.
J'attends d'avoir la formalisation écrite de l'EAA et de mes objectifs afin de pouvoir compléter ma partie. Je pense faire une annexe en répondant point par point sur les objectifs.
Si tu as un conseil à me donner, je suis preneuse (...) » ;
Attendu que MME Y..., qui s'était préparée à des fonctions d'assistante de direction, chargée de développement ressources humaines, s'est vue orientée lors de l'entretien d'évaluation du 3 janvier 2014 vers des tâches plus matérielles de gestion de la paie qu'elle ne souhaitait pas exercer ;
Que dans ce contexte, la teneur de ce courriel, qui exprime la frustration de l'intéressée de ne pas voir ses fonctions et son engagement professionnel reconnus, ne caractérise pas un dénigrement du directeur des ressources humaines, alors que l'expression « il est dans la manipulation » est désormais entrée dans le langage commun et exprime tout au plus l'ambiguïté ressentie au cours de l'échange quant au positionnement de son interlocuteur et le décalage entre l'attente de la salariée et l'évolution de poste proposée par son supérieur hiérarchique ;
Que la circonstance que le courriel ait été reçu par M. B... est indépendante de la volonté de MME Y... qui l'avait adressé à une ancienne collègue et ignorait la mise en place d'un transfert automatique des messages ;
Que le grief n'est pas constitué ;
Sur le second courriel du 13 janvier 2014 et la création d'une fausse une fiche d'objectifs :
Attendu que le second courriel envoyé par MME Y... à MME A... est ainsi rédigé :
« (
) J'espère que tu as passé un bon week-end ; je me suis un peu détendue (mon dos est bloqué) et travaillé à préparer ma défense.
Tu trouveras ci-joint :
- ma lettre d'objectifs CQPM (pour avis et correction) avant envoi aux intéressés pour signature (ce jour, serait parfait)
- mon EAA revêtu de mes commentaires (je ne l'ai pas encore daté et signé)
- mon contrat de travail (les avenants dans mon dossier ne touchent pas à ma fonction mais à mes horaires : congé mat, temps partiel)
- la dernière définition de fonction signée dans mon dossier (de 2002 et uniquement signée par le DG de l'époque)
- la dernière définition de fonction en vigueur mais non signée (pas de trace nulle part)
- mon bulletin de salaire de novembre
- les appréciations portées par Eric F... sur mes capacités pour mon CQPM.
Je te propose de ne plus échanger sur mon adresse pro. Et te donne mon adresse mail perso (...) » ;
Attendu que la société Comeca EBT fait grief à MME Y... d'avoir elle-même créé un document intitulé «'fiche d'objectifs d'MME Y... liés à la mise en oeuvre de la formation CQPM Coordinateur du développement des ressources humaines CQPM identifié sous le nº MQ 2007 10 89 00264'», antidaté du 20 octobre 2011, décrivant le contexte des enjeux stratégiques de l'entreprise et la poursuite de l'évolution professionnelle de l'intéressée dans le cadre d'un plan de formation continue, les objectifs de cette formation et les engagements post-formation étant ainsi décrits : «'sous réserve d'obtention de son CQPM, et après une période probatoire de six mois concernant la réalisation des objectifs cités ci-dessus, les missions de MME Y..., sa classification et sa rémunération devront être revus afin de correspondre à son nouveau poste d'assistante de direction et chargée de développement ressources humaines'», avec, à la fin du document, le nom des cadres censés le signer, G..., directeur de site, MME H..., responsable des ressources humaines, et la collaboratrice MME Y... ;
Attendu que MME Y... ne conteste pas avoir confectionné ce document postérieurement à l'entretien annuel d'évaluation du 3 janvier 2014, mais fait valoir que celui-ci n'a jamais été utilisé et qu'il ne s'agissait pas de faire un faux, mais plutôt de relater le contenu exact des échanges avec son responsable sur le contenu de la fonction et de récapituler les discussions avec les responsables RH successifs et concrétiser l'engagement pris par l'entreprise à son égard sur l'évolution de son poste après sa formation ;
Qu'elle verse aux débats l'attestation de MME H..., ancienne responsable des ressources humaines de la société de février 2009 à mai 2012, aux termes de laquelle celle-ci indique que dans le cadre de son évolution professionnelle, MME Y... avait été inscrite pour l'année 2012-2013 à la formation de coordinateur de développement des ressources humaines, l'objectif étant de reconnaître ses compétences dans le domaine des missions de développement RH avec une formation qualifiante en matière de participation aux recrutements, pilotage d'un plan de formation, suivi administratif des formations, gestion des relations avec les partenaires, analyse et développement des compétences, participation au suivi des entretiens annuels, bilans de carrière, veille sur les métiers de l'entreprise, relations avec les écoles ; qu'il n'avait jamais été question de faire évoluer son poste vers une fonction d'assistante RH/administration du personnel et que la gestion de la paie était réalisée par MME D... ou par elle-même ; qu'à l'issue du CQPM, un avenant au contrat de travail était envisagé pour reconnaître l'implication, l'engagement et la motivation de MME Y... lors de cette formation et au sein de l'entreprise ;
Que MME A..., responsable des ressources humaines d'avril 2012 à septembre 2013, date de son licenciement, atteste qu'à sa prise de poste, MME H... l'avait informée de la formation en cours suivie par MME Y... dans l'objectif de la rattacher à 100 % au service RH et de lui confier un poste de développement des ressources humaines à l'obtention de son CQPM en juin 2013 ; que MME Y..., alors assistante de direction et chargée de formation sur le site de Châtenoy le Royal, a obtenu son diplôme le 28 mai 2013 ; qu'à l'obtention du CQPM, le directeur général de l'entreprise, M. I..., et le directeur des ressources humaines du groupe, M. B..., lui ont demandé de rattacher totalement MME Y... au service RH et d'étendre son secteur géographique jusqu'en Picardie pour intervenir dans la deuxième entreprise la plus importante du groupe ; que lors d'un entretien du 14 juin 2013, elle a annoncé à MME Y... son rattachement à 100 % au service des ressources humaines et non plus à la direction, le contenu de ses nouvelles missions étant centré sur le développement des ressources humaines tout en conservant l'animation de la communication interne et que l'administration du personnel et de la paie demeurait dans les missions principales de MME D... ; qu'une étude précise sur son coefficient et sa rémunération serait réalisée rapidement pour tenir compte du nouveau périmètre géographique et de ses nouvelles missions et qu'un avenant à son contrat de travail devait lui être proposé ;
Attendu que, certes, cette fiche d'objectifs procède d'une altération de la réalité dans son élément matériel, mais qu'il est constant qu'elle n'a pas été soumise à la signature de l'ancien directeur du site, M. G..., et n'a pas été utilisée par MME Y... pour faire pression sur son employeur ;
Qu'il y a également lieu de tenir compte de l'état psychique de la salariée au moment des faits, qui produit un certificat de son médecin traitant établi le 27 juin 2014 attestant avoir reçu sa patiente en consultation le 13 septembre 2013 pour un syndrome anxieux réactionnel au licenciement de sa responsable, ayant nécessité un arrêt de travail de huit jours et un traitement, et qui indique l'avoir revue le 14 janvier 2014, alors qu'elle présentait depuis environ 15 jours un état d'anxiété généralisée lié à un contexte professionnel conflictuel nécessitant un arrêt de travail et un traitement ;
Que le grief ne peut davantage être retenu ;
Sur le refus de changer de bureau et de travailler avec MME D..., assistante ADP et paie :
Attendu que selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;
Attendu qu'engagée en 1997, en qualité d'assistante de direction, MME Y... produit des fiches de description de poste ne comprenant pas la gestion administrative de la paie qu'elle n'a jamais exercée ;
Que l'orientation en son temps envisagée vers la coordination de développement des ressources humaines ne comprend pas davantage l'exercice de telles tâches ;
Attendu que la fiche d'évaluation consécutive à l'entretien annuel d'appréciation du 3 janvier 2014 mentionne, au titre de l'évolution professionnelle envisagée, le souhait exprimé par le collaborateur d'être en adaptation avec sa formation continue 2012-2013, tandis que l'évolution exprimée par le responsable hiérarchique a été notée comme suit : « Edith doit avoir une vision complète de la fonction RH. Son CQPM dans le développement des ressources humaines doit être mis à profit mais elle doit aussi acquérir les bases sur l'ADP et la paie afin que le panel soit complet. J'attends d'elle un biseau avec Marie-Noëlle (MME D...) des plus professionnels pour les besoins de l'entreprise. La sécurisation de la paie et de l'ADP est un 'basic' sur lequel Edith doit capitaliser » ;
Que le bilan d'ensemble de l'entretien exprimé par le collaborateur et consigné au bas du rapport d'entretien a été le suivant : « 'J'acte de cet entretien et annexe à ce document mes commentaires sur les objectifs fixés qui ne constituent pas de véritables objectifs mais tiennent davantage d'une nouvelle définition de fonction, modifiant de manière significative mon contrat de travail, nécessitant un avenant à celui-ci' » ;
Attendu que la liste des objectifs 2014, annexée à l'entretien annuel d'appréciation du 3 janvier 2014, mentionne l'affectation à 30 % du temps à l'administration du personnel et paie, avec un objectif d'autonomie à fin mars 2014 pour l'administration du personnel et à fin juin 2014 pour la paie ;
Que, cependant, la salariée n'avait suivi que deux journées de formation paie lors de son cycle CQPM, sans qu'il ne soit justifié, ni allégué, qu'une nouvelle formation devait lui être dispensée en cette matière complexe, de sorte qu'elle était fondée à redouter un échec qui aurait également eu pour effet de supprimer la prime de 100 € par mois qui lui avait été proposée en cas de réalisation des objectifs ;
Qu'ainsi peut-être expliquée la crainte, voire la réticence de MME Y... à la réorientation de ses fonctions, à défaut d'un refus clairement exprimé, qui ne correspondait pas à l'évolution professionnelle qui lui avait été annoncée sous l'égide de l'ancienne direction ;
Que le souhait de la salariée, manifesté lors de l'entretien d'évaluation, de ne pas être rattachée à l'administration du personnel et à la paie n'est donc pas constitutif d'une faute grave ni même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Attendu, en définitive, au regard des éléments qui précèdent, alors que MME Y... avait plus de 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que son comportement n'avait pas précédemment donné lieu à critique, qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :
Attendu que les premiers juges ont exactement calculé les indemnités liées à la rupture du contrat de travail revenant à la salariée, en application des dispositions conventionnelles applicables ;
Que compte tenu de l'ancienneté de MME Y..., des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (2 459,53 € par mois), de son âge (48 ans au moment du licenciement), de ses difficultés à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la juridiction prud'homale a fait une juste appréciation de son préjudice en lui allouant la somme de 29 514 € à titre de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
Sur la demande de Pôle emploi Bourgogne :
Attendu que le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné, sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail, à la société Comeca EBT de rembourser à l'institution nationale publique Pôle emploi, en l'occurrence Pôle emploi Bourgogne, le remboursement des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités Qu'il est justifié de paiement à MME Y... des indemnités de chômage versées, dans la limite de 182 allocations journalières de chômage pour un montant de 9 285,64 € ;
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :
Attendu que la société Comeca EBT qui succombe en son appel supportera les dépens et ne peut prétendre au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Qu'il sera fait application de ces mêmes dispositions au profit de MME Y... à hauteur de 1 500 € ;
Qu'il n'y a pas lieu à application de ces dispositions au profit de Pôle emploi Bourgogne » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Attendu que Madame Y... Edith a formé une demande de 29 514 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Vu que Madame Y... Edith conteste devant Le conseil son licenciement pour faute grave.
Attendu que Madame Y... Edith vient devant Le conseil pour entendre dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
Vu que la SAS Comeca fonde le licenciement pour faute grave sur plusieurs fautes d'attitude dont Madame Y... Edith se serait rendue coupable.
Attendu que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige.
Attendu qu'à l'examen de la lettre de licenciement, les motifs reposent sur le fait que Madame Y... Edith aurait tenté de produire un faux destiné à tromper l'entreprise.
Vu que Madame Y... Edith a pris contact avec ses anciens collaborateurs et responsables hiérarchiques pour obtenir de leur part la confirmation des engagements pris par la Direction de la société Comeca à son égard.
Attendu que le reproche fait par la société Comeca repose sur la datation des attestations demandées par Mme Y... Edith à ses anciens collaborateurs et responsables.
Attendu que les termes des attestations demandées par Mme Y... Edith ne comportent ni inexactitude, ni mensonge ou tentative de tricherie Vu le contenu de l'attestation de Mme H... Charlène, Responsable des ressources humaines et chef de service de Mme Y... Sybille au moment de la prise d'engagements de la SAS Comeca envers la salariée.
Attendu que Mme H... Charlène confirme en tous points les affirmations de Mme Y... Edith Vu le contenu de l'attestation de Mme A... Sybille, Responsable des ressources humaines et chef de service de Mme Y... Sybille au moment de a prise d'engagements de la SAS envers la salariée, à compter d'avril 2013.
Attendu que Mme A... Sybille confirme en tous points les affirmations de Mme K... .
Attendu que les engagements en termes d'évolution de carrière, pris par la SAS Comeca reposaient sur l'obtention du diplôme certifiant les qualités professionnelles de Mme Y... Edith pour occuper le poste proposé, pour le développement des ressources humaines.
Attendu que Mme Y... Edith a obtenu le CQPM de Coordinatrice du développement des Ressources Humaines
Vu l'ensemble des comptes rendus d'entretien annuels versés au dossier pour la période de mai 2002 à avril 2013
Attendu que tous les comptes rendus confirment l'excellent niveau de compétence et le bon niveau de satisfaction au niveau des résultats de Mme Y... Edith
Vu que le conseil a acquis la conviction que Mme Y... avait répondu aux attentes de la SAS Comeca et, de ce fait, était en droit d'obtenir le poste promis par son employeur
Attendu qu'il apparaît très clairement au Conseil que c'est du fait du changement de Direction et d'organisation que la SAS n'a pas tenu ses engagements
Attendu que cela a eu pour effet de contraindre Mme Y... Edith à faire valoir ses droits en demandant aux responsables en place au moment où les engagements ont été pris, de témoigner en sa faveur pour rappeler à la nouvelle Direction les engagements pris.
Vu que si Mme Y... a voulu replacer les propos à l'époque des engagements pris, Le conseil n'a pas perçu une quelconque volonté de tricher, du fait que les prétentions de la salariée sont confirmées et validées en tous points.
Attendu qu'au surplus, les documents qui auraient été antidatés n'ont pas servi, puisqu'ils ont été interceptés par la Direction avant même leur utilisation.
Le conseil juge que la SAS Comeca porte la responsabilité des faits reprochés à Mme Y... Edith.
Vu les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail
Attendu que le conseil juge que Mme Y... Edith n'a pas commis de faute grave et que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
Vu les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail
Vu l'ancienneté de Mme Y... au sein de la Sas Comeca
Vu les effectifs de la société, supérieurs à 11 salariés
VU les conditions dans lesquelles le licenciement a eu lieu
Vu l'âge de Mme Y... Edith, soit 48 ans, ne favorisant pas la recherche d'un nouvel emploi
Vu l'état et le montant des indemnités Pôle Emploi servies à Mme Y... Edith
En conséquence, Le conseil juge que la demande formée par Mme Y... Edith au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée, et y fait droit à hauteur de 29 514 euros, soit 12 mois de salaire.
Sur la demande au titre de l'indemnité de licenciement
Attendu que Mme Y... Edith a formé une demande à ce titre à hauteur de 10 821,93 euros
Attendu que Le conseil a jugé le licenciement de Mme Y... Edith est dénué de faute grave.
Vu les dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail
Vu les dispositions de la convention collective, versée au dossier,
Vu l'ancienneté de Mme Y... Edith au sein de la SAS Comeca
Vu le salaire moyen mensuel de Mme Y... Edith
Le conseil juge que la demande formée par Mme Y... Edith, fondée et y fait droit à hauteur de 10 821,93 euros.
Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
Attendu que Mme Y... Edith a formé une demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 7 378,59 euros ainsi que des congés payés afférents à hauteur de 737,85 euros
Attendu que Le conseil a jugé le licenciement de Mme Y... Edith dénué de faute grave
Vu les dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail
Vu l'ancienneté de Mme Y... Edith dans la SAS Comeca
Vu le salaire moyen mensuel de Mme Y... Edith
Le conseil juge la demande formée par Mme Y... Edith, fondée et y fait droit à hauteur de 7 378,59 euros ainsi qu'aux congés payés afférents à hauteur de 737,85 euros
Sur la demande au titre de l'article 700 du CPC
Attendu que Mme Y... Edith a formé une demande à hauteur de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Attendu qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais qu'elle a supportés pour être rétablie dans ses droits
Tenant compte de l'équité et de la situation des parties
Le conseil juge la demande formée par Mme Y... Edith fondée et y fait droit à hauteur de 2 000 euros » ;
1°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en jugeant qu'il n'était pas indifférent de relever que le licenciement de Mme Y... s'était inscrit dans le contexte d'un changement de politique des ressources humaines, après abandon d'un projet d'entreprise initié fin 2012, départ du directeur du site, nomination d'un nouveau directeur fin mars 2013, puis d'un nouveau directeur des ressources humaines en janvier 2014, et de mise en place de départs négociés concernant 19 salariés, à tel point que, par courrier du 23 octobre 2013, l'inspecteur du travail, constatant l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, avait acté l'engagement de la direction d'effectuer une nouvelle campagne de recrutement en externe portant sur les 19 postes de travail supprimés, concernant surtout des postes de commerciaux et de techniciens, sans préciser en quoi ce « contexte » avait pu exercer une quelconque influence sur les manquements reprochés à la salariée et/ou sur la décision prise par l'employeur de la licencier pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE si le salarié, dans l'exercice de sa liberté d'expression, peut exprimer sa frustration de ne pas voir ses fonctions évoluer comme il le souhaitait, il doit le faire sans utiliser de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs et donc notamment sans dénigrer l'employeur ou son dirigeant ; qu'en l'espèce, dans son courriel du 3 janvier 2014 adressé à Mme A..., ancienne Responsable des Ressources Humaines de la société Comeca ebt, et reçu par M. B..., Directeur des Ressources Humaines, Mme Y... avait dénigré ce dernier lui reprochant d'être dans la « manipulation », et arguant que la formation qu'elle avait suivi « le fait C. » ; qu'en affirmant que ce courriel n'était pas constitutif de dénigrement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
3°) ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour une salariée, quel que soit son état de santé, son ancienneté ou son comportement antérieur, d'établir un faux document antidaté faisant état des engagements pris par l'employeur en termes de positionnement, de classification et de rémunération, peu important que ledit document n'ait pas été soumis à la signature des intéressés ni utilisé en raison de son interception par l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que Mme Y... avait confectionné un document antidaté et que cette fiche d'objectifs procédait d'une altération de la réalité ; qu'en écartant néanmoins ce grief, aux motifs inopérants que le document litigieux n'avait pas été soumis à signature des intéressés ni utilisé, et que la salariée, souffrante, bénéficiait d'une grande ancienneté sans passé disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
4°) ALORS QUE constitue une faute grave ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un salarié de refuser de se conformer aux directives de son employeur lui demandant d'effectuer une tâche relevant de ses fonctions et pour laquelle il a reçu une formation, fût-elle de courte durée, peu important l'ancienneté et l'absence de reproche antérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que Mme Y... avait bénéficié d'une formation de deux jours en matière de paie dans le cadre de son cycle CQPM et qu'elle avait néanmoins exprimé son souhait de ne pas prendre en charge les tâches relevant de la paie qui lui avaient été confiées ; qu'en jugeant qu'un tel refus ne constituait pas une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, au motif inopérant que la salariée était fondée à redouter un échec eu égard à la formation courte qu'elle avait reçu en cette matière « complexe », sans constater que les tâches relatives à la paie qui lui étaient demandées d'accomplir ne ressortaient pas de ses fonctions, seule circonstance à même de pouvoir justifier le refus de la salariée de se conformer aux ordres de sa hiérarchie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
5°) ALORS au surplus QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, la société Comeca Ebt faisait valoir qu'il n'avait jamais été demandé à la salariée de réaliser intégralement les paies du personnel mais simplement de la positionner sur la préparation et le rassemblement des informations permettant ensuite au prestataire, chargé d'établir les paies afin d'éviter toute difficulté en cas d'absence de la personne en charge de cette mission au sein de l'entreprise ; que pour établir, la société Comeca Ebt produisait aux débats, outre la fiche d'objectifs annexée au compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation de la salariée du 3 janvier 2014, une attestation de M. J... mentionnant que l'objectif était seulement de former Mme Y... pour sécuriser le processus paie dans l'hypothèse d'une absence imprévue de la personne habituellement en charge de ces questions et rappelant que la gestion de la paie étant externalisée, seuls des collectes d'informations et rapprochement d'informations pouvaient être sollicités de la salariée ; qu'en jugeant que la salariée pouvait valablement refuser de se conformer aux directives de l'employeur motifs pris que la paie constituait une matière « complexe » pour laquelle la salariée n'avait bénéficiait que d'une formation de deux jours, sans examiner cet élément versé aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°) ALORS enfin QUE le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture, au titre de la déloyauté reprochée à la salariée, faisait notamment grief à celle-ci d'avoir vidé à distance sa messagerie professionnelle pendant son arrêt de travail ; que l'employeur justifiait de ce grief par la production d'un constat d'huissier du 17 février 2014 (v. conclusions d'appel de la société p. 9) dûment versé aux débats (v. bordereau de pièces annexé aux conclusions d'appel – pièce 24) ; qu'en s'abstenant totalement d'examiner ce grief, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;